Giải pháp nâng cao năng lực công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thành đô lạng sơn

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan luận văn “ Giải pháp nâng cao lực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn” hoàn thành dựa sở nghiên cứu, tổng hợp, em tự thực có hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn Các số liệu, kết nêu luận văn phòng, ban Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn cung cấp trung thực Tác giả luận văn Lô Thời Nhuận i LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập nghiên cứu trường, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Khoa sau Đại học - Trường Đại học Thủy lợi tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn Đặc biệt Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn - Người đặt móng cho đề tài luận văn hướng dẫn, giúp đỡ em suốt trình làm luận văn Ngồi ra, em xin bày tỏ lịng cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn tồn thể cán bộ, cơng nhân cơng ty tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp cho em số liệu, kiến thức, kinh nghiệm thực tế để em hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2019 Tác giả luận văn Lô Thời Nhuận ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC HÌNH v DANH MỤC CÁC BẢNG .vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii PH N MỞ Đ U 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài: Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc Luận văn PH N NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 11 1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 13 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.3 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 i 1.3.1 Chỉ tiêu biểu thể lực 15 1.3.2 Chỉ tiêu biểu trí lực 16 1.3.3 Tâm lực người lao động 17 1.3.4 Kết thực công việc: 18 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân nguồn lực doanh nghiệp 22 1.4.1 Các nhân tố bên 22 1.4.2 Các nhân tố bên 24 1.5 Kinh nghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 1.5.1 Kinh nghiệm Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sanko Mold Việt Nam: 28 1.5.2 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần Xuất nhập Lạng Sơn: 28 1.5.3 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần Xây dựng Thăng Long 29 1.5.4 Những học kinh nghiệm rút cho Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 31 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐÔ LẠNG SƠN 34 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 34 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 34 2.1.2 Cơ cấu máy quản lý Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 34 2.1.3 Kết sản xuất, kinh doanh 35 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 37 2.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 37 2.2.2 Tuyển dụng, sử dụng đánh giá nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 39 2.2.3 Chính sách đãi ngộ người lao động Công ty TNHH Thành Đô Lạng ii Sơn 43 2.2.4 Công tácđào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 44 2.3 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 47 2.3.1 Những kết đạt 47 2.3.2 Một số hạn chế nguyên nhân hạn chế tồn 49 2.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 53 2.4.1 Nhân tố bên ngồi Cơng ty 53 2.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 55 2.5 Phân tích tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 57 2.5.1 Chỉ tiêu biểu thể lực: 57 2.5.2 Chỉ tiêu biểu trí lực: 58 2.5.3 Tâm lực người lao động 61 Kết luận chương 62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐÔ LẠNG SƠN 63 3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn giai đoạn 2019 - 2022 63 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty giai đoạn từ 2019 - 2022 63 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực quản trị nhân lực Công ty giai đoạn từ 2019-2022 63 3.2 Những hội thách thức công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 64 iii 3.2.1 Những hội 64 3.2.2 Những thách thức 65 3.3 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 67 3.3.1 Tăng cường công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 67 3.3.2 Tăng cường sách đãi ngộ người lao động Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 79 3.3.3 Tăng cường công tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 81 3.3.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 83 3.3.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 86 KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 88 Kết luận: 88 Kiến nghị: 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC 94 PHỤ LỤC 96 PHỤ LỤC 98 iv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Q trình đánh giá nhân viên Cơng ty 20 Hình 2.1 Sơ đồ bước tuyển dụng lao động Công ty TNHH Thành Đơ Lạng Sơn 39 Hình 3.1 Quy trình tiến hành phân tích cơng việc 68 v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê thực nghĩa vụ bảo hiểm CBCNV Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 41 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 43 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 43 Bảng 2.4 Khảo sát nguồn tuyển dụng lao động Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 46 Bảng 2.5 Cơng tác bố trí, sử dụng lao động công ty 54 Bảng 2.6 Mức thu nhập bình quân qua năm 59 Bảng 2.7 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực Công ty qua năm .59 Bảng 3.1 Bản mô tả công việc cho chức danh cơng việc Phịng Quản trị nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 71 Bảng 3.2 Bản yêu cầu công việc người thực .73 Bảng 3.3 Bản tiêu chuẩn thực công việc 74 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt/ký hiệu Cụm từ đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật CĐ Cao đẳng LĐTL Lao động tiền lương NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao dộng TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân vii H NM Đ Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Tồn cầu hóa xem hội lớn, xem thách thức khơng nhỏ quốc gia Đặc biệt gây khó khăn với nước phát triển phát triển có Việt Nam Mỗi doanh nghiệp để tồn phát triển mơi trường buộc phải có chiến lược riêng mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp hội phát triển mặt lợi cạnh tranh Doanh nghiệp việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị dây truyền sản xuất, yếu tố khác, yếu tố có ý nghĩa định khả cạnh tranh nguồn nhân lực Các nguồn lực khác như: đất đai, tài chính, sở vật chất, kỹ thuật, khoa học công nghệ khơng sử dụng khai thác có mục đích khơng có nguồn nhân lực Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất, chất lượng hiệu cơng việc, nâng cao phương diện thể lực, trí lực phẩm chất đạo đức người lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc tương lai tổ chức Giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ cán có lực quản lý, có kiến thức chun mơn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta nay, không khỏi lo lắng chất lượng yếu kém, cấu phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Cơng ty TNHH Thành Đơ Lạng Sơn khơng nằm ngồi thực trạng chung đất nước.Yêu cầu chất lượng nhân Về phương pháp đào tạo Đối với cán trưởng phòng, tổ trưởng sản xuất cần áp dụng phương pháp đào tạo theo hình thức ln chuyển cơng việc Các cán trưởng phòng, giám đốc mỏ, tổ trưởng sản xuất chuyển sang làm việc cho phận khác Cơng ty họ mở rộng hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ mà nâng cao lực quản trị nhân lực làm việc phận khác Các cán nắm hầu hết công việc chủ yếu Công ty, lực họ ngày nâng cao Khi cần thiết thay đổi công việc, chuyển sang phận Công ty họ làm không cần thời gian đào tạo Mặt khác Công ty phải thường xuyên kiểm tra theo dõi việc thực công tác đào tạo luân chuyển theo kế hoạch đặt Đồng thời, sớm có văn quy định cụ thể luân chuyển cán nhằm mục đích phát triển mở rộng nghiệp vụ phát triển thăng tiến Như cơng tác đào tạo theo hình thức ln chuyển cơng việc đạt mục đích kế thừa nhân lực cần thiết, phục vụ tốt cho công tác quy hoạch cán chủ chốt Công ty Đối với phương pháp hội nghị, hội thảo dẫn chuyên gia: Công ty nên mở rộng đối tượng tham gia, đối tượng tham gia hội nghị, hội thảo trưởng, phó phịng, nên cử tổ trưởng sản xuất tham gia hội nghị, hội thảo phù hợp, hình thức đào tạo ln cập nhật thông tin mới, chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi lẫn Đánh giá kết đào tạo: Với lực lượng lao động thuộc phận khác nhau, có chức năng, nhiệm vụ quan giao riêng nên nên đánh sau: Cơ quan nên vào kết thực công việc, vào mức độ hồn thành cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc hồn thành, mức độ hao phí Hạng cấp, chứng sau đào tạo Sự giúp đỡ, phối hợp đồng nghiệp sau đào tạo Kết thực công việc sau đào tạo 3.3.4.3 Dự kiến kết mà giải pháp mang lại 85 Nếu giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đưa vào áp dụng, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, phù hợp lực sở trưởng, nguyện vọng cá nhân Từ đó, họ có kế hoạch làm việc, học tập hiệu hơn, nhà quản trị Cơng ty có biện pháp nâng cao hiệu công việc sau đào tạo người lao động đào tạo 3.3.5 â dựng văn h a doanh nghiệp 3.3.5.1 Căn đề xuất giải pháp Văn hóa doanh nghiệp coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành công doanh nghiệp Văn hố cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẽ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Vì mà Xây dựng văn hóa doanh nghiệp giải pháp mà doanh nghiệp coi trọng 3.3.5.2 Nội dung giải pháp Trước hết, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Cơng ty; phải biết kết hợp hài hồ lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng… phúc lợi khác; cơng tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng nhân lực, phải xem người yếu tố đóng vai trị định thành cơng xí nghiệp, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng người Ngoài phong cách quản lý người lãnh đạo, văn hóa Cơng ty cịn phải tìm thấy phong cách làm việc tất lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác công việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy 86 phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Công ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty quang cảnh chung Cơng ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào Công ty Công ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Công ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt mục đích Cơng ty Đồng thời, Ban lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trường kinh doanh Công ty thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị 3.3.5.3 Dự kiến hiệu mà giải pháp mang lại Xây dựng chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp, Cơng ty tiếp cận phương thức quản trị doanh nghiệp đại, đảm bảo gắn kết, quan tâm thành viên doanh nghiệp, vượt qua thách thức xu không gắn kết người lao động thực tiễn 87 KẾT L ẬN, KIẾN NGHỊ Kết luận: Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, diện tất khâu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định đến hiệu nguồn lực khác Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn, vào hoạt động năm Công ty vẫn tồn hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Sau phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Thành Đơ Lạng Sơn, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng, mặt đạt chưa đạt nguyên nhân công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Phát triển nguồn nhân lực Công ty Hi vọng rằng, nội dung Cơng ty nghiên cứu, vận dụng thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực, từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy Công ty phát triển bền vững, đáp ứng nhiệm vụ trị, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Đề tài trở thành tài liệu tham khảo cho Cơng ty khác có đặc điểm ngành đăng ký kinh doanh, quy mô kinh doanh tương đồng với Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn Tuy nhiên điều kiện chủ quan nhận thức thân cịn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi thiết sót hạn chế định Em mong nhận góp ý kiến Thầy Cơ, Ban lãnh đạo Công ty bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh áp dụng tốt với thực tế Công ty doanh nghiệp./ Kiến nghị: (1) Đối với Nhà nước: Nhà nước cần có sách thu hút đầu tư ngồi nước, có sách hỗ trợ doanh nghiệp vốn, thủ tục hành chính, bên cạnh giảm thuế thu nhập doanh nghiệp thuế xuất khẩu.Để đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà nước cần thành lập Quỹ phát triển nguồn nhân lực Mục 88 tiêu Quỹ phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp, tăng khả làm việc suốt đời cho người lao động Các doanh nghiệp gửi người học phải đóng từ 20-50% học phí Nhà nước nên nghiên cứu, học tập kinh nghiệm nước Malaysia, Singapre quy định doanh nghiệp nộp đến 2% quỹ lương vào quỹ phát triển nguồn nhân lực Nhà nước cần phát triển hoàn thiện mạng lưới tổ chức sở cung ứng dịch vụ cho doanh nghiệp theo hướng tự hoá, xã hội hoá, thúc đẩy cạnh tranh nhằm đạt mục tiêu phát triển dịch vụ để phục vụ tốt cho phát triển kinh doanh doanh nghiệp Cần có văn pháp quy quy định khái niệm, tiêu chuẩn, quyền lợi trách nhiệm nhà cung cấp dịch vụ, quyền sách hỗ trợ người cung cấp dịch vụ phục vụ doanh nghiệp sách ưu đãi Nhà nước doanh nghiệp doanh nghiệp sử dụng dịch vụ phục vụ Nhà nước nên có chương trình phát triển đội ngũ người làm dịch vụ đào tạo, tư vấn thông qua tổ chức khóa đào tạo kỹ đào tạo, tư vấn, tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp Chỉ thị trường có đội ngũ chuyên gia đào tạo tư vấn giỏi tăng niềm tin doanh nghiệp vào dịch vụ đào tạo, tư vấn, thuyết phục doanh nghiệp chi tiền cho hoạt động Từ phát triển nhu cầu dịch vụ Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Nhà nước cần thực quy hoạch phát triển mạng lưới sở dạy nghề, đa dạng hóa loại hình dạy nghề đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Nhà nước khuyến khích, hỗ trợ doanh nghiệp có trường dạy nghề, gắn trách nhiệm doanh nghiệp với dạy nghề Nhà nước cần có giải pháp đồng để phát triển hệ thống giáo dục dạy nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao động cho cung thị trường lao động Nhà nước cần khuyến khích phát triển doanh nghiệp để tăng hội việc làm cho người lao động, khuyến khích doanh nghiệp thông báo nhu cầu lao động thơng qua hệ thống thơng tin thị trường lao động thực tuyển dụng qua vấn xét tuyển Mặt khác nhà nước cần có biện pháp để phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động như: hồn thiện khung luật pháp, sách hệ thống giao dịch thị trường 89 lao động, khuyến khích phát triển nâng cao chất lượng hoạt động trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích chủ doanh nghiệp, người lao động tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng để bao quát tình hình cung-cầu lao động, đặc biệt cầu lao động, Tông cục thống kê cần thống kê số chỗ việc làm tạo phân theo khu vực kinh tế loại hình doanh nghiệp Nhà nước cần hồn thiện khung pháp luật, sách quan hệ lao động Bộ Luật lao động cần có qui định bảo vệ quyền lợi chủ doanh nghiệp, có chế tài cần thiết để xử lý vi phạm người lao động tự ý bỏ việc việc Tăng cường tham gia đại diện lao động chủ sử dụng lao động vào q trình xây dựng sách lao động phát triển thị trường lao động (2) Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan: Tổng cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng hoàn thiện số loại tiêu chuẩn lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá cấp chứng hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ nghề cho người lao động tạo điều kiện thuận lợi hợp tác quốc tế cho sở dạy nghề điều kiện hội nhập kinh tế Chuyển mạnh dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu thị trường lao động Các sở dạy nghề nên chủ động khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo nghề doanh nghiệp để thiết kế chương trình đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Tăng cường hợp tác quốc tế, đặc biệt nước khu vực để tiếp cận chuẩn quốc tế chuẩn khu vực kỹ nghề Cần thực ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, trao đổi chuyên gia Các sở đào tạo nghề cần đổi nâng cao chất lượng dạy nghề thông qua việc đổi chương trình đào tạo theo hướng mềm dẻo, phù hợp với thay đổi công nghệ, biên soạn giáo trình tài liệu dạy nghề theo chuẩn quốc tế phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế Để đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế, bên cạnh việc nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người học, sở đào tạo cần trọng đào tạo ngoại ngữ, rèn luyện tác phong công nghiệp, văn hóa nơi làm việc cho người học Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy nghề lý thuyết lực thực hành nghề phương pháp sư phạm Đổi phương pháp đào tạo lấy học viên làm trung tâm, trọng vào đào tạo kỹ nghề cho người học Cần thực phối hợp chặt chẽ 90 sở dạy nghề với doanh nghiệp trình đào tạo để nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người học khả tìm kiếm việc làm sau đào tạo 91 DANH MỤC TÀI LIỆ THAM KHẢO Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2003), Thông tư số 12/2003/TTBLĐTBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn thực số điều NĐ 114 tiền lương người lao động làm việc doanh nghiệp Nhà nước, Hà Nội Chính phủ (2003), Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng năm 2003 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật Lao động việc làm, Hà Nội Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Nhà xuất Khoa học Xã hội, Hà Nội Vũ Hoàng Giang & Hồ Như Hải (2012), “Thu hút sử dụng nhân tài doanh nghiệp nhỏ vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, Nhà xuất Thông tin Truyền thông, Hà Nội, trang 200 – 202 Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Ngọc Hưng (2012), Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thời kỳ hội nhập, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, Nhà xuất Thông tin Truyền Thông, Hà Nội, trang 77 - 81 Trần Thị Thùy Linh (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp In, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Đức Lân (2012), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao Động Xã Hội, Hà Nội 11 Bùi Văn Nhơn (200 ),Giáo trình Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội 12 Phịng Kế tốn - Tài Cơng ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn (201 , 2017, 92 2018), Báo cáo kết công tác năm 2016, 2017, 2017 Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn, Lạng Sơn 13 Quốc hội (2005), Luật Doanh nghiệp, Hà Nội; 14 Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, Hà Nội 15 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội 16 Phan Thúy Thảo (2015) , Phân tích thực trạng đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Trường cao đẳng nghề Việt Nam- Hàn Quốc giai đoạn 20122017, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Vinh, Nghệ An 93 HỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH THÀNH ĐÔ LẠNG SƠN Kính thưa Quý anh/chị! Để thực luận văn thạc sỹ đề tài: "Giải pháp nâng cao lực c ng ác ng n nhân lực i ng h nh ng ản ị n , tiến hành ghi nhận ý kiến tham gia đóng góp anh/chị Những ý kiến anh/chị thông tin quý báu giúp tơi hồn thành đề tài Tơi mong nhận hợp tác từ phía anh/chị cam kết tất thơng giữ kín, phục vụ mục đích nghiên cứu Xin anh/chị vui lòng dành chút thời gian trả lời câu hỏi sau (Xin lưu ý: anh/chị đánh dấu X vào ô lựa chọn): Phần Thông tin cá nhân Họ tên: ……………………………………………………………………… Chức vụ: ………………………………………………………………………… Thời gian công tác Công ty: ………………………………………………… Phần Thực trạng nguồn tuyển dụng Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn Anh/ chị biết đến thông tin tuyển dụng Công ty từ nguồn nào? ☐ Cán bộ, nhân viên giới thiệu ☐ Trung tâm giới thiệu việc làm ☐ Phương tiện truyền thông ☐ Từ nguồn khác (ghi rõ nguồn:………………………………………………) Theo anh/chị nguồn tuyển dụng hiệu nhất? Tại sao? Phần 3: Đánh giá anh/chị công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn Công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn có hiệu khơng? ☐ Rất hiệu ☐ Chưa hiệu (Nếu chưa hiệu xin trả lời tiếp câu 2) Theo anh/chị, vấn đề hạn chế công tác tuyển dụng nhân Công ty 94 TNHH Thành Đô Lạng Sơn là? ☐ Từ nguồn tuyển dụng ☐ Từ lực nhân viên tuyển dụng ☐ Từ sách Cơng ty ☐ Lý khác (Nêu cụ thể lý do:………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Anh/chị có kiến nghị nguồn tuyển dụng nhân Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn không? ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Xin chân thành cám ơn hợp tác Quý anh/chị! 95 HỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CƠNG TÁC BỐ TRÍ, SỬ DỤNG CỦA CƠNG TY TNHH THÀNH ĐƠ LẠNG SƠN Kính thưa Q anh/chị! Để thực luận văn thạc sỹ đề tài: "Giải pháp nâng cao lực c ng ác ng n nhân lực i ng h nh ng ản ị n , tơi tiến hành ghi nhận ý kiến tham gia đóng góp anh/chị Những ý kiến anh/chị thơng tin q báu giúp tơi hồn thành đề tài Tôi mong nhận hợp tác từ phía anh/chị cam kết tất thơng giữ kín, phục vụ mục đích nghiên cứu Xin anh/chị vui lòng dành chút thời gian trả lời câu hỏi sau (Xin lưu ý: anh/chị đánh dấu X vào ô lựa chọn): Phần Thông tin cá nhân Họ tên: ……………………………………………………………………… Chuyên ngành đào tạo: ………………………………………………………… Chức vụ: ………………………………………………………………………… Thời gian công tác Công ty: ………………………………………………… Phần Thực trạng công tác bố trí, sử dụng lao động Cơng ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn Chức vụ Anh/ chị có phù hợp với chuyên ngành đào tạo anh/chị không? ☐ Rất phù hợp ☐ Phù hợp ☐ Chưa phù hợp Công việc mà anh/chị thực có nguyện vọng anh/chị khơng? ☐ Có ☐ Khơng (Nếu khơng, anh/ chị vui lịng trả lời tiếp câu số 3) Lý công việc anh/chị không theo nguyện vọng? 96 ☐ Do cơng tác bố trí, sử dụng lao động chưa hợp lý ☐ Do khối lượng công việc nhiều ☐ Lý khác (Nêu rõ lý do: …………………………………………………….) Anh/chị có nguyện vọng việc bố trí, sử dụng nhân Cơng ty? ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Phần 3: Đánh giá anh/chị công tác bố trí, sử dụng lao động Cơng ty TNHH Thành Đơ Lạng Sơn Cơng tác bố trí, sử dụng lao động Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn có hiệu khơng? ☐ Rất hiệu ☐ Chưa hiệu (Nếu chưa hiệu xin trả lời tiếp câu 2) Theo anh/chị, vấn đề hạn chế cơng tác bố trí, sử dụng lao động Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn là? ☐ Từ phận nhân bố trí, xếp nhân chưa hợp lý ☐ Từ phân tích cơng việc chưa cụ thể, chi tiết ☐ Từ nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc ☐ Lý khác (Nêu cụ thể lý do:………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Xin chân thành cám ơn hợp tác Quý anh/chị! 97 HỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI CƠNG TY TNHH THÀNH ĐƠ LẠNG SƠN Kính thưa Q anh/chị! Để thực luận văn thạc sỹ đề tài: "Giải pháp nâng cao lực c ng ác ng n nhân lực i ng h nh ng ản ị n , tiến hành ghi nhận ý kiến tham gia đóng góp anh/chị Những ý kiến anh/chị thơng tin q báu giúp tơi hồn thành đề tài Tôi mong nhận hợp tác từ phía anh/chị cam kết tất thơng giữ kín, phục vụ mục đích nghiên cứu Xin anh/chị vui lịng dành chút thời gian trả lời câu hỏi sau (Xin lưu ý: anh/chị đánh dấu X vào ô lựa chọn): Phần Thông tin cá nhân Họ tên: ……………………………………………………………………… Chuyên ngành đào tạo: ………………………………………………………… Chức vụ: ………………………………………………………………………… Thời gian công tác Công ty: ………………………………………………… Mức lương tại: ……………………………………………………………… Phần Thực trạng sách đãi ngộ tiền lương, thưởng Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn Anh/chị có hài lịng mức lương so với vị trí cơng việc mà anh/chị cơng tác khơng? ☐ Hồn tồn hài lịng ☐ Tương đối hài lịng ☐ Khơng hài lịng (Nếu khơng hài lịng, anh/chị vui lòng trả lời tiếp câu 2) Lý anh/chị khơng hài lịng với mức lương tại? ☐ Do mức lương không tương xứng với khối lượng công việc ☐ Do công ty khác lĩnh vực có đãi ngộ tốt 98 ☐ Lý khác (Nêu rõ lý do: …………………………………………………….) Anh/chị có nguyện vọng sách tiền lương Công ty? ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Xin chân thành cám ơn hợp tác Quý anh/chị! 99 ... tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn, tìm nguyên nhân hạn chế cịn tồn Từ đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng. .. tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn. .. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐÔ LẠNG SƠN 63 3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn giai đoạn