Văn hóa tổ chức đại học quốc gia hà nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập

Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 230-238 Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội bối cảnh đổi hội nhập ThS Nguyễn Viết Lộc* Phịng Hành Tổng hợp, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thuỷ, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 09 tháng 11 năm 2009 Tóm tắt Lý luận thực tiễn chứng minh rằng, văn hóa tổ chức có vai trị quan trọng việc tạo nên phát triển đột phá bền vững cho tổ chức nhờ phát huy nguồn lực nội sinh tìm kiếm, dung nạp nguồn lực ngoại sinh Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) tổ chức đặc thù gồm tổ chức với khác biệt văn hóa (các trường thành viên, đơn vị trực thuộc) tạo thành tổ chức lớn Bởi vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN có vai trị quan trọng việc phát huy tính liên thơng, liên kết, chia sẻ nguồn lực tổ chức đồng thời khắc phục tồn tại, mâu thuẫn, xung đột làm ảnh hưởng, cản trở trình phát triển bền vững ĐHQGHN Trên sở phân tích khái niệm yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức trường đại học, tác giả viết khái quát đặc trưng văn hóa tổ chức ĐHQGHN để đưa vấn đề cần đặc biệt quan tâm mơ hình tham khảo cho q trình xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN bối cảnh đổi hội nhập Đặt vấn đề hóa tổ chức phù hợp để nâng cao sức cạnh tranh tạo khả phát triển bền vững ĐHQGHN trung tâm đào tạo đại học, sau đại học nghiên cứu khoa học đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, xây dựng theo mơ hình đặc biệt với cấu trúc đặc biệt ĐHQGHN Chính phủ ưu tiên đầu tư nguồn lực, cho chế đặc thù với mục tiêu sớm đạt trình độ đẳng cấp tiên tiến khu vực quốc tế Tuy nhiên, thực tiễn 15 năm xây dựng trưởng thành, ĐHQGHN bộc lộ số bất cập Đặc biệt chưa khai thác lợi đặc thù việc liên thông, liên kết, chia sẻ nguồn lực đơn vị thành viên trực thuộc để tạo nên phát triển đột phá, tác động đòn bẩy tạo dựng thương hiệu Thậm chí cịn tồn tượng cát cứ, cục xung đột mà ngun nhân có * Trong xu tồn cầu hóa ngày nay, cạnh tranh quốc tế diễn tất lĩnh vực ngày trở nên gay gắt, đòi hỏi loại hình thiết chế tổ chức xã hội phải tái cấu trúc lại để thích nghi phát triển, dựa sở phát huy nguồn lực nội sinh tìm kiếm, dung nạp nguồn lực ngoại sinh Lý luận thực tiễn cho thấy, văn hóa nguồn lực nội sinh tạo nên phát triển đột phá bền vững cho tổ chức, tổ chức biết khai thác, vận dụng yếu tố văn hóa vào hoạt động Với lý vậy, loại hình tổ chức ngày nhận thức vai trò quan trọng xây dựng văn * ĐT: 84-912377116 E-mail: locnv@vnu.edu.vn 230 N.V Lộc / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 230-238 xung đột văn hóa Thực tế địi hỏi phải xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN, vừa tảng tạo nên sức mạnh tổng hợp qua giao thoa, liên kết, phân phối sử dụng nguồn lực tổ chức tổ chức lớn; khắc phục mâu thuẫn, xung đột Văn hóa tổ chức văn hóa tổ chức trường đại học Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" "tổ chức" Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa khu biệt, hẹp lại tồn nhiều định nghĩa khác Sau số định nghĩa công bố sử dụng phổ biến: - Theo Eldrige Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa tổ chức nói đến tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử thể qua việc thành viên liên “Văn hóa tổ chức kết với trường đại học hệ thống niềm để làm tin, giá trị, chuẩn mực, thói việc Đặc quen truyền thống tạo trưng trình lịch sử, tổ chức thành viên nhà trường cụ thể thừa nhận, làm theo in dấu thể ấn hình thái vật chất lịch tinh thần, từ tạo nên sử sắc riêng cho thiết chế tổ với chức sư phạm” ảnh hưởng hệ thống cũ, lãnh đạo cũ việc xây dựng người Điều chứng tỏ khác việc theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ mới, lựa chọn chiến lược cho tổ chức(1) (1) Adrian Furnham (1997), Psychology of behaviour at work: The individual in the organization, Psychology Press, Publisher, Taylor and Francis, 27 Church Road, Hove East Sussex BN32FA UK p 555 231 - Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức tập hợp hệ thống quan niệm chung thành viên tổ chức Những quan niệm phần lớn thành viên hiểu ngầm với thích hợp cho tổ chức riêng họ Các quan niệm truyền cho thành viên mới(2) - Theo Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức mơ "Văn hóa tổ chức tồn tả tập yếu tố văn hóa chủ thể (tổ hợp chung tín ngưỡng, chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng thông lệ, hệ biểu trình thống giá trị, hoạt động từ tạo nên quy chuẩn sắc riêng có tổ chức" hành vi ứng xử cách thức hoạt động riêng tổ chức Các mặt quy định mơ hình hoạt động tổ chức cách ứng xử thành viên tổ chức đó(3) - Theo Farmar (1990): Văn hóa tổ chức hiểu tổng quan niệm, niềm tin, giá trị - yếu tố mà thành viên tổ chức chia sẻ, chuyển tải thơng qua: "Làm ? Làm nào? Ai làm?"(4) Những định nghĩa tạo nên quan niệm văn hóa tổ chức mà thực tế biểu đạt gắn với loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa cơng ty, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng tổ chức Và từ định nghĩa, đưa quan niệm chung văn hóa tổ chức, là: "Văn hóa tổ chức tồn yếu tố văn hóa chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng biểu trình hoạt động từ tạo nên sắc riêng có tổ chức" (2) Louis, M R (Jul., 1980), “Career Transitions: Varieties and Commonalities”, The Academy of Management Review, Vol 5, No 3, pp 329-340 Xem tại: http://www.au.af.mil/au/awc/ awcgate/ndu/strat-ldrdm/pt4ch16.html (3) W.B Tunstall (1983), “Cultural transition at AT&T”, Sloan Management Review 25 (4) Keup, J.R (2001), Organizational Culture and Institutional Transformation, ERIC Clearninghouse on Higher Education Washington DC 232 N.V Lộc / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 230-238 Chọn lọc gạn lọc mặt bất hợp lý, tiếp biến mặt hợp lý để tạo "nguyên liệu đầu vào" cho q trình sáng tạo văn hố Tạo q trình chuyển hố chọn lọc để sản sinh nên giá trị, biểu tượng chuẩn mực văn hoá gắn với sắc thái riêng biệt chủ thể sáng tạo văn hoá Sử dụng ứng dụng giá trị, biểu tượng, chuẩn mực văn hoá chọn lọc tạo để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, trước hết tạo sắc thương hiệu Với đặc trưng vậy, văn hóa tổ chức có vai trị gắn kết thành viên thành khối cộng cảm, cộng lợi cộng mệnh; tạo nên ổn định cách đưa chuẩn mực để hướng dẫn thành viên theo mục đích chung tổ chức cách tự giác, tự nguyện Các yếu tố văn hóa chọn lọc tạo có vai trị chế khẳng định mục tiêu tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn hành vi ứng xử lẫn thành viên tổ chức, cá nhân với tổ chức, thành viên với lãnh đạo Tuy nhiên, văn hóa tổ chức trở thành lực cản mong muốn thay đổi để thúc đẩy hiệu tổ chức Điều xuất phát từ tính trễ văn hố trình phát triển Mỗi tổ chức có giới hạn mặt khơng gian, thể chế mục tiêu quản trị định Trong văn hóa sáng tạo mang tính cá thể hóa cao Khi nói đến văn hóa nói đến giá trị, chuẩn mực biểu tượng cộng đồng người hình thành từ lên, từ tự thân, mang tính tự giác, tự nguyện; cịn văn hóa tổ chức lại định có tính khn mẫu mang tính định chế Đây mâu thuẫn không dễ giải quyết, đặc biệt bối cảnh Việt Nam môi trường hoạt động chưa thực tạo nên chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao cho tổ chức, thân tổ chức chưa ý thức vai trị xây dựng văn hóa tổ chức mà đặc biệt đạo đức nghề nghiệp trách nhiệm xã hội Xét chất, trường đại học tổ chức hành - sư phạm Văn hóa tổ chức trường đại học hệ thống niềm tin, giá trị, chuẩn mực, thói quen truyền thống tạo trình lịch sử, thành viên nhà trường thừa nhận, làm theo in dấu ấn hình thái vật chất tinh thần, từ tạo nên sắc riêng cho thiết chế tổ chức sư phạm Theo phân tích văn hóa tổ chức trường đại học yếu tố văn hóa chọn lọc, hình thành, vun đắp trình xây dựng trưởng thành yếu tố văn hóa thể ước vọng, mong muốn cán bộ, giảng viên sinh viên nhà trường tạo lập bước nhằm đem đến phát triển phù hợp với yêu cầu xã hội Lý luận thực tiễn cho thấy văn hóa tổ chức có vai trị định đến trường tồn phát triển tổ “Chính nhà trường nơi chức Đối với người với người trường đại (thầy trò) hoạt động học có để chiếm lĩnh mục tiêu ý nghĩa tầm văn hóa, theo cách quan trọng đặc thức văn hóa, dựa biệt Bởi lẽ, phương tiện văn hóa loại hình tổ chức mơi trường khác, sắc văn hóa đặc thù” thái văn hóa đặc thù quan trọng nhà trường Nhà trường nơi bảo tồn lưu truyền giá trị văn hóa nhân loại; nhà trường nơi đào tạo, rèn luyện lớp người mới, chủ nhân gìn giữ sáng tạo nên văn hóa cho tương lai Chính nhà trường nơi người với người (thầy trò) hoạt động để chiếm lĩnh mục tiêu văn hóa, theo cách thức văn hóa, dựa phương tiện văn hóa mơi trường văn hóa đặc thù Bên cạnh đó, động lực làm việc cán bộ, giảng viên nhà trường tạo nên nhiều yếu tố, văn hóa - tinh thần động lực vơ hình có sức mạnh lớn động lực vật chất - kinh tế Bởi lẽ, văn hóa tổ chức trường giúp cho cán bộ, giảng viên thấy rõ sứ mạng cao cả, mục tiêu, định hướng chất cơng việc mà N.V Lộc / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 230-238 làm Văn hoá tổ chức phù hợp, tích cực tạo mối quan hệ tốt đẹp cán bộ, giáo viên, nhân viên tập thể sư phạm, giáo viên học sinh; đồng thời tạo môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh Đó tảng tinh thần cho sáng tạo - điều vô quan trọng hoạt động sư phạm mà đối tượng tri thức người Văn hoá tổ chức tích cực giúp cho người dạy, người học người lực lượng xã hội xung quanh tự hào, hãnh diện thành viên tổ chức, làm việc mục tiêu nhà trường Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu đáp ứng nhu cầu đáng người Khi khả đáp ứng nhu cầu thấp, động lực với người lao động trí óc tiền lương, thu nhập giá trị vật chất Khi thu nhập đạt đến mức đó, nhu cầu vật chất thoả mãn mức độ đó, trí thức nói chung, trí thức - nhà giáo nói riêng sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp để làm việc mơi trường hồ đồng, thân thiện, thoải mái, cống hiến, sáng tạo, thừa nhận tơn trọng Nói đến trường đại học nói đến đội ngũ trí thức bậc cao với khả sáng tạo văn hoá, mà khả sáng tạo văn hóa khơng thể trở thành thực thiếu mơi trường cho sáng tạo Đến lượt nó, có mơi trường cho sáng tạo văn hố, tơn trọng vinh danh, lại đem đến khả cải thiện đời sống vật chất người thuộc giới trung lưu cấu trúc xã hội phát triển tự nhiên Văn hóa tổ chức trường có vai trị điều phối, kiểm sốt vơ hình thành viên chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc dư luận, truyền thuyết mà nhà trường tạo dựng nên Khi xẩy mâu thuẫn, xung đột văn hóa chỗ dựa giúp nhà quản lý, giúp cá nhân tổ chức có cách thức giải vấn đề cách đắn Văn hóa tổ chức tạo cho cán bộ, giảng viên có thống nhận thức vấn đề, đánh giá, lựa chọn, định hướng hành động Đó chất keo gắn kết thành viên thành khối; 233 tạo dư luận tích cực; hạn chế biểu tiêu cực; từ hạn chế mâu “Văn hóa tổ chức thuẫn, xung trường đại học có chức định hình ý thức tổ chức, kỷ đột Trong bối luật, sáng tạo, quảng bá hình cảnh tồn cầu ảnh, định hình triết lý, hóa ngày nay, giá trị, biểu tượng chuẩn trường đại mực văn hố cơng sở ” học phải nơi thu hút đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhà khoa học có chất lượng cao nước quốc tế Tuy nhiên, mơi trường làm việc có tính đa dạng kinh nghiệm, xuất xứ, dân tộc hay trình độ học vấn dường xuất mâu thuẫn, điều làm giảm giá trị văn hóa mà thành viên trường cố gắng để xây dựng gìn giữ Do đó, xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường khơng xem xét đến khía cạnh này, văn hóa rào cản cho đổi mới, hợp tác hội nhập Bối cảnh hội nhập đòi hỏi phải xây dựng chế tự điều chỉnh thể chế nghề nghiệp, cho phép dung nạp tiếp biến yếu tố nảy sinh, điều phù hợp với xu phát triển - văn hố hình thành phát triển trình giao lưu tiếp biến Tóm lại, nói văn hóa tổ chức trường đại học có chức định hình ý thức tổ chức, kỷ luật, sáng tạo, quảng bá hình ảnh, định hình triết lý, giá trị, biểu tượng chuẩn mực văn hố cơng sở Tất điều phải hình thành sở ý thức tự giác, tự nguyện thành viên nhà trường Mặt khác, văn hóa tổ chức xây dựng cách chủ quan mang tính áp đặt từ xuống, thiếu điều kiện cần đủ cho nó, dẫn đến định hình khn mẫu xơ cứng trói buộc người mà thiếu triết lý nhân sinh, biểu tượng khô khan mà thiếu "linh hồn" nó, hiệu hình thức mà khơng biến thành chuẩn mực, hành vi tự giác thành viên Điều gây ngoại ứng tiêu cực, tạo rào cản nâng cao hiệu hoạt động tổ chức mà cịn kìm hãm khả sáng tạo thành viên 234 N.V Lộc / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 230-238 Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trường đại học Có số cách để phân nhóm yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trường đại học như: yếu tố vật thể, phi vật thể Song có nhiều nhà nghiên cứu tán đồng theo cách phân chia của Edgar H Schein với việc chia văn hóa nhà trường bao gồm: (1) Những trình cấu trúc hữu hình (Artifacts), (2) Hệ thống giá trị tuyên bố (Espoused values); (3) Những quan niệm chung (Basic underlying assumption)(5) 1) Về trình cấu trúc hữu hình Đó nhìn thấy, dễ cảm nhận tiếp xúc với trường học Là biểu bên văn hóa nhà trường Những yếu tố phân chia sau: - Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị giảng dạy, vật dụng, lôgô, biểu trưng - Cơ cấu tổ chức máy, chế điều hành, hoạt động - Những thực thể vơ hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm giải vấn đề; hệ thống thủ tục, quy định - Các chuẩn mực hành vi: nghi thức hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức tổ chức hội nghị, ngày lễ, hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc - Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh - Các hình thức sử dụng ngơn ngữ như: băng rôn, hiệu, ngôn ngữ xung hô, giao tiếp thầy với thầy, thầy với trò, trò với trò hát trường, truyền thuyết, câu chuyện vui - Các hình thức giao tiếp ứng xử với bên 2) Về hệ thống giá trị tuyên bố Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi (5) Schein, E.H (1996), Culture - The missing concept in organization studies, Administrative Science Quarterly, Vol 41, p 229 (Core values), quy tắc ứng xử thành văn, cam kết, quy định Hệ thống giá trị tuyên bố tảng, kim nam cho hoạt động nhà trường; chúng công bố rộng rãi Những giá trị có tính hữu hình người ta dễ nhận biết diễn đạt chúng cách rõ ràng, xác Chúng thực chức hướng dẫn, định hướng tài liệu diễn tả nhà trường 3) Những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ tình cảm có tính vơ thức, ngầm định) Các ngầm định tảng thường suy nghĩ trạng thái xúc cảm ăn sâu vào tiềm thức cá nhân tạo thành nét chung tập thể nhà trường Những ngầm định thường quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tạo mạch ngầm kết dính thành viên (giảng viên, nhân viên, sinh viên) nhà trường; tạo nên tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động họ Hệ thống giá trị tuyên bố ngầm định tảng nhà trường; thước đo sai, xác định nên làm khơng nên làm cách hành xử chung riêng giảng viên, nhân viên, sinh viên Trong trường học đề cao giá trị nhân văn, tình yêu thương đồng nghiệp, thầy trị hay đề cao tính cộng đồng trách nhiệm, sáng tạo, tính độc lập cơng việc, coi trọng tính trung thực, thẳng thắn, coi trọng chất lượng hoạt động dạy học Shein cho rằng, chất văn hóa tổ chức nằm quan niệm chung chúng Nếu nhận biết văn hóa tổ chức cấp độ hai (Arifacts and Espoused values), tiếp cận bề nổi, tức có khả suy đốn thành viên tổ chức "nói gì" tình Chỉ nắm lớp văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) có khả dự báo họ "làm gì" vận dụng giá trị vào thực tiễn N.V Lộc / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 230-238 Đặc trưng văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội ĐHQGHN đơn vị hành nghiệp, gồm số trường đại học thành viên đơn vị trực thuộc ĐHQGHN giới thu nhỏ với cấu, chuẩn mực, quy tắc hoạt động, giá trị, điểm mạnh điểm yếu riêng tập thể, cá nhân cụ thể thuộc nhiều hệ tạo lập nên Bởi vậy, với tư cách làm tổ chức, ĐHQGHN tồn tại, dù hay nhiều cấu trúc chức văn hóa định “ĐHQGHN giới Qua phân tích thu nhỏ với cấu, chuẩn mực, quy tắc hoạt thấy số đặc động, giá trị, điểm trưng mạnh điểm yếu riêng văn hóa tổ tập thể, cá nhân cụ chức thể thuộc nhiều hệ tạo lập ĐHQGHN nên Bởi vậy, với tư cách làm sau: tổ chức, ĐHQGHN Thứ nhất, tồn tại, dù hay nhiều văn hóa tổ chức cấu trúc chức ĐHQGHN có văn hóa định” tính phức hợp cao Điều lý giải khía cạnh, cộng đồng ĐHQGHN cộng đồng mang tính phức hợp cao - gồm cộng đồng toàn thể đội ngũ cán bộ, giảng viên, sinh viên, học viên tất trường đại học thành viên, khoa, trung tâm, đơn vị trực thuộc Bản thân trường thành viên, đơn vị trực thuộc lại cộng đồng phức hợp nhỏ Mỗi cộng đồng phức hợp nhỏ vừa mang đặc trưng văn hóa chung cộng đồng lớn - cộng đồng ĐHQGHN, lại vừa mang đặc trưng văn hóa riêng Thứ hai, biết đặc trưng văn hóa tổ chức bị phụ thuộc vào đặc trưng lĩnh vực nghề nghiệp tổ chức ĐHQGHN trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực mang tính "đa văn hóa" tính chất nghề nghiệp chi phối Thứ ba, tính "đa văn hóa" văn hóa tổ chức ĐHQGHN cịn thể qua 235 không đồng truyền thống, lịch sử hình thành đơn vị thành viên trực thuộc Có đơn vị có truyền thống lịch sử xây dựng trưởng thành lâu đời (từ thời kỳ Trường Đại học Đông Dương - 1906), số đơn vị khác lại vừa thành lập Thứ tư, tính đặc trưng văn hóa tổ chức ĐHQGHN cịn thể chỗ: cộng đồng ĐHQGHN gồm nhiều cộng đồng tạo nên, quy mô cộng đồng lại khơng đồng Có cộng đồng lớn (Trường Đại học Tự nhiên; Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn; Trường Đại học Ngoại ngữ), bên cạnh lại có đơn vị có quy mơ nhỏ (chỉ vài chục người) Tính phức hợp cao văn hóa tổ chức ĐHQGHN phân tích cho thấy tầm quan trọng việc xây dựng chiến lược văn hóa tổ chức ĐHQGHN Chiến lược phải đảm bảo cho việc thực mục tiêu chiến lược sứ mạng ĐHQGHN Đồng thời, đảm bảo hài hịa sắc văn hóa riêng đơn vị thành viên trực thuộc; có phát huy mạnh liên thông, liên kết, đa ngành, đa lĩnh vực khắc phục hạn chế, xung đột mà nguyên nhân tồn tính "đa văn hóa" tổ chức thành viên, trực thuộc Mơ hình xây dựng văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội Mọi tổ chức có văn hóa giá trị độc đáo riêng Nhưng phần lớn tổ chức không ý thức việc tạo dựng văn hóa định mình; thường tạo nên cách vô thức, dựa tiêu chuẩn, mục tiêu người lãnh đạo hay nhà sáng lập Việc xây dựng văn hóa tổ chức nói chung văn hóa trường đại học nói riêng nhà nghiên cứu đưa nhiều Để có thêm sở cho việc xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN, đáp ứng chiến lược phát triển đề ra, chúng tơi đề xuất tham khảo mơ hình 236 N.V Lộc / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 230-238 xây dựng văn hóa tổ chức dựa 11 bước hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg(6) đề xuất sau đây: 1) Nghiên cứu môi trường yếu tố ảnh hưởng để hoạch định chiến lược phát triển ĐHQGHN phù hợp với tương lai Một vấn đề quan trọng tổ chức trường đại học hoạch định chiến lược phát triển Hoạch định chiến lược phát triển thường phụ thuộc lớn vai trò nhà lãnh đạo Tuy nhiên, chiến lược dù tốt đến thành cơng tạo dựng niềm tin tâm cá nhân tổ chức Khi nghiên cứu mơi trường để hoạch định chiến lược phát triển, người ta thường quan tâm đến phù hợp chiến lược sở xem xét khía cạnh: cấu trúc, hệ thống, người văn hóa tổ chức Như phân tích trên, mơ hình cấu trúc ĐHQGHN mơ hình phức hợp Mỗi đơn vị thành viên hay trực thuộc có đặc thù chiến lược phát triển văn hóa tổ chức Do đó, ĐHQGHN phải có chiến lược phát triển chung, chiến lược phải dựa sở nghiên cứu vấn đề: (1) Chiến lược phù hợp với chiến lược tổ chức thành phần trực thuộc; (2) Hệ thống văn hóa chung riêng ĐHQGHN đơn vị thành viên, trực thuộc có hỗ trợ chiến lược khơng? (3) Cần phải có thay đổi cấu, tổ chức để chiến lược thành cơng; (3) Hậu thay đổi gì? Có khả thi khơng? Chúng ta biết "văn hóa tổ chức then chốt cho việc thực thi chiến lược, sức mạnh tập trung, khích lệ, qui tắc" Đồng thời "sự phù hợp chiến lược với văn hóa tổ chức quan trọng phận khác tổ chức văn hóa yếu tố khó (6) Xem tại: http://www.vhdn.vn/index.php?view=article&catid=&id=4466&tmpl=com ponent&print=1& page = &option=com_content thay đổi nhất"(7) Do vậy, nghiên cứu yếu tố liên quan đến người, đặc biệt yếu tố văn hóa tổ chức hoạch định chiến lược phát triển việc quan trọng, định tính khả thi phù hợp chiến lược 2) Xác định đâu giá trị cốt lõi làm sở cho thành cơng mơ hình ĐHQGHN đơn vị thành viên Các giá trị cốt lõi phải giá trị không thay đổi theo thời gian; đồng thời phải sợi đỏ cho hoạt động ĐHQGHN Những giá trị cốt lõi thấm nhuần chiến lược hoạt động; "Sự phù hợp chiến lược quan hệ lãnh với văn hóa tổ chức quan đạo cấp với trọng phận giảng viên, cán khác tổ chức văn bộ; quan hệ hóa yếu tố khó thay đổi giảng viên nhất” sinh viên; giảng, hoạt động, người cộng đồng ĐHQGHN 3) Xây dựng tầm nhìn - tranh lý tưởng tương lai - mục tiêu vươn tới Đây định hướng để xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN, chí tạo lập văn hóa tường lai khác hẳn trạng thái 4) Đánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hóa cần thay đổi Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá khó khăn, dẽ gây nhầm lẫn chủ thể văn hóa vốn hịa vào văn hóa đương đại, khó nhìn nhận cách khách quan tồn hạn chế mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi Do vậy, việc đánh giá cần giao cho đơn vị có chun mơn, có chun gia văn hóa tổ chức thực 5) Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp làm làm để thu hẹp khoảng cách giá trị văn hóa có văn hóa tương lai hoạch định (7) David A.Aaker (2005), Chiến lược Kinh doanh Nxb Trẻ, tr 377 N.V Lộc / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 230-238 Các nghiên cứu phải rõ thống kê yếu tố văn hóa làm trì hỗn hay cản trở thay đổi, đổi Loại bỏ yếu tố cản trở, yếu tố văn hóa lạc hậu thu hẹp khoảng cách giá trị văn hóa có văn hóa tương lai Bên cạnh đó, cần nghiên cứu kỹ điều kiện đảm bảo cho xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN như: điều kiện đổi cấu tổ chức, công tác tổ chức cán bộ, chế điều hành, quản lý, sở vật chất 6) Xác định vai trò lãnh đạo ĐHQGHN việc dẫn dắt thay đổi phát triển văn hóa tổ chức ĐHQGHN Lãnh đạo ĐHQGHN phải thực vai trò người đề xướng, người hướng dẫn nỗ lực thay đổi Lãnh đạo ĐHQGHN có vai trị việc hoạch định tầm nhìn, truyền bá cho thành viên nhận thức tầm nhìn đó, có tin tưởng nỗ lực thực hiện; lãnh đạo ĐHQGHN người có vai trị xua ngờ vực, lo âu, đơn vị thành viên, trực thuộc ĐHQGHN Để làm điều này, ĐHQGHN cần phải xây dựng chế gắn kết, chia sẻ nguồn lực; phải thực máy kết nối, tạo chất keo gắn kết, điều phối quyền lợi lợi ích tồn ĐHQG Đồng thời, phải phát huy khai thác mạnh quan đầu não hoạt động đối ngoại, đặc biệt hợp tác quốc tế 7) Soạn thảo kế hoạch, phương án hành động cụ thể, chi tiết tới đơn vị thành viên trực thuộc, phù hợp với điều kiện thời gian nguồn lực khác để thực thi kế hoạch 8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai cho toàn thể cán bộ, sinh viên để chia sẻ; từ đó, động viên tinh thần, tạo động lực cho họ; từ tạo nên đồng thuận, giúp họ hiểu rõ vai trị, vị trí, quyền lợi trách nhiệm việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức 9) Cần có giải pháp cụ thể giúp đơn vị nhận thức rõ trở ngại, khó khăn thay đổi cách cụ thể; từ đó, động viên, 237 khích lệ cá nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ khơng tốt, chấp nhận vất vả để có thay đổi tích cực Cần nghiên cứu lựa chọn số đơn vị thí điểm sau nhân rộng mơ hình tạo hiệu ứng dây chuyền, lan tỏa toàn ĐHQGHN Khi lựa chọn đơn vị thí điểm, nên lựa chọn đơn vị động, có máy gọn nhẹ, có hội điều kiện thuận lợi cho việc hội nhập, thay đổi thích nghi với 10) Thể chế hóa, mơ hình hóa củng cố, cải thiện liên tục thay đổi văn hóa đơn vị thành viên trực thuộc; coi trọng việc xây dựng động viên đơn vị noi theo hình mẫu lý tưởng phù hợp với mơ hình văn hóa tổ chức ĐHQGHN hướng tới Sự khích lệ kèm theo chế khen thưởng có sức động viên thiết thực cần thiết 11) Thường xuyên đánh giá văn hóa tổ chức ĐHQGHN thiết lập chuẩn mực mới, giá trị mang tính thời đại; đặc biệt giá trị học tập không ngừng thay đổi thường xuyên Việc truyền bá giá trị cho thành viên ĐHQGHN cần coi trọng song song với việc trì giá trị, chuẩn mực tốt xây dựng, lọc bỏ chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời gây ảnh hưởng tiêu cực cho tiến trình phát triển văn hóa tổ chức ĐHQGHN Kết luận Trong thời đại ngày nay, thời đại tồn cầu hóa kinh tế, mơi trường hoạt động đa văn hóa, khẳng định rằng, xây dựng văn hóa tổ chức vấn đề quan trọng phát triển bền vững tổ chức Do vậy, trường đại học cần phải nhận thức vai trò việc xây dựng phát triển văn hóa tổ chức phù hợp; có phát huy sức mạnh tổng hợp; khai thác yếu tố văn hóa nhằm nâng cao lực cạnh tranh; đồng thời khắc phục xung đột, mâu thuẫn mà cốt lõi khác biệt văn hóa 238 N.V Lộc / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 230-238 Đối với ĐHQGHN, tổ chức có tính phức hợp cao, việc tìm kiếm giải pháp tốt cho vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp nhằm khai thác yếu tố văn hóa tương đồng, hạn chế yếu tố khác biệt mâu thuẫn đòi hỏi phải có nghiên cứu bản, sâu mặt lý thuyết thực tiễn Hiện nay, ĐHQGHN có đầu tư cho đề tài khoa học liên quan đến vấn đề này; hướng hy vọng với nghiên cứu nhà khoa học, ĐHQGHN xây dựng chiến lược văn hóa tổ chức phù hợp, góp phần thực hóa mục tiêu sứ mệnh [2] [3] [4] [5] [6] Tài liệu tham khảo [1] Adrian Furnham (1997), Psychology of behaviour at work: The individual in the organization, Psychology [7] Press, Publisher, Taylor and Francis, 27 Church Road, Hove East Sussex BN32FA UK p 555 Louis, M R (1980), “Career Transitions: Varieties and Commonalities”, The Academy of Management Review, Vol 5, No 3, pp 329-340 Xem tại: http://www.au.af.mil/au/awc/ awcgate/ndu/strat-ldr-dm/pt4ch16.html W.B Tunstall (1983), Cultural transition at AT&T, Sloan Management Review 25 Keup, J.R (2001), Organizational Culture and Institutional Transformation ERIC Clearninghouse on Higher Education Washington DC Schein, E.H (1996), Culture - The missing concept in organization studies, Administrative Science Quarterly, Vol 41, p 229 Xem tại: http://www.vhdn.vn/index.php?view=article&cati d=&id=4466&tmpl=component&print=1& page = &option=com_content David A.Aaker (2005), Chiến lược Kinh doanh Nxb Trẻ, tr 377 Organizational culture of Vietnam National University, Hanoi in the context of innovation and integration MA Nguyen Viet Loc Administration Department, University of Economics and Business, Vietnam National University, Hanoi, 144 Xuan Thuy, Cau Giay, Hanoi, Vietnam It has been proven in theory and practice that organizational culture plays an important role in creating rapid and sustainable development for an organization through developing internal forces and seeking for and gathering external forces Vietnam National University (VNU) is a specific form of institution composed of many sub-institutions with cultural differences Therefore, building up VNU’s organizational culture is vital to promoting cooperation and sharing forces amongst its sub-institutions It also helps to reconcile the contradictions and conflicts hindering VNU’s sustainable development By analyzing the concepts and elements forming organizational culture, especially in a university, the writer generalizes the basic characteristics of VNU’s organizational culture in order to propose the issues that need special attention and a suggested organizational culture model for VNU in the context of the world’s integration and innovation  ... văn hóa cơng ty, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng tổ chức Và từ định nghĩa, đưa quan niệm chung văn hóa tổ chức, là: "Văn hóa tổ chức tồn yếu tố văn hóa chủ thể (tổ. .. lực tổ chức tổ chức lớn; khắc phục mâu thuẫn, xung đột Văn hóa tổ chức văn hóa tổ chức trường đại học Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" ... nhân tồn tính "đa văn hóa" tổ chức thành viên, trực thuộc Mơ hình xây dựng văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội Mọi tổ chức có văn hóa giá trị độc đáo riêng Nhưng phần lớn tổ chức không ý thức