Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại NHNN&PTNT tỉnh Quảng Nam đến năm 2015

[r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ ĐĂNG TUẤN

ChiÕn l−ỵc phát triển nguồn nhân lực Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực

Tại nhn T¹i nhn T¹i nhn

Tại nhnoooo&ptnt tỉnh quảng nam&ptnt tỉnh quảng nam &ptnt tỉnh quảng nam&ptnt tỉnh quảng nam đến năm 2015

đến năm 2015 đến năm 2015 đến năm 2015

Chuyên Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2010

Cơng trình được hồn thành tại

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS TRƯƠNG SỸ QUÝ

Phản biện 1: TS PHẠM THỊ LAN HƯƠNG

Phản biện 2: GS.TSKH LÊ DU PHONG

Luận văn ñược bảo vệ tại Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 31 tháng 10 năm 2010

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

LỜI MỞĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài

Trong năm gần đây, nhìn chung ngân hàng Việt Nam có bước phát triển nhảy vọt kết hiệu hoạt ñộng kinh doanh ngân hàng, góp phần đáng kể cơng tác huy động nguồn vốn cho tiến trình phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên, thời gian tới, thị trường tài Việt Nam thực mở cửa, tham gia ngân hàng nước với tiềm lực vốn lớn, công nghệ mạnh áp lực cạnh tranh lớn ñối với ngành ngân hàng Việt Nam nói chung Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam (sau gọi Agribank) nói riêng

Do đó, làm để Agribank Việt Nam tồn phát triển vững mạnh trước áp lực cạnh tranh gay gắt không ngân hàng nước mà ngân hàng nước ngồi hoạt ñộng Việt Nam? Với mong muốn góp phần vào phát triển Agribank Việt Nam nói chung chi nhánh Agribank Quảng Nam nói riêng, tơi chọn đề tài “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nơng thơn tỉnh Quảng Nam đến năm 2015” ñể thực luận văn tốt nghiệp

2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu luận văn ñược xác ñịnh mối quan hệ bên với môi trường bên chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam phát triển nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu luận văn vấn ñề sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam, từđó đưa chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñến năm 2015 chi nhánh

3 Mục ñích nghiên cứu Đề tài

Thứ nhất, phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực

chi nhánh thời gian vừa qua, phân tích vai trị nguồn nhân lực q trình phát triển ngành ngân hàng

Thứ hai, cơ sởđó, đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực

tại chi nhánh ngân hàng Agribank tỉnh Quảng Nam ñến năm 2015 4 Phương pháp nghiên cứu

Nhằm nghiên cứu vấn ñề cho kết cách xác hiệu áp dụng vào thực tế, tác giảñã sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau:ngoài phương pháp thu thập liệu, luận văn sử dụng phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp ñiều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu phân tích trạng xây dựng chiến lược

5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn Đề tài

-Đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận có chiến lược phát triển nguồn nhân lực

-Giúp chi nhánh ngân hàng Agribank tỉnh Quảng Nam dùng làm tài liệu tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực

6 Kết cấu Luận văn:

Ngồi phần mởđầu kết luận, luận văn gồm có chương:

- Chương Những vấn ñề lý luận cơ bản về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

- Chương Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam thời gian qua

Chương

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1-Khái niệm nguồn nhân lực, chiến lược chiến lược phát triển nguồn nhân lực:

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực ñược hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỷ năng, trình độđào tạo tận tâm sáng, nỗ lực hay bất cứñặc ñiểm khác người lao ñộng

Nguồn nhân lực ngày ñược nhà quản trị thừa nhận lực cốt lõi ñể sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho công ty

1.1.1.2 Khái niệm về chiến lược:

“Chiến lược phương hướng quy mô tổ chức dài

hạn: chiến lược mang lại lợi cho tổ chức thông qua việc xếp tối

ưu nguồn lực mơi trường cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu

thị trường kỳ vọng nhà góp vốn”

1.1.1.3 Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, song theo tơi, định nghĩa chiến lược phát triển nguồn nhân lực có nội dung rõ ràng phù hợp nhất là: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực ñi từ gốc, theo chuỗi

liên tục từ khâu tuyển dụng ñến ñào tạo gìn giữ phát huy nguồn nhân lực.”

1.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực là:

+ Xây dựng phát triển lực nguồn nhân lực số lượng chất lượng nhóm

+ Góp phần trì nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp

+ Giúp người lao động có việc làm phù hợp, có thu nhập hợp lý, có hội phát triển vươn tới hạnh phúc

1.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Bất doanh nghiệp hay tổ chức ñều ñưa chiến lược phát triển tổ chức họ nhằm thực mục tiêu ñạt ñược giá trị tốt Song ñể có chiến lược hiệu quả, tổ chức cần phải nắm ñược vấn đề cần thiết có liên quan đến vấn ñề xác lập chiến lược dài hạn Song ñể có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, chiến lược

ấy phải ñược bắt ñầu từ mục tiêu, sứ mệnh tầm nhìn doanh nghiệp Tầm nhìn, sứ mệnh tâm giá trịđóng vai trị cốt yếu tạo dựng thành cơng cho tổ chức doanh nghiệp

Tầm nhìn, sứ mệnh tâm giá trịđóng vai trị cốt yếu tạo dựng thành công cho tổ chức doanh nghiệp Những nhà lãnh đạo cơng ty ln ñề cao ñến chiến lược, mà ñó, vị lãnh ñạo tập trung người lại ñể học ñóng góp, xây dựng vượt lên khả cá nhân Và tảng, lý cho người tập hợp lại với ñi ñường Bất kể họ ai, người thân cận, hay người không quen biết họđều đến với để chia thành cơng thất bại Và, lý mà nhà tuyển dụng ñưa chiến lược tìm kiếm lực lượng nhân lực nhằm đạt mục tiêu tầm nhìn công ty

1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực nhằm ñảm bảo số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc doanh nghiệp Để tuyển ñúng người vào ñúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định cơng việc cần tuyển thêm người, từ có sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp

Tuyển mộ

Tuyển mộ trình nhận dạng thu hút sốứng viên mong muốn làm việc thân họ cảm nhận ñược thỏa mãn mối quan hệ làm việc cơng ty Trong q trình việc trao đổi thơng tin yếu Đối với ứng viên họ cần có thơng tin cụ thể công ty thông tin công việc, hội thăng tiến, lương phúc lợi sách liên quan trực tiếp ñến người lao ñộng

Tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn trình sàng lọc ứng viên có sau q trình chiêu mộ theo tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc công ty định sử dụng họ u cầu cơng việc xác định cụ thể qua q trình phân tích cơng việc thể thơng qua bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc:

Duy trì nguồn nhân lực

Cơng việc trì nguồn nhân lực bao gồm việc sử dụng kích thích nguồn nhân lực phục vụ phát triển doanh nghiệp

Lương bổng đãi ngộ cơng cụđể kích thích người lao động hăng say với cơng việc, làm việc có suất cao hơn, thu hút nhân tài, trì họ gắn bó với cơng ty

1.1.3.2 Đào tạo -bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực hoạt ñộng nhằm nâng cao lực cho nguồn nhân lực công ty cách tồn diện, đảm bảo phù hợp tốt với cơng việc đáp ứng thay đổi tương lai Nhân có lực phải có đủ tiêu chí kỹ cần thiết cho cơng việc, khả thích nghi, kinh nghiệm ñạo ñức

-Đối với nhân sự mới:

-Đào tạo ñào tạo lại ñối với nhân sự hiện tại: 1.1.3.3 Cơng tác hoạt động của bộ máy lãnh ñạo

Chia quyền lực

Đây vấn đề khơng dễ dàng thực Song lại có vai trị vơ quan trọng Rất nhiều nhà lãnh đạo hiểu tầm quan trọng nó, khơng phải thực ñược Một nhiệm vụ quan trọng lãnh ñạo ngày ñào tạo nên nhà lãnh ñạo Song có nhà lãnh đạo, lãnh ñạo cấp không chia quyền lực cho họ địi hỏi để thực thành công việc chia quyền lực cho người khác niềm tin mạnh mẽ Từ việc trao trách nhiệm, niềm tin dành tất cảñầu tư từ tiền tài, sức lực, thời gian cho họ thực

Làm việc tập thể

Một tập thể lớn khả lãnh đạo cao, cơng việc có nhiều người tham gia cơng việc sớm hồn thành Tuy nhiên, tập thể khơng có nghĩa tập hợp tất người tổ chức lại để thực thi cơng việc, mà nơi tập hợp cá nhân xuất sắc lĩnh vực mà doanh nghiệp chuẩn bị thi hành

1.2 CÁC NHÂN TỐẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô -Môi trường kinh tế

-Mơi trường trị - pháp luật -Mơi trường khoa học cơng nghệ -Mơi trường văn hóa xã hội -Môi trường tự nhiên 1.2.2 Môi trường vi mô

-Yếu tố nguồn nhân lực -Yếu tố nhà cung ứng -Đối thủ cạnh tranh -Các tổ chức trung gian

1.2.3 Các yếu tố môi trường bên trong: -Chính sách thu hút nguồn nhân lực -Cách bố trí sử dụng nguồn nhân lực -Chếđộđào tạo ñào tạo lại

-Chếñộñãi ngộ -Môi trường làm việc -Tài

-Cơng nghệ

1.3 KINH NGHIỆM CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NNL CỦA MỘT SỐ DN TRÊN THẾ GIỚI VÀ CÁC NGÂN HÀNG TẠI VIỆT NAM

1.3.1 Kinh nghiệm thành cơng tập đồn kinh tế Hàn Quốc 1.3.2 Kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam

1.3.2.1 Kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)

1.3.2.2 Kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP XNK Việt Nam (Eximbank)

1.3.3 Bài học kinh nghiệm

Một là, thực quán triệt quan ñiểm chiến lược phát triển nguồn

nhân lực cho Chi nhánh, phòng giao dịch

Hai là, thực cải cách chương trình giáo dục, cách dạy học,

tăng cường kết hợp việc giáo dục nghiệp vụ với thực tiễn làm việc ngân hàng

Ba là, thực sách nâng cao thể lực ñạo ñức người lao

ñộng

Bốn là, cần có sách quan tâm phát huy hiệu tiềm

năng lực cho ñội ngũ cán giỏi tạo ñiều kiện cho cán lao ñộng giỏi ñược tham gia khóa học sản phẩm mới, khóa học cơng nghệ ngân hàng chí khóa học ngắn hạn nước ngồi

Năm là, có sách linh hoạt việc tuyển dụng giữ chân

người tài giỏi quan, quan tâm ñến quyền lợi vật chất tinh thần người lao ñộng

Chương

THỰC TRẠNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NNL TẠI AGRIBANK QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH AGRIBANK QUẢNG NAM

2.1.1 Sơ lược ñời phát triển

Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Quảng nam (gọi tắt Agribank Quảng Nam) chi nhánh ngân hàng thương mại quốc doanh đóng ñịa bàn tỉnh Quảng nam, trực thuộc hệ thống Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt nam Được thành lập vào ngày 01/01/1997, sở tách từ Sở Giao dịch III-NHNo&PTNT Việt Nam Đà Nẵng thành chi nhánh: Chi nhánh Agribank Đà Nẵng Chi nhánh Agribank Quảng Nam, theo Quyết ñịnh số 515/NHNo-02, ngày 16/12/1996 Chủ tịch Hội ñồng quản trị Agribank Việt Nam

2.1.2 Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ máy ñiều hành - Sơñồ tổ chức:

-Chức năng, nhiệm vụ phận 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ chi nhánh

-Huy ñộng vốn -Cho vay

-Kinh doanh ngoại hối vàng bạc

-Cung ứng dịch vụ toán ngân quỹ -Kinh doanh dịch vụ ngân hàng khác -Các dịch vụ cầm cố, bảo lãnh

-Các dịch vụ tư vấn

-Thực u cầu quản lý để bảo tồn nguồn vốn kinh doanh có lãi

2.1.4 Tình hình kinh doanh chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam trong năm qua

2.1.4.1 Nghiệp vụ huy ñộng vốn 2.1.4.2 Nghiệp vụ cho vay

Cho vay nghiệp vụ sinh lời chủ yếu NHTM nói chung Agribank Quảng Nam nói riêng Trong năm qua, Agribank Quảng Nam trọng đến cơng tác tín dụng, đầu tư vốn cho tất thành phần kinh tế, tăng trưởng dự nợ bình quân hàng năm 15%

2.1.4.3 Nghiệp vụ kinh doanh sản phẩm dịch vụ

Trên lĩnh vực dịch vụ ngân hàng, bên cạnh việc khai thác dịch vụ truyền thống như: chuyển tiền, thu ñổi tiền cũ, tiền rách, cho thuê dịch vụ kho quỹ, chi nhánh cịn chủđộng mở rộng phát triển dịch vụ

ngân hàng ñại như: Dịch vụ gửi rút tiền nhiều nơi, dịch vụ Mobile Banking (Atransfer, SMS Banking, VnTopup), phát hành thẻ ghi nợ, tín dụng quốc tế Visacard, chấp nhận tốn thẻ Quốc tế MasterCard, Các dịch vụ thẻ ATM, thẻ POS ñều ñược chi nhánh trọng nhằm phục vụ việc gửi, rút tiền

2.1.4.4 Kết quả tài

2.2 PHÂN TÍCH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NNL CỦA CHI NHÁNH AGRIBANK QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Phân tích yếu tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Agribank Quảng Nam

2.2.1.1 Các nguồn tuyển dụng

Theo kết quảñiều tra từ ngân hàng Agribank số ngân hàng khác thời ñiểm 31/12/2009, nhận xét sau: Nguồn tuyển dụng từứng viên nội chiếm tỷ lệ cao 40%, kếñến bạn bè nhân viên chiếm 19% thấp tuyển dụng từ nguồn nhân viên cũ, nguồn khác 4% Số liệu cụ thể sau:

2.2.1.2 Mơi trường văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng:

Trang phục ñi làm

Một nét văn hĩa đặc trưng ngân hàng trang phục, đồng phục làm nhân viên, nĩ thể đồn kết, tính thương hiệu ngân hàng Nhìn vào trang phục nhân viên, người ta cĩ thểđánh giá phần ngân hàng đĩ

Thời gian nghỉ giải lao hoạt động giải trí

Giờ giải lao hoạt động giải trí giúp nhân viên phục hồi sức lao động giảm bớt áp lực cơng việc, tạo tinh thần sảng khối, suất cơng việc cao Bên cạnh đĩ, giải lao, vui đùa giúp cho nhân viên trở nên gắn bĩ, thân thiện, giúp đỡ hiểu hơn, từ đĩ tạo nên bầu khơng khí đồn kết ngân hàng người gắn bĩ với nơi làm việc

Mức ñộ gặp gỡ nhân viên quản lý:

Ngồi cơng việc ngân hàng gặp gỡ nhân viên quản lý có ý nghĩa quan trọng việc trì gắn bó nhân viên với ngân hàng Thơng qua tiếp xúc, gặp gỡ giúp cho nhân viên nhà quản lý hiểu hơn, khoảng cách nhà quản lý nhân viên khơng cịn xa Việc gặp gỡ giúp cho nhà quản lý hiểu ñược tâm tư, nguyện vọng, điều cịn vướng mắc trình làm việc mà nhân viên thời gian làm việc có hội trình bày Từđó giúp nhà quản lý có hướng khác phục, điều chỉnh bổ sung ñể hạn chế khiếm khuyết công việc thực việc quản lý nhân cách hiệu

Trong mơi trường ngân hàng, người có hoạt động khác Người làm cơng việc kế tốn, ngân quỹ thời gian chủ yếu làm ngân hàng, với người làm tín dụng, thẩm định hay hành chánh đơi cơng việc địi hỏi phải ngồi Vì ngân hàng cần có khơng gian phù hợp để làm việc quy ñịnh cụ thể nhằm tạo ñiều kiện tốt cho nhân viên hồn thành cơng việc giao

2.2.1.3 Điều kiện làm việc chất lượng lao ñộng

Các yếu tốảnh hưởng ñến chất lượng làm việc

Điều kiện làm việc yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động Do đó, ñịnh ñến việc lại ñi nhân viên Điều kiện làm việc tốt tạo ñiều kiện cho nhân viên gắn bó với ngân hàng thực tốt công việc

Yếu tố liên quan ñến tiền lương:

Kết khảo sát ta thấy ngân hàng có cơng nhận thưởng theo sựđóng góp nhân viên vào cơng việc, nhiên lương bổng chưa cao, mà hầu hết nhân viên sống chủ yếu dựa vào thu nhập Ngân hàng nên với mức lương chưa cao, chưa thật sựñáp ứng ñược ñầy ñủ nhu cầu cho sống cán công nhân viên ngân hàng

2.2.2 Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng Agribank Quảng Nam

Thực tế cho thấy rằng, tốc ñộ tăng lao ñộng hàng năm 5%, năm 2006 lao ñộng chi nhánh giảm người, tỷ lệ giảm 0,29% Sở dĩ năm 2006 giảm số lượng lao ñộng dư nợ cho vay năm giảm so với 2005 nhánh không tăng thêm lao động

2.2.3 Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng Thực tế cho thấy, tỷ trọng lao ñộng nữở năm gần ñây ñều cao lao ñộng nam Điều ñó phù hợp với ñặc thù ngành Ngân hàng

Hiện cán bộ, nhân viên chi nhánh có độ tuổi trung bình q cao Số cán nằm độ tuổi từ 35 ñến 45 chiếm ñại ña số với 189 người chiếm 45,87% tổng số cán toàn chi nhánh, số cán từ 45 tuổi trở lên chiếm 31,55% cịn lại số cán từ 25 đến 35 tuổi chiếm 22,57% Điều chứng tỏ rằng, ña số cán ñều trải qua thời kỳ bao cấp, nên nhiều cịn chịu ảnh hưởng cung cách, tác phong theo thời kỳ bao cấp, ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả, chất lượng cơng việc

Trình độ cán chi nhánh tương ñối cao, qua bảng 2.8 cho thấy, đến 2009, số cán có trình ñộ sau Đại học 27 người, chiếm tỷ lệ 6,55% tổng số cán bộ; số cán có trình ñộñại học 356 người, chiếm tỷ lệ 86,41%; Số cán có trình độ cao đẳng người, chiếm tỷ lệ 0,73%; số cán có trình độ trung cấp 23 người, chiếm tỷ lệ 5,58% số cán có trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ 0,73%

2.3 THỰC TRẠNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NNL TẠI CHI NHÁNH AGRIBANK QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực

Cơng tác tuyển dụng chi nhánh trọng chất lượng cán ñược tuyển dụng, trình độ cán tuyển dụng dần ñược nâng tầm cao theo xu hướng phát triển xã hội Nếu năm 2004, 2005 chi nhánh tuyển dụng cán có trình ñộ sơ cấp, ñến năm gần ñây tuyển dụng đa số cán có trình độĐại học, cụ thể 36 38 trường hợp có đại học năm 2008 Đến năm 2009 chi nhánh tuyển dụng 100% cán có trình độđại học

Số lượng cán bộđược tuyển dụng phù hợp với tình hình tăng trưởng hoạt động kinh doanh Nếu năm 2006, tình hình tài đơn vị bị âm nhánh tuyển dụng 06 trường hợp bù ñắp số lao ñộng ñã nghỉ hưu xin chuyển ngành, ñưa số lao ñộng giảm 01 trường hợp so với năm 2005 Thì đến năm 2007 chi nhánh tuyển dụng 27 tiêu, năm 2008 38 tiêu, năm 2009 32 tiêu, ñưa tổng số cán chi nhánh 412 người

Qua bảng ta nhận thấy công tác tuyển dụng chi nhánh phát triển chất lượng tuyển dụng tỷ lệ cán có chức tuyển dụng vào năm 2005 56,25%; năm 2006 là: 40,0%; năm gần trình độ cán tuyển dụng ñược nâng lên mức cao hơn, cụ thể năm 2008, tỷ lệ cán tuyển dụng có Đại học chức cịn 28,9% năm 2009 18,8% Ngược lại, trình độ cán tuyển dụng có quy tăng mạnh, năm sau cao năm trước

Số cán bộñược tuyển dụng có đại học ngành tài ngân hàng ngành học kinh tế chiếm tỷ trọng cao năm qua, điều cho thấy sách tuyển dụng chi nhánh tập trung vào ñúng chuyên ngành, phù hợp với công việc kinh doanh Ngân hàng thời gian đến

2.3.2 Cơng tác ñào tạo nguồn nhân lực

Trong năm qua, chi nhánh ln trọng đến cơng tác ñào tạo nguồn nhân lực, cụ thể qua bảng 2.11 ñây cho thấy, thời gian từ 2000 ñến năm 2009 ñã cho ñi ñào tạo sau ñại học 81 cán bộ, có 01 cán có Tiến sỹ kinh tế, 31 thạc sỹ kinh tế Hiện có 01 cán học Nghiên cứu sinh 49 cán hồn chỉnh cao học trường Đại học Đà Nẵng, Học viện trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh

trong thời gian qua ñã cử nhiều lượt cán ñi học trang bị thêm kiến thức tin học, ngoại ngữ nhằm đáp ứng trình ñộ phát triển ngày cao khoa học công nghệ thơng tin, q trình hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh chi nhánh cịn trọng cho đào tạo kiến thức quản lý nhà nước, trình độ lý luận trị cho số cán lãnh ñạo, cán nằm diện quy hoạch ñể tạo nguồn cán tương lai

2.3.3 Cơng tác trì, kích thích nguồn nhân lực

2.3.3.1 Các sách lương

*Thù lao trực tiếp: Bao gồm lương bản, lương kinh doanh

các khoản phụ cấp khác

*Thù lao gián tiếp

-Chi nhánh trả 100% lương ñối với trường hợp nghỉ phép năm, Lễ, Tết, ốm thai sản, ma chay, cưới hỏi theo ñúng qui ñịnh nhà nước

-Được cung cấp bảo hộ lao ñộng, trang phục giao dịch, khám sức khỏe ñịnh kỳ

Thu nhập người lao ñộng ñều tăng bình quân xấp xỉ 20% năm Mức tăng thu nhập người lao ñộng phù hợp với tình hình tăng trưởng hoạt động kinh doanh, trừ năm 2006, chi nhánh bị âm quỹ thu nhập phải vay tiền lương từ Ngân hàng cấp ñể trả lương cho nhân viên, cịn năm gần chi nhánh ñều ñạt vượt hệ số tiền lương Ngân hàng cấp giao Vì tình hình thu nhập người lao ñộng liên tục tăng qua năm, phù hợp với mức tăng trưởng kinh tế, phù hợp với việc mở rộng hoạt ñộng kinh doanh, vừa bảo ñảm thu nhập cho người lao ñộng ñể họ yên tâm phục vụ công việc

2.3.3.2 Chính sách thưởng

Chi nhánh chưa có sách thưởng riêng, chưa có sách thưởng đặc biệt cho nhân viên có thành tích trội, mà thưởng mang tính chất cào phụ thuộc rỏ vào sách thưởng Ngân hàng cấp

2.3.4 Cơng tác hoạt động máy lãnh ñạo doanh nghiệp

Trong thời gian qua, cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực có triển khai thực hiện, cụ thể biểu qua hoạt ñộng ñào tạo nguồn nhân lực, chất lượng tuyển dụng, cơng tác phân tích cơng việc Song, mặt ñược thực ngắn hạn Chi nhánh chưa có chiến lược dài hạn nhân sự, chưa có chiến lược đào tạo kỷ năng, chưa chủñộng tạo dựng nguồn lực cao cấp từ nguồn lực

Cơng tác chia quyền lực cho cấp chưa ñược trọng hiệu quả, mà kiểu quản lý củ - kiểu chấp hành mệnh lệnh thủ trưởng, nên khơng phát huy hết lực phận cấp

Cơng tác làm việc nhóm chưa quan tâm mức, mà nhóm người Trưởng, Phó phịng chun đề làm việc Hội sở chi nhánh, tham mưu số lĩnh vực phụ trách, song khơng dám đưa quan điểm theo ý mình, mà phần lớn ý kiến chỉđưa mang tính chất tham mưu cuối Giám ñốc chi nhánh ñịnh

Nguyên nhân vấn đề nói trên, do:

-Phịng hành nhân lực lượng q mỏng, lại đảm đương nhiều việc, nửa nhân phòng thường xuyên thay đổi, nên ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc

-Phòng chưa tham mưu rõ cho Ban giám ñốc chi nhánh công tác hoạch ñịnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực

-Bộ máy hoạch ñịnh chiến lược chi nhánh chưa có quy trình sử dụng nguồn nhân lực minh bạch Việc bố trí ñãi ngộ nhân phải dựa lực thực nguồn nhân lực Nhưng việc bố trí đãi ngộ chưa có quy trình rõ ràng mà dựa vào cảm tính, chưa tạo ñộng lực cho cán có lực thực

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHIẾN LƯỢC PT NNL TẠI AGRIBANK QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA

2.4.1 Những kết quảñạt ñược

*Công tác thu hút nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng cán cho thấy chi nhánh trọng ñến chất lượng cán ñược tuyển dụng, số cán có trình độ đại học tuyển dụng ngày cao phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội, số lượng tuyển dụng ngày lớn phù hợp với việc mở rộng quy mơ sản xuất Tính đến thời điểm 31/12/2009, chi nhánh ñã xây dựng ñược ñội ngũ lao ñộng ñủ số lượng, ñảm bảo chất lượng nhằm ñáp ứng chiến lược kinh doanh chi nhánh thời gian qua, cụ thể:

*Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực

-Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh trọng đầu tư Chính vậy, chi nhánh mạnh nguồn nhân lực chất lượng cao, biểu qua mặt: số lao động có trình độĐại học sau đại học cao, chiếm 92,96% tổng số lao động tồn chi nhánh thời ñiểm 31/12/2009

-Số lao ñộng có thâm niên cơng tác 20 năm chiếm tỷ trọng cao, điều ñó chứng tỏ số lao ñộng có kinh nghiệm công tác kinh doanh ngân hàng

2.4.2 Những mặt hạn chế yếu

*Công tác tuyển dụng:

-Việc tuyển dụng cơng ty chưa phổ biến rộng rãi, chưa theo ñúng qui trình trình ñảm bảo nhân từ bên Việc tuyển dụng chủ yếu phổ biến thông qua giới thiệu, quen biết, người thân tiêu chuẩn tuyển dụng mang tính hình thức chưa thật phù hợp với công việc

-Bộ phận quản trị nguồn nhân lực chưa thực việc phân tích cơng việc thơng qua bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho chức danh cơng ty Do dẫn đến tình trạng nhân dù đáp ứng số u cầu cấp, trình độ chun mơn kinh nghiệm công ty nhiều thời gian ñểñào tạo lại họ cho phù hợp với u cầu cơng việc

*Cơng tác đào tạo

-Cơng tác đào tạo chưa vào chiều sâu, nhiều cán Agribank ñược ñào tạo theo chương trình cũ, đại đa số chỉđược đào tạo học đại học chức, ñại học mở, ñại học từ xa, cần phải đào tạo lại số cán đểđáp ứng với tình hình phát triển ngân hàng thời kỳ hội nhập

-Một số cán bộñược quan tâm cho ñi ñào tạo sau ñại học, ña số cán cán bộñã lớn tuổi, số cán hết tuổi lao ñộng hưu dẫn ñến thiếu hụt cán chủ chốt

-Một số cán chọn học Trung tâm gần chỗ làm việc, vừa đảm bảo cơng việc, vừa học hồn chỉnh đại học nên chất lượng học tập đơi lúc chưa quan tâm mức

-Việc trang bị trình độ ngoại ngữ, trình độ vi tính chun sâu chi nhánh quan tâm khơng ñồng bộ, có số cán trẻñược quan tâm đầu tư cịn số cán lớn tuổi trọng hơn, đa sốđã lịng với trình độ mà khơng chịu khó học tập thêm

*Thù lao chếñộñãi ngộ

Thù lao cán ñảm bảo ổn ñịnh sống cho thân họ gia đình họ, song với mức thu nhập bình qn nhân viên 7,5 triệu đồng tháng so sánh với số ngân hàng cổ phần khác địa bàn chưa thể mức thu nhập hấp dẫn người lao ñộng, ñể họ tập trung phục vụ cho đơn vị, có số trường hợp muốn xin chuyển ngành, ñã chuyển sang làm cho ngân hàng cổ phần

Chương

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015

3.1 NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TRỰC TIẾP ĐẾN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH AGRIBANK QUẢNG NAM

3.1.1 Môi trường vĩ mô

3.1.1.1 Môi trường kinh tế

Quy mô tiềm lực kinh tế tỉnh bước ñã ñược mở rộng tăng cường; Các chế, sách thơng thống ñang ñược triển khai thực tác nhân thúc ñẩy việc huy ñộng nguồn lực vào ñầu tư phát triển Điều ñó tác ñộng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược kinh doanh chi nhánh

3.1.1.2 Môi trường tự nhiên

Quảng Nam, với ưu có di sản văn hóa Thế giới, ñó nơi có nhiều khách tham quan, du lịch nước quốc tế Vì vậy, có điều kiện ñể phát triển sản phẩm Ngành Du lịch, bên cạnh đó, Quảng Nam nằm sát Thành phố Đà Nẵng - Một Trung tâm kinh tế xã hội lớn Miền Trung, với vai trị trung tâm cơng nghệ thông tin, thương mại dịch vụ phát triển Đặc biệt, Thành phốĐà Nẵng nơi có nhiều trường Đại học, Cao Đẳng nên có điều kiện ñể phát triển nguồn nhân lực chi nhánh

3.1.1.3 Mơi trường trị-phát luật

Mơi trường trị nước ta nói chung, Quảng Nam nói riêng năm gần ổn định Hệ thống pháp luật ñồng bộ, ñầy ñủ, rõ ràng, minh bạch tạo ñiều kiện cho chiến lược kinh doanh chi nhánh phát triển nói chung chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói riêng

3.1.1.4 Mơi trường công nghệ

Môi trường công nghệảnh hưởng nhiều ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, với phát triển mạnh mẽ công nghệ thông tin với nhiều sản phẩm, dịch vụ đời địi hỏi cao trình độ vi tính, ngoại ngữ như: chương trình giao dịch IPCAS, dịch vụ Mobile banking, internet Banking, Phone banking, home banking tác ñộng ñến công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực để nắm bắt kịp thời với tình hình phát triển công nghệ thông tin

3.1.1.5 Môi trường văn hóa xã hội

đào tạo, quan tâm đào tạo cán có trình ñộ Đại học, chuyên gia ñầu ngành Chính điều đó, tác động tích cực đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh

3.1.2 Môi trường vi mô

3.1.2.1 Nguồn nhân lực

Tỉnh Quảng Nam tỉnh nhỏ, nghèo, ñiều kiện phát triển kinh tế chậm so với khu vực Hơn nửa lại gần Thành phố Đà nẵ ng-Trung tâm kinh tế lớn khu vực Miền Trung Tây Ngun Do nguồn nhân lực có chất lượng có xu hướng Thành phốĐà Nẵng tìm việc để có hội phát triển nên ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng Quảng Nam nói chung Agribank Quảng Nam nói riêng

3.1.2.2 Các nhà cung ứng

Hệ thống trường ñại học ñịa bàn tỉnh Quảng Nam bước ñầu thành lập thức đào tạo ngành kinh tế vào năm 2008, khơng thểđáp ứng nhu cầu học tập nhân viên chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam Như thời gian ñến chi nhánh cửñi ñào tạo ñại học kinh tế Đà Nẵng, ñại học Ngân hàng Phú Yên, trường ñại học Thành phố lớn Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội

3.1.2.3 Các đối thủ cạnh tranh

Xét thị trường, thị phần chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam tính đến thời ñiểm 31/12/2009, tổng nguồn vốn huy ñộng chi nhánh Agribank tỉnh Quảng nam chiếm tỷ trọng 66,97% tổng nguồn vốn huy ñộng Khối Ngân hàng Thương mại nhà nước chiếm tỷ trọng 39,33% tổng nguồn vốn huy động tồn Ngành Ngân hàng Quảng Nam; Tổng dư nợ chiếm tỷ trọng 39,42% tổng dư nợ Khối Ngân hàng Thương mại nhà nước chiếm tỷ trọng 19,42% tổng dư nợ toàn Ngành ngân hàng Quảng Nam (Nguồn: NHNN Quảng Nam)

3.1.2.4 Các tổ chức trung gian ñịa bàn

Các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm ñã ñược tổ chức thường xuyên ñịa bàn, ñó ñiều kiện ñể chi nhánh tiếp xúc, tuyển chọn ñược nguồn nhân lực chất lượng cao Qua tổ chức trung gian chi nhánh chọn lựa ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc hơn, nửa việc chọn lựa ứng viên dân chủ, công

3.2 ĐỊNH HƯỚNG KINH DOANH CỦA CHI NHÁNH AGRIBANK QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015

3.2.1 Mục tiêu tổng quát

-Giữ vững củng cố vị chủñạo chủ lực vai trị cung cấp tài chính, tín dụng khu vực nơng nghiệp, nơng thơn địa bàn tỉnh Quảng Nam Chú trọng tập trung ñầu tư phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa, ñem lại hiệu cao cho kinh doanh Khu Đô thị, Khu, Cụm

Công nghiệp, Khu Kinh tế mở Chu Lai, hoạt động theo xu hướng vừa có trọng tâm, vừa mở rộng đa dạng hóa loại hình kinh doanh cho phép Ngân hàng mở rộng thị trường, tăng doanh thu, củng cố vị thếưu việt Ngân hàng san sẻ rủi ro

-Lành mạnh hóa tài thơng qua việc nâng cao chất lượng tài sản có, khơng ngừng nâng cao hiệu kinh doanh, giảm chi phí đầu vào, nâng cao hiệu nguồn vốn, đáp ứng tiêu chuẩn thơng lệ Quốc tế an tồn lao động Để thực tốt ñịnh hướng này, Ngân hàng phải tăng cường quản trị tồn diện, giải pháp mở rộng thị phần, tổ chức tốt lao ñộng, giảm thiểu tổn thất có vai trị quan trọng

-Xây dựng chiến lược tổ chức thực tốt công tác tiếp thị nhằm quảng bá thương hiệu, góp phần ngân hàng Agribank Việt Nam làm cho thương hiệu Agribank ngày ñược nâng cao trở thành “lựa chọn số một” ñối với khách hàng hộ sản xuất, doanh nghiệp nhỏ vừa, trang trại, hợp tác xã địa bàn nơng nghiệp, nơng thơn “ngân hàng chấp nhận ñược” ñối với khách hàng lớn Khu Công nghiệp, Khu kinh tế mở, dân cư có thu nhập cao khu vực thị

3.2.2 Mục tiêu cụ thể

Phấn ñấu ñến năm 2015 chi nhánh ñạt ñược số tiêu cụ thể sau:

-Tổng nguồn vốn: từ 6.000 – 6.300 tỷñồng -Tỷ lệ tăng trưởng nguồn vốn: 17-20% năm -Tỷ trọng tiền gửi dân cư: 70-75%/tổng nguồn vốn -Dư nợ tín dụng: 5.000 – 5.500 tỷđồng

-Tốc ñộ tăng trưởng cho vay: 15-17%/năm -Tỷ lệ cho vay trung dài hạn: 40-45%/tổng dư nợ -Tỷ lệ nợ xấu, nợ hạn < 3%

3.3 ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK TỈNH QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015

3.3.1 Định hướng

-Đối với công tác tuyển dụng, chi nhánh cần công khai, thơng báo rộng rãi bên ngồi đểđảm bảo đủ số lượng ứng viên nộp đơn vào, điều chất lượng tuyển dụng cao

giảng, tài liệu học tập sát với công việc trọng truyền đạt thơng tin thị trường, mở hội nghị chuyên ñề, tổ chức thi cán nghiệp vụ giỏi Bên cạnh đó, tích cực tuyển chọn có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán trẻ có lực, phẩm chất đạo đức tốt ñể quy hoạch, bổ nhiệm vào vị trí lãnh ñạo-ñiều hành ñiều kiện hội nhập WTO

-Thù lao ñãi ngộ cần nâng lên cao ñể người lao động đảm bảo thu nhập tích lũy có dưđể ni sống thân gia đình họ

-Chú trọng yếu tố như: môi trường văn hố doanh nghiệp, điều kiện làm việc, thời gian nghỉ ngơi hoạt động giải trí nhằm kích thích nhân viên

3.3.2 Mục tiêu

3.3.2.1 Mục tiêu về số lượng nguồn nhân lực:

Với mục tiêu ñảm bảo ñủ nguồn nhân lực cho tiến trình phát triển ngân hàng năm 2015, từ Ngân hàng Agribank Chi nhánh Quảng Nam cần hoạch định xây dựng sách ñể thu hút tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng Theo tơi Agribank Quảng Nam cần xác ñịnh số lượng nguồn nhân lực theo tốc độ tăng trưởng tiêu dư nợ bình qn lao động, ta loại trừ mức độ suy giảm lao động tình hình tiến khoa học cơng nghệ dẫn đến khả tựđộng hố, tin học hố, Mức độ suy giảm lao ñộng ñược xác ñịnh mức 5% tổng số lao ñộng/trên năm vào năm 2010 tăng dần hàng năm 1% Nhu cầu lao ñộng ñược xác ñịnh theo mức tăng trưởng dư nợ hàng năm chia cho mức dư nợ bình quân lao ñộng

3.3.2.2 Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực

-Coi trọng chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng, ñảm bảo chất lượng ñầu vào, kết hợp với cơng tác đào tạo đào lại cán để phấn đấu đến năm 2015 có 95% lao động có trình độđại học sau đại học, ñặc biệt phải có 30% số cán có trình độ sau đại học để bố trí vào cán chủ chốt, cán lãnh ñạo số chi nhánh phụ thuộc Trưởng phó phịng chi nhánh tỉnh

3.4 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH AGRIBANK QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015

3.4.1 Thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng

Hầu cố gắng khơng mang lại kết mong muốn, nhân viên giỏi tiếp tục ñi Phải tốn chưa có lời giải ñáp? Đây câu hỏi ñã ñược ngân hàng ñặt dường dừng lại việc nêu lên tượng chưa tìm phương pháp để giải Đã có nhiều chun gia lĩnh vực nhân thông qua hội thảo ñề cập ñến vấn ñề Theo tôi, Agribank Quảng Nam cần phải coi việc thu hút, giữ chân người giỏi chiến lược biện pháp đối phó thời Chính phải có chiến lược

giữ người từ mặt trận thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng Agribank Quảng Nam yếu tốñầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên ngồi, đồng thời giữ chân người giỏi làm việc cho

Agribank Quảng Nam cần xây dựng bảng mơ tả cơng việc đề tiêu chuẩn đểđánh giá nhân viên Phải áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh giá kết cách minh bạch, cơng khai cĩ chếđộ khen thưởng, đề bạt bồi dưỡng cán Nội dung bảng chấm điểm phải cĩ mặt: chuyên mơn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần, mức độ tin cậy, trung thành đồn kết nhân viên,…

Cần thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ ñể ñảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh doanh

Cơng tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm ñảm bảo cho ngân hàng có ñược nguồn nhân lực ñủ số lượng ñáp ứng ñầy ñủ u cầu cơng việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết ñể thực thi mục tiêu phát triển ngân hàng

Xây dựng thương hiệu

Việc xây dựng quảng bá hình ảnh thương hiệu Agribank Quảng Nam để tạo hình ảnh tốt cho nhân viên ứng viên bên Đây chiến lược dài hạn chi nhánh, ñó tổng thể trải nghiệm mà nhân viên cơng ty ứng viên thu thập q trình làm việc

Xây dựng lịng trung thành

Khi tổ chức gặp khó khăn, nhân viên thường có xu hướng tìm ñối tác mới, nơi làm việc Vì chi nhánh cần có biện pháp để giữ chân họ, khiến họ khơng thể ln có lịng trung thành với chi nhánh Do đó, Ban lãnh đạo chi nhánh cần tạo tin tưởng tuyệt ñối vào nhân viên cấp dưới, có nhân viên tin tưởng tuyệt ñối vào nhà lãnh ñạo cấp trên; Lời nói cấp phải đơi với hành động, với cơng việc Vì lãnh đạo chi nhánh phải có niềm tin, phải có lịng trung thành với nhân viên địi hỏi lịng trung thành nhân viên với chi nhánh

3.4.2 Đào tạo - bồi dưỡng nguồn nhân lực

thật chuyên sâu Do ñó, Agribank tỉnh Quảng Nam cần tự tổ chức nhiều các khóa bồi dưỡng chun đề sâu tín dụng, cơng nghệ ngân hàng,

-Đối với cán từ 40 đến 45 tuổi nên cân nhắc đưa số người có hướng phát triển ñể ñào tạo chuyên sâu nghiệp vụ chuyên môn như: Thạc sĩ, Tiến sỹ Đồng thời tăng cường bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ, trình độ lý luận trị trình độ quản lý nhà nước

-Đối với cán 40 tuổi bắt buộc phải học tập thường xun để nắm bắt ñược xu phát triển kinh tế, công nghệ thông tin khu vực giới

-Đối với số cán bộñã ñào tạo trước tuỳ theo cơng việc chun mơn ñang làm, thời gian ñến cho ñi ñào tạo ñể phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm ñáp ứng ñược yêu cầu sử dụng ñược phương tiện cơng nghệ tiên tiến hoạt động kinh doanh ngân hàng

-Đối với cán quản lý

Cần ñào tạo lại kiến thức số lĩnh vực quan trọng quản trị ngân hàng, quản lý ñiều hành kinh doanh, kiến thức cơng nghệ thơng tin, phân tích, dự báo thị trường, bên cạnh trang bị thêm trình độ lý luận trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với Ban lãnh ñạo chi nhánh thiết phải đào tạo trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ ngành ngân hàng nhằm trang bịñầy ñủ kiến thức, lực lãnh ñạo, lực chun mơn đểđối phó giai đoạn đến, giai đoạn bùng nỗ khoa học kỷ thuật, công nghệ thông tin tiên tiến, giai ñoạn hội nhập sâu vào kinh tế giới, ngân hàng nước ngồi sẽđầu tư vào Việt Nam với quy mơ, trình độ kỷ thuật cao, tiềm tài mạnh

-Đối với cán tác nghiệp

Tiếp tục cử cán viên chức ñi học ñại học, cao học trường ñại học có uy tín, tạo lực kinh doanh, hồn thành nhiệm vụ trị, nhiệm vụ kinh tế ñịa phương Ngành cấp giao 3.4.3 Duy trì nguồn nhân lực

3.4.3.1 Sử dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng, ñào tạo nguồn nhân lực vấn đề khó khăn phức tạp Song vấn ñề sử dụng nguồn nhân lực khó hơn, chi nhánh phải có chế sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, khuyến khích kịp thời cán bộ, nhân viên không ngừng nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích họ nỗ lực phấn đấu công tác cần thiết

Cần xếp lại cấu, máy quản trị:

Để cơng tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, trước tiên phải tổ chức xếp lại máy quản trị nguồn nhân lực cấp nhằm

hướng đến mơ hình quản trị nguồn nhân lực ñại ñảm bảo thực thi hoạt ñộng chức cách tập trung toàn diện

Cần nâng cao nhận thức, kỹ quản lý:

Năng lực phát triển nguồn nhân lực cán lãnh đạo, quản lý yếu tố có tính chất định đến hiệu cơng tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Bởi họ người ñịnh hướng tổ chức thực thi giải pháp phát triển nguồn nhân lực ñơn vị Chính vậy, chi nhánh ngân hàng Agribank Quảng Nam cần xây dựng cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức kỹ chiến lược phát triển nguồn nhân lực

3.4.3.2 Kích thích nguồn nhân lực

Muốn kích thích nguồn nhân lực làm việc hết mình, Agribank Quảng Nam cần tiến hành cơng việc sau:

Xây dựng sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý để kích thích lực lượng lao động chất lượng cao

-Cần tăng mức thu nhập nhân viên bình qn 8,5 triệu đồng/người/tháng, có vây kích thích người lao động cống hiến cho cơng việc, tăng suất lao động đem lại hiệu kinh doanh cho chi nhánh, ñồng thời ñể họ tập trung làm việc Nếu so với mặt chung Ngân hàng thương mại, Ngân hàng cổ phần địa bàn mức thu nhập tương đối cân

Cần có quỹ khen thưởng đột xuất để khuyến khích người lao động có sáng kiến cơng tác làm lợi cho chi nhánh, làm giảm tối đa chi phí chi nhánh Có tăng cường khả sáng tạo, ln tìm tịi để áp dụng vào tình hình kinh doanh

-Đáp ứng thỏa đáng vấn đề lợi ích:

Muốn khai thác triệt để, phát huy tối đa vai trị, sức mạnh nguồn lực người thiết phải tìm động lực thúc đẩy tích cực người lợi ích mang lại cho họ đặc biệt lợi ích cá nhân lợi ích trực tiếp, kích thích mạnh mẽ tính tích cực người Điều cho thấy, việc giải vấn đề lợi ích sách tiền lương phải đảm bảo cơng theo lực cống hiến họ

Có sách đãi ngộ thỏa ñáng ñối với lao ñộng trí tuệ, ñội ngũ cán giỏi, chếñộ lương, thưởng vật chất, tinh thần phải chứng tỏ ñược sựưu ñãi chi nhánh người tài

Về sách tiền lương

Về việc phân phối tiền thưởng

Có chế độđãi ngộ việc thăng tiến, đề bạt để kích thích người lao động

ñược nhược ñiểm cán bộñể họ cống hiến nhiều nhất, đồng thời góp phần giảm thiêu tổ hại rủi ro tín dụng cơng việc có chất lượng cao họ Muốn phải thường xuyên theo dõi hoạt ñộng nhân viên để có thểđánh giá họđược xác

3.4.4 Cơng tác hoạt động máy lãnh đạo

Cơng tác chia sẽ quyền lực

Cán lãnh ñạo cần phải ñảm bảo kỹ ñánh giá người, biết cách trao quyền thực cho người quyền, có họ cống hiến phát triển Agribank Quảng Nam Chi nhánh cần phát huy tiềm lực cán trẻ, bên cạnh ñó cần xây dựng tiêu chuẩn bắt buộc bố trí đề bạt cán

Cơng tác làm việc tập thể

Cần phát huy mạnh tính làm việc tập thểđể tạo nên sức mạnh đồn kết nhân viên, tạo nên khối thống để hồn thành cơng việc Chi nhánh cần xây dựng quy chế làm việc tập thểđể tất cán viên chức tồn chi nhánh cống hiến phát triển chung Agribank Quảng Nam

3.5 CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH AGRIBANK QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2010

3.5.1 Các giải pháp liên quan ñến sở vật chất kỷ thuật

3.5.1.1 Về phương tiện làm việc

Hiện nay, số cán làm việc Hội sở chi nhánh Ngân hàng miền núi phải xa nhà Do vậy, chi nhánh phải xây khu nhà tập thểđể bố trí chỗ cho họđể giải phần khoản chi phí thuê nhà trọ Hoặc chi nhánh chưa có điều kiện làm nhà tập thể phải có sách hỗ trợ tiền th nhà Ngân hàng xem xét giải pháp hỗ trợ chi phí thuê nhà, ví dụ hỗ trợ 50% 70% tiền thuê nhà ñưa ñiều khoản vào quy chế tuyển dụng, ñây giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho chi nhánh

3.5.1.2 Về phương tiện ñi lại:

Ngân hàng cần trang bị xe đưa đón cho cán làm việc xa nhà vào sáng thứ hai chiều thứ sáu Đây mơ hình mà thành phố lớn ñã thực thành phố Hồ Chí Minh, số doanh nghiệp có trụ sởở ThủĐức Bình Dương cách thành phố Hồ Chí Minh 40km, với nhu cầu thu hút cán động, có chun mơn họ thường có sách hỗ trợ cho việc ñi lại sử dụng xe ñưa rước tập trung địa điểm mà theo nhân viên thuận tiện cho việc sử dụng xe đưa rước đểđi làm ngày Vì điều kiện Quảng Nam khơng giống với thành phố Hồ Chí Minh thời gian ñường xá nhánh ngân hàng Agribank tỉnh Quảng Nam khơng thể áp dụng hình thức xe

ñưa rước nhân viên ngày, mà nên xem xét việc sử dụng xe ñưa rước vào sáng thứ Hai chiều thứ Sáu Như vậy, làm giảm bớt gánh nặng chi phí mà nhân viên trả cho việc ñi lại giúp họ an tâm cơng việc

3.5.1.3 Tổ chức mặt bằng

Hiện chi nhánh, phịng giao dịch ngân hàng Agribank tổ chức với quy mô lớn tốn so với quy mô kinh doanh ngân hàng Điều khơng cần thiết, làm tăng chi phí cho ngân hàng ảnh hưởng đến hiệu kinh doanh tồn chi nhánh Chính thời gian tới, ngân hàng cần xem xét lại xây dựng mô hình trụ sở làm việc chuẩn, khoa học thuận tiện tạo ñiều kiện cho nhân viên thực nghiệp vụ nhanh chóng hiệu thay đầu tư trụ sở với kinh phí lớn mà hiệu khơng cao

3.5.2 Về quy trình làm việc:

Hiện Ngân hàng Agribank nói chung xây dựng cho quy trình làm việc rõ ràng Quy trình phổ biến rộng rãi cơng khai để người nắm thực Về quy trình làm việc ngân hàng ñược xem ñã ổn chuẩn Tuy nhiên, vấn đề mà tơi muốn đề xuất ởđây ngân hàng nên xây dựng hệ thống mạng nội bộ, tạm gọi soffice (system office) Với mạng nội này, toàn thể nhân viên hệ thống trao đổi với kinh nghiệm, văn bản, thơng tin khách hàng, trao đổi nghiệp vụ mới, sản phẩm có diễn đàn mà nhân viên có hội ñược hỏi trực tiếp với người lãnh ñạo cấp cao ngân hàng

3.5.3 Các giải pháp tài

Agribank Quảng Nam cần tính tốn trích khoản kinh phí để đầu tư cho hoạt động ñào tạo, khoản chi phí bao gồm: lương trả cho nhà quản lý thời gian ñào tạo nhân viên họ, tiền thù lao cho nhân viên đào tạo, tiền cơng trả cho người hướng dẫn nhân viên phục vụ khác, tiền trả cho trung tâm ñào tạo khoản điện, phịng học, khoản chi phí tài liệu học tập, máy móc, sách vở, …

KẾT LUẬN

Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, ngân hàng phải cạnh tranh với ngân hàng nước mà phải cạnh tranh gay gắt với Ngân hàng nước ngồi có tiềm tài chính, cơng nghệ, khả cạnh tranh Do yếu tố nguồn nhân lực vấn đề sống ngân hàng

Nguồn nhân lực ñược xem yếu tố quan trọng việc phát triển hoạt ñộng kinh doanh ngân hàng Nguồn nhân lực tốt, có chất lượng cao tiền đề vững nhân tố ñịnh ñến việc mở rộng quy mô kinh doanh, tăng hiệu quả, suất lao ñộng

Nguồn nhân lực chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam bên cạnh ưu như: tỷ lệ lao động có trình độđại học cao, số lao động có kinh nghiệm lĩnh vực kinh doanh ngân hàng chiếm ñại ña số Song lực lượng lao động đa sốđược đào tạo theo chương trình cũ, khơng phù hợp với phát triển kinh tế, bên cạnh đó, có số đào tạo sau phần lớn ñược ñào tạo hệñại học chức vừa học vừa làm, từ xa, nên chất lượng lao ñộng chưa ñược ñảm bảo, phần lớn sốđó học đối phó với cấp để khỏi bị việc việc tinh giảm biên chế

Do vậy, để tình hình kinh doanh phát triển ổn ñịnh, bền vững, lâu dài, với cạnh tranh khốc liệt ñối thủ cạnh tranh Chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam cần có định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñể tạo ñiều kiện thuận lợi hoạt động kinh doanh Chi nhánh cần phải nhanh chóng thực hàng loạt giải pháp vềñào tạo nguồn nhân lực, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, giải pháp thu hút nguồn nhân lực, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi Chi nhánh cần xây dựng ñược ñội ngũ nhân lực có chất lượng, phù hợp với bối cảnh tồn cầu hố Hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực giỏi chuyên mơn nghiệp vụ, có tác phong cơng nghiệp tinh thần kỹ luật cao, ñộng, sáng tạo mà cịn phải có khả giao tiếp tốt, thơng thạo ngoại ngữ, biết sử dụng phương tiện công nghệ đại, có hiểu biết sâu, rộng pháp luật, hiểu biết thông lệ kinh doanh nước quốc tế, có khả suy nghĩ làm việc độc lập, có khả chuyển đổi cao, thích ứng với kinh tế thị trường

Giới hạn phạm vi ñối tượng nghiên cứu, Luận văn đánh giá tồn diện thực trạng cơng tác phát triển chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam thời gian qua, sởđó, luận văn đưa giải pháp cụ thể nhằm góp phần hồn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi nhánh thời gian ñến

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñề tài rộng phức tạp, cần hồn thiện thường xun lý luận lẫn thực tiễn Vì vậy, dù thân cố gắng tìm tịi, học hỏi nghiên cứu, song luận văn không

thể tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận lời nhận xét góp ý q báu từ q Thầy, Cơ giáo, ñồng nghiệp bạn ñể luận văn ñược hoàn thiện ứng dụng có hiệu chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam giai ñoạn ñến năm 2015