Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 92-98 Văn hoá quản trị nhân lực TS Hà Văn Hội* Khoa Kinh tế Quốc tế, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thuỷ, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 10 tháng năm 2008 Tóm tắt Trong bối cảnh nay, có nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý kinh doanh vật chất, kinh tế, văn hố, thơng tin… yếu tố người thay yếu tố quan trọng định tới lực cạnh tranh doanh nghiệp Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần tăng cường biện pháp nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực Trong hàng loạt hình thức, phương pháp nâng cao hiệu hoạt động quản lý người, nội dung quan trọng mà doanh nghiệp quan tâm tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp Đó là những khía cạnh văn hóa quản trị doanh nghiệp nói chung Xã hội phát triển vai trị nhân tố người vấn đề quản lý, tổ chức người lại quan trọng Quản lý người vừa xem ngành khoa học vừa xem nghệ thuật quản lý người quản lý cấu trúc phức tạp với yếu tố sắc, nhân cách riêng cá nhân khác Bởi vậy, để quản lý người cần phải có vận dụng khéo léo phương pháp khác Sự linh hoạt hợp lý việc quản lý người thể nét văn hóa quản trị nhân lực vào vị trí quan trọng Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có hệ thống máy móc đại nhất, có nguồn tài dồi dào, doanh nghiệp thiếu cơng nhân lành nghề, tâm huyết với cơng việc doanh nghiệp khó tồn Chính vậy, cơng tác quản lý người, nội dung quan trọng mà doanh nghiệp quan tâm, tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp Đó những khía cạnh văn hóa quản trị doanh nghiệp Đặt vấn đề* Ngay từ 8000 năm trước, người ta ý thức vị trí quan trọng người tổ chức Trong lý thuyết thiên, địa nhân khẳng định, trời đất biến đổi khôn lường không phức tạp biến đổi tâm lý người Được lòng người tất cả, thu phục lòng người chiến thắng (Thiên thời không địa lợi, địa lợi khơng nhân hồ) Ngày nay, kinh tế tri thức, mà giá trị sản phẩm 80% hàm lượng chất xám, tài sản trí tuệ điều hành tài sản cơng ty yếu tố người đặt 1.1 Con người hệ thống quản lý Trong lĩnh vực quản lý, việc xem xét, đánh giá người hoạt động người phải đứng ba góc độ: * ĐT: 84-4-37547506 (307) E-mail: hoihv@vnu.edu.vn 92 H.V Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 92-98 Thứ nhất, người với tư cách chủ thể quản lý: kết hợp lực, uy tín, nhân cách nhà quản lý giúp họ đưa định quản lý phù hợp Một định quản lý đắn kịp thời ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu phát triển tổ chức Thứ hai, người với tư cách khách thể quản lý (hay đối tượng quản lý) Đó người quyền người khác nhiều cấp độ cá nhân, tập thể… với đặc điểm văn hoá, nhân cách riêng họ Thứ ba, cần nhìn nhận người mối quan hệ chủ thể khách thể quản lý (mối quan hệ người lãnh đạo người quyền) Đây mối quan hệ người với người tổ chức theo thứ bậc Mối quan hệ đứng góc độ hành mối quan hệ quyền uy phục tùng, nghĩa quan hệ người lệnh người phục tùng mệnh lệnh Tuy nhiên, người tập thể không thụ động trước tác động quản lý người tổng hòa mối quan hệ xã hội, người có ý chí, ý thức, có lợi ích nhu cầu riêng, có nhận thức kiện Trong hệ thống quản lý, người tiếp nhận, tuân theo định quản lý, tiếp nhận mức độ định, tuân theo chừng mực (ví dụ: thực phần nhiệm vụ giao, có thực lại không thời hạn yêu cầu…) Thậm chí người thừa hành khơng tiếp nhận, khơng thực mệnh lệnh Chính việc quản lý người theo định chủ quan, cứng nhắc mà định ban hành cần phải dựa sở thực tế, đồng thời phải linh hoạt, mềm dẻo 1.2 Bản chất quản lý người Như nêu, người tổng hoà quan hệ xã hội, người sống xã hội khơng thể tách rời xã hội quản lý người khơng thể tách rời xã hội Có thể hiểu “Quản lý người cách có khoa học 93 phải thiết lập hài hoà, tối ưu lợi ích, nguyện vọng phát triển cá nhân, tập thể phải điều hoà yêu cầu cá nhân, tập thể xã hội với nhau” [1] Tuy nhiên, quản lý người cơng việc khó khăn phức tạp, khơng đầu tư thời gian cơng sức khơng dễ thực Với quan niệm chất quản lý người trên, cần phải xem xét trình quản lý người mặt cụ thể sau: - Quản lý người trước tiên phải xác định vị trí đắn người tập thể, hệ thống xã hội, quy định rõ chức năng, quyền hạn vai trò họ tổ chức - Quản lý người có nghĩa đào tạo, bồi dưỡng người, hướng dẫn, giúp đỡ thực vai trò họ tổ chức Đồng thời, phải tạo điều kiện cho cá nhân tổ chức thực tốt chức năng, nghĩa vụ quyền hạn họ với tư cách chủ thể hệ thống tổ chức Ở đây, vai trò hoạt động giáo dục, đào tạo có ý nghĩa vơ quan trọng, nhiều quốc gia có kinh tế phát triển đưa vấn đề thành quốc sách hàng đầu - Quản lý người cịn có ý nghĩa tạo cho cá nhân (trước hết công việc sinh hoạt) điều kiện thuận lợi để họ thực tốt vai trị mình; gắn lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể Nâng cao hiệu làm việc cho người tổ chức Như vậy, muốn tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân tổ chức thực vai trị mình, người lãnh đạo cần giúp họ thích nghi, hồ hợp với nhau, với tập thể nhằm tạo cho cá nhân vừa có tính độc lập, sáng tạo, vừa có mối quan hệ gắn bó hữu họ thành viên khác Thực tế cho thấy, có số yếu tố thích ứng, hồ nhập sau: - Sự thích ứng mặt thể chất, sinh lý, điều kiện hoạt động: trình độ chun mơn, kỹ thuật, mức độ căng thẳng, thời gian làm việc… 94 H.V Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 92-98 - Sự thích ứng với mặt tâm lý, khí chất, tính cách, xu hướng, định hướng giá trị, hứng thú, quan niệm, thói quen… nhằm tạo khơng khí tâm lý tốt tập thể - Sự thích nghi mặt xã hội - tâm lý, thích nghi cá nhân tập thể, đồng nghiệp với lãnh đạo… giúp cho người có nhận thức chấp nhận tự giác quy tắc, giá trị, tiêu chuẩn hành vi quy định tập thể xã hội Quản lý người cịn có nghĩa thường xun kiểm tra xem người có thực vai trị xã hội hay khơng Muốn làm điều cần thường xuyên tác động, uốn nắn đánh giá kết hoạt động người (phải hiểu rõ nét tâm lý chung người lao động doanh nghiệp để có cách thức quản lý phù hợp.) 1.3 Yếu tố văn hóa quản trị nhân lực Bất kỳ tổ chức phải có nét văn hố đặc trưng tồn phát triển lâu dài Một dân tộc, quốc gia muốn trường tồn phải có văn hố mạnh Văn hố doanh nghiệp khơng nằm ngồi phạm trù Khi nói đến văn hố doanh nghiệp nói đến cách tư hành động hàng ngày thành viên doanh nghiệp Các cá nhân muốn chấp nhận thành viên doanh nghiệp phải học nhiều phải tn thủ nét văn hóa doanh nghiệp Văn hóa theo nghĩa bao gồm loạt hành vi ứng xử, phương thức sản xuất, kỹ kiến thức kỹ thuật quan điểm kỷ luật, thơng lệ thói quen quản lý, mục tiêu người liên quan, cách kinh doanh, cách trả lương, quan điểm cơng việc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ buổi thảo luận, quy ước, điều cấm kỵ Theo nghĩa rộng hơn, nói đến văn hố tổ chức nói đến hình thể với tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… thể qua việc thành viên liên kết với để làm việc Nét đặc biệt tổ chức cụ thể thể nét đặc trưng văn hóa nó” [1] Doanh nghiệp kết cấu mang tính chủ quan đặc điểm văn hóa nhân viên tạo môi trường làm việc có ý nghĩa Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp thứ xa xôi, cao siêu mà họ quen thuộc Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp hệ thống thiết kế để đạt mục tiêu kinh tế doanh nghiệp Nó tương tự cấu trúc tổ chức quân đội, gia đình, giống tàu lênh đênh vô định hay tên lửa nhắm tới hành khách mục tiêu chiến lược Văn hóa doanh nghiệp hình thành khơng yếu tố cơng nghệ thị trường mà cịn yếu tố văn hóa lãnh đạo người lao động Một số công ty đa quốc gia có chi nhánh châu Á, châu Âu, Trung Đơng… chi nhánh hồn tồn khác mơi trường làm việc, thủ tục kinh doanh, văn hóa dân tộc,… Nhưng điểm khác cấu trúc logic doanh nghiệp Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tức là, người lãnh đạo doanh nghiệp phải xây dựng giá trị hài hồ lợi ích doanh nghiệp lợi ích đa số thành viên - biến chúng thành giá trị thật chia sẻ giá trị áp đặt Như vậy, tầng lớp biểu văn hoá doanh nghiệp - từ cách trí, đồng phục đến nề nếp ứng xử, hành vi giao tiếp, từ biểu tượng đến “triết lý kinh doanh” suy cho vấn đề kỹ thuật thể nghệ thuật quản lý nói Một nhà quản lý giỏi xây dựng chiến lược phát triển mà xây dựng “văn hoá doanh nghiệp” phục vụ cho chiến lược chiếm niềm tin nhân viên hướng mục tiêu chung Khi doanh nghiệp xây dựng mơi trường văn hóa mạnh thân người lao động muốn làm việc lâu dài doanh H.V Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 92-98 nghiệp Khi người lao động làm việc ổn định doanh nghiệp việc tổ chức, quản lý kinh doanh nói chung quản lý nhân lực nói riêng khơng bị xáo trộn, việc nâng cao hiệu quản lý thuận lợi Chính vậy, xây dựng cho mơi trường văn hố doanh nghiệp để người lao động thấy môi trường làm việc doanh nghiệp mơi trường sống họ điều mà doanh nghiệp cần quan tâm Cần để người lao động gắn bó với doanh nghiệp, coi gia đình lớn, gắn bó chặt chẽ với sống họ Cái mà họ thiếu khơng phải đơn đồng tiền mà giá trị tinh thần đến doanh nghiệp có Và điều có nghĩa để người lao động tự hào doanh nghiệp, khơng có cách khác xây dựng văn hoá doanh nghiệp Một doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp quy mô lớn, tập hợp người khác trình độ chuyên mơn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng, văn hóa, Sự khác tạo môi trường làm việc đa dạng phức tạp chí có điều trái ngược Bên cạnh đó, với cạnh tranh ngày gay gắt kinh tế thị trường xu hướng tồn cầu hóa, để tồn phát triển doanh nghiệp phải liên tục tìm tịi mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, nơi làm gạch nối, nơi tạo lực điều tiết, tác động (tích cực hay tiêu cực) tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Điều đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng trì nề nếp văn hố đặc thù phát huy lực thúc đẩy đóng góp toàn thể nhân viên vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức Thực tế kinh doanh nay, doanh nghiệp phải đối mặt với toán hợp tác cá nhân cá nhân tập thể 95 Trong doanh nghiệp nỗ lực để tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân có mối quan tâm khác sẵn sàng hy sinh quyền lợi tập thể để theo đuổi mục đích riêng Thành tựu tổ chức kết nỗ lực kết hợp cá nhân làm việc hướng mục tiêu chung Những mục tiêu cần phải thực, rõ ràng dễ hiểu người tổ chức phản ánh nét đặc sắc tính cách tổ chức Lòng tin nhiều người doanh nghiệp mơi trường kinh doanh giúp nhân viên tập trung vào công việc quan trọng tạo nên lợi cạnh tranh đơn vị Những giá trị, niềm tin mà người làm việc doanh nghiệp cơng nhận tin tưởng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt việc giải tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi cá nhân tập thể Nếu văn hóa doanh nghiệp hình thành nên giá trị lòng tin thành viên tập thể, người lao động làm việc mà không nghĩ đến tiền thưởng Chẳng hạn, lợi cạnh tranh doanh nghiệp xoay quanh nguyên tắc sáng tạo chất lượng sản phẩm niềm tự hào doanh nghiệp, cá nhân doanh nghiệp xem thỏa mãn gắn liền với điều này, doanh nghiệp cần đến giải pháp động viên mặt tiền bạc Quản lý người sở văn hóa doanh nghiệp giải pháp hữu hiệu để hướng người lao động theo hướng làm việc mà không nghĩ đến tiền thưởng Tất nhiên, hồn cảnh nào, doanh nghiệp khơng thể quên câu tục ngữ: "Có thực vực đạo" [1] Biểu yếu tố văn hóa quản trị nhân lực Thứ nhất, trình quản trị nhân lực theo nghĩa hẹp khâu tuyển dụng nhân lực Đây nội dung quan trọng định đến số lượng chất lượng nhân lực tổ chức Điều trước hết phụ thuộc vào quy trình cách thức tuyển dụng nhân lực tổ chức Trong đó, khía cạnh văn hóa tuyển dụng khơng thể bỏ qua Văn hóa tuyển dụng phần nói lên văn hóa doanh nghiệp nói 96 H.V Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 92-98 chung văn hóa quản trị nhân lực nói riêng Ấn tượng cách ứng xử chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp công tác tuyển dụng người tham gia đón tiếp, vấn đọng lại lâu lịng ứng viên Khơng nên tỏ thái độ ban ơn cho ứng viên đến xin làm việc, không nên nghĩ ứng viên cần doanh nghiệp doanh nghiệp không cần ứng viên Đối với người thất nghiệp cần việc làm chấp nhận điều đó, ứng viên “sáng giá” họ không chấp nhận cách đối xử Do đó, muốn tạo thương hiệu cho nguồn nhân lực, nâng cao văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp việc xây dựng “văn hóa tuyển dụng” Đây cửa ngõ giao tiếp doanh nghiệp với ứng viên, người lao động tương lai doanh nghiệp Một ấn tượng đẹp ban đầu tiền đề cho hợp tác lâu dài gắn kết người lao động với doanh nghiệp Thứ hai, vấn đề quan tâm khích lệ nhân viên tạo dựng mơi trường làm việc sáng tạo, nhà quản lý gây dựng thành cơng cho doanh nghiệp Một số cách thức xây dựng trình quản trị nhân lực mang đậm nét văn hoá sáng tạo doanh nghiệp: - Một nhà quản lý xuất sắc biết tập hợp người lại với nhau: người đưa sáng kiến mới, người không ngần ngại suy nghĩ theo phong cách mới, người có đủ kiên nhẫn để theo đuổi cơng việc hồn thành… để có tập thể làm việc sáng tạo - Giao tiếp cởi mở vô thiết yếu Quan hệ nhà quản lý với nhân viên, túy theo nghĩa “quyền uy” “phục tùng” cấp cấp dưới, khó khăn để có môi trường làm việc thoải mái kết ý tưởng sáng tạo mà nhà quản lý mong đợi nhân viên điều viển vông Chỉ có động viên, quan tâm nhà quản lý tới nhân viên họ có động lực để tận tâm với công việc từ đưa giải pháp sáng tạo Nhà quản lý làm cho nhân viên thấu hiểu tập thể cố gắng đạt điều gì, mục tiêu mong đợi doanh nghiệp để họ có mục tiêu phấn đấu Cách giao tiếp quan hệ người quản lý với nhân viên biểu văn hóa quản lý người - Nhà quản lý không nên có khuynh hướng thiên vài cá nhân ưu tú, xuất sắc doanh nghiệp Sẽ hoàn toàn sai lầm nhà quản lý cho nhân viên ưu tú có khả đề xuất giải pháp sáng tạo “Một nhân viên bình thường có ý tưởng xuất sắc Người lãnh đạo tìm cách khơi dậy tính sáng tạo nhân viên động viên họ đóng góp cho cơng việc chung doanh nghiệp” [2] - Đối với vấn đề công tác điều hành doanh nghiệp, người lãnh đạo cần có thái độ bình tĩnh tự tin, bình dị biết kiềm chế cư xử Không nên trách cứ, đổ lỗi cho cấp có vụ việc không hay xảy - Người lãnh đạo không bận tâm thân nhu cầu Nếu doanh nghiệp, tổ chức, người lãnh đạo lo cho riêng khơng thể địi hỏi người khác dành cơng sức lo cho doanh nghiệp - Lấy đức quản người: Người xưa có câu: “Bản thân phải trực, khơng cần lệnh cấp nghe theo, thân khơng trực, có lệnh cấp khơng thi hành” Trong cách quản lý người có hai cách dùng uy dùng ân Nếu lấy uy để quản lý người đạt mong muốn lại không bền Dùng ân để quản lý hiệu bền lâu, khó khăn nhiều Trong thực tế, người lãnh đạo cần phải kết hợp hài hòa hai yếu tố - Trường hợp, người lãnh đạo lợi dụng chức quyền, vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật làm tổn hại đến cơng lợi ích cá nhân hết uy tín Ngược lại “Khơng tư lợi, thân giá cao Không kiêu căng, uy lớn” - Lấy học thức quản người: Một người lãnh đạo cần phải có đủ tri thức trình độ chun H.V Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 92-98 môn Nếu người lãnh đạo có trình độ chun mơn cần thiết, khơng vận dụng kiến thức cơng tác lãnh đạo doanh nghiệp mà đồng thời lại có tiếng nói chung với cấp cơng việc chuyên môn - Lấy tài quản người: Một người lãnh đạo tài tạo cho người quyền cảm giác tin cậy, an toàn Dưới quyền người lãnh đạo tài năng, ln có tầm nhìn xa, trơng rộng, dù hồn cảnh khó khăn nguy hiểm, nhân viên đồng tâm trí theo người lãnh đạo vượt qua khó khăn Nếu người lãnh đạo có cách nói sinh động, lưu lốt, ngắn gọn, có tính logic, có sức thuyết phục lan truyền người lãnh đạo có tư tưởng sâu sắc, hiểu biết rộng, trình độ cao tập hợp người tài xung quanh Phương pháp quản trị nhân lực mang đậm yếu tố văn hóa thể trước hết phương pháp quản lý người lãnh đạo: - Người lãnh đạo cần phải coi công việc cấp việc Tuy nhiên, khơng có nghĩa làm thay cấp dưới, người lãnh đạo cần quan tâm xem công việc giao cho cấp có phù hợp khơng Khơng thể giao việc xong phủi tay, không cần biết khả cấp hồn thành khơng - Phải hồ với cấp Cấp hiểu hành vi thường ngày người lãnh đạo q trình làm việc Người lãnh đạo khơng lợi dụng cấp dưới, lợi ích thiết thân nhân viên bị tổn hại, họ vùng lên chống lại Lúc đó, mâu thuẫn người lãnh đạo người thừa hành khó hàn gắn - Người lãnh đạo phải đặt vào vị trí người thừa hành Phải ln xuất phát từ quan điểm họ để kiểm nghiệm định Khơng nên coi định người lãnh đạo trường hợp, nhân viên phải tn thủ cách tuyệt đối, khơng có quyền góp ý - Người lãnh đạo cần phải biết ủy quyền, người lãnh đạo kinh doanh có hiệu suất cao 97 cần phải có lịng tin cấp thực tốt việc ủy quyền để dành thời gian vào việc quan trọng mà người lãnh đạo cần làm - Phải quan tâm đến nhân viên Có quan tâm đến việc nhỏ cải thiện lớn đến quan hệ quần chúng người lãnh đạo Chính vậy, người lãnh đạo cần phải gần gũi, quan tâm với cấp - Người lãnh đạo cần biết cách khai thác phát triển trí tuệ nhân viên Việc tranh thủ ý kiến nhân viên quyền, khiến họ phải động não suy nghĩ, khai thác phát triển trí tuệ họ - Người lãnh đạo cần biết lắng nghe nhiều loại ý kiến Khi đưa định, phải biết lựa chọn phương án lựa chọn Phương án tốt phương án chọn qua việc loại phương án - Người lãnh đạo phải quan tâm đến cách thức bố trí nhiệm vụ Người cấp thông minh người phải sử dụng đến uy quyền - Người lãnh đạo cần nhìn vào kết cơng việc khơng phải lượng cơng việc nhiều hay Đánh giá người phải trọng đến cống hiến Tuy nhiên, số trường hợp người lãnh đạo cần có dũng khí nói “Khơng” “Một nhà kinh doanh giỏi phải có dũng khí nói “Khơng” sau chữ “Khơng” mạnh mẽ làm cho cấp thấy uy nghiêm người lãnh đạo” [3] Kết luận Xã hội phát triển vai trị nhân tố người quản lý, tổ chức người lại quan trọng Quản lý người vừa xem ngành khoa học vừa xem nghệ thuật quản lý người quản lý cấu trúc phức tạp với yếu tố sắc, nhân cách riêng cá nhân không giống Bởi vậy, để quản lý người cần người có tài phải đào tạo cách Những nhà 98 H.V Hội / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 92-98 quản lý phải tự ý thức việc học liên tục, học suốt đời khơng ngừng hồn thiện lực quản lý xu hướng xã hội người xã hội biến đổi ngày nhanh Nhà quản lý không “học liên tục” bị tụt hậu không đủ khả quản lý công việc người quyền có hiệu Tài liệu tham khảo [1] Phạm Thành Nghị, Bối cảnh Văn hóa quản trị nhân lực, Tạp chí Nghiên cứu người 12 (2007) 21 [2] Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội, 2007 [3] Vương Cang, Phương pháp dùng người hiệu nhất, NXB Văn hóa Thơng tin, Hà Nội, 2003 Culture in human resource management Dr Ha Van Hoi Faculty of International Economics, College of Economics, Vietnam National University, Hanoi, 144 Xuan Thuy, Cau Giay, Hanoi, Vietnam In the current context, there are many determinants of the business management system such as materials, economic factors, culture or information Of these, human is the irreplaceable and the most important determinant to the competitive advantages of every enterprise In order to ensure sustainable development, each enterprise should take various measures to enhance the effectiveness of human resources management Of these, creating the most comfortable and the best working environment and the trust among staff is very important in order to ensure their involvement and devotion to the company This is also an aspect of enterprise-management culture As far as the development of the society, the role of human determinant and the management and organisation of human resources become more and more important Human resources management is currently considered both a science and an art because it is the management of complicated entity which contains various identities and personalities of individuals Therefore, human resources management requires a skillful application of different methods The flexibility and reasonability in people management reflect the culture in human resources management ... [1] Biểu yếu tố văn hóa quản trị nhân lực Thứ nhất, trình quản trị nhân lực theo nghĩa hẹp khâu tuyển dụng nhân lực Đây nội dung quan trọng định đến số lượng chất lượng nhân lực tổ chức Điều... Tài liệu tham khảo [1] Phạm Thành Nghị, Bối cảnh Văn hóa quản trị nhân lực, Tạp chí Nghiên cứu người 12 (2007) 21 [2] Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội, 2007 [3]... thức quản lý phù hợp.) 1.3 Yếu tố văn hóa quản trị nhân lực Bất kỳ tổ chức phải có nét văn hố đặc trưng tồn phát triển lâu dài Một dân tộc, quốc gia muốn trường tồn phải có văn hố mạnh Văn hố