Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm tư vấn khảo sát thiết kế công trình quốc phòng (tt)

i MỞ ĐẦU Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động xuất kinh doanh, yếu tố đóng vai trị quan trọng định tới phát triển tồn doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt Nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Trung tâm Tư vấn Khảo sát Thiết kế cơng trình Quốc phịng tách từ Cục Cơng trình – Bộ Tư lệnh Cơng Binh bắt đầu vào hoạt động độc lập từ năm 2001, nguồn nhân lực sau thực việc chia tách chủ yếu đội ngũ có từ trước Nguồn nhân lực đánh giá có kinh nghiệm nên hiệu làm việc tốt Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực cần có thời gian để tiếp cận tư văn hoá kinh doanh theo chế thị trường Mặc dù có kiến thức kinh nghiệm tích luỹ lại thiếu hụt kiến thức cập nhật lĩnh vực khảo sát công trình tư vấn thiết kế, lực quản lý giai đoạn Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: ”Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm TVKSTK công trình Quốc phịng” để làm luận văn thạc sỹ với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Trung tâm nhằm thực mục tiêu, sứ mệnh tầm nhìn Trung tâm đề Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung vào mục tiêu sau: Hệ thống hóa kiến thức quản trị nhân lực nói chung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nội dung cụ thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Đồng thời, đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế xu hướng phát triển Trung tâm tương lai Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu công tác ĐT&PT nguồn nhân lực Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phịng ii * Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động giáo dục, ĐT&PT nguồn nhân lực Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phòng từ năm 2006 – 2012 định hướng giai đoạn 2013 - 2020 1.4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu: Phương pháp phân tích, tổng hợp phương pháp khảo sát, Phương pháp so sánh thống kê CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tình hình nghiên cứu nước Các cơng trình nghiên cứu tác giả nước vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực chia thành nhóm chính: - Các báo cáo khoa học, đăng báo, tạp chí: Có nhiều học giả tiếng đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực GS TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường ĐH Ngoại thương Hà Nội “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” PGS TS Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam Thái Lan “Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta” - Các công trình dạng dự án, chương trình: Vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tồn phát triển doanh nghiệp hay tổ chức có nhiều tác giả nghiên cứu góc độ khác Một số cơng trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả biết là: + Luận án Tiến sỹ Trường ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh tác giả Nguyễn Thế Phong nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam Luận án đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực, biện pháp phát triển nguồn nhân lực, nguyên nhân thành công hạn chế; quy mô cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản + Luận án Tiến sĩ Học viện Hành chính: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” NCS Trần Sơn Hải Luận án cơng trình nghiên cứu chuyên sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên, cách tiếp cận liên ngành phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp iii luận nghiên cứu phát triển ngành Du lịch phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng khoa học vùng + Luận án Tiến sỹ Học viện Khoa học Xã hội năm 2012 tác giả Trần Phương Anh nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta” Mục đích nghiên cứu luận án góp phần làm sáng tỏ sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực kinh tế đại nói chung vùng kinh tế mang tính chất động lực (vùng kinh tế trọng điểm) nói riêng; + Luận án Tiến sỹ Viện Chiến lược phát triển: “Phát triển nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” Lê Quang Hùng + Luận án Tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 tác giả Lê Thị Mỹ Linh nghiên cứu đề tài ”Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” + Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Khối Kinh tế Việt nam thông qua chương trình hợp tác quốc tế” Phan Thủy Chi (2008) Các vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống luận án nguồn tham khảo cho tác giả - Các cơng trình dạng giáo trình, tài liệu tham khảo: Một số giáo trình tiêu biểu đào phát triển nguồn nhân lực là: “Quản trị nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2006), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, Ths Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004); “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 2008…; “Giáo trình quản trị nhân sự”, Nguyễn Vân Điềm (2010), Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2.2 Tình hình nghiên cứu nước ngồi Trong tài liệu nghiên cứu nước đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức mà tác giả tìm hiểu bật tác phẩm: + Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiến Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004) + Nghiên cứu đào tạo phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.Durand), học qua làm việc chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đưa kết luận cách học chủ doanh nghiệp từ có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng Anh iv + Nghiên cứu đào tạo phát phát triển doanh nghiệp doanh nghiệp sản xuất nhỏ vừa Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo phát triển trogn doanh nghiệp nhỏ vừa Anh (David Devins Steven Jonhnson năm 2003) đưa kết luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Các nghiên cứu học giả quốc tế có nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa nước Việt Nam 1.3 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu vấn đề đặt cho đề tài - Các cơng trình trên, tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực phạm vi rộng Ngoài nội dung đào tạo phát triển, tác giả tập trung nghiên cứu nội dung quản trị nguồn nhân lực kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá thực công việc… - Hệ thống giải pháp nghiên cứu dừng lại tầm vĩ mô, phần lớn đề xuất cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung, áp dụng cụ thể cho tổ chức khó phát huy hiệu Trung tâm Tư vấn Khảo sát thiết kế cơng trình Quốc phịng trực thuộc Bộ Tư lệnh Công Binh, thành lập từ năm 2001, đơn vị nghiệp có thu Đối với cơng trình nghiên cứu đề cập đến vai trò người, nhiên nghiên cứu tổng thể quản trị nguồn nhân lực nói chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng chưa có tác giả hay nhóm tác giảo đề xuất nghiên cứu góc độ kinh tế trị Là cán công tác Trung tâm Tư vấn Khảo sát thiết kế cơng trình Quốc phịng, sở kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Tư vấn Khảo sát thiết kế cơng trình Quốc phịng” cần thiết có ý nghĩa lý luận – thực tiễn Trung tâm Tư vấn Khảo sát thiết kế cơng trình Quốc phịng CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 2.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực tổ chức 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực hiểu sau: Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo v cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thơng qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp để lượng hố cơng tác kế hoạch hố, nước ta quy định phận dân số Trên sở đó, số nhà khoa học Việt Nam xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực người bao gồm lực lượng lao động lao động dự trữ Trong lực lượng lao động xác định người lao động làm việc người độ tuổi lao động có nhu cầu khơng có việc làm Lao động dự trữ lao động độ tuổi khơng có nhu cầu lao động 2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực tổ chức Mục tiêu Quản trị NNL đảm bảo cung cấp cho khâu hoạt động tổ chức đội ngũ nhân lực (trí óc chân tay) xác định nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá, trì phát triển lực lượng Đó khơng phải mục tiêu cuối mà phương tiện để cấp quản lý thực mục tiêu hoạt động góp phần làm cho tổ chức hoạt động có hiệu cao khơng ngừng phát triển 2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm ĐT&PT nhân lực Cụ thể hóa nội dung giáo dục, đào tạo phát triển sau: Giáo dục(Education): Giáo dục trình tổ chức có ý thức, hướng tới mục đích khơi gợi biến đổ nhận thức, lực, tình cảm, thái độ người dậy người học theo hướng tích cực Nghĩa góp phần hồn thiện nhân cách người học tác động có ý thức từ bên ngồi, góp phần đáp ứng nhu cầu tồn phát triển người xã hội đương đại Đào tạo (training): Đào tạo đề cập đến việc dậy kỹ thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội nắm vững tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp cách có hệ thống để chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả đảm nhận công việc định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, người đạt đến độ tuổi định, có trình độ định Phát triển (Development): Là khuynh hướng vận động xác định vật, tượng theo xu hướng (phát triển) từ thấp tới cao, từ hoàn thiện đến hoàn thiện hơn, tác động chủ thể đến khách thể phát triển theo chiều hướng lên vi 2.2.2 Vai trò ĐT&PT nguồn nhân lực phát triển tổ chức Đối với doanh nghiệp: Là điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh, không nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc, chất lượng thực công việc, trì nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lý đồng thời giảm bớt giám sát nâng cao tính ổn định động tổ chức tạo nên lợi cạnh tranh Đối với người lao động: Vai trò đào tạo phát triển lao động ngồi mục tiêu đáp ứng cơng việc tương lai cá nhân người lao động mà cịn tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển họ, tạo cho họ cách nhìn tư mới, làm tăng tính sáng tạo, hiệu 2.2.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển với quản trị nguồn nhân lực tổ chức Mối quan hệ đào tạo phát triển với kế hoạch hóa nguồn nhân lực, với cơng tác tuyển dụng, phân tích cơng việc đánh giá kết làm việc, mối quan hệ với khuyến khích tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tổ chức 2.3 Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức 2.3.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển NNL Chiến lược Phát triển NNL bao gồm tổng thể hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL, mục tiêu nhiệm vụ chủ yếu công tác đào tạo Nội dung chương trình đào tạo phải xây dựng sở chiến lược NNL Không thể thực chiến lược phát triển NNL chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa nội dung vừa công cụ nhằm thực chiến lược phát triển NNL 2.3.2 Nội dung công tác ĐT&PT nhân lực tổ chức a Xác định nhu cầu đào tạo vii Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo tổ chức thực qua nghiên cứu phân tích hình 1.3 b Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo; chủ thể đối tượng công tác ĐT&PT; xác định nội dung đào tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo: Đào tạo công việc; đào tạo ngồi cơng việc; lựa chọn sở đào tạo đào tạo giáo viên; thời gian cho đào tạo dự tính chi phí đào tạo (Bao gồm chi phí bên trong; Chi phí bên ngồi; Chi phí hội) c Tổ chức thực thi công tác đào tạo Xây dựng chương trình, thời khóa biểu; chuẩn bị sở hạ tầng, vật chất phục vụ khóa học, hệ thống thiết bị, công cụ phục vụ đào tạo; chuẩn bị các tài liệu học tập theo nội dung xác định; thực thông báo mở lớp, triệu tập học viên; thực quản lý, giám sát lớp học d Đánh giá chương trình kết đào tạo Đánh giá hiệu chương trình xem công tác ĐT&PT nguồn nhân lực mà tổ chức tiến hành đem lại hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Thông qua việc đánh giá tổ chức rút học bổ ích, học kinh nghiệm tồn khó khăn cần phải khắc phục, giải 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.4.1 Nhân tố tác động gián tiếp Có nhiều yếu tố bên bên ngồi doanh nghệp có tác động gián tiếp đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức gồm: Nhân tố bên ngoài, nhân tố bên viii 2.4.2 Nhân tố tác động gián tiếp Tác động trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nhiều yếu tố bên bên ngồi doanh nghiệp CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TƯ VẤN KHẢO SÁT THIẾT KẾ CƠNG TRÌNH QUỐC PHÒNG 3.1 Giới thiệu chung Trung tâm Tư vấn khảo sát thiết kế cơng trình Quốc phịng 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phịng Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phịng - BTL Cơng binh tiền thân Trung tâm tư vấn khảo sát thiết kế Cơng trình chiến đấu Đang hoạt động mạnh mẽ hầu hết lĩnh vực tư vấn khảo sát thiết kế cơng trình xây dựng Sự phát triển không ngừng đưa Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phịng trở thành đơn vị Bộ Quốc phòng đánh giá “Đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua thắng” 3.1.2 Cơ cấu máy tổ chức Trung tâm TRUNG TÂM TVKSTK CTQP BAN Giám đốc Phịng T.Mưu K.Hoạch Ban Hành Phịng T.Kế C.Trình Phịng T.Kế C.đường Tổ K.Sát-B.Quản Đội K.Sát B.Quản Ban KT CLHSTK Tổ K.Sát-B.Quản Ban Tài ix 3.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2007 – 2011 Được tổng hợp chi tiết luận văn 3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm Đến nay, tổng số nhân viên Trung tâm 74 nhân viên Trung tâm trì cấu lao động ổn định phù hợp với chiến lược phát triển Trung tâm 3.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm 3.2.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển NNL Trung tâm chưa đặt nội dung xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển thành công tác quan trọng hàng đầu, chưa có tuyên bố sứ mệnh chưa có chiến lược kinh doanh dài hạn thức làm xuất phát điểm cho chiến lược phát triển NNL, khơng thể nói đến phù hợp chiến lược quản lý NNL chiến lược ĐT&PT NNL với chiến lược kinh doanh Các nhà lãnh đạo Trung tâm có xây dựng phương hướng mục tiêu phát triển cho Trung tâm chưa thể chế hóa thành chiến lược dài hạn nên khơng truyền đạt hết nội dung cách rõ ràng cho tồn thể nhân viên 3.2.2 Xác định nhu cầu ĐT&PT NNL Phân tích nhu cầu thực tế Trung tâm: Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phịng tiến hành phân tích tình hình thực tế Trung tâm để xác định nhu cầu đào tạo để có chương trình ĐT&PT nhân viên phù hợp phục vụ mục tiêu phát triển Trung tâm Phân tích nhu cầu cơng việc cụ thể: Đối với nhân viên có, Trung tâm vào thành tích thực tế cơng việc để đối chiếu với yêu cầu cần thiết vị trí nhằm xác định nhu cầu đào tạo với vị trí cho thành tích cơng việc ngày cải thiện Đồng thời, Trung tâm phát nhân tố tích cực phát triển lên vị trí quản lý khác để xây dựng chương trình phát triển nhân viên phù hợp Phân tích nhu cầu cán bộ, nhân viên: Được thực thơng qua hai hình thức chủ yếu: Cán quản lý trực tiếp đánh giá thường xuyên thông qua hạng mục công việc phát sinh hàng ngày Trung tâm thực đánh giá thành tích thực cơng việc nhân viên theo định kỳ tháng năm Từ đó, cán quản lý nhân viên phát biểu điểm mạnh yếu nhân viên để có chương trình đào tạo phù hợp nhằm phát huy điểm mạnh khắc phục dần yếu điểm họ x 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển Mục tiêu chương trình đào tạo phát triển: Nội dung chương trình người dậy đề cập đến nội dung gì, kiến thức, kỹ kinh nghiệm thực tế để giúp cho người học phục vụ vào công việc tương lai cán công tác Mục tiêu cán nhân viên tham gia: Yêu cầu họ phải nắm từ khóa học tiến hành kiểm tra thực tế thực công việc 3.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển Việc lựa chọn đối tượng đào tạo Trung tâm mang tính chung chung theo nhóm đối tượng định Hiện nay, việc xác định đối tượng đào tạo Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phịng thiếu phân loại đặc tính, tính chất học viên Nhiều khóa học tổ chức có tham gia học viên tham gia Trung tâm, học viên làm việc lâu năm, học viên đào tạo lần khóa học Trung tâm chưa có phân tích tiêu chí để lựa chọn đối tượng đào tạo hàng năm, chủ yếu mang tính chủ quan người quản lý phận đề xuất cử cán đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, đối khơng u cầu công việc mà theo mối quan hệ cá nhân Do hiệu đào tạo phát triển chương trình chưa cao, hạn chế tính chủ động người học 3.2.5 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển Thơng thường, chương trình đào tạo Trung tâm thực với hình thức đào tạo sau đây: Chương trình đào tạo kiến thức chun mơn riêng cho vị trí nhân viên hình thức dạy kèm hình thức dẫn kèm cặp; Chương trình đào tạo cho nhóm đối tượng định thơng qua hình thức đào tạo theo kiểu giảng, thảo luận chuyên đề; Đào tạo có trợ giúp phương tiện nghe nhìn; số hình thức đào tạo khác 3.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo phát triển Về cơng tác dự tính chi phí ĐT&PT, vào chương trình đào tạo dự kiến, Ban Hành thực việc dự kiến chi phí thực cơng tác đào tạo Căn vào đề xuất Ban hành chính, Ban giám đốc lựa chọn phê duyệt để chương trình đào tạo thực theo dự kiến Tuy nhiên, chi phí khác như: Giấy viết, bút, in ấn tài liệu, công cụ học tập khác chưa tính vào chi phí dự kiến Do vậy, phần dự tính chi dự kiến Trung tâm chưa đầy đủ 3.2.7 Lựa chọn giáo viên tham gia đào tạo phát triển nhân viên xi Việc lựa chọn giáo viên thực kỹ qua hai hình thức chủ yếu: Với giáo viên người Trung tâm giáo viên quản trị cấp cao Trung tâm Việc lựa chọn giáo viên thường vào uy tín kinh nghiệm giảng dậy, Trung tâm chưa xây dựng quy trình cụ thể việc lựa chọn giáo viên giảng dậy Vì thực tế số lượng cán Trung tâm cịn ít, cán lãnh đạo tham gia cơng tác đào tạo phát triển nhân viên ít, thường khóa đào tạo tham gia bên ngồi, kế hoạch tổ chức lớp, kế hoạch giáo viên đứng lớp khóa học trường Đại học, Học viện tổ chức để cử cán tham gia 3.2.8 Thực chương trình ĐT&PT nguồn nhân lực Khi kế hoạch đào tạo xác lập, Ban Hành Trung tâm trao đổi với giáo viên chương trình dự kiến để giáo viên nắm nhu cầu mục tiêu khóa học Sau giáo viên xây dựng xong nội dung chương trình đào tạo, Ban Hành Trung tâm thơng báo chi tiết kế hoạch đào tạo tới bên liên quan với danh sách chi tiết học viên tham gia chương trình đào tạo Trước diễn buổi đào tạo, Ban Hành tập hợp tài liệu từ giáo viên để hoàn tất việc in ấn, photo toàn tài liệu cho học viên tham gia đào tạo Chương trình đào tạo Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phòng thường tổ chức vào ngày nghỉ cuối tuần làm giảm khả tập trung học viên Một số khóa học phải chạy theo lịch giáo viên nên kế hoạch đào tạo thông báo đến học viên gấp gáp khiến cho học viên có thời gian xếp kế hoạch cá nhân để sãn sàng tham gia khóa đào tạo 3.2.9 Đánh giá kết công tác ĐT&PT nguồn nhân lực Công tác đánh giá kết chương trình đào tạo thực sau: Ban Hành đánh giá kết học tập học viên; Cán quản lý trực tiếp đánh giá tình hình thực cơng việc học viên sau khóa đào tạo; Cấp lãnh đạo đánh giá tổng thể chương trình ĐT&PT NNL Tuy nhiên ba hình thức đánh giá thực chưa bản, hiệu từ việc đánh giá chưa cao, chưa có quy trình cụ thể việc đánh giá 3.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm 3.3.1 Những kết đạt Thứ nhất: Về số lượng cấu lao động: Sau nhiều năm thực công tác ĐT&PT nhân ta thấy số lượng lao động Trung tâm qua năm nghiên cứu xii tăng nhanh, Trung tâm xây dựng cho đội ngũ lao động trẻ tuổi đời, có xu hướng giảm dần lao động lớn tuổi cấu đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh Trung tâm Thứ hai: Cơ cấu đào tạo tương đối phù hợp, số lượng lớp đào tạo ngày mở rộng đa dạng phong phú lĩnh vực quản lý, thiết kế, kinh doanh, kỹ triển khai công việc cơng trình Số lượng lao động có trình độ đại học ngày tăng, xu hướng sau đại học có tiến triển, lao động đào tạo chủ yếu trường có uy tín Thứ ba: Thời gian khóa học tương đối thuận tiện, thiết kế dựa mục tiêu nhân viên vừa làm việc, vừa tham gia đào tạo hạn chế thấp phí tổn việc gián đoạn cơng việc gây Điều làm tinh thần nhân viên phấn chấn, vui vẻ, tham gia đào tạo cách tự nguyện nguyên nhân làm cho kết đào tạo tốt Thứ tư: Nội dung khóa học thiết kế tương đối phù hợp với kiến thức, nhu cầu thực tế làm việc cán công nhân viên Khả áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế ngày cao điều chứng tỏ trình độ chun mơn dần cải thiện, biểu diễn biến tốt chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Thứ năm: Trong q trình thực cơng tác ĐT&PT, phận chuyên trách tạo mối quan hệ phối hợp, hỗ trợ Trung tâm với sở đào tạo có uy tín trì mối quan hệ Thứ sáu: Sau hồn thành chương trình đào tạo tiến hành tổ chức kỳ thi sát hạch cuối khóa, kiểm tra tính hiệu cơng tác đào tạo đem lại đối tượng đào tạo, kỳ thi thực cách nghiêm túc có quy củ nhằm xác định rõ lực, trình độ đối tượng đào tạo có đạt tiêu chuẩn, mong muốn, yêu cầu Trung tâm nguyện vọng cá nhân hay không 3.3.2 Một số tồn nguyên nhân tồn Thứ nhất: Việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh nói chung, chiến lược ĐT&PT nguồn nhân lực nói chung Trung tâm chưa thực cách khoa học Trung tâm kế hoạch kinh doanh năm để thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mình, điều làm cho kế hoạch đào tạo Trung tâm thiếu chủ động, thiếu sâu sát, đào tạo theo kiểu bổ sung nên trình cung cấp nguồn lực từ đào tạo cho hoạt động kinh doanh cịn khập khiễng, thiếu tính chun mơn, ngun nhân làm cho xiii hiệu sản xuất kinh doanh thời gian qua không cao mong muốn Thứ hai: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tuân thủ bước Trung tâm đặt ra, mà theo cách tự phát, cảm quan nên tính xác trình xác định nhu cầu đào tạo thấp, thể nhiều bất cập, bỏ qua nhu cầu cần thiết trước mắt Không nhận thấy nhu cầu cần thiết, để nâng cao chất lượng NNL Thứ ba: Phương pháp đào tạo chưa thật đa dạng, phong phú tập trung chủ yếu cho khóa tập huấn, đào tạo chun mơn nghiệp mà chưa trọng đến phương pháp đào tạo cho cán công nhân viên làm công tác quản lý Một số phương pháp giảng dậy kèm cặp, đào tạo trường chưa phát huy tối đa Thứ tư: Với kinh phí dành cho đào tạo ngày ban lãnh đạo quan tâm, chủ động tạo nguồn kinh phí để cơng tác đào tạo diễn thuận lợi Tuy nhiên việc dự trù, quản lý chi phí cho đối tượng, khóa học chưa thực khoa học, tiến hành việc tổ chức đào tạo thường gặp phải số khó khăn việc thuê sở hạ tầng phục vụ cho công tác đào tạo, mời giáo viên chuyên trách giảng dậy Thứ năm: Chất lượng giáo viên giảng dạy thực tế nhiều hạn chế, việc lựa chọn giáo viên từ nguồn nội đảm nhận lớp tập huấn cho cán cơng nhân viên vào trình độ cán cấp, cảm quan Đối với giảng viên th ngồi trình độ kỹ giảng dạy đảm bảo chưa cung cấp tình hình thực tế trình độ người đào tạo gây cảm giác nhàm chán cho người học Thứ sáu: Công tác đánh giá kết đào tạo vào cuối khóa cịn sơ sài, tập trung vào kết thi sát hạch, thống kê số liệu chưa thật ý đến thái độ, hiệu ứng dụng thực tế, phản ứng người học dẫn tới tình trạng số cán sau đựơc cử đào tạo không sử dụng kiến thức học, họăc có cán cử học khơng hồn tất chương trình học mà Trung tâm chưa có biện pháp xử lý CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TƯ VẤN KHẢO SÁT THIẾT KẾ CƠNG TRÌNH QUỐC PHỊNG xiv 4.1 Định hướng mục tiêu phát triển Trung tâm tư vấn khảo sát thiết kế cơng trình Quốc phòng giai đoạn 2013 - 2020 4.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Trung tâm giai đoạn 2013 - 2020 Kế hoạch kinh doanh Trung tâm lập chi tiết cho năm sau chuẩn bị kết thúc kế hoạch năm trước Theo đó, số tiêu kế hoạch kinh doanh Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phịng giai đoạn 2013 -2020 đặt sau: - Giữ vững vị trí số cung cấp dịch vụ tư vấn khảo sát thiết kế cơng trình - Doanh thu: tăng trưởng tối thiểu 10%/năm - Lợi nhuận: ổn định - Tổng số lao động: đến năm 2015 100 người Kế hoạch kinh doanh Trung tâm bảo vệ trước Lãnh đạo Trung tâm trước triển khai phổ biến tới trưởng phịng ban, phận Trong q trình hoạt động thực tế, kế hoạch đề thay đổi cho phù hợp với điều kiện tình hình thực tế thị trường 4.1.2 Quan điểm mục tiêu ĐT&PT Trung tâm giai đoạn 2013 - 2020 Quan điểm ĐT&PT Trung tâm Một là, ĐT&PT NNL vấn đề cốt lõi, đìều kiện để Trung tâm phát huy nội lực phát triển ổn định bền vững Hai là, ĐT&PT NNL phải sử dụng cách toàn diện, khoa học đồng nhiều giải pháp để thực nội dung ĐT&PT nguồn nhân lực Ba là, phát triển NNL sở xem đội ngũ cán công nhân viên nguồn tài sản quý giá, nhân tố động lực phát triển mạnh mẽ góp phần thúc đẩy doanh nghiệp phát triển Bốn là, phát triển NNL phải gắn với tăng suất lao động Năm là, phát triển NNL phải xuất phát từ điều kiện đặc thù Trung tâm nhằm phát huy tiềm mạnh Sáu là, phát triển NNL phải tận dụng hết hội vuợt qua thách thức tiến trình hội nhập kinh tế giới, đồng thời phát triển giá trị truyền thống, sắc văn hóa dân tộc văn hóa Trung tâm Mục tiêu ĐT&PT nguồn nhân lực Trung tâm Mục tiêu tổng quát: Tạo NNL đủ số lượng, có cấu phù hợp, có xv trình độ chun môn cao, thành thạo kỹ năng, động, sáng tạo am hiểu văn hóa văn minh giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày cao yêu cầu phát triển Trung tâm Mục tiêu cụ thể: Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại máy quản trị NNL đội ngũ chuyên gia ĐT&PT NNL đủ mạnh để thực nhiệm vụ cách hiệu nhất; Nâng cao toàn diện chất lượng NNL Xây dựng triển khai cách tồn diện, đồng hệ thống sách động viên cán công nhân viên nhằm phát huy tối đa lực làm việc cá nhân, nhóm nguời lao động 4.2 Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm 4.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực kế hoạch đào tạo phù hợp 4.2.1.1 Xây dựng chiến lược phát triển NNL Xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển NNL phù hợp với giai đoạn, thời kỳ đóng góp vào thành công, đạt mục tiêu kế hoạch Trung tâm đặt Đồng thời, hoạch định sách đào tạo, trì mở rộng NNL số lượng chất lượng, lập kế hoạch ĐT&PT NNL 4.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo phù hợp Trong bối cảnh tiết kiệm chi phí chung Trung tâm việc lập kế hoạch đào tạo trọng phương pháp theo hình thức đào tạo theo kiểu kèm cặp dẫn làm chủ yếu, đồng thời tăng cường buổi hội thảo chuyên đề Trung tâm Việc lựa chọn đội ngũ giáo viên, xây dựng quỹ đào tạo xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo cần phải xây dựng phù hợp với tình hình thực tế Trung tâm tình hình thị trường 4.2.2 Xây dựng quy trình, hồn thiện tổ chức thực nội dung công tác ĐT&PT nguồn nhân lực 4.2.2.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu ĐT&PT nguồn nhân lực - Trước hết, phải tiến phân tích cơng việc chức danh vị trí cơng việc - Phối hợp chặt chẽ với trưởng phận để thực Có kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo quan sát vấn trực tiếp; sử dụng phiếu câu hỏi điều tra; thực kiểm tra; phân tích báo cáo liệu ghi chép 4.2.2.2 Lập kế hoạch ĐT&PT nguồn nhân lực a Xác định mục tiêu đào tạo phát triển xvi Trước hết, cần nhận thức rằng, mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hóa, thực quan sát Hiện tại, đa số chương trình đào tạo Trung tâm thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Đối với chương trình đào tạo, việc xác định số lượng, cấu học viên thời gian đào tạo, Trung tâm cần tập trung xác định cụ thể kỹ cần đào tạo cho học viên trình độ kỹ có sau đào tạo Đặc biệt, Ban Hành nên cố gắng lượng hóa rõ kỹ mà học viên cần phải có sau khóa đào tạo b Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển Đối với Cán chuyên môn: Với mục tiêu “phát triển” Trung tâm cần quan tâm đến nhóm đối tượng phân chia theo cấp độ sau: Cán giữ chức vụ chưa hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh trình độ lý luận trị theo quy định; Cán quy hoạch kế cận (đã có dự kiến bổ nhiệm thời ngắn tới); Cán quy hoạch dự nguồn (thường cán trẻ, xem xét bổ nhiệm tầm dài hạn) Đối với Công nhân kỹ thuật: Khi lựa chọn đối tượng để cử đào tạo vào yếu tố như: Kết kiểm tra (khi xác định nhu cầu đào tạo); Khi có cơng trình mới, cần phải đào tạo nghề cho cơng nhân Ngồi ra, Trung tâm nên trọng đến việc cử công nhân đào tạo cách đồng đều, tránh trường hợp có người đào tạo nhiều lần, có người chưa đào tạo c Xác định nội dung đào tạo phát triển Bộ phận phụ trách đào tạo cán xuất sắc, có kinh nghiệm Trung tâm cần phối hợp với sở đào tạo giáo viên việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ cần đào tạo, tài liệu học tập…Nội dung chương trình đào tạo nên xây dựng chi tiết, gửi cho học viên trước bắt đầu khóa học để học viên chủ động trình học tập đồng thời cách để tham khảo, lấy ý kiến học viên đánh giá nội dung đào tạo Về số lượng chương trình đào tạo: nên tăng cường thêm chương trình ĐT&PT nhằm mở cho cán vị trí công việc dựa sở định hướng phát triển Trung tâm kết hợp với nguyện vọng cá nhân d Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển Trung tâm cần đổi cách thức đào tạo theo hướng tăng tính chủ động, tích cực người học (như học thơng qua thảo luận theo nhóm, học thơng qua xử lý tình thực tế ), người học phải tăng cường tính chủ động trách nhiệm với việc học tập mình, có nâng cao hiệu công tác đào tạo Việc lựa xvii chọn hình thức đào tạo cần dựa vào sau: Mục tiêu khóa đào tạo; đối tượng đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; thời gian, địa điểm tổ chức khóa đào tạo e Dự tính chi phí đào tạo phát triển Cần phải có kế hoạch, biện pháp sử dụng cách tiết kiệm có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Trước hết, với quy định hạch tốn tập trung chi phí đào tạo, đồng thời sớm có quy định chặt chẽ việc đơn vị tự tổ chức cho cán đào tạo, khảo sát nước ngồi; theo u cầu phải có xác nhận thực tế sở đào tạo có uy tín, có mục tiêu đào tạo chương trình đào tạo cụ thể Bên cạnh nguồn kinh phí nội 4.2.2.3 Tổ chức thực kế hoạch ĐT&PT nguồn nhân lực Việc tổ chức thực kế hoạch ĐT&PT NNL Trung tâm cán phụ trách đào tạo thực số hạn chế phân tích chương 2, nguyên nhân có cán thực q nhiều cơng việc, bên cạnh cịn hỗ trợ công việc khác Theo đề xuất tác giả, Trung tâm nên bổ sung thêm cán phụ trách công tác phân rõ trách nhiệm cho cán đào tạo cán phụ trách ĐT&PT cán chuyên môn cán phụ trách ĐT&PT cán kỹ thuật, nhiên hai cán hỗ trợ cho 4.2.2.4 Đánh giá hiệu công tác ĐT&PT Trong thời gian tới, Trung tâm cần tập trung vào công tác đánh giá hiệu ĐT&PT NNL sở nhận thức rõ tầm quan trọng ý nghĩa công tác Việc đánh giá cách hời hợt, hình thức cần phải chấm dứt Về cách thức đánh giá: thực đánh giá cách toàn diện hiệu ĐT&PT NNL Cụ thể là, sau khóa học, cán đào tạo cần xác định rõ nội dung: phản ứng, mức độ hài lòng người học; học viên học kiến thức, kỹ gì; học viên thay đổi hành vi họ công việc 4.2.3 Đa dạng hóa chương trình nâng cao hiệu khóa đào tạo, phát triển Trung tâm cần vào cam kết gắn bó với Trung tâm, vào nhu cầu đào tạo nhân viên để xây dựng lên chương trình đào tạo riêng cho nhân viên có tiềm phát triển Căn vào nhu cầu nhân viên, Trung tâm lựa chọn khóa học hữu ích, đồng thời có chế tài trợ hỗ trợ nhân viên tham gia chương trình đào tạo Trung tâm cần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo Trung tâm tổ chức Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo đóng vai trị quan trọng chất lượng chương trình đào tạo xviii 4.2.4 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực Trung tâm cần trích lập từ lợi nhuận hoạt động kinh doanh tỷ lệ phù hợp để xây dựng lên quỹ ĐT&PT nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải đảm bảo nguyên tắc quản lý tài đơn vị, đảm bảo tiết kiệm hiệu 4.2.5 Hiện đại hóa cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực Để quản lý tốt nguồn nhân lực nói chung thực tốt cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực nói riêng, Trung tâm cần áp dụng nhiều thành tựu quản lý công nghệ thông tin vào lĩnh vực 4.2.6 Nâng cao ý thức đội ngũ cán nhân viên tầm quan trọng công tác ĐT&PT Từ kết phân tích trên, ý thức việc đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phận lớn cán chưa thật cao Trung tâm cần trọng đầu tư cho công tác ĐT&PT nguồn nhân lực Sự đầu tư không đơn mặt tiền bạc mà quan trọng sách, quy chế quy để thu hút phát triển nguồn nhân lực 4.2.7 Tăng cường giải pháp hỗ trợ công tác ĐT&PT nguồn nhân lực 4.2.7.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng tuân thủ đầy đủ bước theo quy định; ưu tiên việc điều động lại nhân Trung tâm cách hợp lý trước tuyển dụng Có thể tuyển người tốt nghiệp đại học ngành nghề loại giỏi, loại xuất sắc có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ sách hỗ trợ 4.2.7.2 Bố trí lao động hợp lý Bố trí lao động phát triển cách hợp lý, phù hợp với trình độ lực chuyên môn nghiệp vụ 4.2.7.3 Thực chương trình hoạt động nghề nghiệp Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp; tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp; thơng qua cơng tác đánh giá nhân viên, thức thông báo nhân viên biết lực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ; định kỳ luân phiên thay đổi công việc 4.2.7.4 Đổi công tác cán xix Đổi công tác quy hoạch cán nhằm phát hiện, bồi dưỡng chuẩn bị đội ngũ cán dự bị cho tương lai; đổi công tác tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý trước đề bạt; bổ nhiệm cán có thời hạn có xem xét, đánh giá, trước bổ nhiệm lại… 4.2.7.5 Tạo động lực khuyến khích lao động Cần tạo động lực khuyến khích người lao động thơng qua kích thích mặt vật chất, kích thích mặt tinh thần hồn thiện chế độ trợ cấp bảo hộ lao động 4.3.8 Sự quan tâm Ban giám đốc Trung tâm TVKSTK công trình Quốc phịng Ban Giám đốc Trung tâm cần tiếp tục quan tâm tạo điều kiện để cán học tập, nâng cao trình độ, đặc biệt khuyến khích cán phát huy vai trị chủ động q trình đào tạo, khuyến khích cán tự đào tạo, bồi dưỡng KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn công tác ĐT&PT nguồn nhân lực sau: Một là, xem xét toàn diện sở lý thuyết nguồn nhân lực, ĐT&PT nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tao phát triển nguồn nhân lực Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phịng mà cụ thể công tác xác định nhu cầu, xây dựng chương trình kế hoạch, tổ chức thực thi đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Từ luận văn rõ hạn chế, tồn nguyên nhân hạn chế, tồn Ba là, sở mục tiêu chiến lược định hướng kế hoạch kinh doanh Trung tâm năm 2013 năm tiếp theo, thực trạng công tác ĐT&PT nguồn nhân lực luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu để hồn thiện cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực Trung tâm TVKSTK cơng trình Quốc phịng Bốn là, từ giải pháp nêu, luận văn đề xuất với Ban lãnh đạo Trung tâm số kiến nghị để thực giải pháp nhằm hồn thiện công tác ĐT&PT nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Trung tâm Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đề cập đến thông qua công tác đào tạo để phát triển nhân lực Nội dung khác liên quan đến công tác phát triển toàn diện nhân viên chưa đề cập thấu đáo Toàn nghiên cứu đề tài phần lớn dựa vào sở liệu giai đoạn từ năm 2006 trở lại kết hợp với định hướng kế hoạch kinh doanh Trung tâm năm 2013 năm  ... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TƯ VẤN KHẢO SÁT THIẾT KẾ CƠNG TRÌNH QUỐC PHỊNG 3.1 Giới thiệu chung Trung tâm Tư vấn khảo sát thiết kế công trình Quốc phịng... VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TƯ VẤN KHẢO SÁT THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH QUỐC PHỊNG xiv 4.1 Định hướng mục tiêu phát triển Trung tâm tư vấn khảo sát thiết kế cơng trình Quốc phịng giai đoạn... cán công tác Trung tâm Tư vấn Khảo sát thiết kế cơng trình Quốc phòng, sở kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu: ? ?Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Tư vấn