Quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương việt nаm chi nhánh thủ thiêm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN GIANG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỦ THIÊM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - Năm 20210 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN VĂN GIANG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỦ THIÊM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 108340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời Hƣớng Dẫn Khoa Học: PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 20210 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết cơng trình nghiên cứu độc lập tơi với giúp đỡ giáo viên hướng dẫn Số liệu nêu luận văn trung thực có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác NGƢỜI VIẾT Nguyễn Văn Giang LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin chân thành gửi lời cảm ơn tới quý Thầy Cơ khoa Quản lý kKinh tế Chính trị trường đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội trang bị cho kiến thức quý báu thời gian qua Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Phó giáo sư - Tiến sĩ Phạm Thị Hồng Điệp, người hướng dẫn khoa học luận văn, giúp tiếp cận thực tiễn, phát triển đề tài tận tình hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Bên cạnh đó, tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn hỗ trợ nhiệt tình trình thu thập số liệu, thu thập bảng câu hỏi khảo sát cán phịng Ngân hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam - Chi nhánh Thủ Thiêm Sau cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình bạn bè tận tình hỗ trợ, góp ý giúp đỡ tơi suốt thời gian học tập nghiên cứu, giúp cho tơi có thêm động lực để cố gắng hồn thiện luận văn cách tốt Trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành tới tất người MỤC LỤC NO TABLE OF CONTENTS ENTRIES FOUND DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1 Khái niệm, vai trò, chức quản lý nhân lực doanh nghiệp .6 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 32 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực 35 1.3 Kinh nghiệm thực tế quản lý nhân lực tổ chức tín dụng Việt Nam .3837 1.3.1 Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam (VIB) .3837 1.3.2 Một số kinh nghiệm áp dụng Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Thủ Thiêm 4140 CHƢƠNG : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .4241 2.1 Thiết kế nghiên cứu 4241 2.2 Phương pháp thu thập liệu 4241 2.2.1 Nguồn liệu thu thập 4241 2.2.2 Phương pháp thực 4342 2.3 Phương pháp xử lý thông tin 4443 2.3.1 Phương pháp thống kê .4544 2.3.2 Phương pháp so sánh 4544 2.3.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 4645 CHƢƠNG : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CN THỦ THIÊM 4948 3.1 Tổng quan ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nаm - Chi nhánh Thủ Thiêm yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực chi nhánh 4948 3.1.1 Tổng quan ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nаm - Chi nhánh Thủ Thiêm 4948 3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực chi nhánh 5554 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nаm Chi nhánh Thủ Thiêm 5958 3.2.1 Hoạch định nhân lực 5958 3.2.2 Triển khai thực kế hoạch nhân lực 6362 3.2.3 Kiểm tra giám sát, đánh giá tình hình thực quản lý chi nhánh .7574 3.3 Đánh giá kết quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nаm - Chi nhánh Thủ Thiêm 7675 3.3.1 Kết đạt 7675 3.3.2 Các hạn chế tồn .7978 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 8180 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CN THỦ THIÊM .8483 4.1 Bối cảnh phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nаm - Chi nhánh Thủ Thiêm năm tới 8483 4.1.1 Bối cảnh .8483 4.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nаm - Chi nhánh Thủ Thiêm năm tới .8584 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nаm - Chi nhánh Thủ Thiêm 8786 4.2.1 Tuyển dụng thu hút lao động 8786 4.2.2 Chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 8887 4.2.3 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động 9291 4.2.4 Xây dựng hệ thống kỷ luật hợp lý .9392 4.2.5 Xây dựng hệ thống định mức lao động .9493 4.3 Một số kiến nghị 9493 4.3.1 Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 9493 4.3.2 Kiến nghị Chính phủ ngành có liên quan 9594 KẾT LUẬN 9695 TÀI LIỆU THAM KHẢO 9897 LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT II DANH MỤC BẢNG II DANH MỤC SƠ ĐỒ II LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1.1 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRÊN THẾ GIỚI 1.1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƢỚC .2 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN .2 1.2.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .2 1.2.2 NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .2 1.2.4 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.3 KINH NGHIỆM THỰC TẾ VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC TÍN DỤNG VÀ NHTM TRÊN THẾ GIỚI 1.3.1 NGÂN HÀNG CÔNG NGHIỆP HÀN QUỐC (IBK) 1.3.2 CƠNG TY TÀI CHÍNH PHỤC VỤ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ NHẬT BẢN (JASME) .2 1.3.3 MỘT SỐ KINH NGHIỆM CÓ THỂ ÁP DỤNG ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH THỦ THIÊM .2 CHƢƠNG : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .2 2.2 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.2.1 NGUỒN DỮ LIỆU THU THẬP 2.2.2 VỀ PHẠM VI KHẢO SÁT THU THẬP DỮ LIỆU .2 2.3 PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 2.3.1 PHƢƠNG PHÁP THỐNG KÊ 2.3.2 PHƢƠNG PHÁP SO SÁNH 2.3.3 PHƢƠNG PHÁP TỔNG KẾT KINH NGHIỆM CHƢƠNG : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CN THỦ THIÊM 3.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NАM CHI NHÁNH THỦ THIÊM VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH 3.1.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NАM - CHI NHÁNH THỦ THIÊM 3.1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH 3.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NАM - CHI NHÁNH THỦ THIÊM .2 3.2.1 HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 3.2.2 TRIỂN KHAI THỰC HIỆN KẾ HOẠCH NHÂN LỰC .2 3.2.3 KIỂM TRA GIÁM SÁT, ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN QUẢN LÝ CỦA CHI NHÁNH .2 3.3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NАM - CHI NHÁNH THỦ THIÊM .2 3.3.1 KẾT QUẢ ĐẠT ĐƢỢC 3.3.2 CÁC HẠN CHẾ CÒN TỒN TẠI 3.3.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ .2 CHƢƠNG : PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CN THỦ THIÊM .2 4.1 BỐI CẢNH MỚI VÀ PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NАM - CHI NHÁNH THỦ THIÊM TRONG NHỮNG NĂM TỚI 4.1.1 BỐI CẢNH MỚI .2 4.1.2 PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NАM - CHI NHÁNH THỦ THIÊM TRONG NHỮNG NĂM TỚI 4.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NАM - CHI NHÁNH THỦ THIÊM 4.2.1 TUYỂN DỤNG VÀ THU HÚT LAO ĐỘNG .2 4.2.2 CHÚ TRỌNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .2 4.2.3 QUAN TÂM TỚI ĐỜI SỐNG VẬT CHẤT, TINH THẦN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG .2 4.2.4 XÂY DỰNG HỆ THỐNG KỶ LUẬT HỢP LÝ 4.2.5 XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG 4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .2 4.3.1 KIẾN NGHỊ VỚI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM 4.3.2 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CHÍNH PHỦ VÀ CÁC NGÀNH CĨ LIÊN QUAN KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO đại hóa đất nước, phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đáp ứng yêu cầu mà chức nhiệm vụ kinh doanh chi nhánh đặt để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh phát triển - Vận dụng thực tốt sách chi trả lương, chế độ phúc lợi, đào tạo phát triển nhân lực, công việc tuyển dụng… để cải tổ lại cấu tổ chức có phương hướng hoạt động hiệu - Xây dựng tinh thần đoàn kết, tăng cường giáo dục tư tưởng trị nâng cao tính tự giác ý thức trách nhiệm, kết hợp với công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, nhân viên, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán với mục đích xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, hợp tác, cống hiến hướng đến khách hàng Từng bước chuyển đổi cách tiếp cận theo định hướng dựa lực cá nhân có gắn với kết kinh doanh phận Xây dựng kế hoạch đột phá chiến lược mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hướng chung thị trường - Xây dựng hồn thiện sách tuyển dụng, đào tạo, phân công lao động hợp lý minh bạch sở thu hút giữ chân người giỏi Có sách phát triển nghề nghiệp chi nhánh để tạo động lực làm việc phấn đấu - Xây dựng quy trình đào tạo thiết thực hiệu quả: đào tạo chỗ, đào tạo nước Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán nghiệp vụ nâng cao tay nghề cán trẻ Do đặc thù kinh doanh ngành ngân hàng đ i hỏi chi nhánh phải đặc biệt tới hoạt động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nhân viên chi nhánh cần đào tạo, huấn luyện cách giao tiếp, gây uy tín, tính trung thực để từ tăng cường vị cạnh tranh thương trường - Xây dựng hệ thống đãi ngộ, phúc lợi nhằm động viên, khuyến khích người lao động vật chất tinh thần Đặc biệt xây dựng hệ thống lương minh bạch hiệu - Xây dựng văn hóa chi nhánh góp phần nâng cao nhận thức người lao động văn hóa, xã hội, tạo động lực cho đoàn kết - Xây dựng hệ thống quản lý đánh giá thành tích cơng khai, hiệu Đánh giá người việc tạo niềm tin động lực cho người lao động 86 Mục tiêu Với mục tiêu phát triển nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, công tác nâng cao chất lượng nhân lực văn phịng cơng ty bán lẻ cần nhấn mạnh nội dung sau: Khai thác tận dụng phát huy sở vật chất hạ tầng nguồn nhân lực chỗ qua đào tạo nghiệp vụ Tận dụng, phát huy lợi sức trẻ lao động chi nhánh để đẩy nhanh tốc độ phát triển, phù hợp với tiềm lợi Có sách huy động thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với ngành nghề kinh doanh công tác chi nhánh Tóm lại, để quản lý nhân lực Vietinbank Thủ Thiêm đến năm 2025 chi nhánh cần xây dựng sách nâng cao chất lượng nhân lực hiệu nữa, cần thay đổi tư cũ, hoàn thiện hạn chế nhằm nâng cao đội ngũ nhân lực số lượng chất lượng 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nаm - Chi nhánh Thủ Thiêm 4.2.1 Tuyển dụng thu hút lao động Tuyển dụng cán biện pháp hữu hiệu để tổ chức thực bổ sung nhu cầu lao động đơn vị để đáp ứng nhu cầu công việc đơn vị Thực tế nêu chương 3, với sách tuyển dụng với tiêu chí rõ ràng tập trung vào nhóm ứng viên có trình độ học vấn cao, với chế đãi ngộ tương đối hợp lý, Vietinbank Thủ Thiêm xây dựng trì đội ngũ nhân lực chất lượng cao Vì vậy, thời gian tới, chi nhánh cần tiếp tục phát huy ưu điểm sách này, đồng thời cần phải hồn thiện sách tuyển dụng theo định hướng sau: Thứ nhất: Với việc tuyển dụng ứng viên theo vị trí nay, Vietinbank Thủ Thiêm cần tạo điều kiện cho ứng viên trúng tuyển vào vị trí đó, việc tuyển dụng theo ứng viên mang yếu tố đầu vào, sau tuyển 87 dụng ứng viên nhiều bị bố trí cơng việc khác so với vị trí mà trúng tuyển Thứ hai: Để đảm bảo việc thực kế hoạch tuyển dụng hàng năm có tính khả thi cao, việc xác định tiêu chí tuyển dụng cần phải gắn với sách đãi ngộ Vietinbank Thứ ba: Để việc thu hút ứng viên có lực, trình độ cao, cần phải loại bỏ tính chất vùng miền, hộ khẩu, cần phải đưa thi sinh mức cân giống thi tuyển Thứ tƣ: Khâu vấn nên có giám sát viên mà Vietinbank thuê độc lập từ bên đảm nhận chức đánh giá chấm điểm ứng viên Tránh tình trạng có ưu tiên, nể nang vấn, vấn khâu cuối để chọn ứng viên vào công tác đơn vị, dễ phát sinh tiêu cực, nể nang Thứ năm: Việc chọn ứng viên vào thử việc (hiện Vietinbank Thủ Thiêm tiến hành thử việc 02 tháng ứng viên trúng tuyển) nên chọn gấp 1,5 lần so với tiêu tuyển dụng Vietinbank giao, sau 02 tháng thử việc định thức ứng viên đủ tiêu chuẩn để ký hợp đồng thức Các ứng viên khơng đủ tiêu chuẩn khơng tuyển dụng thức 4.2.2 Chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực */ Xác định nhu cầu đào tạo - Vietinbank Thủ Thiêm cần phát huy mục tiêu phát triển công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Qua phân tích chương cho thấy, cơng tác đào tạo phát triển chi nhánh nặng mục tiêu đào tạo (cho công việc tại) mà chưa trọng đến khía cạnh phát triển Cần nhận thức nhu cầu phát triển không xuất phát từ yêu cầu công việc, từ chuyển biến nhanh chóng mặt Vietinbank Thủ Thiêm (như thay đổi mơ hình tổ chức sau cổ phần hóa, đời sản phẩm dịch vụ phát sinh nghiệp vụ ngân hàng đại) mà vấn đề gắn chặt với lợi ích, nguyện vọng thỏa mãn cá nhân người lao động công việc - Nhiệm vụ xác định nhu cầu đào tạo phát triển khơng phụ thuộc vào Ban giám đốc, phịng Tổ chức hành mà thân cán công nhân viên 88 Vietinbank Thủ Thiêm cần xác định nhu cầu đào tạo phát triển mình, vậy, cán nhân viên cần lập kế hoạch phát triển thân xem thiếu yếu chỗ nào, cần đào tạo thêm chỗ nào, điểm nào….Riêng ban Giám đốc, phịng tổ chức hành cần nắm rõ chiến lược, xu phát triển hoạt động kinh doanh định hướng mô hình tổ chức, chức nhiệm vụ Vietinbank Thủ Thiêm thời gian tới Trên sở đó, với kết đánh giá thực công việc đánh giá tiềm phát triển cá nhân, Vietinbank Thủ Thiêm cần xác định nhu cầu phát triển công việc cho cán theo hướng phát triển nghiệp vụ, mở rộng chuyên sâu, phát triển thăng tiến thông qua việc xây dựng quy hoạch cán cho giai đoạn phát triển */ Áp dụng phƣơng pháp đào tạo cho vị trí cơng việc Thơng thường nhu cầu đào tạo đơn vị lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Do khơng thể có kinh phí để đào tạo lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác vị trí cơng việc khác Ngun tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trước Phương pháp đào tạo theo khe hở lực tiến hành sau: - Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi Vietinbank Thủ Thiêm, có nghĩa xác định mục tiêu cần đạt cấp quản lý chi nhánh - Bước 2: Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí cơng việc - Bước 3: Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí cơng việc - Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực + Mức độ thành thạo khả làm công việc người vị trí Đối với lực, tùy theo vị trí mà mức độ thành thạo khác Mức độ thành thạo yêu cầu tiêu chuẩn đặt hồn thành cơng việc mà nhân viên vị trí Vietinbank Thủ Thiêm yêu cầu phải đạt đến Có năm mức độ thành thạo xác định: 89 (1) Mức điểm: Thể yêu cầu lực cao vị trí để hồn thành cơng việc (2) Mức điểm: Thường để trống, dùng để đánh giá nhân viên khơng hồn thành u cầu tối thiểu cơng việc + Các yêu cầu mức điểm phải khác rõ rệt - Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế) Mức độ thành thạo thực tế khả thực tế nhân viên đạt hồn thành cơng việc - Bước 6: Tìm khe hở lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý yếu tập trung đào tạo khâu yếu - Bước 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu Như việc tổ chức đào tạo trọng tâm cho cấp quản lý vị trí cơng việc thời kỳ */ Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nhiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị: + Tính kinh phí đào tạo K bỏ Hiệu P mang lại + Thời gian T thu hồi kinh phí đào tạo là: T = K/P - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học - Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi cho phịng tổ chức hành Sau đó, ph ng tổ chức hành hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình quản lý nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo Vietinbank Thủ Thiêm 90 */ Thực quy trình đào tạo lại, bồi dƣỡng Cơng tác đào tạo, phát triển có vai trị lớn hoạt động quản lý nhân lực Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, phát triển, Vietinbank Thủ Thiêm cần thiết phải: - Thực đào tạo, phát triển theo quy hoạch: + Chủ động thực quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Đặc điểm Vietinbank Thủ Thiêm công việc kinh doanh gắn liền đến khách hàng, thời gian giao dịch liên tục, nên chương trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại hoạt động kinh doanh, giao dịch khách hàng + Với chương trình đào tạo ngắn hạn có tham gia trung tâm đào tạo, cần phối hợp thống nội dung hình thức đào tạo + Về lâu dài, Vietinbank Thủ Thiêm nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển doanh nghiệp, đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để bố trí kiêm nhiệm cơng việc, sẵn sàng có thay thế, hỗ trợ cơng việc có cán nghỉ, luân chuyển điều động nơi khác - Hướng đến áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001, cụ thể: + Xác định yếu tố kiến thức, kỹ nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ + Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ thực tế nhân viên + So sánh kiến thức, kỹ thực tế nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên nhân viên làm việc + Xác định nội dung hình thức đào tạo + Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết đào tạo + Đánh giá hiệu đào tạo + Tổng kết, rút kinh nghiệm 91 4.2.3 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động * Giáo dục động viên ngƣời lao động phát huy lực - Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động kinh doanh đơn vị triển vọng phát triển đơn vị thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan, tiến tới so với tổ chức tín dụng khác địa bàn Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp - Lãnh đạo Vietinbank Thủ Thiêm sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động doanh nghiệp - Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt */ Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động - Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động - Duy trì chế độ nghỉ phép định kỳ CBCNV, thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau */ Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao - Đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi chung thuê sân bãi như: Sân tenis, cầu lơng, sân bóng chuyền, bóng đá Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, bóng đá, tập thể dục, chạy bộ, làm việc Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao đơn vị - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; ngày thành lập 26/04 tổ chức thi đấu mơn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, kéo co nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho tồn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó 92 */ Nâng cao mức sống Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: - Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động KD diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động - Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn đơn vị tác động đến thu nhập thân họ - Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng trưởng Vietinbank Thủ Thiêm */ Cải thiện môi trƣờng làm việc - Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo - Giáo dục tuyên truyền CBCNV giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, - Phát động phong trào thi đua “5S” nơi làm việc 4.2.4 Xây dựng hệ thống kỷ luật hợp lý - Dựa văn quy định nội quy Vietinbank, chi nhánh cần xây dựng quy định, sách tiêu chuẩn riêng đảm bảo công bằng, hợp lý, thực tế truyền đạt rõ ràng đến nhân viên, đảm bảo người hiểu nắm rõ - Khi nội quy có hiệu lực, u cầu tồn CBNV tn thủ Nội quy thay đổi ngoại lệ xảy phải công khai trước nhân viên - Thành lập phận tư vấn, giải đáp quy tắc áp dụng - Ban giám đốc phải đánh giá kết đạt ghi nhận đóng góp cán nhân viên để điều chỉnh cho hợp lý 93 4.2.5 Xây dựng hệ thống định mức lao động - Xây dựng nội dung định biên hàng năm phù hợp với định hướng kế hoạch kinh doanh nhân lực trung hạn theo giai đoạn Gắn tăng quy mô nhân lực với việc tăng quy mô hoạt động kinh doanh hiệu chi nhánh - Thực điều chỉnh định mức, rà soát lại phương pháp định biên lao động chi nhánh nhằm đảm bảo phù hợp với cấu tổ chức, đặc thù khu vực việc triển khai hệ thống core mới, quy trình tính giản, rút gọn - Thực định biên phù hợp với dự báo thay đổi công nghệ, định hướng việc tăng tỷ trọng nhân lực định biên nghiệp vụ kinh doanh dịch vụ khách hàng, đáp ứng quy mô hoạt động kinh doanh nâng cao chất lượng dịch vụ, giảm số lao động giản đơn thông qua việc tăng định mức phục vụ, tập trung hóa nghiệp vụ trung tâm, sử dụng lao động khốn gọn th ngồi dịch vụ - Xây dựng tỷ lệ dự ph ng lao động hợp lý với phịng có biến động lớn lao động liên quan đến lao động nghỉ ốm, nghỉ thai sản, trưng tập dự án Dự ph ng lao động cho chi nhánh, khu vực có tỷ lệ lao động nghỉ việc lớn kế hoạch, đảm bảo số lượng nhân lực làm việc thực tế năm 4.3 Một số kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với Ng n hàng TMCP Công thương Việt Nam Vietinbank trung ương cấp chủ quản, quy định, sách, chế độ, Vietinbank ban hành ảnh hưởng sát sườn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung Vietinbank Thủ Thiêm Nhằm giúp công tác quản lý nhân lực Vietinbank Thủ Thiêm ngày tốt hơn, xin nêu lên số kiến nghị: - Đối với đơn vị có biên chế thấp Định biên lao động hành đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh cần có chế khuyến khích, động viên thỏa đáng - Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phúc lợi, cần xem xét đến yếu tố thu nhập tổ chức tín dụng khác địa bàn để cải thiện thu nhập thực cho người lao động 94 - Có chế đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu Vietinbank nói chung chi nhánh nói riêng thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo 4.3.2 Kiến nghị Chính phủ ngành có liên quan Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Thủ Thiêm ngày có hiệu quả, góp phần vào phát triển bền vững chi nhánh, xin kiến nghị với quan nhà nước: - Xây dựng quy định, chế lương, thưởng phù hợp với đơn vị kinh doanh vừa chuyển từ NHTM nhà nước sang ngân hàng TMCP - Giảm dần quản lý mang tính hành quan nhà nước (Ngân hàng nhà nước TP Hồ Chí Minh, đảng ủy khối doanh nghiệp… ) số khâu Vietinbank Thủ Thiêm (bổ nhiệm, công tác đảng…) - Giao quyền tự chủ cho Tổ chức tín dụng, NHTM chủ động định thành lập giải thể chi nhánh - Kiến nghị Chính phủ có biện pháp khoa học lộ trình hợp lý tăng mức lương tối thiểu cho người lao động đảm bảo trì mức sống tối thiểu cho người lao động so với mặt thu nhập chung xã hội có trượt thu nhập nghỉ hưu để cán chuyên tâm công tác Sớm ban hành văn hướng dẫn cụ thể: Luật thi đua khen thưởng; Luật bảo hiểm; Luật cơng đồn; Luật doanh nghiệp; Nghị định Chính phủ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp để doanh nghiệp tổ chức tín dụng có sở hồn thiện sách trì nguồn nhân lực 95 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Quản lý nhân lực có ý nghĩa định đến thành, bại tổ chức Từ thực tiễn công tác quản lý nhân lực Vietinbank Thủ Thiêm, luận văn hệ thống hóa sở lý luận quản lý nhân lực nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận quản lý nhân lực tổ chức tài ngân hàng Tác giả đã thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng quản lý nhân lực Vietinbank Thủ Thiêm, mặt hạn chế công tác Qua ta thấy Ban giám đốc chi nhánh chưa có sách chiến lược quản lý nhân lực cách cụ thể Công tác hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, cơng tác quy hoạch, tuyển dụng, sách lương thưởng… chi nhánh c n nhiều bất cập Trên sở luận văn đề giải pháp để phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng đáp ứng mục tiêu chi nhánh đến năm 2025 hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực, hoàn thiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hồn thiện quy trình tuyển dụng phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ, hồn thiện văn hóa cơng ty, nâng cao nhận thức tạo động lực thúc đẩy người lao động Sự tồn phát triển Vietinbank Thủ Thiêm hoàn toàn nguồn lực người chi nhánh định Do đó, quản lý nhân lực chi nhánh không yêu cầu cấp bách mà cịn góp phần quan trọng vào việc thực nhiệm vụ kinh tế - xã hội góp phần to lớn đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hoá, đại hoá đất nước Từ việc phân tích làm rõ thực trạng chất lượng, cấu dự báo xu hướng phát triển nhân lực Vietinbank Thủ Thiêm Luận văn đề xuất hệ thống phương hướng giải pháp nhằm mặt khơi dậy tiềm năng, lực sáng tạo nguồn lực người, mặt khác hạn chế tác động tiêu cực mặt trái chế thị trường đến phát triển nguồn lực 96 người chi nhánh Cần nhận thức đầy đủ đắn vai tr có ý nghĩa định phát triển xã hội nhân lực, từ khẳng định cần thiết phải nâng cao quản lý nhân lực chi nhánh để thực tốt mục tiêu chiến lược kinh doanh Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa giải pháp nội dung nhằm góp phần nâng cao chất lượng cơng tác quản lý nhân lực Vietinbank Thủ Thiêm Mặc dù tác giả cố gắng thời gian nghiên cứu hiểu biết cịn hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận góp ý kiến q Thầy, Cơ giáo để hoàn thiện luận văn tốt 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Xếp lại TLTK, để riêng tiếng Việt, tiếng Anh, tài liệu từ Website tích hợp vào danh mục tiếng Việt theo thứ tự tên tác giả Tài liệu nƣớcTiếng Việt: Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Nxb Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê Trần Kim Dung 2010, Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Khánh Đức, 2010 Phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực - Tập 1, Hà Nội: Nhà xuất Lao động – xã hội Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Hà Nội: Nhà xuất Bưu điện Lê Văn Kỳ, 2018 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa Nghiên cứu Võ Trung Kiên, 2019 Phát triển nguồn nhân lực Tổng ông ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025 10 Lê Thị Mỹ Linh, 2009.PTNNL doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân 11 Đặng Hoài Nam, 2016 Quản lý nhân lực ông ty cổ phần Xăng Dầu Dầu Khí Hà Nội 12 Nguyễn Thị Kim Ngọc, 2015 Quản lý nguồn nhân lực ơng ty Tài cổ phần Điện Lực 98 13 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam 14 Đinh Văn Toàn, 2009 Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Vũ Bá Thể sách, 2005 Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 16 Vũ Bá Thể, 2005 Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Hà Nội:Nhà xuất Lao động – Xã hội 17 Nguyễn Thanh, 2002 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 18 Tạ Ngọc Tấn, 2012 Phát triển giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, số kinh nghiệm giới Hà Nội 19 Nguyễn Tiệp Lê Thanh Hoa, 2006 Giáo trình tiền lương tiền công Hà Nội: Nhà xuất Lao đông- Xã hội 20 Bùi Văn Thành, 2010 Giải pháp PTNNL CTCP Xây dựng Đầu tư Thiên An, Luận án Tiến sĩ, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh 21 Nguyễn Hưu Thân, 2009 Quản trị nhân sự, Hà Nội:Nhà xuất Thống kê 22 Phạm Quốc Vũ, 2015 Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Nam, Đại học Đà Nẵng Tài liệu nƣớc ngoàiTiếng Anh: 23 Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International 24 Afsaneh Nahavandi (2007), The Art and Sicience of Leadership, Prentice Hall 25 Anthony F Smith (2010), 10 thật bị che giấu nhà lãnh đạo, Nhà xuất Trẻ 26 Bogardus, A., Human Resources JumpStart, Sybex, 2004 27 Daniel Golemam, 2007: Trí tuệ cảm xúc Hà Nội: Nhà xuất Tri thức 99 28 Edward Peppitt, 2008: Phương Pháp Quản Lý Nhân Sự Trong Cơng Ty Hải Phịng 29 Mike Johnson, 2007: cách để thu hút nhân tài Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 30 Lawrence S Kleiman 1997 - Human resource managenment - A tool competitive advantage - West Publishing Company 31 Raymond A.Noe, John R Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M Wright (2003) - Human résource management - Gaining a competitive advantage – Mc Graw Hill Irwin Website 32 Động viên nhân viên không tiền thưởng - Nhất Nguyên (30/10/2010) http://doanhnhansaigon.vn/online/the-gioi-quan-tri/nhansu/2010/10/1048745/dong-vien-nhan-vien-khong-bang-tien-thuong/17/01/2011 33 Thử thách nhân viên (26/01/2011) http://doanhnhansaigon.vn/online/thegioi-quan-tri/nhan-su/2011/01/1051410/thu thach-nhan-vien-moi/ - 19/2/2011 34 Nghệ thuật quản lý nhân (14/12/2010) http://congso.info/news/ban- linhcong-so/Nghe-thuat-quan-ly-nhan-su-224/ - 17/01/2011 35 https://ditiep.com/phat-trien-nhan-luc-la-gi/ 36 http://www.baohiempvi.com.vn/ 37 https://voer.edu.vn/m/noi-dung-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/905e642d 38 https://voer.edu.vn/m/noi-dung-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/905e642d 100 ... NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CN THỦ THIÊM 4948 3.1 Tổng quan ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nаm - Chi nhánh Thủ Thiêm yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực chi nhánh. .. quan ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nаm - Chi nhánh Thủ Thiêm 4948 3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực chi nhánh 5554 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực ngân hàng TMCP Công. .. NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NАM - CHI NHÁNH THỦ THIÊM 3.1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH 3.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP