Pháp luật về hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động

Pháp luật về hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động Pháp luật về hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động Pháp luật về hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN

Đến lúc chúng em phải bước chân ra đường đời để cảm nhận được khó khăn, vất vả của cuộc sống này sau bốn năm ngồi ở giảng đường Đại học luôn có được sự che chở và giúp đỡ từ gia đình, thầy cô và bạn bè

Em xin chân thành gửi lời cám ơn đến Khoa luật Hutech nói chung và Trường Đại Học Công Nghệ nói riêng đã dành một phần thời gian cho chúng em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp qua đó chúng em tiếp thu được những cái mới sau thời gian học

lý thuyết trên ghế nhà trường, đồng thời có cơ hội được tìm hiểu về lĩnh vực mà mình yêu thích

Một sự thành công luôn luôn gắn liền với sự giúp đỡ dù nó là trực tiếp hay gián tiếp một lần nữa em xin cám ơn Nhà trường và giảng viên hướng dẫn thầy Nguyễn Thành Đức đã tận tình hướng dẫn cho em hoàn thành thật tốt khóa luận tốt nghiệp Do kiến thức và thời gian có hạn, bài Khoá luận của em vẫn còn những điểm

sơ xuất, chưa hoàn thiện Em rất mong nhận được những ý kiên từ Thầy Cô và Nhà Trường để khóa luận tốt nghiệp của mình được hoàn thiện hơn Một lần nữa em xin chân thành cám ơn Nhà trường, Khoa Luật và Thầy Nguyễn Thành Đức

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên: Lê Thanh Tâm, MSSV: 1411271203

Tôi xin cam đoan các số liệu, thông tin sử dụng trong đề tài khóa luận tốt nghiệp này được thu thập từ nguồn thực tế, trên các sách báo khoa học chuyên ngành

(có trích dẫn đầy đủ và theo đúng qui định) ;

Nội dung trong đề tài này do kinh nghiệm của bản thân được rút ra từ quá

trình nghiên cứu, KHÔNG SAO CHÉP từ các nguồn tài liệu, báo cáo khác

Nếu sai sót Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm theo qui định của Nhà Trường

và Pháp luật

Sinh viên (ký tên, ghi đầy đủ họ tên)

Lê Thanh Tâm

Mục Lục

Lời mở đầu 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu khoá luận 2

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3

1.1 Khái quát về Hợp đồng lao động 3

1.1.1 Khái niệm về Hợp đồng lao động 3

1.1.2 Đặc điểm, phân loại, ý nghĩa hợp đồng lao động 4

1.2 Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động 9

1.2.1 Khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động 9

1.2.2 Phân loại tranh chấp hợp đồng lao động 10

1.3 Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động 12

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 13

2.1 Các quy định về hợp đồng lao động 13

2.1.1 Những quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động 13

2.1.2 Giao kết hợp đồng lao động 18

2.1.3 Thực hiện hợp đồng lao động 22

2.1.4 Chấm dứt hợp đồng lao động 23

2.2 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động và cơ quan giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 28

2.2.1 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động 28

2.2.2 Một số tranh chấp thường xuyên xảy ra đối với hợp đồng lao động 30

2.2.3 Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 31

CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 36 3.1 Thực tiễn việc áp dụng các quy định của pháp Luật về hợp đồng lao động trong quan hệ lao đông 36 3.2 Thực tiễn việc phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động 44 3.3 Kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động 49 Kết Luận 52 Tài liệu tham khảo 53

vì thế nơi đây có một nguồn lao động dồi dào, đầy tìm năng Một thị trường lao động với đội ngũ chất lượng Nền tảng để giúp thị trường lao động phát triển, ổn định đó chính là pháp luật về lao động năm 1994 đây là lần đầu tiên nước ta chính thức có sự xuất hiện của Bộ luật Lao động Cùng với sự phát triển của thị trường lao động thì

Bộ luật Lao động cũng đã được sửa đổi, bổ sung và cho ra đời Bộ luật Lao động 2012 đây là cũng chính là nhân tố để giúp ổn định và giữ vững thị trường lao động nước

ta, đã và đang tồn tại trong nền kinh tế thị trường

Nguồn lao động dồi dào và chất lượng đó là ưu điểm của thị trường lao động nước ta, bên cạnh đó vẫn có những hệ lụy nhất định Các quan hệ lao động điều được hình thành và ký kết thông qua hợp đồng lao động Chế định hợp đồng lao động đã được quy định lần đầu tiên vào năm 1994 và được duy trì, phát triển đến hôm nay Hợp đồng lao động ra đời bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ lao động cụ thể là người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 đã trải qua một thời gian dài áp dụng, quan hệ xã hội luôn vận động thay đổi và phát triển, quy định của pháp luật là một khuôn khổ pháp lý nhất định cho nên có những quan

hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động đã vượt ra khỏi khuôn khổ pháp lý ngay từ đầu pháp luật đã quy định, dẫn đến việc phát sinh tranh chấp giữa người lao động và người

sử dụng lao động về hợp đồng lao động, đã có sự xuất hiện những vướng mắc và khó khăn đối với chủ thể trong quan hệ lao động dẫn đến việc phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động Xuất phát từ nguyên nhân trên tôi đã quyết định chọn đề tài “ Hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động” để thực hiện khóa luận tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu

Hợp đồng lao động, tranh chấp hợp đồng lao động là một trong những nội dung trọng tâm của pháp luật về lao động Vấn đề về hợp đồng lao động đã được nghiên cứu bởi nhiều tác giả nỗi tiếng có thể kể đến một số công trình nghiên cứu về hợp đồng lao động như: Luận án tiến sỹ Luật học của Phó giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí: Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, "Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp", của tác giả Đặng Kim Chung nhà xuất bản Lao động và Xã hội; Đề tài cấp cơ sở: “Hợp đồng lao động trong Bộ luật

Lao động - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện” do Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện Nghiên cứu lập pháp là chủ nhiệm… Các công trình nghiên cứu được liệt kê ra ở phía trên chỉ tập trung chủ yếu vào phần lý luận chung về hợp đồng lao động quy định ở Bộ luật Lao động năm 1994 Hiện tại pháp luật về lao động đang thực thiện theo quy định tại Bộ luật lao động năm

2012 qua nhiều năm áp dụng vẫn còn những vướng mắc nhất định, đã có một số đề tài, bài báo nghiên cứu, nói về vấn đề này

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài này tập trung nghiên cứu về những quy định của pháp luật lao động về hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động trên cơ sở lý luận kết hợp với tình hình thực tiễn hiện nay ở nước ta, tập trung vào những vướng mắc trong lý luận, khó khăn ở thực tiễn về hợp đồng lao động và những nguyên nhân dẫn đến phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của đề tài là phương pháp duy vật biện chứng, phân tích tổng hợp, so sánh, thống kê phân loại, từ kinh nghiệm những người đi trước…

5 Khóa luận tốt nghiêp được kết cấu:

 Lời mở đầu

 Phần nội dung với ba chương

 Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động

 Chương 2: Thực trạng Pháp Luật về hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động

 Chương 3: Thực tiễn việc áp dụng quy định pháp luật về hợp đồng lao động, tranh chấp hợp đồng lao động và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động

 Kết luận

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG VÀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát về hợp đồng lao động

Trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Đã có sự xuất hiện của việc chuyển nhượng hàng hóa sức lao động, từ chủ thể này sang chủ thể khác

cụ thể hơn là từ người lao động chuyển sang người sử dụng lao động Trong hệ thống pháp luật về lao động những quy định về hợp đồng lao động là một trong những nội dung quan trọng nhất và không thể thiếu, nó được xem như một trong những định chế trung tâm của Bộ luật Lao động hiện hành Những quy định về nội dung hợp đồng lao động định hướng cho các bên trong quan hệ lao động cân bằng được quyền và lợi ích của nhau khi tham gia vào quan hệ lao động Nhưng vẫn có phần nào đó nghiên

về phía người lao động nhiều hơn, những nội dung về hợp đồng lao động gồm: thỏa thuận về thời gian nghĩ ngơi, thời gian làm việc, lương, thưởng, bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, xử phạt, chấm dứt hợp đồng lao động…

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động

Pháp luật về dân sự điều chỉnh những quan hệ dân sự phát sinh trong xã hội gồm: các quan hệ về hôn nhân gia đình, kinh doanh, lao động, thương mại Và tất nhiên một bộ phận cấu thành và không thể thiếu trong quan hệ về dân sự đó chính là quan hệ về lao động Để có cách hiểu đúng đắn về hợp đồng lao động ta nên tìm hiểu

về hợp đồng dân sự vì hợp đồng lao động bắt nguồn từ hợp đồng dân sự

Bộ luật Dân 2015 sự quy định, “hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự” [1] Sau đây là điều kiện để cấu thành một hợp đồng dân sự:

 Thỏa thuận nhằm làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự

 Phải có sự biểu lộ ý chí, thống nhất ý chí của các bên trong quan hệ dân sự

 “Thỏa thuận phải được thể hiện dưới một hình thức theo quy định của pháp luật” [2]

 “Thỏa thuận không được trái với quy định của pháp luật, đạo đức xã hội” [3] Như vậy, quan hệ pháp luật lao động là một bộ phận cấu thành của quan hệ pháp luật dân sự Hợp đồng lao động bắt nguồn từ hợp đồng dân sự Một hợp đồng

1 Điều 385 Bộ luật Dân sự 2015

2 Điều 119 Bộ luật Dân sự 2015

3 Điều 123 Bộ luật Dân sự 2015

lao động được pháp luật thừa nhận, loại “khế ước làm công ăn lương” phải hội đủ những điều kiện để một sự thỏa thuận cụ thể trở thành hợp đồng dân sự

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Khái niệm về hợp đồng lao động nêu trên được quy định tại Điều 15 của Bộ luật Lao động hiện hành

Từ những khái niệm trên đã cho thấy được những điểm giống nhau của hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự:

- Điều là sự thỏa thuận của các chủ thể khi tham gia vào hợp đồng

- Các yếu tố như: tự nguyện, bình đẳng, hình thức thể hiện…

Đất nước đã trải qua những năm tháng chiến tranh khó khăn và hội nhập đổi mới, sau Cách mạng tháng 8 năm 1945, trải qua các giai đoạn khác nhau, vị trí và vai trò của hợp đồng lao động nói riêng và pháp luật về lao động nói chung cũng có ít nhiều thay đổi, nhưng luôn đóng vai trò lớn lao trong hệ thống pháp luật Việt Nam Trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, những nghiên cứu, học hỏi lịch sử về sự phát triển của hợp đồng sẽ giúp ta hiểu rõ hơn bản chất của quan

hệ về hợp đồng lao động qua mỗi thời kỳ kinh tế, xã hội của nước ta

1.1.2 Đặc điểm, phân loại, ý nghĩa hợp đồng lao động

 Đặc điểm hợp đồng lao động

Tiền thân của hợp đồng Lao động là hợp đồng dân sự Bộ luật Lao động 2012 đã quy định rõ khái niệm hợp đồng lao động tại Điều 15, một thỏa thuận công việc muốn trở thành hợp đồng lao động khi phải đáp ứng đầy đủ các đặc điểm sau:

“Thứ nhất trong quan hệ hợp đồng lao động, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động” [4] Đây là đặc trưng quan trọng của hợp đồng lao động để phân biệt với các loại hợp đồng khác và được thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động cũng như khoa học pháp lý của nhiều nước, đặc biệt là ở các nước theo hệ thống thông luật Lưu ý rằng, đặc điểm này chỉ thể hiện trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động

và đòi hỏi khách quan của quá trình sử dụng lao động Trong quan hệ hợp đồng lao động, người sử dụng lao động “mua sức lao động” về để sử dụng, do vậy để đảm bảo việc người sử dụng lao động sử dụng được sức lao động một cách hiệu quả, họ phải

có quyền quản lý, giám sát điều hành quá trình lao động của người lao động Hơn nữa, hoạt động sản xuất, kinh doanh ngày nay hầu như đã mang tính xã hội hóa, do

1 Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động, Tr.153-154

đó đòi hỏi phải có sự phối hợp của nhiều khâu, nhiều người lao động theo một quy tắc, trật tự nhất định thì mới có thể thực hiện được hoạt động này Bên cạnh đó, người

sử dụng lao động là người bỏ vốn ra kinh doanh, họ có những quyền tự chủ trong kinh doanh như quyền quyết định việc thu hẹp hay mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của thị trường, quyết định việc thay đổi địa điểm kinh doanh thậm chí là quyền chấm dứt hoặc chuyển nhượng hoạt động sản xuất kinh doanh cho người khác Để có thể đáp ứng được các nhu cầu trên, người lao động phải có những quyền hành nhất định trong quá trình sử dụng lao động Do vậy, mặc dù trong quan hệ lao động, người lao động là bên yếu thế hơn, nhưng pháp luật vẫn trao quyền cho người

sử dụng lao động những quyền uy nhất định như quyền điều hành lao động, quyền điều chuyển lao động, quyền đặt ra nội quy lao động buộc người lao động phải tuân theo, quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động…v v…

Đặc điểm lệ thuộc về mặt pháp lý cũng là đặc trưng quan trọng của quan hệ lao động của cán bộ công chức, viên chức nhà nước, của chiến sĩ, sĩ quan, hạ sĩ quan trong lực lượng vũ trang, nhưng quan hệ lao động của các đối tượng này không phải

là quan hệ hợp đồng Sự lệ thuộc trong quan hệ lao động của các đối tượng này cũng xuất phát từ những đòi hỏi khách quan của quá trình lao động, nhưng nguồn gốc của

sự lệ thuộc đó lại xuất phát từ quyền lực đặc biệt của nhà nước nhằm bảo vệ các lợi ích công, do vậy nó mang tính tuyệt đối và chặt chẻ hơn rất nhiều

“Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công” [5] Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngoài quan hệ mua bán các loại hàng hóa này không giống như quan hệ mua bán các loại hàng hóa thông thường khác Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho “bên mua” thông qua quá trình “bên bán” thực hiện một công việc cụ thể cho “bên mua” Do vậy đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm Khi các bên thỏa thuận về công việc phải làm, các bên đã tính toán , cân nhắc về sức lao động của người lao động để có thể đáp ứng các điều kiện thực hiện được công việc đó Việc làm là điều khoản đầu tiên quan trọng nhất của hợp đồng lao động, là lý do để các bên xác lập quan hệ lao động Thực tế, một công việc cụ thể cũng có thể là đối tượng của một số hợp đồng dân sự như hợp đồng gia công , hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyển v v Tuy nhiên, “công việc phải làm” trong hợp đồng lao động là việc làm có trả công Khi người lao động đã cung ứng sức lao động để làm một công việc cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, họ phải được nhận tiền công, tiền lương mà không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của người sử dụng

5 Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động, Tr.155-156

lao động Do vậy “sẽ không có khế ước lao động khi người cung cấp dịch vụ không lấy tiền hoặc đòi một khoản nào khác mà cho không” còn trong các hợp đồng dân sự,

dù cho bên thực hiện công việc đã bỏ ra rất nhiều sức lao động, nhưng nếu không đạt được kết quả, công việc như thỏa thuận, bên thực hiện công việc vẫn không được nhận tiền công cho việc ấy Đặc điểm này còn được sử dụng để xác định tư cách chủ thể của người sử dụng lao động trong một số quan hệ lao động nhất định mà ở đó yếu

tố quản lý không rõ ràng, ví dụ: trường hợp thuê mướn, sử dụng lao động thông qua cai thầu, trung gian hoặc cho mượn nhân công, v.v Trong các trường hợp này, mặc

dù người cai thầu, người trung gian hoặc bên mượn nhân công là người trực tiếp sử dụng lao động, trực tiếp quản lý, điều hành người lao động, nhưng họ không phải là người sử dụng lao động, người trả tiền công, tiền lương cho người lao động mới chính

là người sử dụng lao động

“Thứ ba trong quan hệ hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc” [6] Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý và được quy định tại khoản 4 Điều 30 Bộ luật Lao động: “ Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện không được giao cho người khác, nếu không

có sự đồng ý của người sử dụng lao động” Quy định này cũng xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của người lao động, đó là trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả sức khỏe, ngoại hình, đạo đức, tính cách.v v của người lao động Đây là các yếu tố mà người sử dụng lao động xem xét khi giao kết hợp đồng lao động, hay nói cách khác, cái mà các bên quan tâm trong quan hệ lao động không những là lao động quá khứ mà còn là lao động sống, tức lao động đang có, lao động diễn ra Khi người sử dụng lao động quyết định “mua sức lao động”của người lao động nào là muốn sử dụng chính sức lao động của người

đó Do vậy, người lao động phải tự mình thực hiện công việc như đã giao kết trong hợp đồng lao động Quy định này là nhằm đảm bảo cho người sử dụng lao động nhận được đúng hàng hóa sức lao động mà họ đã mua Mặt khác, quá trình thực hiện hợp đồng lao động còn gắn liền với một số vấn đề liên quan trực tiếp đến nhân thân người lao động như: bảo hiểm xã hội, kỹ luật lao động – trách nhiệm vật chất, các chế độ

mà người lao động được hưởng căn cứ vào thời gian và công sức mà họ đã cống hiến cho người sử dụng lao động như nghĩ hằng năm, tiền thưởng, v.v… Bên cạnh đó, đặc điểm này còn xuất phát từ yêu cầu của việc sử dụng lao động là tính bảo mật thông tin trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự an toàn về tài sản cho người sử dụng lao động Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động đồng ý thì người lao động có thể nhờ người khác làm thay Ngoại lệ này nhằm đảm bảo yêu cầu linh hoạt

6 Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động, Tr.156-157

của quan hệ lao động và phù hợp với nguyên tắc tự định đoạt của các bên trong quan

hệ hợp đồng

“Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động” [7] Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc người lao động thực hiện các công việc cụ thể cho người

sử dụng lao động dưới sự quản lý, giám sát, điều hành của người sử dụng lao động Quá trình này gắn liền với các vấn đề nhân thân của người lao động như tính mạng sức khỏe, danh dự, nhân phẩm Chính vì vậy, ngoài hai đối khoản của hợp đồng lao động là công việc phải làm và tiền công, pháp luật còn buộc các bên phải thỏa thuận

về các vấn đề liên quan như: quy định ở khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động thời giờ làm việc, thời gian nghĩ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội Pháp luật bắt buộc các bên phải thỏa thuận những nội dung này nhằm đảm bảo an toàn sức khỏe tính mạng cho người lao động Cũng chính vì đặc điểm này mà pháp luật còn quy định một nghĩa vụ đương nhiên của người sử dụng lao động là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắng với người lao động được quy định tại khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động

Thứ năm, hợp đồng lao động phải được thực hiện một cách liên tục Các bên

tham gia vào quan hệ lao động khi giao kết hợp đồng lao động phải thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm việc của người lao động Người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động của họ khi giao kết trong hợp đồng lao động một cách liên tục theo thời hạn đã thỏa thuận, không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình và chỉ được phép tạm hoãn theo một số trường hợp mà pháp luật quy định hoặc hai bên đã có thỏa thuận với nhau

 Phân loại hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 quy định tại Điều 22 thông qua đó có thể thấy được hợp đồng lao động được phân loại theo thời hạn thực hiện hợp đồng được chia ra thành ba loại:

Thứ nhất: hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên người lao động và người sử dụng lao động không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

Thứ hai: Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó người sử dụng lao động và người lao động đã xác định cụ thể thời hạn, thời điểm chấp dứt hiệu lực của hợp đồng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

7 Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động, Tr.157-158

Thứ ba: Hợp đồng lao động theo mùa vụ là loại hợp đồng được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động thực hiện những công việc mang tính chất không thường xuyên theo những mùa vụ nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, làm việc ở những ngày nghĩ, ngày lễ, tết, thợ xây dựng, các công việc khác…

 Ý nghĩa hợp đồng lao động

Hợp đồng sẽ là căn cứ pháp lý để xem xét, giải quyết khi có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra Với tư cách là một loại hợp đồng cho nên hợp đồng lao động cũng có ý nghĩa xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật Trong quá trình lao động, khi xảy ra nhưng mâu thuẫn của lao động cá nhân, những bất đồng về quyền và lợi ít của các bên trong quan hệ lao động, khi đó hợp đồng lao động sẽ là chứng cứ quan trọng để xem xét mức độ của sự sai phạm về quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận từ lúc đầu và để tìm hướng xử lý phù hợp để giải quyết tranh chấp pháp sinh

Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng đối với người sử dụng lao động cũng như người lao động Để thực hiện khai thác tối đa các quyền mà pháp luật đã trao cho các chủ thể trong quan hệ lao động Người lao động có thể tự do làm việc, tự lựa chọn, thay đổi công việc, nơi làm việc phù hợp với sở thích nhu cầu và nguyện vọng của bản thân họ Người sử dụng lao động có thể tự chủ trong việc thuê mướn và sử dụng theo nhu cầu của mình, tự do thỏa thuận về thời hạn làm việc các quyền và nghĩa vụ với người lao động trong hợp đồng lao động cũng như việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn Nhưng tất cả các việc đó phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật quy định, cho phép

Hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập

và phát triển thị trường lao động Thị trường lao động đóng một vai trò rất quan trọng

và không thể thiếu trong quá trình vận hành nền kinh tế thị trường Để tạo lập và phát triển thị trường lao động , nhà nước phải có cơ chế để đảm bảo sự bình đẳng, tự do,

tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động, hợp đồng lao động là hình thức phù hợp nhất, đáp ứng được nguyên tắc tự do “khế ước” [8] của nền khi tế thị trường Qua tình hình giao kết và chấm dứt hợp đồng lao động, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về cung, cầu lao động trên thị trường

Hạn chế những tranh chấp phát sinh trong tương lai: căn cứ Điều 23 Bộ Luật lao động hiện hành “Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn của hợp đồng lao động, mức lương, hình thức trả lương,

8 Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động, Tr.159 đã trích dẫn nội dung trên

từ Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong giáo trình Luật lao động Việt Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên), Nxb Đại Học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999, tr 182-210, tr 186

thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng bậc, nâng lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động cho người lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế…” Những nội dung, thỏa thuận trong hợp đồng càng cụ thể, càng rõ ràng, càng chi tiết, sẽ hạn chế được những tranh chấp phát sinh trong tương lai

1.2 Khái quát về tranh chấp lao động

Việc phát sinh tranh chấp lao động ra đời khi có sự xuất hiện của quan hệ về lao động giữa các chủ thể trong quan hệ lao động với nhau Khi họ tham gia vào quan

hệ lao động, trong quá trình lao động, giữa người lao động và người sử dụng lao động

sẽ có sự khác biệt về lợi ích cũng như các quyền và nghĩa vụ riêng biệt với nhau Sự chênh lệch về quyền, nghĩa vụ, những lợi ích không cân xứng giữa các bên sẽ dẫn đến việc phát sinh tranh chấp về lao động Những mâu thuẫn những, vướng mắc phát sinh trong quá trình lao động đó chỉ trở thành tranh chấp về lao động khi các bên không tự thỏa thuận được phương hướng giải quyết bằng con đường hòa giải Có thể

là tranh chấp giữa cá nhân với người sử dụng lao động hoặc là tập thể với người sử dụng lao động

Căn cứ tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động hiện hành: Tranh chấp lao động

là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Thông qua quy định trên đã thấy được điều kiện cấu thành nên tranh chấp lao động gồm 2 yếu tố: quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Đồng thời đã có sự phân loại rõ ràng về chủ thể của những tranh chấp phát sinh

Việc tranh chấp về lao động là một vấn đề phức tạp ở đây em chỉ xin đề cập đến việc tranh chấp về hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

1.2.1 Khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động

Người lao động và người sử dụng lao động cùng tham gia vào quan hệ lao động trên cơ sở các bên cùng giao kết hợp đồng lao động với nhau, trong đó thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên Tuy đã cùng thỏa thuận rõ ràng với nhau ngay từ lúc đầu, nhưng trong quá trình thực hiện hợp đồng có thể xảy ra những bất đồng nhất định Người sử dụng lao động thì luôn mong muốn người lao động phải tạo ra được năng xuất lao động cao nhất, tiền công mà họ được nhận luôn ở mức thấp

nhất, thời gian làm việc thì nhiều hơn…Còn đối với người lao động ngược lại họ muốn thời gian làm việc thấp, tiền lương, trợ cấp tăng lên… Các bên trong quan hệ lao động luôn đặt lợi ích của bản thân lên hàng đầu Trong đó người sử dụng lao động luôn là người chiếm lợi thế vì họ có tiền và là người mua sức lao động, người chịu thiệt thòi đa phần là người lao động Người sử dụng lao động và người lao động khó hòa hợp được với nhau trong quan hệ lao động Vì thế tình trạng tranh chấp hợp đồng lao động cũng sẽ xuất hiện từ đây Tại Bộ luật Lao động 2012 không quy định về khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động nhưng ta có thể hiểu là tranh chấp hợp đồng lao động là việc xảy ra những vấn đề mâu thuẫn trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ lao động Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh

tế thị trường bên cạnh đó thị trường lao động là một trong những nơi có sự vận động phát triển liên tục không ngừng, các tranh chấp phát sinh về hợp đồng lao động ngày càng tăng lên

1.2.2 Phân loại tranh chấp hợp đồng lao động

Trong hợp đồng lao động sẽ có những điều khoản quy định về những nội dung khác nhau vì thế đó là lý do để ta phân loại tranh chấp hợp đồng lao động nhầm xác định được những quy định phù hợp để nhanh chóng tiến hành giải quyết tranh chấp

đó

 Tranh chấp về tiền lương

Tiền lương là một trong những nội dung không thể thiếu trong quá trình giao kết hợp đồng lao động nó là nhân tố quan trọng để giúp người lao động có được nguồn thu nhập nhằm phục vụ nhu cầu thiết yếu cho bản thân đồng thời tái tạo lại sức lao động Vấn đề tiền lương sẽ dẫn đến tranh chấp khi người sử dụng lao động không trả lương hoặc trả lương không đúng như thỏa thuận trong hợp đồng lao động

 Tranh chấp về thời gian nghĩ ngơi, thời gian làm việc

Khi tham gia vào sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu, khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động cả hai phải thỏa thuận điều khoản thời gian làm việc và thời gian nghĩ ngơi được quy định tại điểm g khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động hiện hành Tuy đã có sự thỏa thuận ngay từ lúc đầu với nhau nhưng vì lợi nhuận trong kinh doanh người sử dụng lao động sẽ không quan tâm đến thời gian đã giao kết, buộc người lao động tăng ca, nhằm mục đích gia tăng số lượng sản phẩm Người thiệt hại trong trường hợp này là người lao động tranh chấp sẽ phát sinh từ đây

 Tranh chấp về công việc và địa điểm làm việc

Công việc và địa điểm làm việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất để người lao động ra quyết định họ có chấp nhận công việc đó hay không Tranh chấp

sẽ xảy ra khi người sử dụng lao động thực hiện việc chuyển đổi công việc và địa điểm làm việc không phù hợp với ý chí của người lao động hoặc thực hiện không đúng sự thỏa thuận về công việc và địa điểm

 Tranh chấp về điều kiện lao động

Được làm việc trong điều kiện an toàn và thuận lợi đó là điều mà mọi người lao động mong muốn, họ sẽ đạt được năng xuất làm việc cao nhất, hiệu quả nhất trong môi trường đó Nhưng đối với người sử dụng lao động họ luôn tìm cách né tránh hạn chế những chi phí về những trang bị bảo hộ lao động cho người lao động Tranh chấp phát sinh khi có sự xuất hiện của tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Và một số tranh chấp khác…

 Việc phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến các bên trong quan hệ lao động nói chung và bên thứ ba nói riêng tùy thuộc vào loại tranh chấp:

Đối với người lao động: Có thể dẫn đến mất việc làm hoặc tạm ngưng việc trong thời gian phát sinh tranh chấp, ảnh hưởng đến cuộc sống hằng ngày vì họ đang mất thu nhập để trang trải chi phí, đồng thời sẽ ảnh hưởng đến những dự định trong tương lai, khi đã phát sinh tranh chấp người lao động và người sử dụng lao động rất khó có thể tiếp tục làm việc cùng nhau

Đối với người sử dụng lao động: thì không có nguồn nhân lực để thực hiện những công việc trong quá trình sản xuất kinh doanh dẫn đến bị gián đoạn, ảnh hưởng đến doanh thu lợi nhuận, nhưng trước mắc là sẽ hư hao về nguyên vật liệu để sản xuất

ra hàng hóa, kinh doanh Chậm trễ thời gian giao hàng cho đối tác, có thể dẫn đến việc phải bồi thường hợp đồng cho bên thứ ba…

Tranh chấp phát sinh bởi người lao động và người sử dụng lao động sẽ ảnh hưởng đến việc bên thứ ba không nhận được hàng hóa đúng như thỏa thuận với người

sử dụng lao động Nếu bên thứ ba là nhà phân phối sẽ ảnh hưởng đến những kênh phân phối nhỏ hơn…

 Việc phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động mang lại hậu quả khôn lường, không chỉ phát sinh đối với người lao động và người sử dụng lao động mà

nó còn ảnh hưởng đến bên thứ ba ngoài quan hệ lao động

1.3 Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thống nhất ý chí của các bên khi thỏa thuận về quyền

và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào một quan

hệ lao động, công việc nhất định

Tranh chấp hợp đồng lao động là việc xảy ra những vấn đề mâu thuẫn trong quá trình giao kết hoặc trong thời gian thực hiện hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động

Hợp đồng lao động và tranh chấp hợp đồng lao động có mối quan hệ mật thiết

và luôn gắn liền với nhau Khi các chủ thể thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ bên trong hợp đồng lao động hoặc trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động vì một lý do xác định như: không hiểu rõ, nắm vững quy định của pháp luật, thực hiện không đúng, không thực hiện những gì đã thỏa thuận… trong hợp đồng sẽ dẫn đến việc phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động Ngược lại khi các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động họ luôn thực hiện đúng những gì đã giao kết, thực hiện theo quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, sẽ không làm phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

hệ lao động Các mối quan hệ lao động luôn được thể hiện ở một hình thức nhất định Căn cứ theo Bộ luật Lao động hiện hành tại Điều 16 có quy định cụ thể về hình thức hợp đồng lao động bắt buộc tất cả các loại hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản Nhưng trong những trường hợp cụ thể vẫn được phép giao kết bằng miệng đối với một số công việc nhất định mang tính chất không ổn định, mùa vụ, có thời hạn hợp đồng lao động dưới 03 tháng Đối với lao động là người giúp việc gia đình thì các bên không được phép giao kết bằng miệng chỉ được phép giao kết dưới hình thức văn bản căn cứ theo khoản 1 Điều 180 Bộ luật Lao động 2012

 Quy định về loại hợp đồng theo Bộ luật Lao động hiện hành

Tại điều 22 Bộ luật Lao động hiện hành đã có quy định về phân loại hợp đồng lao động:

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng lao động mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoản thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Hợp đồng lao đồng không xác định thời hạn là hợp đồng lao động mà trong

đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Quy định trên có điểm chưa phù hợp với tình hình thực tế hiện tại

Những nhà lập pháp đã dựa trên yếu tố nghiên cứu về khoa học luật lao động, kết hợp kỹ thuật lập pháp đồng thời xem xét ở thời điểm hiện tại của nền kinh tế nói chung và nhu cầu của thị trường lao động nói riêng đã cho ra đời việc phân loại hợp đồng dựa trên thời hạn và theo tính chất công việc Việc phân loại này đã giải quyết những khó khăn nhất định của người lao động cũng như người sử dụng lao động về thời gian làm việc cũng như định hướng về sau của các bên trong quan hệ lao động

Nhưng vẫn còn một vướng mắc khi áp dụng chúng vào thực tế đối với quy định

về thời hạn tối đa là ba năm đối với hợp đồng xác định thời hạn Trên thực tế nước ta rất đa dạng về ngành nghề, rất nhiều công việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và tính chất đặc trưng của mỗi công việc cần ký kết hợp đồng với thời hạn trên ba năm

Ở quy định trên vẫn còn một khía cạnh cần phải xem xét đó là thời điểm giữa các hợp đồng lao động có sự chuyển hóa căn cứ vào khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động hiện hành có quy định khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, và chỉ được ký thêm một lần hợp đồng lao động duy nhất Đây là một quy định mang tính nhân văn rất cao để bảo vệ người lao động hướng đến sự ổn định dài lâu cho cuộc sống của họ, hợp đồng lao động không xác định thời hạn rất có ưu thế, sự ổn định từ công việc, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ khi nào họ muốn nhưng họ phải thực hiện đúng theo quy định về thời hạn báo trước của pháp luật về lao động Đồng thời hạn chế người

sử dụng lao động không tiếp tục hợp đồng với người lao động Nhưng vướng mắc được đặt ra ở đây pháp luật chỉ cho phép gia hạn một lần từ đó phát sinh ra những tiêu cực bởi người sử dụng lao động khi họ không muốn chuyển đổi từ hợp đồng xác định thời hạn sang loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn Cụ thể nội dung thực tiễn sẽ được phân tích ở chương sau

 Nội dung của hợp đồng lao động

Căn cứ pháp lý được quy định tại Bộ luật Lao động ở Điều 23, Điều 4 tại nghị định 05/2015 quy định chi tết về Nội dung hợp đồng lao động

Hợp đồng là sự thỏa thuận của các bên là sự cụ thể hóa về quyền và nghĩa vụ,

là nơi ghi nhận toàn bộ những nội dung vấn đề, tất cả đều được phản ánh trong hợp đồng lao động nội dung bên trong bao gồm tất cả các điều khoản nhằm ghi nhận sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và nghĩa vụ

mà họ phải thực hiện Quan hệ lao động ở mỗi quốc gia trên thế giới sẽ được quy định khác nhau tùy thuộc vào hệ thống pháp luật lao động của mỗi quốc gia vì thế sẽ có những quy định về quyền và nghĩa vụ khác nhau của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động Riêng đối với nước ta mọi công dân khi tham gia vào quan hệ lao động mặc nhiên sẽ có được các quyền như: quyền được làm việc trong điều kiện an toàn về tính mạng và sức khỏe, quyền được nghĩ ngơi, quyền được trả công theo đúng công sức bỏ ra, quyền lựa chọn công việc phù hợp… Sự thỏa thuận với nhau giữa người lao động và người sử dụng tao động sẽ tạo nên quyền và nghĩa vụ của các bên

Trong lĩnh vực khoa học pháp lý về lao động ta có thể phân loại các điều khoản: Điều khoản cơ bản, điều khoản thông thường và điều khoản tùy nghi

Điều khoản cơ bản là những điều khoản pháp luật quy định bắt buộc phải được ghi nhận vào hợp đồng lao động, có thể là những điều khoản không được tự ý thỏa thuận giữa các bên tham gia vào quan hệ lao động Đồng thời đó là những điều khoản không thể thiếu được đối với từng loại hợp đồng Nếu không ghi nhận, giao kết điều khoản đó, thì hợp đồng sẽ không thể giao kết được

Điều khoản thông thường là những loại điều khoản mà khi các bên không đưa vào hợp đồng, thì nó vẫn có hiệu lực mặc nhiên các bên đã thỏa thuận và được thực hiện như pháp luật quy định Vì đó là những điều khoản đã được pháp luật quy định Các điều khoản thông thường không làm ảnh hưởng đến quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng Nhằm để giảm bớt lại những nội dung không cần thiết trong hợp đồng, các bên có thể không cần đưa và thỏa thuận những điều khoản đó trong hợp đồng nhưng vẫn phải thực hiện các điều khoản đó Khi phát sinh tranh chấp về những điều khoản thông thường pháp luật sẽ căn cứ theo quyền và nghĩa vụ của các bên đã được thỏa thuận trong hợp đồng

Điều Khoản Tùy nghi ngoài những điều khoản bắt buộc và không bắt buộc phải có trong hợp đồng bên cạnh đó có một loại điều khoản được xem như là điều khoản phụ nhằm tạo cho nội dung hợp đồng thêm cụ thể, việc thực hiện hợp đồng trở nên thuận tiện và dễ dàng hơn nhưng vẫn giữ được quyền lợi của đôi bên đó chính là điều khoản tùy nghi là một loại điều khoản mà các bên trong quan hệ lao động được phép tự do thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên nhưng phải tuân thủ trong khuôn khổ cho phép của pháp Luật

 Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hiệu lực của hợp đồng là thời gian có giá trị bắt buộc thực hiện hợp đồng đối với các bên tham gia vào việc giao kết hợp đồng Bộ luật Lao động 2012 quy định về hiệu lực của hợp đồng tại Điều 25 nói rằng hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc luật có quy định khác

Quy định về hiệu lực của hợp đồng lao động là một trong những quy định hay nhất và là một phần không thể thiếu trong Bộ luật Lao động quy định này đã góp phần giúp đỡ người lao động, người sử dụng lao động biết rõ thời hạn bắt đầu công việc cũng như thời điểm kết thúc việc giao kết hợp đồng lao động, để họ bảo vệ quyền lợi của chính bản thân mình trong công việc kinh doanh, sử dụng nguồn lực Đối với người lao động tránh việc bóc lột sức lao động bằng việc kéo dài thời gian làm việc không đúng với quy định của pháp luật

 Hợp đồng vô hiệu

Một hợp đồng không tuân thủ các điều kiện đảm bảo theo quy định của pháp luật về nội dung cũng như hình thức thì hợp đồng sẽ vô hiệu Hợp đồng sẽ không có giá trị pháp lý với các bên đã tham gia vào giao kết hợp đồng lao động mặc dù thực

tế hợp đồng vẫn còn tồn tại

Căn cứ theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012 tại Điều 50 hợp đồng vô hiệu được chia làm hai loại: Hợp đồng vô hiệu toàn bộ, hợp đồng vô hiệu từng phần Khi xảy ra trường hợp bị vô hiệu thì người lao động và người sử dụng lao động nên xem xét đây là vô hiệu từng phần hay toàn bộ vì hậu quả pháp lý của hai trường hợp trên

là khác nhau Đối với vô hiệu toàn bộ là hợp đồng mang những nội dung, hình thức giữa các bên người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận với nhau không đúng theo quy định của pháp luật: không tuân thủ về hình thức, thỏa thuận các điều cấm của pháp luật dẫn đến toàn bộ hợp đồng không được phép thực hiện.Vô hiệu từng phần là có thể là một phần hoặc nhiều phần trong hợp đồng của các chủ thể thỏa thuận với nhau không đúng với quy định của pháp luật nên sẽ dẫn đến sự vô hiệu từng phần đó còn những phần còn lại trong hợp đồng không bị ảnh hưởng

 Ta có thể dựa vào những căn cứ sau có thể nhận biết hợp đồng ký kết đã vô

hiệu:

Nội dung của hợp đồng lao động vi phạm điều cấm của pháp luật: thỏa thuận công việc pháp luật cấm, thỏa thuận gây hại đến người lao động về sức khỏe, tính mạng…

Hợp đồng lao động không đúng theo quy định của pháp luật về mặt hình thức: không thành lập bằng văn bản trong những trường hợp đã được quy định cụ thể, và người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền

Các bên tham gia ký kết hợp đồng chưa đủ tuổi hoặc không thông qua người đại diện theo pháp luật Vi phạm nguyên tắc tự do, tự nguyện khi giao kết hợp đồng lao động có dấu hiệu lừa dối, cưỡng ép khi giao kết

Nội dung thỏa thuận về quyền lợi của người lao động thấp hơn so với những quyền lợi mà Bộ luật Lao động quy định

Theo quy định hiện hành của pháp luật về hợp đồng lao động, những căn

cứ dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu hiện tại vẫn “Chưa quy định trường hợp vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép” [9 ] bởi các bên trong quan hệ lao động gây

ra

Hợp đồng vô hiệu là một hợp đồng không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên khi đã giao kết, thỏa thuận với nhau Theo Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn chưa quy định một khái niệm cụ thể về hợp đồng lao động vô hiệu Căn cứ theo Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định những trường dẫn đến hợp đồng vô hiệu, đồng thời chỉ phân loại hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ Nhà làm luật đã có những quy định mang nhiều ý nghĩa trong việc xác định hậu quả pháp lý của nó Hợp đồng lao động khác với những loại hợp đồng còn lại như hợp đồng kinh tế, dân sự vì những loại hợp đồng này thường mang trong mình yếu tố về tài sản Còn đối với hợp đồng lao động sức lao động được xem là hàng hóa do người lao động dùng nó để trao đổi vì thế nó gắn liền với bản thân của người lao động

Căn cứ tại Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2012 về những căn cứ quy định về hợp đồng lao động vô hiệu:

Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật

Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền

Công việc mà hai bên giao kết trong hợp động lao động là công việc bị pháp luật cấm

Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động

So với quy định những giao dịch dân sự và hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định tại Bộ luật Dân sự 2015 ta có thể thấy rằng những quy định về căn cứ hợp đồng lao động vô hiệu ở Bộ luật Lao động vẫn còn chưa đầy đủ, chưa được thể hiện

rõ ràng dẫn đến những khó khăn nhất định cho việc bảo vệ quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi họ tham gia vào việc thực hiện và giao kết hợp đồng lao động Ở Điều 50 Bộ luật Lao động hiện hành vẫn chưa quy định trường những trường hợp, hợp đồng lao động bị lừa dối, cưỡng ép, de dọa

Theo quy định tại Bộ luật Dân sự 2015 cũng như Bộ luật Lao động hiện hành quy định về hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về ý chí giữa người lao động và người

9 Nguyễn Thị Bích (2017) “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động trong Bộ

Luật lao động 2012”,Tạp chí Tòa Án nhân dân số (9) tr 27

sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên khi tham gia vào quan hệ lao động Yếu tố không thể thiếu và quyết định sự tồn tại của một hợp đồng đó chính là ý chí của các bên khi họ tham gia vào quan hệ lao động Những thỏa thuận không có sự thống nhất ý chí của người lao động và người sử dụng lao động hoặc sự thỏa thuận đó trái ngược với ý chí của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động dẫn đến việc hợp đồng lao động hình thành sẽ không

có hiệu lực pháp luật Tương tự như việc khi ta giao kết hợp đồng lao động mà có mục đích bị lừa dối, đe dọa và cưỡng ép thì tất nhiên đó là những thỏa thuận về hợp đồng lao động trái ngược hoàn toàn với chí ý của chủ thể Tự do ý chí, tự do thỏa thuận là một trong những nguyên tắc rất quan trọng và không thể thiếu trong việc giao kết hợp đồng nói chung và đối với hợp đồng lao động nói riêng Nguyên tắc đó không những tạo nên sự hoàn thiện, góp phần xây dựng nên bản chất của hợp đồng lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi, giúp cho các bên trong quan hệ lao động phát triển thuận tiện hơn Vì thế khi ta vi phạm vào nguyên tắc này đã góp phần làm kiềm hãm sự tiến bộ của quan hệ về hợp đồng, đã thực hiện trái với quy định của pháp luật

2.1.2 Giao kết hợp đồng lao động

 Nguyên tắc giao kết hợp đồng

Hợp đồng lao động là một trong những cách thức thỏa thuận mà pháp luật quy định cụ thể Theo Bộ luật Lao động 1994 đã không dành ra định bất kỳ điều khoản nào quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Tuy nhiên theo sự phát triển của xã hội và nhu cầu trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động ngày càng tăng để phù hợp hơn với tình hình hiện tại thông qua Bộ luật Lao động 2012 đã khắc phục việc đó Căn cứ tại điều 17 Bộ luật lao động 2012 quy định về 2 nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:

+ Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

Pháp luật đã quy định, mọi chủ thể khi giao kết với nhau trên cở sở tự nguyện,

tự do thỏa thuận họ luôn mang trong mình những quyền và nghĩa vụ nhất định để ràng buộc lẫn nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động tuy được tự do,

tự nguyện thỏa thuận nhưng phải nằm trong khuôn khổ quy định pháp lý mà nhà nước

đã đặt ra nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các bên nhưng quan trọng hơn hết pháp luật vẫn nghiên phía người lao động, tránh áp bức bóc lột Bên cạnh đó người sử dụng lao động và người lao động phải thật sự thiện chí và luôn hướng đến một khía cạnh thật chính xác về các nguyện vọng, tâm tư của mình để việc thỏa thuận đi đến một kết cục tốt đẹp hài hòa cho cả người lao động và người sử dụng lao động

Đồng thời khi thỏa thuận, trên phương diện đôi bên cùng có lợi là yếu tố thể hiện sự bình đẳng, nguyên tắc bình đẳng thể hiện vị trí các bên khi giao kết hợp đồng

phải tương đồng với nhau, về phương thức biểu hiện trong quá trình thỏa thuận Tất

cả những hành vi tạo ra sự bất bình đẳng, khi thỏa thuận tăng nghĩa vụ của người lao động giảm quyền của họ xuống… những việc làm đó của người sử dụng lao động được xem là vi phạm các chuẩn mực pháp lý của hợp đồng lao động Trên thực tế khi giao kết hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động sẽ không thể nào bình đẳng với nhau được bởi vì người sử dụng lao động luôn là người chiếm phần lớn lợi thế họ có tiền có tài sản để kinh doanh, là người dùng tiền để thuê mướn lao động, được pháp luật thừa nhận Thông qua nội dung phân tích đã thấy được rõ hơn sự bất bình đẳng giữa người lao động từ những quy định về mặt pháp lý

+ Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản nhất và xuất hiện hầu hết trong mọi quy định của pháp luật quy định về việc giao kết hợp đồng, giao kết trên cơ sở pháp luật hiện hành, trong khuôn khổ mà pháp luật cho phép, đồng thời không được trái với đạo đức và những chuẩn mực thông thường của xã hội Ngoài những chuẩn mực trên thì thỏa ước lao động tập thể là một trong những phương tiện hỗ trợ đắc lực cho các bên khi tham gia vào hợp đồng lao động

Thỏa ước lao động tập thể là gì? Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Nội dung của thỏa ước lao động tập thể gồm có: Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca Bảo đảm việc làm đối với người lao động Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động được quy định tại Điều 70 Bộ luật Lao động 2012 Bộ luật lao động là văn bản chứa đựng những mặt bằng pháp lý tối thiểu cho quan hệ lao động, còn thỏa ước lao động tập thể chính là văn bản cụ thể hóa, chi tiết hóa các quy định của pháp luật Thỏa ước lao động tập thể do đại diện tập thể người lao động và người sử lao động cùng nhau thương lượng, ký kết trên cơ sở tự nguyện, công khai và bình đẳng Có giá trị pháp

lý đối với các bên tham gia quan hệ lao động khi nó có hiệu lực Đồng thời có thể dùng nó để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình

Từ đó có thể kết luận thỏa ước lao động tập thể ra đời để bảo vệ cho người lao động, nội dung của nó chỉ xoay quanh các quyền và lợi ích của các bên trong quan

hệ lao động Quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động được phản ánh rõ ràng hơn quy định của Bộ luật Lao động

 Các nguyện tắc giao kết hợp đồng lao động mà pháp luật quy định nhằm đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng diễn ra một cách nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, chi phí và đạt được hiệu quả cao nhất

 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Khi tiến hành giao kết hợp đồng lao động việc giao kết đó phải do chính các chủ thể trong quan hệ lao động thực hiện phải do chính là người lao động và người

sử dụng lao động ( hoặc người đại diện của họ trong trường hợp quy định tại khoản

2 Điều 18 Bộ luật Lao Động 2012) Đối với chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động phải thỏa các điều kiện sau:

+ Đối với người lao động: Trong quan hệ lao động người sử dụng lao động luôn là chủ thể tiến hành ký kết hợp đồng lao động để thuê, mướn người lao động buộc họ thực hiện những công việc mang tính cách phụ thuộc vào người sử dụng lao động Căn cứ theo quy định của pháp luật Việt Nam nói chung và Bộ luật Dân sự

2015, Bộ luật Lao động 2012 nói riêng có quy định về điều kiện khi người lao động giao kết hợp đồng lao động và độ tuổi cụ thể được phép tham gia vào quan hệ lao động

+ Độ tuổi: căn cứ theo Bộ luật Lao động hiện hành quy định về độ tuổi phải

từ đủ 18 tuổi, tức là khi tham gia vào quan hệ lao động cá nhân bắt buộc phải từ đủ

18 trở lên, khi đó người lao động đã có đầy đủ các điều kiện về thể lực, trí lực cũng như đầy đủ về năng lực pháp lực và năng lực hành vi được quy định tại Bộ luật Dân

sự 2015 (Điều 16, Điều 19) người lao động được phép tự do giao kết hợp đồng lao động trong khuôn khổ pháp luật cho phép Pháp luật luôn đem đến lợi ích, công bằng cho mọi người Khi người lao động đủ tuổi quy định họ đã có đủ khả năng tự nhận thức được việc mà họ phải làm đồng thời có được những quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp với ngành nghề, chuyên môn… , nghĩa vụ thực hiện thỏa ước lao động, chấp hành kỹ luật lao động tại nơi làm việc…, tự chịu trách nhiệm do hành vi sai trái của họ gây ra Bên cạnh đó họ sẽ có đầy đủ nhận thức về những công việc mà họ sẽ phải ký kết và hạn chế được tối đa những mối nguy hiểm ẩn sâu bên trong khi giao kết hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động còn chia độ tuổi giao kết hợp đồng đối với lao động chưa thành niên có độ tuổi từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi, từ đủ 15 đến dưới 18

Căn cứ tại Thông tư 10/2013/TT-BLĐTBXH Ban hành danh mục: Công việc

và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên

Căn cứ tại Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH Ban hành danh mục: Công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc

+ Đối với trường hợp của người sử dụng lao động họ được phép ủy quyền cho người khác thay mặt mình để thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động Căn cứ vào Nghị đinh số 05/2015 NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động: Quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Nội dung khoản 1 Điều 3 nghị định số 05/2015 như sau:

 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

 Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

 Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

 Chủ hộ gia đình;

 Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

 Những chủ thể sử dụng lao động nêu trên nếu không trực tiếp giao kết hợp đồng họ được phép ủy quyền bằng văn bản cho người khác thực hiện việc giao kết hợp đồng đó với người lao động

 Thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động khi họ mở rộng sản xuất kinh doanh hoặc thành lập doanh nghiệp mới sẽ xuất hiện nhu cầu sử dụng người lao động Người sử dụng lao động họ luôn có trong tay quyền tuyển dụng lao động được quy định tại Điều 11 Bộ luật Lao động hiện hành Khi đó họ sẽ thông báo tuyển dụng với nội dung: ngành nghề, số lượng, trình độ chuyên môn, thời gian, địa điểm… đến giai đoạn tiếp nhận

hồ sơ, phỏng vấn và ra thông báo trúng tuyển Quá trình trên phải được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, công khai, minh bạch Giai đoạn cuối cùng giao kết hợp đồng lao động và các bên trong quan hệ lao động sẽ tiến hành cùng nhau ký kết hợp đồng lao động Tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể: Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung giao kết

Người sử dụng lao động và người lao động phải thật cẩn trọng, nghiêm túc trong việc giao kết hợp đồng lao động vì: Đối với người lao động họ phải xem xét thật kỹ rằng công việc đó đã phù hợp với năng lực thực tế về chuyên môn, sức khỏe, cũng như số tiền mà họ nhận được để chăm lo cho nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống

và sự ổn định, phát triển trong tương lai Về phía người sử dụng lao động họ cần tìm những nguồn nhân lực tốt nhất, ưu tú nhất, để hoàn thành thật tốt công việc theo yêu cầu của họ, xứng đáng với vốn mà họ đã bỏ ra để thuê, mướn người lao động

2.1.3 Thực hiện Hợp đồng lao động

 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động là việc người lao động và người sử dụng lao động cùng nhau thỏa thuận lại để sửa đổi một số điều khoản hoặc thêm vào nội dung hợp đồng lao động những điều khoản phát sinh.Vì trong thời gian thực hiện hợp đồng đã phát sinh thêm các quyền và nghĩa vụ mà người sử dụng lao động và người lao động cần phải thỏa thuận những điều khoản bổ sung vào hợp đồng lao động

Căn cứ tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định khá cụ thể về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp động lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung

Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết

Tại Điều 5 Nghị định 05/2015 quy định sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động: Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động

Quy định trên đã phần nào giải quyết được vấn đề thực tiễn vì ở Bộ luật Lao động trước đó đã chưa có những quy định các chủ thể tham gia quan hệ lao động có quyền sử dụng phụ lục hợp đồng lao động trong khi giao kết hợp đồng lao động Nhưng vẫn chưa quy định cụ thể cách thức tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động ở Bộ luật Lao động 2012

 Tạm hoãn hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Trên thực tế quá trình thực hiện hợp đồng trong lĩnh vực cụ thể luôn gặp những khó khăn nhất định, không phải lúc nào cũng gặp thuận lợi, đôi lúc vì những sự kiện khách quan sẽ dẫn đến việc

tạm hoãn thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong một thời gian xác định

Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại điều 32 Bộ luật Lao động 2012

+ Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự

+ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự

+ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

+ Lao động nữ mang thai theo quy định

+ Các trường hợp do hai bên thỏa thuận

Pháp luật đã quy định rất rõ ở những trường hợp trên Trong thời gian tạm hoãn hợp đồng, thì giá trị pháp lý của hợp đồng vẫn được giữ nguyên, quan hệ lao động giữa các bên chủ thể vẫn tồn tại Trong thời gian này người sử dụng lao động không có nghĩa vụ trả lương Khi kết thúc thời gian tạm hoãn hợp đồng thì người lao động sẽ được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết lúc ban đầu, được quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định 05/2015 tại Điều 10 Mục đích chủ yếu của quy định này nhằm để bảo về quyền lợi người lao động

động kinh doanh Nên pháp luật đã quy định rõ ở Bộ luật Lao động hiện hành

Những trường hợp việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật, những trường hợp chấm dứt trái với quy định của pháp luật Căn cứ vào ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động pháp luật đã phân chia ra hai trường hợp: Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động

 Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ theo Điều 36 Bộ luật Lao động hiện hành khi phát sinh những sự kiện pháp lý cụ thể thì sẽ dẫn đến việc đương nhiên chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp sau:

Hợp đồng lao động được chấm dứt theo ý chí các bên, hết thời hạn hợp đồng,

độ tuổi lương hưu, đã hoàn thành công việc Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thuận tình nhất vì các bên tham gia vào quan hệ lao động chỉ cần thực hiện theo giao kết trong hợp đồng, không xảy ra tranh chấp và bất đồng nào giữa các bên tham gia vào quan hệ lao động Bộ luật Lao động hiện hành đã quy định nghĩa vụ báo trước khi hết thời hạn của hợp đồng của người sử dụng lao động đối với người lao động trong thời hạn ít nhất 15 ngày trước khi thời hạn của hợp đồng kết thúc

Hợp đồng lao động chấm dứt do quyết định của cơ quan có thẩm quyền: Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án Cơ quan tư pháp sẽ tham gia và đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với những trường hợp người lao động đã vi phạm pháp luật nghiêm trọng Quyết định buộc họ phải chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động Tất nhiên hợp đồng lao động trong những trường hợp trên vẫn còn hiệu lực thi hành giữa các bên

Hợp đồng lao động chấm dứt khi xảy ra sự cố pháp lý: người lao động, người

sử dụng lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết, tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.Trên đây là những sự kiện pháp lý có thể xảy ra trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động, khi xảy ra những sự kiện Tòa án sẽ ra quyết định tuyên bố, thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt Và một số trường hợp khác người lao động bị

sả thải theo quy định của pháp luật

Ở trường hợp đương nhiên “Chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 4 Điều

36 Bộ luật Lao động” [10]

Vẫn còn một vướng mắc tại quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp: “Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu” Trường hợp chấm dứt hợp đồng nêu trên được quy định tại

10 Nguyễn Thị Bích (2017) “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động trong Bộ

Luật lao động 2012”,Tạp chí Tòa Án nhân dân số (9) tr 29