1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6. Dự kiến kết quả đạt được
7. Kết cấu của luận văn
chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, người ta đưa ra hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện có theo những quy định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức. Theo nghĩa này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn c...
Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngoài nội dung quản lý nhân sự như trên, còn bao gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động v...
Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất m...
Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân.
Quản lý NNL được xem là một khoa học, một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chứ...
Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có t...
Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình hình thực hiện công việc…
Phát triển NNL bao gồm: đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc…
Từ đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổ chức như sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó.
Quản lý NNL có ba chức năng cơ bản:
1) Thu hút NNL, trong đó:
- Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị. Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạ...
- Phân tích công việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những...
1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lí do sau:
Mục tiêu cá nhân:
Đây là điều mà các nhà quản lỹ phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới ...
Mục tiêu của tổ chức:
Mục tiêu của các bộ phận chức năng:
Văn kiện của Đại hội Đảng Cộng Sản Việt Nam
Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để có được hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lư...
Nguồn tuyển việc:
Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu ...
- Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và k...
- Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy động từ:
+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề.
+ Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng ...
+ Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn v...
+ Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng.
+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá tình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu và người xin việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc, chúng ta sẽ có những thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặ...
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước này giúp nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên. Tuy nhiên để xây dựng được các bài trắc nghiệm đạt được mục đính yêu cầu cần phải có những người am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công v...
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua việc hỏi và trả lời giữa những người tuyển dụng và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được nh...
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm ...
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn kì vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không đầy đủ các thông tin thì sẽ gây ra rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc ...
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Đề bạt là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn khả năng làm việc của nhân viên. Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước, khẳng định đư...
Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn được làm ở vị trí cao hơn hoàn thành xuất sắc công việc để có cơ hội thăng tiến.
Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ chức xứng đáng với những gì mà họ được hưởng.
Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa nắm rõ năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.
Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm vụ xứng đáng với khả năng của họ.
Đề bạt là kết quả theo dõi cả quá trình làm việc và cống hiến của nhân viên, là thước đo mức độ quan trọng của mỗi cá nhân với tổ chức. Một người được đề bạt khi tổ chức nhận thấy rằng họ có đủ năng lực và trình độ để đảm nhiệm công việc mới. Đề bạt p...
Đây là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động. Lợi ích là sự thỏa mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua mối quan hệ giữa những người lao động với nhau. Kích thích vào lợi ích chính là kích thích và...
Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là:
Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp với kết quả lao động.
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Trình độ phát triển kinh tế của mỗi quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng
của NNL, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ NNL luôn có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2010 – 2020, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trọng tâm của nước ta là thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đ...
Thực hiện sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển NNL. Những ngành...
2. Chính sách, pháp luật của Nhà nước
Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý NNL trong tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Các đơn vị, doanh nghiệp trong quá trình hoạt động của mình cần phải tuân thủ và tôn trọng các quy định của pháp luật. Đặc biệt là cá...
3. Dân số, lực lượng lao động
Cũng như mọi tổ chức khác, cung NNL của các doanh nghiệp là từ những công dân Việt nam đủ điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng. Do vậy, chất lượng NNL của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển NNL của doanh nghiệp với các yếu tố sau: Chất lư...
Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, lớn nhất đến chất lượng cung NNL là chất lượng dân số (thể lực) và môi trường giáo dục đào tạo (đạo đức, trí lực). Môi trường giáo dục đào tạo hiện nay cũng còn nhiều bất cập, chương trình đào tạo còn nặng về lý thuy...
4. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật công nghệ và cạnh tranh của các tổ chức khác
Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức. Do tác động của kinh tế tri thức con người trở ...
Cạnh tranh của các tổ chức khác cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý NNL. Đó là cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Tất cả những tổ ...
1) Tính chuẩn mực trong công tác tuyển dụng CBCNV
Tuyển dụng CBCNV là khâu quan trọng quyết định tới quản lý NNL tại doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng CBCNV của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng...
2) Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCNV
Đào tạo, bồi dưỡng CBCNV nhằm trang bị kiến thức để mỗi CBCNV có đủ trình độ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc. CBCNV không chỉ được học một lần mà cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật ...
3) Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này và đề ra các biện pháp quản trị ph...
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, hài lòng với công việc và...
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm rõ được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy tự ti...
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp tới người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để...
4) Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh ngh...
Thực tiễn trong cuộc sống luông thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho công nhân tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho CBCNV trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực là...
Nhà quản trị phải thu thập, xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm ...
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
* Lợi nhuận bình quân (N)
N = (1.2)
Trong đó: N : Lợi nhuận bình quân một lao động
LN: Tổng lợi nhuận
T : Tổng số lao động
Đây là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ở doanh nghiệp, nó cho ta thấy một lao động của doanh nghiệp tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận (tháng, quý, năm), phản ánh mức độ cống hiến của mỗi người lao động trong đơn vị và ...
* Thời gian lao động
Việc sử dụng lao động được thực hiện như sau:
Các phòng ban, phân xưởng làm việc theo giờ hành chính (8h/ngày): Sáng từ 8h->12h, chiều từ 13h -> 17h. Riêng bộ phận bảo vệ làm việc theo 3 ca: từ 7h -> 15h, 15h -> 23h, 23h -> 7h sáng hôm sau. Việc sử dụng ngày công của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên...
Ngày Quốc khánh 02/09: 1 ngày
Nếu nghỉ việc riêng, nghỉ không lương được quy định tại điều 78, 79 Bộ luật lao động, chế độ thai sản (điều 114, 141), chế độ con ốm mẹ nghỉ dành cho nữ có con nhỏ hơn 3 tuổi là 20 ngày và con từ 3-7 tuổi là 15 ngày/ năm.
Về chế độ nghỉ phép, các doanh nghiệp áp dụng theo điều 74, 75 Bộ luật lao động quy định người làm việc đủ 12 tháng thì được nghỉ 1 ngày và được hưởng nguyên lương 1+12 ngày làm việc đối với lao động bình thường, 14 ngày làm việc đối với người làm côn...
Để sử dụng tốt hơn nữa quỹ thời gian làm việc, các doanh nghiệp cần áp dụng nghiêm túc chế độ kỷ luật lao động đối với bất cứ ai vi phạm thời gian lao động.
Các nhà quản lý cần có thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong công ty: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ...
1.4 Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Kinh nghiệm trên thế giới
1.4.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam
1.4.3 Những bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn XD&TM Thịnh An
chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN
chương 2
2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
2.1.1 Thông tin tổng quát về Công ty
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty một số năm gần đây
2.2 Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
2.2.1 Thực trạng sử dụng lao động
* Trí lực
* Thể lực
* Tâm lực
2.2.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Một số lý do cần phải cân nhắc đến nguồn nội bộ khi có nhu cầu về tuyển dụng:
Nhưng bên cạnh các mặt ưu điểm trên, thì hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên có sẵn của doanh nghiệp cũng có thể làm phát sinh các nhược điểm như sau:
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
Các phương thức tuyển dụng nhân sự:
- Những người được tiến cử
- Nhân viên cũ
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
- Nhân viên của các hãng khác
Nội dung và trình tự quá trình tuyển dụng:
2.2.3 Đãi ngộ người lao động
2.3 Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài
2.3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp
2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
2.4.1 Kết quả đạt được
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại
chương 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN
chương 3
3.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
3.1.1 Phương hướng hoạt động của công tác quản lý nguồn nhân lực
3.1.2 Mục tiêu công tác quản lý nguồn nhân lực
3.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
* Môi trường bên ngoài
* Môi trường bên trong:
* Nhân tố con người
* Nhân tố nhà quản trị
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
3.2.1 Nhóm giải pháp về công tác sử dụng, đào tạo nhân lực
3.2.2 Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng
3.2.3 Nhóm giải pháp về công tác trả lương, thưởng và đãi ngộ