Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan UBND thành phố thái nguyên, tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ THOAN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ THOAN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ HỒNG TÂM THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu riêng tơi, chưa cơng bố nơi Mọi số liệu sử dụng luận văn thông tin xác thực Tôi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Thái Nguyên, ngày 25 tháng 05 năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Thoan ii LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: Ban giám hiệu, thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo tạo điều kiện tốt cho suốt thời gian học tập Tôi xin chân thành cảm ơn phịng ban, cán cơng nhân viên UBND thành phố Thái Nguyên hỗ trợ nhiều việc điều tra, thu thập, cung cấp tài liệu số liệu giúp tơi hồn thành luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Hồng Tâm, người giúp tơi có phương pháp nghiên cứu đắn, nhìn nhận vấn đề cách khoa học, lơgíc tận tình giúp đỡ tơi mặt để hồn thành luận văn Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình các đồng nghiệp ln chia sẻ, giúp đỡ, động viên tơi suốt q trình học tập nghiên cứu để hoàn thiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, ngày 25 tháng 05 năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Thoan iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG viii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học đề tài Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận chất lượng cán bộ, công chức 1.1.1 Cán bộ, công chức 1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức 10 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức 19 1.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 23 1.2.1 Kinh nghiệm phát triển cán công chức UBND tỉnh Điện Biên 23 1.2.2 Kinh nghiệm huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình 24 1.2.3 Kinh nghiệm huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 25 1.2.4 Bài học kinh nghiệm công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên 28 iv Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 30 2.2 Phương pháp nghiên cứu 30 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 30 2.2.2 Phương pháp xử lý tổng hợp thông tin 32 2.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin 33 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 34 Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN 35 3.1 Khái quát chung thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên 35 3.1.1 Đặc điểm tự nhiên kinh tế - xã hội 35 3.1.2 Tổ chức máy của quan Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên 39 3.2 Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên 42 3.2.1 Về phẩm chất trị, đạo đức cơng vụ 43 3.2.2 Về số lượng; cấu: giới tính, độ tuổi, dân tộc kinh nghiệm công tác cán bộ, công chức 44 3.2.3 Về trình độ cán bộ, cơng chức 49 3.2.4 Nhóm tiêu lực lãnh đạo, quản lý; kỹ nghề nghiệp; khả thích ứng sẵn sàng với thay đổi công việc 54 3.2.5 Tiêu chí sức khỏe 58 3.2.6 Xét theo mức độ hồn thành cơng việc, kết thực cơng việc 59 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức quan UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên 61 3.3.1 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức UBND thành phố Thái nguyên 61 v 3.3.2 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức UBND thành phố hạn chế 62 3.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 62 3.3.4 Công tác sử dụng đội ngũ CBCC nhiều bất cập 63 3.3.5 Chưa thực việc phân tích cơng việc 64 3.3.6 Đánh giá thực công việc cán bộ, công chức chưa chuẩn xác 64 3.3.7 Chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức chưa trọng 65 3.4 Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên 65 3.4.1 Kết đạt 65 3.4.2 Một số hạn chế 66 3.4.3 Nguyên nhân 69 Chương GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN 73 4.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên 73 4.1.1 Quan điểm 73 4.1.2 Mục tiêu 74 4.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên tỉnh Thái Nguyên 76 4.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên 78 4.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng đề án việc làm, xây dựng tiêu chuẩn chức danh phù hợp với vị trí việc làm cán bộ, cơng chức 78 4.2.2 Nâng cao công tác tuyển dụng; nâng cao công tác quy hoạch tạo nguồn; không ngừng nâng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện việc bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức 80 vi 4.2.3 Thực tốt việc phân loại đánh giá cán bộ, công chức 85 4.2.4 Nâng cao rèn luyện đạo đức, phẩm chất trị cán bộ, cơng chức, tăng cường tra công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực cán bộ, công chức 86 4.2.5 Thực tốt chế độ sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, tạo dựng môi trường động lực làm việc cán bộ, công chức 88 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCHTW : Ban chấp hành trung ương CBCC : Cán công chức CCHC : Cải cách hành CNH - HĐH : Cơng nghiệp hóa - đại hóa HĐND : Hội đồng nhân dân KT- XH : Kinh tế - xã hội LĐLĐ : Liên đoàn lao động TĐ : Tương đương THPT : Trung học phổ thông UBND : Uỷ ban nhân dân viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức tham gia điều tra 31 Bảng 3.1: Đánh giá phẩm chất trị, đạo đức công vụ cán bộ, công chức các quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên 43 Bảng 3.2 Cơ cấu giới tính, độ tuổi, dân tộc cán bộ, công chức các quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên năm 2017 46 Bảng 3.3 Đánh giá kinh nghiệm công tác cán bộ, công chức các quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên năm 2017 48 Bảng 3.4 Thực trạng cán bộ, cơng chức theo trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ, công chức các quan chuyên thuộc UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2015-2017 49 Bảng 3.5 Trình độ lý luận trị cán bộ, công chức các quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên năm 2017 51 Bảng 3.6 Trình độ quản lý nhà nước cán bộ, công chức các quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên năm 2017 53 Bảng 3.7 Trình độ ngoại ngữ, tin học cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên năm 2017 53 Bảng 3.8 Đánh giá lực lãnh đạo, quản lý cán bộ, công chức các quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên 55 85 * Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức Đây nội dung quan trọng công tác tổ chức, cán nhằm góp phần nâng cao chất lượng hệ thống trị, xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng thời kỳ Đề bạt cán phải lúc, người, việc Để đạt mục đích này, đồng thời tránh tuỳ tiện, chủ quan, cơng tác bố trí, sử dụng, xếp đội ngũ CBCC cần tập trung thực nội dung sau: - Nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu quan sử dụng cán CBCC; thân đội ngũ CBCC - Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ công tác quy hoạch, không dựa quy hoạch, việc bố trí, sử dụng dễ dẫn đến tuỳ tiện, chủ quan - Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC phải đảm bảo phù hợp nhiệm vụ giao với ngạch công chức bổ nhiệm Đội ngũ CBCC ngạch bố trí phù hợp với ngạch Khi đội ngũ CBCC có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí cơng tác phù hợp với ngạch ngạch ngành chuyên mơn nâng ngạch Bố trí, sử dụng theo ngành nghề đào tạo theo hướng chuyên mơn hố 4.2.3 Thực tốt việc phân loại đánh giá cán bộ, công chức Phân loại đánh giá cán bộ, công chức khâu quan trọng đầu tiên công tác tổ chức, đồng thời việc làm thường xuyên thực các khâu khác quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng kỷ luật công chức Ở khâu quy hoạch cán bộ, công chức việc đánh giá cán bộ, công chức dựa phân loại đội ngũ cán bộ, công chức đương chức cách rõ ràng, nhằm nắm thực lực làm sở cho việc xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung cán bộ, công chức Do đó, muốn quy hoạch tốt phải phân loại đánh giá cán bộ, công chức Khi phân loại cán bộ, cơng chức, phân thành loại sau: 86 - CBCC làm tốt, xuất sắc công vụ tại, thực nhiệm vụ cao Đối với loại này, xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị cho chức danh chức danh đương nhiệm - CBCC hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi cịn phù hợp, giữ ngun vị trí quy hoạch - CBCC phải thay thế, chuyển đổi cơng tác nhiều lý do, đến tuổi hưu hết kỳ kế hoạch, sức khoẻ yếu phẩm chất, lực không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ - CBCC chọn cử đào tạo, bồi dưỡng để đảm nhiệm chức danh khác nhau, cao (hiện lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loại phải đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao phẩm chất lực chưa đáp ứng yêu cầu công tác 4.2.4 Nâng cao rèn luyện đạo đức, phẩm chất trị cán bộ, cơng chức, tăng cường tra công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực cán bộ, công chức * Nâng cao việc rèn luyện đạo đức, phẩm chất trị CBCC hành nhà nước; tăng cường tra công vụ cần đảm bảo yêu cầu sau: - Tăng cường giáo dục cho CBCC tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ giao, bảo đảm cho CBCC thực các chế độ, nhiệm vụ quyền hạn, nghĩa vụ; tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước, các quy định, quy chế địa phương đơn vị - Duy trì nề nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê bình phê bình CBCC; thực nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá CBCC, đặc biệt khâu thông báo công khai CBCC ưu, khuyết điểm cán bộ, cơng chức để họ có kế hoạch phấn đấu - Thực tốt chế độ kê khai tài sản cơng chức theo quy định; chế độ cơng khai hố hoạt động công vụ, công việc quan hệ với 87 công dân, các lĩnh vực liên quan đến vấn đề nhạy cảm xã hội quan tâm như: Chính sách quản lý đất đai, đầu tư xây dựng tài chính, ngân sách - Thực tốt Quy chế dân chủ sở, phát huy vai trò nhân dân tham gia xây dựng giám sát hoạt động, sinh hoạt đội ngũ CBCC nhà nước; bảo vệ người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực - Kiên sa thải khỏi đội ngũ CBCC thoái hoá, biến chất, cán bộ, cơng chức trình độ, lực kém, khơng phấn đấu vươn lên cách bố trí cơng việc khác đưa khỏi biên chế - Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ, kiên xử lý nghiêm thông báo công khai CBCC vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước; tăng cường kiểm tra, giám sát, tra hoạt động công vụ CBCC Việc tra công vụ tiến hành thường xuyên, kết hợp tra định kỳ hàng tháng, quý, năm với tra đột xuất; nội dung hoạt động tra tất hoạt động công vụ công chức Ngăn ngừa hành vi tiêu cực từ thân người thực tra công vụ cách lựa chọn cán bộ, công chức sạch, am hiểu pháp luật, ý thức kỷ luật cao để bổ nhiệm làm tra công vụ * Đẩy mạnh việc thực Luật phòng chống tham nhũng Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí nhằm mục đích ngăn chặn loại trừ khỏi đội ngũ cán bộ, công chức phần tử thoái hóa đạo đức, làm đội ngũ, nâng cao ý thức trách nhiệm xã hội công dân thiết để các CBCC sử dụng tốt các cơng cụ quản lý hành chính, quản lý hoạt động kinh tế - xã hội CBCC làm việc UBND quận Hoàn Kiếm cần nhanh chóng tiếp thu tư tưởng đại, tiếp nhận vào hoạt động mang lại hiệu tốt 88 4.2.5 Thực tốt chế độ sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, tạo dựng môi trường động lực làm việc cán bộ, cơng chức Chính sách đãi ngộ bao gồm: sách tiền lương, khen thưởng, sách thu hút cho cán bộ, cơng chức Chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức nói chung cán bộ, cơng chức quan UBND thành phố Thái Nguyên nói riêng có ý nghĩa quan trọng Xác định chế độ sách yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan UBND thành phố Thái Nguyên, thành phố Thái Nguyên cần phải có giải pháp cụ thể: Thứ chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện theo hướng sau: - Cần phải trì mức lương cạnh tranh với khu vực tư nhân để thu hút tài cần thiết cho công vụ - Cần có phân biệt sách tiền lương công chức tham mưu công chức thi hành pháp luật Kinh nghiệm các nước cho thấy công chức hành tham mưu trả lương cao Có thu hút người tài vào làm việc khu vực Cùng với việc trả lương cao, cơng chức hành cịn hưởng chế độ nghiên cứu, thực tập ngắn hạn nước có kinh tế hành phát triển - Gắn tiền lương công chức với tăng trưởng kinh tế đất nước, địa phương Ngồi phần lương chính, hàng năm trả thêm khoản tiền thưởng (hoặc có tên khác), khoản tiền thay đổi tùy theo tình hình kinh tế đất nước thành tích cơng tác cá nhân Khắc phục triệt để tính bình qn thu nhập công chức - Cố gắng đưa khoản vào tiền lương, hạn chế khoản trợ cấp lương như: Khám chữa bệnh, phương tiện làm việc, phương tiện lại công tác Việc chuyển hướng cho phép cán bộ, công chức sử dụng tiền lương linh hoạt 89 - Cần nghiên cứu, ban hành các sách đào tạo, bồi dưỡng thu hút sử dụng cán bộ, công chức phù hợp với thực tiễn; tăng sách đãi ngộ để thu hút cán có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ các nhà quản lý giỏi công tác đơn vị Tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện các quy định thành phố tiền thưởng, học, tham quan cách công khai, dân chủ, công - Cần thực quy định, thực chất kịp thời công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa kết thực thi công việc giao đảm bảo công khai, minh bạch Thực nghiêm chế độ thưởng, phạt cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức sàng lọc, bổ sung, điều tiết “đầu vào”, “đầu ra”, tạo cân đối đội ngũ cán bộ, công chức - Đẩy mạnh việc thực Luật phòng chống tham nhũng Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí nhằm mục đích ngăn chặn loại trừ khỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức phần tử thoái hóa đạo đức, làm đội ngũ, nâng cao ý thức trách nhiệm xã hội công dân Thứ hai sách thu hút nhân tài cơng tác đơn vị Hiện nay, UBND thành phố Thái Nguyên áp dụng sách thu hút nhân tài làm việc đơn vị nhiên số lượng hạn chế Kinh nghiệm số quan cho thấy khơng có sách thu hút, khuyến khích vật chất mà cịn quan điểm bố trí, sử dụng để cán có điều kiện phát huy tài Có thể sử dụng các sách thu hút xếp lương theo ngạch công chức hưởng 100% lương thời gian tập sự, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nâng lương trước thời hạn, điều động, bổ nhiệm giữ chức vụ cao Thứ ba cần tạo môi trường làm việc hội thăng tiến cho cán bộ, công chức quan Môi trường làm việc hội thăng tiến điều quan trọng cán công chức Nhất khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, 90 động lực thúc đẩy tính tích cực, phấn đấu công chức, nhằm nâng cao lực công chức, khắc phục tình trạng trì trệ tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng”, đặc trưng chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp” Cần nghiên cứu, bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” việc đề bạt, bổ nhiệm chức danh chuyên môn quản lý Cần phải tạo động lực cạnh tranh lành mạnh, mạnh dạn xây dựng ban hành chế đưa cán bộ, công chức không đủ, lực, trình độ, phẩm chất đạo đức khỏi cơng vụ Đây giải pháp khó làm có tác động hiệu tới việc nâng cao lực cán bộ, công chức 91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Đội ngũ cán bộ, cơng chức có vị trí quan trọng tổ chức hoạt động quan hành chính, có vai trị định đến phát triển đất nước, người trực tiếp tham gia vào trình xây dựng thực thi luật pháp, quản lý mặt đời sống kinh tế - xã hội, tham mưu hoạch định tổ chức thực hiện, tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối sách Trước yêu cầu nghiệp đổi cải cách hành nhà nước, việc thực nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tỉnh Thái Nguyên nói chung UBND thành phố Thái nguyên nói riêng ngày trở nên cấp thiết Trên sở hệ thống hóa số vấn đề lý luận việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, luận văn nghiên cứu học kinh nghiệm số tỉnh nước từ rút số kinh nghiệm vận dụng vào nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan UBND thành phố Thái Nguyên Từ thực tiễn, tác giả phân tích đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức các quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên, đồng thời làm rõ kết đạt được, hạn chế, tồn nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức Đề xuất số quan điểm, mục tiêu, định hướng số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu tỉnh giai đoạn năm Kiến nghị với tỉnh Thái Nguyên Cần phải hoàn thiện công tác quy hoạch tạo nguồn cán Chú ý đến cán trẻ, cán nữ Đánh giá sử dụng cán sở tiêu chuẩn, lấy hiệu cơng tác, tín nhiệm nội nhân dân làm thước đo chủ 92 yếu Nâng cao chất lượng quy hoạch theo hướng vừa đảm bảo tính kế thừa vừa trẻ hóa, tăng tỷ lệ nữ Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán phù hợp tạo điều kiện cho cán trẻ, cán nữ rèn luyện, thử thách qua thực tiễn Chỉ đạo sở, ban ngành, tổ chức, các địa phương thực tốt việc bố trí, sử dụng cán phù hợp với lực, trình độ cán Thực nghiêm túc việc đánh giá nhận xét, phân loại chất lượng CBCC các quan đơn vị Tiếp tục thực tinh giản biên chế, xếp lại tổ chức máy để hoạt động có hiệu lực, hiệu 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2009), Kết luận số 37-KL/TW Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương khóa X tiếp tục đẩy mạnh thực Chiến lược cán từ đến năm 2010, Hà Nội Bộ Chính trị (1999), Quyết định số 50 - QD/TW ngày 3/5 Bộ Chính trị ban hành quy định đánh giá cán bộ, Hà Nội Bộ Nội vụ (2004), Các văn pháp luật cán bộ, công chức, biên chế quyền địa phương, tập 1, Nxb Thống kê, Hà Nội Bộ Nội vụ (2006), Các văn pháp luật cán bộ, công chức, biên chế quyền địa phương, tập 2, Nxb Thống kê, Hà Nội Bộ Nội vụ (2006), Các văn pháp luật cán bộ, công chức, biên chế quyền địa phương, tập 3, Nxb Thống kê, Hà Nội Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2010), Thông tư liên tịch hướng dân thực Nghị định 92, Hà Nội Bộ Nội vụ, Viện Nghiên cứu khoa học Tổ chức Nhà nước (2004), Báo cáo tổng hợp kết thực dự án điều tra thực trạng cán chuyên trách sở, Hà Nội Nguyễn Khắc Bộ (2006), “Nâng cao lực quản lý nhà nước quyền sở”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Bộ Tài (2010), Thơng tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 việc lập dự toán, quản lý sử dụng kinh phí từ NSNN cho cơng tác đào tạo cán cơng chức, Hà Nội 10 Chính phủ, Nghị số 30C/ND-CP ngày 8/11/2011 chương trình tổng thể cải cách hành giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội 11 Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Sự thật, Hà Nội 94 12 Nguyễn Hữu Đức (2003), “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, cơng chức sở để xây dựng chế độ, sách phù hợp”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 13 Bùi Đức Kháng (chủ nhiệm) (2010), Đổi phương thức nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán - công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập, Đề tài khoa học cấp bộ, TP Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức q trình cải cách hành chính, Tạp chí cộng sản số 870 năm 2015 15 Nguyễn Hữu Lộc (2003), “Tăng cường cán sở”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 16 Hồ Chí Minh (1995), Tồn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 17 Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), (2005), Cơ sở lý luận thực tiên xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội 19 UBND thành phố Thái Nguyên (2015), Báo cáo kết thực đào tạo bồi dưỡng CBCC năm 2015 giai đoạn 2011- 2015, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2016-2020 20 UBND thành phố Thái Nguyên (2017), Báo cáo quản lý cán bộ, công chức xã, phường thành phố Thái nguyên 21 Trương Quốc Việt (2016), xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành Nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 01 năm 2016 95 PHỤ LỤC PHẦN 1: PHIẾU ĐIỀU TRA CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN Kính chào Ơng/bà! Trước hết, xin cảm ơn ơng (bà) dành thời gian để giúp thực công việc nghiên cứu khảo sát Hiện làm luận văn tốt nghiệp cao học với đề tài: "Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên" Vì vậy, mong nhận ý kiến chân thành ông (bà) Trong phần này, tác giả sử dụng thang đo Likert với mức độ khác nhau: Rất kém, kém, trung bình, tốt, tốt Mỗi câu hỏi có nhiều phương án trả lời, ơng (bà) đánh dấu (x) vào mà chọn Thơng tin nội dung trả lời giữ kín phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học Xin Ơng/bà vui lịng trả lời số câu hỏi sau PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG Họ tên (tùy chọn): Giới tính: Nam  Nữ   Khác  Dân tộc: Kinh Độ tuổi: a Dưới 30 tuổi  b Từ 30 - 50 tuổi  c Từ 51- 60 tuổi  (Ghi chú: Nữ 55 tuổi, Nam 60 tuổi) 96 Trình độ chun mơn (xin đánh dấu vào trình độ cao thân) a Sau đại học  b Đại học  c Cao đẳng  d Trung cấp  e Khác  Trình độ lý luận trị (xin đánh dấu vào trình độ cao thân) a Cử nhân, cao cấp  b Trung cấp  c Sơ cấp  d Chưa qua đào tạo  Trình độ quản lý nhà nước (xin đánh dấu vào trình độ cao thân) a Chuyên viên TĐ  b Chuyên viên TĐ  c Chưa qua đào tạo  Trình độ ngoại ngữ: Đại học  Chứng  Chứng  Công chức  Trình độ tin học: Đại học  10 Chức danh: Cán  97 PHẦN II: ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN (Đánh dấu “X” vào ô tương ứng) TT Tiêu chí đánh giá I Phẩm chất trị, đạo đức công vụ II Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước Lập trường tư tưởng trị vững vàng; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; chủ nghĩa cá nhân, lối sống thực dụng, thực tốt nguyên tắc tập trung dân chủ Việc rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, có lối sống sáng, giản dị, trung thực không hội, nêu cao tinh thần tự phê bình phê bình Tinh thần học tập, nâng cao trình độ, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật Tinh thần trách nhiệm công tác phối hợp thực nhiệm vụ Thái độ phục vụ nhân dân Thực văn minh cơng sở, văn hóa CBCC: hịa nhã, lịch với đồng nghiệp, đồn kết than ái giúp đỡ Quan hệ tiếp xúc với khách nhân dân chân thành, lịch sự, tận tình chu đá Kinh nghiệm cơng tác Kinh nghiệm cơng tác góp phần nâng cao hiệu cơng việc Có độ tuổi tốt để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Vận dụng kinh nghiệm công tác nâng cao khả tiếp cận cơng việc thích ứng với thay đổi thực tiễn Phương pháp xử lý công việc hiệu quả; sử dụng thời gian, trí lực, thể lực cho cơng việc Rất Kém Trung Rất Tốt bình tốt 98 III IV Năng lực lãnh đạo, quản lý Khả quy tụ, tập hợp tạo đoàn kết, nhât trí quan, đơn vị Kỹ lãnh đạo, đạo, điều hành công việc Kỹ định, giải vân đề Kỹ giao việc Kỹ kiêm tra, giám sát Kỹ nghề nghiệp Kỹ giải vấn đề Kỹ tham mưu (lập kế hoạch, đề xuất giải quyết, quản lý, phát triển chuyên môn) Kỹ giao tiếp Kỹ đạo Kỹ phối hợp công vụ Kỹ sử dụng các công cụ hỗ trợ máy tính, thiết bị khác Kỹ chuyên môn, nghiệp vụ V Khả thích ứng sẵn sàng với thay đổi cơng việc Khả thích ứng cơng việc giao Khả sáng tạo, linh hoạt công việc Khả nhận biết khó khăn thách thức công việc Khả thuyết phục người khác Làm việc hiệu với người quan Làm việc hiệu với người quan Làm việc hiệu với nhiều người các vị trí khác theo nhóm 99 VI Sức khỏe Có thể lực khỏe mạnh để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Có trí lực minh mẫn, linh hoạt để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Không mắc các bệnh truyền nhiệm Có ý thức bảo vệ sức khỏe xây dựng môi trường công vụ lành mạnh VII Kết thực thi công việc Mức độ thực nhiệm vụ giao đáp ứng mặt khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu công việc Tinh thần trách nhiệm công việc Kết thực công việc đáp ứng nhiệm vụ giao Mức độ dân hài lòng với thực nhiệm vụ Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng u cầu cơng việc Đáp ứng các chương trình, kế hoạch chung ngành nhiệm vụ đội ngũ CBCC các quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Xin chân thành cám ơn hợp tác Ông (Bà)! ... NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN 73 4.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan. .. trạng chất lượng cán bộ, công chức các quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên nay? Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức quan UBND thành phố Thái Nguyên, . .. cứu: UBND thành phố Thái Ngun trung tâm trị, văn hóa - xã hội kinh tế thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên Vì vậy, việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan UBND thành phố đóng vai trị quan