Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý chi phí dự án đầu tư xây dựng công trình tại ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện thường tín thành phố hà nội

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài nghiên cứu khoa học độc lập riêng tác giả Các số liệu sử dụng luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Hồng Đình Nghĩa i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan – người dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ để tác giả hồn thành cơng trình nghiên cứu khoa học Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học Sau đại học thầy giáo, cô giáo giảng dạy Khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Thủy lợi- người trang bị kiến thức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán phòng ban Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trình thu thập liệu với ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả hồn thành luận văn Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, người bạn đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ động viên tác giả suốt trình học tập hoàn thiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Hồng Đình Nghĩa ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC HÌNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CHƯƠNG CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.4 Nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 1.2 Những vấn đề quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 11 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 11 1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 12 1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 15 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định nhu cầu nhân lực 15 1.3.2 Phân tích cơng việc xác định nguồn nhân lực 17 1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 21 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 24 1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực 27 1.3.6 Lương chế độ đãi ngộ, phúc lợi 31 1.4 Các tiêu chí đánh giá 32 1.4.1 Thể lực 32 iii 1.4.2 Trí lực 33 1.4.3 Ý thức người lao động 34 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 35 1.5.1 Các nhân tố chủ quan 35 1.5.2 Các nhân tố khách quan 36 1.6 Những kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực 36 1.6.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh An Giang 36 1.6.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam 37 1.6.3 Bài học rút cho công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp PTNT tỉnh Lạng Sơn 38 1.7 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 39 Kết luận chương 40 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH LẠNG SƠN 42 2.1 Giới thiệu khái quát Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn 42 2.1.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 42 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 43 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 50 2.2.1 Về cấu nguồn nhân lực 50 2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực 54 2.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn 56 2.3.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch qui hoạch nguồn nhân lực 56 2.3.2 Thực trạng phân tích cơng việc 58 2.3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 63 2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nâng cao chất lượng CBCC 72 iv 2.3.5 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc CBCC 76 2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ, phúc lợi công tác tạo động lực cho CBCC 78 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Lạng Sơn 81 2.4.1 Những kết đạt 81 2.4.2 Những tồn nguyên nhân 82 Kết luận chương 84 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH LẠNG SƠN 86 3.1 Quan điểm công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 86 3.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2020 - 2025 .87 3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn 88 3.3.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực 88 3.3.2 Tăng cường thực phân tích cơng việc 90 3.3.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCC hợp lý theo vị trí việc làm 94 3.3.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 95 3.3.5 Hoàn thiện quy trình đánh giá CBCC 99 3.3.6 Hồn thiện sách đãi ngộ cho CBCC 103 3.4 Một số kiến nghị 105 Kết luận chương .106 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 v DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 42 Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Sở NN&PTNT Lạng Sơn 51 Hình 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Sở NN&PTNT Lạng Sơn 53 Hình 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn 54 Hình 2.5 Trình tự bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Sở 56 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn (2013 - 2018) 52 Bảng 2.2 Trình độ chun mơn, ngoại ngữ, tin học CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 55 Bảng 2.3 :Đánh giá công tác KHNL Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 57 Bảng 2.4 Bảng tóm tắt mơ tả cơng việc số vị trí việc làm Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 59 Bảng 2.5:Đánh giá công tác PTCV Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 62 Bảng 2.6 Tiêu chuẩn tuyển dụngchuyên viên thực công tác thủy lợi 64 Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 65 Bảng 2.8 Đánh giá công tác TDNS Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 71 Bảng 2.9 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn (ĐVT: người) 74 Bảng 2.10 Đánh giá công tác ĐTPT NL Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 75 Bảng 2.11 Chỉ tiêu đánh giá CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 77 Bảng 2.12 Đánh giá công tác ĐGNL Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 78 Bảng 2.13 Công tác đãi ngộ cho CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 80 Bảng 2.14 Đánh giá công tác ĐNNL Sở NNPTNT tỉnh Lạng Sơn 81 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ATTP An toàn thực phẩm BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BVTV Bảo vệ thực vật CBCC Cán công chức ĐGNL Đánh giá nhân lực ĐNNL Đãi ngộ nhân lực ĐTPT Đào tạo phát triển HĐND Hội đồng nhân dân KHNL Kế hoạch nhân lực KHTC Kế hoạch tài NN&PTNT Nơng nghiệp phát triển nơng thơn PTCV Phân tích cơng việc PTNT Phát triển nông thôn QLXD Quản lý xây dựng TCCB Tổ chức cán TDNS Tuyển dụng nhân TU Tỉnh ủy UBND Ủy ban nhân dân XDCB Xây dựng XDNC Xác định nhu cầu nhân lực viii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 xác định mục tiêu cải cách hành với trọng tâm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) Hiệu lực hiệu quản lý máy nhà nước nói chung hành nhà nước nói riêng, xét cho định phẩm chất, lực hiệu suất công tác đội ngũ cán bộ, công chức Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, tạo sở để thực thành cơng cải cách hành cần phải trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức Thực tiễn cải cách hành cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức thời gian qua cho thấy có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt từ Luật Cán bộ, công chức đời Không nội dung, thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức quy định rõ, mà nội dung quản lý cán bộ, công chức đổi Tuy nhiên, có nhiều thay đổi tích cực công tác quản lý cán bộ, công chức nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu mục tiêu đặt Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức Việt Nam thời gian qua mang nặng đặc điểm “quản lý nhân sự”, sách thực tiễn quản lý cán bộ, công chức chưa thực đảm bảo công bằng; chưa tạo cam kết trách nhiệm cán bộ, công chức với cơng việc; chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức hăng say làm việc Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức giai đoạn việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu lực phẩm chất Trong năm qua, nguồn nhân lực ngành nông nghiệp phát triển nông thôn góp phần cho tăng trưởng sản xuất nơng - lâm nghiệp; bước có chuyển dịch hiệu cấu nông nghiệp kinh tế nông thôn; đời sống nông dân cải thiện rõ rệt, góp phần quan trọng việc xố đói, giảm nghèo Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ đào tạo bản, chuyên sâu ngày cao, ngành học phù hợp với vị trí cơng việc, đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ Quy mô, chất lượng nhân lực ngành có gia tăng tất lĩnh vực, nhiều lao động nông thôn đào tạo nghề đạo việc làm ổn định, số cán quản lý Hợp tác xã đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý Trong trình hình thành phát triển, cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Lạng Sơn cịn có điều bất cập, tồn như: Một phận cán cơng chức, viên chức cịn thiếu tính chun nghiệp, thiếu khả làm việc độc lập, nên hiệu công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa cơng sở, giao tiếp hành thái độ ứng xử chưa thể tính chuyên nghiệp thực thi cơng vụ Ngồi số cơng chức, viên chức trình độ, kỹ hạn chế, kể phận nguồn nhân lực qua đào tạo chưa đáp ứng với việc tái cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng phát triển bền vững gắn với chương trình xây dựng nơng thơn mới, chưa đáp ứng với hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ động, sáng tạo triển khai thực cơng việc cịn hạn chế Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức chủ yếu đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chứng chỉ, khả giao tiếp ngoại ngữ nhiều yếu kém;cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ sách cán bộ, cơng chức cịn bất cập, chưa hợp lý, chưa thực tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, lực công tác Việc xếp, kiện toàn cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứcđảm bảo số lượng, chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơnlà vấn đề cần thiết cấp bách công tác quản lý lĩnh vực nông nghiệp phát triển nông thôn nhằm thực tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tính ổn định, góp phần nâng cao hiệu quản lý nhà nước Xuất phát từ tính cấp thiết thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thời gian qua, với kiến thức nghiên cứu học tập, kết hợp với kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nguồn nhân lực dài hạn Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa tổ chức đảm bảo tính hiệu Trong giai đoạn tới Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơncần xác định cách rõ ràng mục tiêu đánh giá nguồn nhân lực, trọng số mục tiêu sau đây: - Cung cấp thông tin phản hồi cho CBCC biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với CBCC khác - Giúp CBCC điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trình làm việc - Kích thích, động viên CBCC thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển CBCC, cải tiến cấu tổ chức, - Phát triển hiểu biết Công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp 3.3.5.2 Tiếp tục hoàn thiện, cập nhật mơ tả vị trí việc làm xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực công việc thật rõ ràng cẩn thận Bản mơ tả vị trí việc làm hệ thống tiêu chuẩn thực công việc Sở cần xây dựng thật rõ ràng cẩn thận để CBCC phải thực hiện, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Sở cần cụ thể hóa quy trình đánh giá CBCCtrên sở quy định Nhà nước, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức Các tiêu chuẩn đánh giá việc thực cơng việc cần có phân cấp mức độ hồn thành, từ 5-7 cấp, để dễ dàng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 3.3.5.3 Xây dựng nhóm tiêu đánh giá Để đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, cần xây dựng nhóm tiêu để đánh giá Lãnh đạo Sở cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu Sở Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo lường được, phù hợp với thực tiễn tin cậy Nhìn chung, nội dung đánh giá cần 100 trọng ba vấn đề là: mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, công chức, viên chức; khả sáng tạo, khả đổi (năng lực công tác) Trong đó, mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ giao, lực công tác (khả sáng tạo đổi mới) nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá cán phải từ nhiều góc độ, qua nhiều cơng việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải cơng việc, thời điểm khó khăn, thách thức Các nội dung đánh giá CBCC đánh giá theo nhóm tiêu chí sau: - Nhóm tiêu chí kiến thức chun mơn nghiệp vụ: Việc sử dụng kinh nghiệm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo giải pháp khả thi hiệu quả; khả phán đoán giải trục trặc phạm vi chức mình; theo dõi vấn đề chun mơn nghiệp vụ trình thực hiện; khả am hiểu chuyên mơn ngồi lĩnh vực - Nhóm tiêu chí quản lý cơng việc (thực cơng việc): Đó tiêu chí khả hoạch định cơng việc (lập kế hoạch, điều hành công việc theo kế hoạch, theo dõi tiến độ công việc so với kế hoạch ); truyền đạt/hướng tới kết công việc (đảm bảo cơng việc giao hồn tất cách hiệu quả, thời hạn, mục tiêu đề ra); giải vấn đề - Nhóm tiêu chí sáng kiến/sự sáng tạo: sáng kiến (đưa sáng kiến thực cơng việc); tính sáng tạo (khả đảm nhận cơng việc đạt mục tiêu đề ra) - Nhóm tiêu chí phát triển người: Tinh thần đồng đội (động viên quản lý nhân viên để đảm bảo tinh thần đồng đội); tự phát triển (hiểu kỹ cá nhân cần có để tận dụng điểm mạnh cá để tận dụng điểm mạnh cá nhân hướng tới nhu cầu phát triển cá nhân 3.3.5.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá nguồn nhân lực thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực công việc khác Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng tùy thuộc vào đối tượng, mục đích đánh giá lãnh đạo Có thể kể số phương pháp đánh giá thông dụng như: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phương pháp bảng điểm, 101 phương pháp quản lí theo mục tiêu… Cần phối hợp hình thức phương pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lượng Quy trình đánh giá đảm bảo cơng khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm người đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Trong trình đánh giá, Sở cần lưu ý: - Cần phân biệt phương pháp đánh giá thực công việc với phương pháp đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ Để đánh giá thực công việc cần sử dụng tiêu chí vê cơng việc như: số lượng cơng việc, chất lượng cơng việc, ví dụ như: số lượng hồ sơ xử lý, số lượng báo cáo viết, ; số lượng sai sót mắc phải xử lý cơng việc Các tiêu chí phải dựa sở mô tả công việc đặc biệt tiêu chuẩn thực công việc Trong đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, Sở nên sử dụng phương pháp thang điểm Với tiêu chí đánh giá, điểm đánh giá chia theo mức độ định ví dụ xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu…hoặc chia theo mức độ 1, 2, 3… Một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng Sở đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ phải xây dựng tiêu chí đánh giá giải thích chi tiết mức độ đánh giá - Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp công chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ cơng chức trực tiếp giao dịch Ngoài ra, cần kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, tồn diện, minh bạch mà giữ vai trị người đứng đầu kết luận đánh giá 3.3.5.5 Thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Sở cần thiết lập phận chuyên công tác đánh giá CBCC để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, cơng hơn.Nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chuẩn đánh giá 102 khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, tạo dư luận xấu quan, ảnh hưởng đến tâm lý thực cơng việc nhân viên Vì vậy, cán làm công tác đánh giá cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỷ đánh giá 3.3.5.6 Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào đánh giá CBCC Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp 3.3.5.7 Công khai, minh bạch, công đánh giá Sở cần thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá cách công khai, minh bạch Ngay giao nhiệm vụ cho nhân viên, lãnh đạo cần phổ biến tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết thực Tuy nhiên, trước thực đánh giá thức, lãnh đạo cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá nhân viên đơn vị Sởcần khách quan, công thực đánh giá Người đánh giá thực so sánh, phân tích kết thực công việc nhân viên với tiêu chí giao Trong q trình đánh giá tuyệt đối khơng để tình cảm, ấn tượng ảnh hưởng đến kết đánh giá Sau đánh giá, cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí chưa trí cách đánh giá, mặt tốt chưa tốt cần khắc phục, sửa chữa thời gian tới Điều quan trọng phải vạch phương hướng, cách thức cải tiến, thực công việc, đề mục tiêu cho CBCC 3.3.6 Hồn thiện sách đãi ngộ cho CBCC Chính sách đãi ngộ CBCC bao gồm đãi ngộ vật chất khuyến khích tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; 103 phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ; nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; tôn vinh qua danh hiệu quan, ngành Nhà nước trao tặng.Nhà nước ta có chủ trương cải cách đồng hệ thống sách đãi ngộ cán bộ, công chức, trước hết cải cách mạnh mẽ sách tiền lương Theo đó, sách tiền lương hợp lý phải nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCC quy, có cấu hợp lý, đại, thực có tác dụng khuyến khích cán bộ, cơng chức ln nâng cao trình độ, lực công tác động làm việc đắn, sáng tạo Tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn, công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động tồn số hạn chế phân tích chương 2, theo mức lương trả cho CBCC mức thấp, CBCC chưa yên tâm cơng tác; phịng, ban, chi cục chưa có hình thức khen thưởng kịp thời CBCC có sáng kiến, cải tiến thực công việc giao, giai đoạn tới, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơnphải thực đồng giải pháp sau: - Tinh giản máy hành gắn với cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức - điều kiện tiên cải cách tiền lương - Tiếp tục thực chủ trương khoán quỹ lương theo biên chế khốn chi phí hành ổn định số năm nhằm tạo động lực giảm biên chế, khuyến khích cán cơng chức nâng cao chất lượng, hiệu công tác - Cải cách công tác thi đua, khen thưởng để thúc đẩy phong trào thi đua yêu nước cách thực chất, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí; đồng thời xây dựng môi trường làm việc tốt để cán bộ, công chức phát huy tốt khả mình, tận tuỵ gắn bó suốt đời với nghề - Thực sách thu hút, khuyến khích người có trình độ cao làm việc Sở Chăm lo sức khỏe, đảm bảo an sinh xã hội mở rộng dân chủ sở nhằm tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - Có sách đặc thù đãi ngộ cho CBCC có sáng kiến, cải tiến thực nhiệm vụ đặc biệt lực lượng cán kỹ thuật tham gia công tác nghiên cứu ứng dụng công nghệ cao để ổn định sống an tâm công tác 104 - Có chế khuyến khích, khen thưởng kịp thời phù hợp tập thể, cá nhân tham gia nghiên cứu, chọn tạo cải tiến thích nghi với công nghệ, giải pháp thật cải thiện suất, chất lượng sản phẩm sản xuất nông nghiệp 3.4 Một số kiến nghị Nhà nước quan quản lý cao với nhân cơng chức, viên chức, việc cải thiện sách để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực công chức, viên chức cho sở, ban, ngành cần thiết Một số kiến nghị với Nhà nước việc phát triển nguồn nhân lực quan Nhà nước sau: - Đổi hồn thiện sách tiền lương, có chế thay đổi chế trả lương theo thâm niên sang trả lương theo việc làm theo hiệu công việc, cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tế Hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài - Thay đổi quy định đánh giá CBCC, tránh việc đánh giá chung chung nay, cụ thể: + Nhà nước cần xây dựng hướng dẫn nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá CBCC phù hợp với mục tiêu đối tượng đánh giá Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá phải có tiêu chí phương pháp đánh giá phù hợp Nội dung, phương pháp đánh giá CBCC tuyển dụng khác với nội dung, phương pháp đánh giá CBCC có thâm niên Cần đa dạng hóa phương pháp đánh phương pháp trắc nghiệm cho điểm, phương pháp lấy ý kiến đánh giá tập thể, dựa vào đánh giá người đứng đầu đơn vị, cấp ủy, phương pháp thi tuyển chọn chức vụ Lựa chọn phương pháp tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể quan, đơn vị + Xây dựng tiêu chí đánh giá chung tiêu chí riêng cho loại CBCC Từ chức trách, nhiệm vụ vị trí cơng việc xác định tiêu chuẩn chức danh CBCC vào để xây dựng tiêu chí đánh giá CBCC Tiêu chí đánh giá CBCC phải vào sản phẩm khách quan, bên ngồi có liên quan tới kết hoạt động cán đo lường Tiêu chí đánh giá khơng trọng vào hiệu 105 công tác thực tế, mà cần phải trọng đánh giá trình độ lý luận trị phẩm chất đạo đức CBCC +Cần có kế hoạch định kỳ tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, giám sát, kiểm tra công tác đánh giá CBCC nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm cho người đứng đầu, cấp ủy cán làm tổ chức công tác đánh giá CBCC - Cần tiếp tục nghiên cứu ban hành đầy đủ hệ thống văn pháp luật vể đào tạoCBCC trước hết sửa đổi, bổ sung Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ đào tạoCBCC Kiểm tra, rà sốt lại chương trình, nội dung, phương thức đào tạo CBCC để đổi mới, sửa đổi, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế Kết luận chương Trong trình thực nhiệm vụ mình, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn trọng công tác quản lý nguồn nhân lực Định hướng quản lý nguồn nhân lực Sở rõ tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn đạt thành tựu định công tác tuyển dụng rõ ràng, minh bạch, công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động thực tốt…Tuy nhiên, số nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực Sở tồn số hạn chế Chương Để khắc phục tồn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơnđồng thời hướng tới mục tiêu đề Sở, tác giả đưa số giải pháp chủ yếu như: - Hoàn thiện cơng tác kế hoạch hố nhân lực, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải thực đồng bộ, đầy đủ nội dung nhu xác định nhu cầu nhân lực, dự đoán cung cầu nhân lực, cân đối cung cầu nhân lực - Tăng cường cơng tác phân tích cơng việc, Sở NN&PTNT cần trọng việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc cho vị trí việc làm cách chi tiết, khoa học làm sở cho việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng thực đáng giá cán cơng chức 106 - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động, công tác đào tạo phát triển nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn cần phải xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng theo mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc, cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo, xác định đối tượng cử đào tạo Bên cạnh đó, Sở cần thay đổi nội dung hình thức đào tạo - Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá hồn thiện sách đãi ngộ CBCC Đánh giá CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn cần phải khắc phục tư tưởng đánh giá theo chủ quan, đánh giá chung chung nhằm hướng tới việc đánh giá khách quan, công Đánh giá CBCC cách công bằng, khách quan với sách đãi ngộ tốt sở để Sở thực tốt việc quản lý nguồn nhân lực 107 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Vai trò quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nào, không kể nhà nước hay tư nhân nên quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Trong thời gian qua, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn đạt thành công đáng kể quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực tồn số hạn chế nguyên nhân khách quan chủ quan mà Sở cần xem xét để có giải pháp khắc phục kịp thời nhằm nâng cao hiệu hoạt động đơn vị Qua nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng hiệu cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơntrong giai đoạn 2013 - 2018, luận văn giải vấn đề sau: - Hệ thống hoá làm rõ vấn đề lý luận chung công tác quản lý nguồn nhân lực quan quản lý Nhà nước - Phân tích đánh giá thực trạng hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơntrong giai đoạn năm 2013 - 2018, thành công đạt được, hạn chế, tồn nguyên nhân - Trên sở chiến lược quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn giai đoạn tới, xem xét nghiên cứu điều kiện tiên để thực giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2020 - 2025 Trong thời gian tới, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn cần tiến hành tổng rà sốt vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức biên chế có phịng ban, đơn vị trực thuộc; sở điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức, xếp lại phòng ban, đơn vị nhằm khắc phục tình trạng chồng chéo, bỏ trống trùng lắp chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; phân định rõ chế độ trách nhiệm tổ chức cá nhân, phân tích cơng việc khoa học, bố trí nhân hợp lý; xác định mối quan hệ, lề lối làm việc, xây dựng chế đánh 108 giá lực hiệu công tác; ban hành chế phối hợp phòng ban, đơn vị trực thuộc Bên cạnh đó, Sở cần tranh thủ điều kiện thuận lợi để tập trung nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực chế độ đãi ngộ cho người lao động Việc nghiên cứu tìm giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực việc làm cần thiết, có ý nghĩa thiết thực khơng Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn, mà tất quan quản lý nhà nước khác Trong trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, số liệu thu thập thơng qua bảng câu hỏi (số liệu sơ cấp) thông tin từ báo cáo Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn (số liệu thứ cấp) Những nghiên cứu luận văn đạt số kết định Tuy nhiên, việc thu thập thông tin thứ cấp không ngẫu nhiên dẫn đến kết khảo sát chưa phản ánh xác trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&&PTNT tỉnh Lạng Sơn Bên cạnh đó, nội dung nghiên cứu luận văn quản lý nguồn nhân lực đặc thù Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn quản lý đa ngành, nhiều lĩnh vực nên số nội dung nghiên cứu chưa chuyên sâu Điều gợi mở hướng nghiên cứu với nội dung nghiên cứu cụ thể hơn, chuyên sâu với phương pháp thu thập thông tin sơ cấp phù hợp nhằm phản ánh thực trạng quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung(2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh [2] Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016),, Quản lý nguồn nhân lực khu vực công – Lý luận kinh nghiệm số nước, NXB Chính trị quốc gia [3] Trần Anh Tuấn (2007), Quản lý nguồn nhân lực khu vực hành Nhà nước, NXB Chính trị quốc gia [4] Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2015), Quản lý nguồn nhân lực quan quản lý Nhà nước, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [5].http://sonongnghiep.angiang.gov.vn/wps/portal/ [6].http://sonongnghiep.angiang.gov.vn/wps/portal/ [7] Các báo cáo Sở Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Lạng Sơn từ năm 2013 đến năm 2018 [8] Võ Thanh Hải (2003), Quản trị nhân sự, Đại học Duy Tân Đà Nẵng [9] Nguyễn Thế Hòa (2016), Quản trị nguồn nhân lực nâng cao, Khoa Kinh tế Quản lý, Trường Đại học thủy lợi [10] Nguyễn Văn Phong, Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nước ta nay, http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/36289/Nang_cao_chat_luong _dao_tao_boi_duong_can_bo_cong_chuc_vien_chuc_o_nuoc_ta_hien_nay [11] http://langson.gov.vn/snn 110 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT/PHIẾU ĐIỀU TRA Họ tên anh/chị:……………………………………………………………………… Đơn vị công tác:………………………………………………………………………… Anh/chị vui lịng đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp PTNT tỉnh Lạng Sơn cách cho điểm theo nội dung cụ thể phiếu khảo sát này.Các số ngụ ý:5 = Hoàn toàn đồng ý; = Đồng ý; = Khơng có ý kiến; = Khơng đồng ý; = Hồn tồn khơng đồng ý Anh/chị vui lòng đưa ý kiến cho tất nội dung phiếu khảo sát (mỗi nội dung cho điểm đánh giá) Xin trân trọng cảm ơn! Điểm Nội dung A Xác định nhu cầu nhân lực XDNC 1: Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thực tốt XDNC 2: Quyết định tăng, giảm nhân phòng ban Sở phù hợp XDNC 3: Hoạch định nhân ngắn hạn có hiệu XDNC 4: Kế hoạch sử dụng nhân triển khai vào thời điểm hợp lý B Phân tích cơng việc PTCV 1: Anh/Chị cung cấp thông tin 111 Điểm Nội dung nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, hoạt động, mối quan hệ cần thực thuộc công việc làm PTCV 2: Anh/Chị cung cấp thông tin trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phịng cần phải sử dụng phương tiện hỗ trợ công việc PTCV 3: Anh/chị cung cấp thông tin điều kiện làm việc điều kiện vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện chế độ thời gian làm việc PTCV 4: Anh/chị yêu cầu cung cấp thông tin khả kỹ cần phải có, kiến thức, hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần thiết chức danh công việc PTCV 5: Bảng mô tả công việc cập nhập thường xuyên C Tuyển dụng nhân lực TDNS 1: Công tác tuyển dụng nhân Sở thực cách nghiêm túc TDNS 2: Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cụ thể, rõ ràng TDNS 3: Trình tự thi tuyển vấn xếp hợp lý, đảm bảo tính nghiêm túc, cơng hoạt động 112 Điểm Nội dung tuyển dụng TDNS 4: Các thông tin tuyển dụng cung cấp đa dạng nhiều phương tiện thơng tin, truyền thơng TDNS 5: Q trình tuyển dụng tuyển chọn người có trình độ chun môn cần thiết cho công việc TDNS 6: Việc đánh giá hiệu tuyển dụng tiến hành thường xuyên TDNS 7: Việc phân cơng, bố trí cơng việc khoa học, người, việc D Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ĐTPT 1: Sở thường xuyên tổ chức khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu ĐTPT 2: Hình thức đào tạo mẻ, thu hút người đào tạo ĐTPT 3: Nội dung đào tạo phù hợp công việc người đào tạo ĐTPT 4: Sau khóa đào tạo, Sở tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo E Đánh giá nguồn nhân lực 113 Điểm Nội dung ĐGNL 1: Việc đánh giá CBCC cơng bằng, xác ĐGNL 2: Việc đánh giá CBCC thực giúp cá nhân nâng cao chất lượng cơng việc ĐGNL 3: Tiêu chí đánh giá kết thực công việc CBCC rõ ràng, cụ thể ĐGNL 4: Anh/Chị nhận thông tin phản hồi chi tiết kết làm việc ĐGNL 5: Việc xét thưởng, tuyên dương kỷ luật theo kết đánh giá CBCC công bằng, thỏa đáng F Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực ĐNNL 1: Mức lương theo hệ số đáp ứng nhu cầu sống cá nhân Anh/Chị ĐNNL 2: Các sách đãi ngộ tinh thần Sở thực thường xuyên ĐNNL 3: Anh/Chị Sở trang bị đầy đủ trang thiết bị, đồ dùng đảm bảo cơng việc an tồn ĐNNL 4: Sở có hình thức khen thưởng kịp thời cá nhân, tập thể có sáng kiến, cải tiến công việc 114 ... nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất số giải pháp có khoa học có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn quy định pháp luật hành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực... Những vấn đề quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức Quản lý nhân lực thành tố quan... niệm quản lý nguồn nhân lực quan quản lý Nhà nước sau: Quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước tất hoạt động tổ chức nhằm áp dụng nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh