Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam (tt)

i Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài Sự cạnh tranh lĩnh vực tài ngân hàng ngày diễn mạnh mẽ, liệt tổ chức tín dụng nước ngồi hưởng ưu đãi ngân hàng nội địa sau năm Việt Nam cam kết gia nhập WTO Vì vậy, yếu tố nguồn nhân lực trở nên quan trọng hết, nhân tố đóng vai trị định đến tồn phát triển bền vững Sự chuyển đổi từ Ngân hàng thương mại Nhà nước hoạt động theo mơ hình Tổng cơng ty 90, 91 thành Ngân hàng thương mại cổ phần hoạt động theo mơ hình Cơng ty cổ phần Bước chuyển sang mơ hình kinh doanh mới, địi hỏi cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải thay đổi để phù hợp với cấu tổ chức Hiện nay, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam bộc lộ bất cập cần phải sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện, đáp ứng mục tiêu phát triển Mục đích nghiên cứu Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực VCB thực nào? Có ưu điểm nhược điểm gì? Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực VCB Đối tượng/phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài: Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực VCB Phạm vi nghiên cứu xác định hệ thống VCB, mối quan hệ với tình hình kinh tế xã hội kinh tế nói chung chủ yếu dựa số liệu giai đoạn từ 2001 đến 2008, định hướng đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu Để làm rõ thực trạng cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực VCB, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích có hệ thống nguồn số liệu; ii sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính phương pháp chuyên gia, sở kết hợp, bổ sung với phương pháp định lượng: sử dụng Bảng hỏi đối tượng liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Tổng quan nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài Có nghiên cứu cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp/tổ chức: - Về phương diện vĩ mô, riêng luận án Tiến sỹ nghiên cứu kế hoạch hoá nguồn nhân lực tác giả Nguyễn Thị Lan Hương (2005) với đề tài: Đổi kế hoạch hoá nguồn nhân lực điều kiện chuyển sang kinh tế thị trường - Ở cấp độ doanh nghiệp, tổ chức, có Luận văn Thạc sỹ tác giả Lê Viết Ngọc (2007): Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho nhà máy thuỷ điện YALY đến năm 2010 Liên quan đến nguồn nhân lực VCB, có số tác giả nghiên cứu, đề cập Tuy nhiên, cơng trình, nghiên cứu vào số vấn đề quản trị nguồn nhân lực đào tạo, bỏ việc chưa có nghiên cứu cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực VCB iii Với nghiên cứu sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức Chương 1: Trên sở tiếp thu kinh nghiệm học giả, chuyên gia quản trị nhân lực, dựa mục đích nghiên cứu mình, tác giả hiểu Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực hoạt động, việc làm, bước thực để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu cơng việc; đề chương trình, kế hoạch hoạt động, tổ chức thực để đáp ứng nhu cầu nhân lực sau kiểm tra đánh giá hiệu chương trình Từ khái niệm này, đề tài phân loại kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức theo thời gian, khơng gian tính chất Tác giả yếu tố từ mơi trường bên ngồi môi trường bên tổ chức tác động tới kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đề tài rõ cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực tổ chức bao gồm nội dung bản: phân tích xác định nhu cầu nhân lực; phân tích xác định cung nhân lực; xây dựng sách nhằm cân đối cầu cung nhân lực; thực kế hoạch chương trình kế hoạch nguồn nhân lực; kiểm tra, đánh giá tình hình thực kế hoạch nguồn nhân lực Tác giả tiếp thu kinh nghiệm cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực BIDV, Techcombank Từ khái niệm, nội dung, tác giả lý giải cần thiết cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực tổ chức iv Qua phân tích thực trạng cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực VCB Chương 2, đề tài làm rõ: Thực trạng công tác xác định cầu nhân lực VCB - Thực trạng nguồn nhân lực VCB: số lượng lao động VCB năm gần liên tục tăng với tốc độ lớn, 10%/năm; trình độ đào tạo từ cấp Đại học trở lên lao động VCB ngày gia tăng, lao động chưa qua đào tạo ngày giảm mạnh; lao động nữ chiếm với tỷ trọng lớn (trên 55%); tỷ lệ lao động quản lý có xu hướng giảm xuống (chiếm khoảng 17%), tỷ lệ lao động nghiệp vụ có xu hướng tăng (chiếm khoảng 74%); độ tuổi bình quân lao động VCB 30,5 tuổi - Trình tự phương pháp xác định cầu nhân lực: Nhu cầu nhân lực đơn vị năm kế hoạch xác định theo phương pháp chuyên gia, dựa ba yếu tố: Định hướng phát triển tổ chức; Đánh giá kết hoạt động kinh doanh năm thực định hướng phát triển hoạt động kinh doanh năm kế hoạch; Hạng đơn vị + Định hướng phát triển tổ chức: xây dựng 03 mơ hình tổ chức *) 01 mơ hình tổ chức đơn vị thành lập: Tùy thuộc vào khu vực dự kiến thành lập; chức năng, nhiệm vụ giao; dự kiến kết hoạt động tương lai để giao tiêu định biên lao động khoảng từ 20-30 lao động *) 02 mơ hình tổ chức đơn vị hoạt động: Căn vào kết hoạt động kinh doanh đạt được, sở định hướng phát triển, đơn vị, chi nhánh phép bổ sung lao động để hoàn thiện cấu máy mở rộng phòng giao dịch *) Đối với Chi nhánh loại đặc biệt, có thêm số phòng ban Ưu điểm: Đảm bảo thống tổ chức đơn vị/chi nhánh; thích hợp với chi nhánh/đơn vị lần đầu thành lập v Nhược điểm: Chưa phân định rõ, cụ thể quy mô tăng trưởng cần số lượng người phòng nghiệp vụ? + Đánh giá kết hoạt động kinh doanh năm thực định hướng phát triển hoạt động kinh doanh năm kế hoạch: dựa tổng hợp ba yếu tố: Gia tăng huy động vốn; Gia tăng cho vay; Gia tăng lợi nhuận Trên sở tăng trưởng chung hoạt động kinh doanh, dựa kinh nghiệm cán xây dựng kế hoạch nhân lực, VCB xây dựng kế hoạch tăng trưởng lao động khống chế áp dụng chung cho toàn hệ thống tỷ lệ tăng trưởng lao động Ưu điểm: Đã xây dựng nên tiêu chí hoạt động kinh doanh làm sở xây dựng cầu nhân lực; Nhược điểm: *) Không tránh khỏi cảm tính cá nhân cán xây dựng kế hoạch nhân lực *) Khống chế áp dụng cho toàn hệ thống tốc độ tăng trưởng *) Chưa có sở để đưa việc tăng trưởng yếu tố hoạt động kinh doanh ảnh hưởng đến tăng trưởng lao động? + Hạng đơn vị: xác định theo Thông tư liên tịch số 23/2005/TTLTBLĐTBXH-BTC ngày 31/8/2005 liên Bộ Lao động Thương binh Xã hội Bộ Tài hướng dẫn xếp hạng xếp lương thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng Công ty nhà nước Trên thực tế, số lượng lao động đơn vị theo quy định VCB đối số lao động Hạng có chênh lệch lớn: *) Hạng IV: VCB khơng có Chi nhánh/đơn vị xếp hạng IV *) Hạng III: VCB có 21 chi nhánh/đơn vị xếp hạng III Trong đó, tiêu số lao động hạng III có 10 Chi nhánh/đơn vị có số lao động nằm khoảng từ 60-80, chiếm tỷ lệ 47,62%, tỷ lệ nhỏ vi Số Chi nhánh/đơn vị hạng III có số lượng lao động 60 người 7chi nhánh/đơn vị Số Chi nhánh/đơn vị hạng III có số lượng lao động 80 người chi nhánh/đơn vị *) Hạng II: VCB có 32 chi nhánh/đơn vị xếp hạng II Trong đó, theo tiêu số lao động hạng II có 16 Chi nhánh/đơn vị có số lao động nằm khoảng từ 90-140 lao động, chiếm 50% Số Chi nhánh/đơn vị hạng II có số lượng lao động 90 người chi nhánh/đơn vị Số Chi nhánh/đơn vị hạng II có số lượng lao động 140 người chi nhánh/đơn vị *) VCB có chi nhánh/đơn vị xếp hạng I, chi nhánh/đơn vị xếp hạng đặc biệt Trong đó, theo tiêu số lao động hạng I, hạng đặc biệt có Chi nhánh/đơn vị có số lao động nằm khoảng cho phép Số Chi nhánh/đơn vị hạng I có số lượng lao động 200 người chi nhánh/đơn vị Số Chi nhánh/đơn vị hạng I có số lượng lao động 250 người chi nhánh/đơn vị Như vậy, tiêu chí hạng đơn vị, VCB có 30/61 Chi nhánh/đơn vị có số lượng lao động nằm khoảng lao động cho phép Qua phân tích cơng tác xác định cầu nhân lực VCB, thấy: *) Phương pháp xây dựng nhu cầu lao động năm kế hoạch VCB phát huy tính kinh nghiệm chuyên gia *) VCB xây dựng hệ thống tiêu ảnh hưởng tới nhu cầu lao động: Bộ máy tổ chức, kết hoạt động kinh doanh, Hạng đơn vị Tuy nhiên, bên cạnh đó, cơng tác dự báo cầu nhân lực VCB có vấn đề cần phải bổ sung, sửa đổi để hoàn thiện: *) Dự báo nhu cầu lao động dựa kinh nghiệm nên tránh khỏi yếu tố cảm tính cá nhân chuyên gia vii *) Cơ sở để mở rộng hay thêm bớt phận nghiệp vụ chưa cụ thể, rõ ràng *) Đối với yếu tố hoạt động kinh doanh, lại khơng thể đưa tăng hay giảm với số lượng/tốc độ ảnh hưởng đến nhu cầu lao động, ví dụ nhu cầu lao động thay đổi yếu tố tăng, yếu tố khác giảm, tức ngoại trừ trường hợp tất yếu tố hoạt động kinh doanh tăng, giảm (dù với số lượng/tốc độ khác nhau) *) Trong mức độ quan trọng yếu tố đóng vai trò xác định nhu cầu lao động, yếu tố kết hoạt động kinh doanh đơn vị chưa coi trọng mức, thể việc VCB dự kiến tiêu tăng trưởng chung cho toàn hệ thống, sở tốc độ tăng lao động giai đoạn gần đây, từ đưa kế hoạch tăng trưởng lao động chung, tức tỷ lệ tăng lao động năm kế hoạch đơn vị không vượt tỷ lệ tăng trưởng chung Điều chưa thể rõ tính khác biệt đơn vị hoạt động kinh doanh Kết xác định nhu cầu nhân lực VCB cho thấy: *) Nếu cho phép sai lệch phạm vi (-10%; 10%), dự báo nhu cầu lao động VCB với 51,52% số đơn vị/chi nhánh *) Số chi nhánh/đơn vị có dự báo nhu cầu lao động sai lệch lớn 50% 13,64% chi nhánh Kết thu từ Bảng hỏi câu hỏi 13: Mô tả sau gần kết thực cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đơn vị? cho ta kết luận tương tự: *) với 46,94% ý kiến cho việc bổ sung/tuyển dụng lao động sai lệch phạm vi 10% so với kế hoạch *) 40,14% ý kiến cho bổ sung/tuyển dụng lao động sai lệch 10% so với kế hoạch đề viii Thực trạng công tác xác định cung nhân lực VCB - Đã đánh giá thực trạng nguồn nhân lực: VCB ngân hàng lớn hệ thống ngân hàng Việt Nam, có chế độ đãi ngộ cao, mơi trường làm việc tốt đó, tuyển dụng thường tuyển lao động có chất lượng Vì vậy, nói, tồn cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực VCB cơng tác xác định cung nhân lực VCB năm kế hoạch thuận lợi: Khi cần tuyển dụng thêm lao động từ bên ngồi, qua q trình tuyển dụng phê duyệt, tuyển dụng lao động có trình độ, chất lượng tốt Đây “thương hiệu”, ưu điểm lớn VCB thu hút “chất xám” vào làm việc tương quan so sánh với ngành nghề khác nói chung ngành tài ngân hàng nói riêng - Dự kiến số lao động giảm: Theo quy tắc, sở đánh giá thực trạng nhân lực có, Trưởng Phòng/Ban chức phải dự kiến số lao động có khả giảm Tuy nhiên, thực tế, công tác xác định cung lao động VCB nay, đơn vị, Chi nhánh chưa tính tới yếu tố làm giảm cung lao động Tuy nhiên, VCB chưa tính tới số yếu tố: số lượng lao động nghỉ hưu; Lao động nữ nghỉ theo chế độ thai sản/ốm đau (theo chế độ BHXH); Lao động “bỏ việc” hệ thống - VCB xác định cung nhân lực từ nội bộ, khơng xác định từ bên ngồi VCB Việc xác định cung nhân lực sở đánh giá thực trạng lao động có Qua kết thu thập từ Bảng hỏi (đối với câu hỏi lựa chọn nhiều đáp án), có 30,22% người hỏi cho rằng, nguyên nhân tình trạng bổ sung lao động sai lệch 10% so với kế hoạch đề việc chưa ý tới yếu tố làm giảm lao động năm kế hoạch ix Cân đối cầu nhân lực với cung nhân lực Trong giai đoạn 2001-2008, cầu nhân lực VCB vượt cung nhân lực Hàng năm, sở số lượng lao động thiếu: - Điều chuyển lao động từ đơn vị/chi nhánh khác có tình hình sản xuất kinh doanh gặp khó khăn yếu tố khách quan, lao động thừa so với nhu cầu năm kế hoạch điều chuyển đến đơn vị Việc điều chuyển cán chi nhánh hệ thống VCB chi nhánh gặp khó khăn yếu tố khách quan, lao động thừa so với nhu cầu năm kế hoạch Vì vậy, nay, điều chuyển nội hệ thống VCB chủ yếu điều chuyển việc nâng cấp từ phòng giao dịch lên Chi nhánh trực thuộc VCB - Theo phân cấp quản lý, đơn vị/chi nhánh tiến hành tuyển dụng lao động theo quy chế tuyển dụng ban hành áp dụng thống tồn hệ thống Khơng tiến hành biện pháp mơ hình chức, xếp bố trí lao động, tuyển dụng lao động, VCB cịn trọng tới cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để cân đối cầu cung nhân lực Đối với lao động trường lao động từ ngành nghề khác xã hội VCB tuyển dụng, phải trải qua khoá đào tạo bắt buộc nghiệp vụ VCB; tổ chức cử cán công nhân viên tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn nghiệp vụ quản lý tài chính, lao động tiền lương khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động, đặc biệt người lao động nằm diện quy hoạch, bổ nhiệm tham gia lớp đào tạo chuyên sâu, lớp đào tạo cao học Theo đánh giá cán liên quan đến cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực VCB thì: - Có 17,69% người hỏi cho rằng, đơn vị thiếu lao động, dù tuyển dụng đủ lao động theo kế hoạch đề (73,08% ý kiến cho đơn vị tuyển dụng đủ lao động theo kế hoạch thiếu lao động) x - Có 11,56% người hỏi cho rằng, đơn vị thừa lao động (17,65% người cho đơn vị vượt tiêu cho phép; 82,35% ý kiến cho đơn vị dù tuyển dụng hay so với kế hoạch thừa lao động) -70,75% cho rằng, lao động đơn vị cân đối, khơng có thừa hay thiếu lao động Kiểm tra, đánh giá thực cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Theo kết thu thập từ Bảng hỏi, đánh giá thực công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực VCB có 60,54% người hỏi cho rằng, đơn vị có tiến hành đánh giá Cịn lại cho khơng rõ có đánh giá đánh giá khía cạnh số lượng lao động bổ sung so với kế hoạch, chưa trọng đến khía cạnh cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, với nguyên nhân học kinh nghiệm rút Theo ý kiến đối tượng hỏi, có 21,77% người cho nên xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; 65,99% cho phải xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực xi Từ sở lý luận, thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tác giả đưa giải pháp nhằm xây hồn thiện cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực VCB Chương 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác xác định cầu nhân lực tới năm 2015 VCB Để hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu lao động VCB, tác giả sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính phương pháp chuyên gia để xác định nhu cầu nhân lực VCB Trên sở kết hợp hai phương pháp chuyên gia phân tích hồi quy tuyến tính, xác định nhu cầu lao động tương lai cách xác hơn, hạn chế nhược điểm hai phương pháp Để bổ sung cho hai phương pháp chuyên gia phân tích hồi quy tuyến tính, tác giả sử dụng Bảng hỏi để theo dõi, tiếp nhận kinh nghiệm từ chuyên gia làm cơng tác quản trị nhân lực Từ có tranh hoàn chỉnh tố tác động tới kế hoạch nguồn nhân lực a Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính - Giả thiết: Hiệu lao động khơng có biến động mạnh công nghệ - Phần mềm sử dụng: cơng cụ phân tích Microsoft Office Excel Phần mềm Eview - Trên sở liệu lao động, tiền gửi, cho vay, giá trị toán xuất nhập VCB, sử dụng phần mềm Eviews, hồi quy biến phụ thuộc lao động theo biến độc lập tiền gửi, cho vay, giá trị toán xuất nhập với hệ số chặn, thu mơ hình hồi quy sau: xii Với tiêu hoạt động kinh doanh từ 2009 – 2015, ta thấy: tốc độ tăng lao động năm 2009 phương án thấp tốc độ tăng lao động theo phương án cũ, tức số lượng lao động cần bổ sung năm 2009 theo phương án so với phương án cũ so sánh với lao động thực tế lao động duyệt năm 2008 Trên sở số liệu dự báo tăng trưởng dự nợ tín dụng, tiền gửi, xuất nhập khẩu, với giá trị xác định theo mơ hình lao động năm trước đó, ta ước lượng giá trị lao động đến năm 2015, Phụ lục b Phương pháp chuyên gia Để phương pháp chuyên gia có hiệu quả, hạn chế đến mức thấp yếu tố cảm tính cá nhân xác định cầu nhân lực, VCB cần xây dựng kế hoạch hoạt động kinh doanh cụ thể dài hạn ngắn hạn (năm kế hoạch); xác định đối tượng sử dụng phương pháp chuyên gia xây dựng trọng số đối tượng lấy ý kiến c Kết hợp phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính với phương pháp chuyên gia Trên sở khoảng giá trị trung bình lao động xác định theo phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, sử dụng kinh nghiệm chuyên gia để xác định giá trị cụ thể nhu cầu lao động Nếu giá trị lao động theo phương pháp chuyên gia nằm khoảng tin cậy biến lao động xác định theo phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, giá trị lao động giá trị nhu cầu lao động năm kế hoạch Nếu giá trị lao động theo phương pháp chuyên gia nằm khoảng tin cậy biến lao động xác định theo phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính trên, cần làm rõ nguyên nhân sai lệch này: + Nếu nguyên nhân từ định hướng phát triển hoạt động, từ yếu tố khách quan, nhu cầu lao động thực theo phương pháp chuyên gia, có điều chỉnh tương quan so với phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính xiii + Nếu khơng xác định rõ ngun nhân khơng có ngun nhân phù hợp nhu cầu lao động thực theo phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, có điều chỉnh tương quan so với phương pháp chuyên gia Sự kết hợp phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính phương pháp chuyên gia cần phải linh động, tuỳ hồn cảnh, thời kỳ, khơng q coi trọng phương pháp không hạ thấp phương pháp Có vậy, cơng tác xác định nhu cầu lao động đạt hiệu quả, sát với thực tế đề Một số giải pháp hoàn thiện xác định cung nhân lực VCB a Các giải pháp hỗ trợ để hồn thiện cơng tác xác định cung nhân lực - Xây dựng Bảng mô tả chức danh công việc: Hiện VCB có hệ thống chức danh, nhiên lại chưa có Bảng mơ tả chức danh cơng việc Vì vậy, cần phải tiến hành xây dựng Bảng mô tả chức danh công việc Để thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng liên quan đến công việc, VCB cần áp dụng tổng thể phương pháp:Quan sát; Ghi chép; Tự ghi chép; Phỏng vấn; Sử dụng phiếu điều tra - Xây dựng hệ thống hồ sơ chi tiết nhân viên: Đang áp dụng thử nghiệm phần mềm quản lý nhân VCB tự thiết kế áp dụng thống toàn VCB Tuy nhiên, phần mềm sử dụng đơn vị/Chi nhánh, chưa có kết nối đơn vị/Chi nhánh với chưa hồn thành việc cập nhật liệu Vì vậy, để đảm việc quản lý, theo dõi, đánh giá cung nhân lực cách thống nhất, VCB cần tiến hành xây dựng hệ thống phần mềm quản lý nhân trực tuyến, có máy chủ Việc cập nhật, theo dõi, quản lý nhân lực đáp ứng nơi, thời điểm tiết kiệm chi phí b Các giải pháp hồn thiện cơng tác xác định cung nhân lực - Hồn thiện cơng tác xác định cung nhân lực từ bên tổ chức Trong bổ sung lao động, VCB cần trọng tới lực lượng lao động có trình độ kinh nghiệm cao, sinh viên trường xiv Trong bổ sung nhân lực, VCB cần ý tới vùng/địa bàn hoạt động đơn vị/chi nhánh: vùng I, khả cung cấp lao động lớn, lại có trình độ tay nghề cao; Vùng IV, nguồn nhân lực có kinh nghiệm trình độ Vì vậy, vùng này, VCB cần tập trung vào việc luân chuyển nội - Hoàn thiện công tác xác định cung nhân lực từ bên tổ chức Như phân tích, nay, VCB quan tâm đến yếu tố làm giảm cung lao động, đó, nguyên nhân khiến cho cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực VCB chưa đạt hiệu cao Vì vậy, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực, VCB cần tính tới tỷ lệ hợp lý, đơn vị, chi nhánh tự xác định, phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực Các nguyên nhân làm giảm cung nhân lực cần thống theo tiêu chí: nghỉ theo BHXH, đặc biệt chế độ thai sản; nhảy việc Một số biện pháp nhằm cân đối cầu nhân lực cung nhân lực VCB - Hồn thiện mơ hình tổ chức tổ chức lao động khoa học theo ba kiểu mơ hình tổ chức đơn vị/Chi nhánh, tuỳ theo đặc điểm định hướng phát triển, từ cuối năm 2007, năm 2008 - Bố trí, xếp lại lao động Trên sở Bảng mô tả chức danh xây dựng, VCB cần tiến hành xếp lại lao động, tiến tới chun mơn hố cơng việc Trong giai đoạn trước mắt, VCB tiến hành bố trí lao động Hội sở chính, Sở giao dịch Chi nhánh Tp.Hồ Chí Minh Đây đơn vị đạt chun mơn hố cao Chi nhánh/Đơn vị VCB Xem xét Chi nhánh/Đơn vị có điều kiện để thực chun mơn hố trước, tiến tới chun mơn hố lao động tồn hệ thống VCB - Tuyển dụng thu hút lao động Vì vậy, điều kiện kinh tế thời kỳ khủng hoảng, VCB cần phải thực hiện: xv + Hạn chế việc tuyển dụng, đặc biệt hạn chế tuyển dụng cán gián tiếp, thừa hành, phục vụ; khuyến khích đơn vị áp dụng chế độ khốn, th ngồi lao động thực công việc giản đơn (công tác bảo vệ, lao công tạp vụ đơn vị thuộc Tỉnh, Thành phố có Cơng ty cung cấp dịch vụ bảo vệ, vệ sinh…) + Ưu tiên bổ sung lao động việc điều chuyển lao động nội hệ thống Sự điều chuyển nội hệ thống, dù ngắn hạn, không giúp cho VCB đạt ổn định nhân mà cách để đào tạo lao động, giúp lao động có nhận thức hoạt đoạn VCB đơn vị/Chi nhánh khác triển khai nào? + Đối với công tác tuyển dụng lao động, VCB cần chủ trương tổ chức tuyển dụng tập trung theo khu vực gần nhau; tuyển dụng theo vị trí, chức danh cơng việc cán làm chuyên môn nghiệp vụ Việc tổ chức tuyển dụng tập trung theo khu vực gần tiết kiệm nguồn kinh phí thực hiện, đồng thời tuyển dụng lao động có trình độ khu vực có điều kiện kinh tế phát triển (sự thiếu thông tin tuyển dụng người lao động nguyên nhân khiến cho công tác tuyển dụng tổ chức không tuyển người lao động yêu cầu) + Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu bắt buộc tổ chức, không riêng VCB Để nâng cao hiệu làm việc lao động, VCB cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, đào tạo ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu cho người lao động để họ thường xuyên cập nhật kiến thức mới, gắn quyền lợi nâng cao trách nhiệm người lao động phát triển VCB Cần phải thường xuyên đánh giá kết công tác đào tạo, bồi dưỡng khía cạnh chương trình đào tạo, phương pháp dạy, chất lượng giáo viên vấn đề liên quan khác Có vậy, phát bất cập, tồn tai công tác đào tạo để đưa giải pháp khắc phục cách kịp thời xvi Kiểm tra, đánh giá thực cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Để việc đánh giá có hiệu quả, VCB cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá - Kết kế hoạch nguồn nhân lực thực tế thực hiện: Phải rõ diễn biến thực hiện, với nguyên nhân chủ quan khách quan Để từ rút kinh nghiệm cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tương lai - Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực: Các tiêu chí đánh giá bao gồm suất lao động chung, suất lao động theo nghiệp vụ cụ thể, lợi nhuận bình quân đầu người Đây tiêu quan trọng, đảm bảo phát triển bền vững doanh nghiệp cho phép bổ sung hay không bổ sung lao động Việc kiểm tra, đánh giá thực cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cần phải thực nghiêm túc thường xuyên để có kết tốt xvii Kết luận Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đề tài rộng khó Luận văn tập trung phân tích thực trạng cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực VCB Đồng thời đưa giải pháp để hoàn thiện xác định nhu cầu nhân lực; hoàn thiện xác định cung nhân lực; cân đối cầu cung nhân lực; Kiểm tra, đánh giá thực Tuy vậy, có số vấn đề khơng đề cập đến đề tài như: yếu tố khác hoạt động kinh doanh ảnh hưởng biến độc lập phân tích; khả áp dụng mơ hình AR, MA, ARIMA, phân tích chuỗi thời gian; xây dựng mơ hình tổ chức mẫu với định biên lao động cụ thể, phù hợp với trường hợp đặc thù khác nhau, sở kiểm định kết mơ hình hồi quy quy với kinh nghiệm chuyên gia; Phân tích nguyên nhân bỏ việc người lao động; Nghiên cứu tiêu đánh giá sở tăng/giảm lao động: suất lao động nhân tố định đảm bảo cho cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng Trong phạm vi kiến thức có hạn, việc sâu, sát, cụ thể vào khía cạnh khơng ý muốn tác giả, nên tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận góp ý để luận văn hoàn thiện  ... cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; 65,99% cho phải xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực xi Từ sở lý luận, thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tác. .. hoạch nguồn nhân lực Tác giả tiếp thu kinh nghiệm cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực BIDV, Techcombank Từ khái niệm, nội dung, tác giả lý giải cần thiết công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức... hồn thiện cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực VCB Chương 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác xác định cầu nhân lực tới năm 2015 VCB Để hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động VCB, tác