Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 Sự hài lòng người lao động tổ chức nước cung cấp dịch vụ đào tạo Việt Nam Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng* Viện Kinh tế Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Số Đại Cồ Việt, Hai Bà Trưng, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 16 tháng năm 2015 Chỉnh sửa ngày 10 tháng năm 2015; chấp nhận đăng ngày 25 tháng năm 2015 Tóm tắt: Nghiên cứu áp dụng số JDI điều chỉnh với nhóm nhân tố chính, gồm: (i) chất cơng việc, (ii) hội thăng tiến, (ii) tiền lương, (iv) lãnh đạo, (v) đồng nghiệp nhân tố bổ sung điều kiện làm việc để đánh giá mức độ hài lịng cơng việc người lao động số tổ chức nước cung cấp dịch vụ đào tạo Việt Nam Với kết nghiên cứu định lượng số tổ chức nước ngoài, nghiên cứu giúp nhà quản lý Việt Nam nhìn nhận rõ nhân tố tác động tới hài lòng người lao động, đồng thời lý giải nguyên người lao động tổ chức có yếu tố nước ngồi thường “nhảy việc” so với cơng ty nước Từ đó, nghiên cứu góp phần làm giàu thêm kiến thức lĩnh vực nghiên cứu hài lòng người lao động kết thực nghiệm, đóng góp số gợi ý cho nhà quản lý nhân sự, giúp doanh nghiệp nước tạo động lực tốt cho người lao động Từ khóa: Sự hài lịng, người lao động, nghiên cứu thực chứng Giới thiệu ∗ nhàm chán với cơng việc, từ tạo hăng hái công việc? Lý luận thực tiễn việc tạo hài lòng người lao động ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành với tổ chức hiệu suất lao động Người lao động cảm thấy hài lịng với cơng việc làm giảm nguy đình cơng, bất hợp tác, thiếu tích cực làm việc [1] Vì vậy, tổ chức cần ý tìm hiểu vấn đề như: Các yếu tố tác động tới hài lịng cơng việc người lao động? Các phương thức tác động khiến người lao động cảm thấy hài lòng giảm cảm giác Để trả lời câu hỏi này, nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính đem lại kết hạn chế kiểm chứng Trong số phương pháp định lượng sử dụng gần đây, số JDI Smith cộng (1969) phát triển áp dụng nhiều tính hợp lý dễ áp dụng [2] Hiện nay, giới có 1.200 nghiên cứu khác đánh giá hài lịng cơng việc sử dụng số JDI công bố tập san quốc tế [3] Tại Việt Nam, JDI ứng dụng nhiều nghiên cứu nước tác giả Trần Kim Dung [4], _ ∗ Tác giả liên hệ ĐT.: 84-4-3869 2304 Email: hong.phamthithanh@hust.edu.vn 32 P.T Hằng, P.T.T Hồng / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương [5], Phan Thị Minh Lý [6], Đào Trung Kiên cộng [7] Các nghiên cứu làm sáng tỏ đặc điểm tổ chức hoạt động sách với người lao động cơng ty/tổ chức nghiên cứu Từ đó, nghiên cứu đưa nhiều khuyến nghị tốt để cải thiện sách nhân Như vậy, việc sử dụng số JDI chỉnh sửa để đánh giá hài lịng với cơng việc người lao động Việt Nam thích hợp Tuy nhiên, nghiên cứu nước tập trung vào doanh nghiệp tổ chức nước Nghiên cứu muốn tìm hiểu hài lịng người lao động số sở đào tạo có quản lý người nước Việt Nam Các tổ chức lựa chọn nghiên cứu tổ chức giáo dục có uy tín, năm vừa qua đạt kết hoạt động tương đối ổn định khả quan Việc tìm hiểu mức độ hài công việc nhân viên, yếu tố làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng xem xét mức độ khác biệt yếu tố so với tổ chức khác có quản lý người quản lý nước giúp tổ chức/doanh nghiệp nước học hỏi để quản trị nhân lực hiệu Đó mục tiêu nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu 2.1 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu Sau tham khảo mơ hình nghiên cứu trước tác giả nước sử dụng mơ hình JDI để đánh giá hài lịng cơng việc người lao động, nghiên cứu đề xuất sử dụng mơ hình JDI điều chỉnh với nhân tố ban đầu gồm (i) thân công việc, (ii) hội 33 thăng tiến, (iii) lãnh đạo, (iv) đồng nghiệp, (v) tiền lương nhân tố bổ sung điều kiện làm việc Mơ hình JDI nhiều học giả giới sử dụng nghiên cứu tương tự hài lòng người lao động xác nhận mức độ tin cậy việc đo lường hài lòng người lao động [8] Trong nghiên cứu này, độ tin cậy thang đo hài lịng cơng việc 0,909 Các biến độc lập chất công việc 0,755; tiền lương 0,782; điều kiện làm việc 0,832; đồng nghiệp 0,898; hội thăng tiến 0,882; lãnh đạo 0,898 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố lớn 0,7, hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lớn 0,3 Như vậy, thang đo nhân tố đảm bảo độ tin cậy phù hợp 2.2 Giả thuyết nghiên cứu H1: Nhân tố “bản chất cơng việc” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc Nhân tố “bản chất công việc” phản ánh mức độ phù hợp chất công việc với lực, mong muốn người lao động Bản chất công việc phù hợp thể qua khía cạnh như: phù hợp với lực, chuyên môn, khả hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo người lao động [3] H2: Nhân tố “cơ hội thăng tiến” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc Nhân tố “cơ hội thăng tiến” khái niệm phản ánh người lao động có tạo hội phát triển thăng tiến nghiệp tổ chức trình làm việc hay không Cơ hội thăng tiến xem yếu tố kích thích hay động viên người lao động lý thuyết Herzberg [9] 34 P.T Hằng, P.T.T Hồng / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 H3: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc Nhân tố “lãnh đạo” hiểu cấp trực tiếp nhân viên Lãnh đạo đem đến hài lịng cho người lao động thơng qua việc đối xử công bằng, thể quan tâm đến cấp dưới, có lực, tầm nhìn khả điều hành hỗ trợ nhân viên cơng việc [9] H4: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc Nhân tố “đồng nghiệp” người làm việc tổ chức gần người làm việc phận với Nhân tố “đồng nghiệp” xem tốt tổ chức, người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc cách hiệu quả, mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện quan hệ cá nhân đáng tin cậy H5: Nhân tố “tiền lương” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc Nhân tố “tiền lương” nghiên cứu xem xét khía cạnh phù hợp tiền lương với mức đóng góp người lao động, người lao động sống mức lương tại, khoản thu nhập khác ngồi lương thưởng, phụ cấp phân chia cơng Ngồi ra, nghiên cứu cịn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với tiền lương đơn vị khác Tuy có số nhà nghiên cứu cho có chứng cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc, song điều kiện quốc gia phát triển Việt Nam, tiền lương yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc [4, 5] H6: Nhân tố “điều kiện làm việc” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc Nhân tố “điều kiện làm việc” tình trạng nơi làm việc người lao động, bao gồm yếu tố như: an toàn nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc người lao động Người lao động tạo điều kiện làm việc tốt đánh giá tốt công việc mình, ngược lại họ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận 2.3 Dữ liệu nghiên cứu Do hạn chế thời gian kinh phí thực hiện, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất Nghiên cứu chọn cỡ mẫu 150 mẫu Để đảm bảo thu cỡ mẫu này, 170 phiếu điều tra phát Đối tượng điều tra xác định nhân viên làm việc vị trí khơng thuộc cấp quản lý Từ 170 phiếu điều tra phát đi, nghiên cứu thu 157 phiếu, có 153 phiếu điều tra hợp lệ có đầy đủ thông tin, phiếu thiếu thông tin trả lời mức điểm cho tất câu hỏi loại khỏi phân tích Đặc điểm mẫu điều tra cho thấy: Về cấu giới tính, tỷ lệ lao động nữ cao gấp hai lần số lao động nam, với 44 người trả lời nam giới (28,8%) 109 người trả lời nữ giới (71,2%) Tỷ lệ tương đương với tỷ lệ cấu giới tính tổng số lao động tổ chức đào tạo nước Số nhân viên có gia đình cao gấp hai lần so số lao động độc thân, với 107 người trả lời có gia đình (69,9%) 46 người trả lời cịn độc thân (30,1%) Về trình độ học vấn, nhân viên chủ yếu có trình độ đại học với 108 người trả lời (70,6%), cao đẳng 34 người (22,2%) đại học 11 người (7,2%) Mức lương người lao động tập trung mức 7-10 triệu/tháng với 77 người trả lời mức (50,3%), mức 3-5 triệu/tháng với 32 P.T Hằng, P.T.T Hồng / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 35 người (20,9%), mức 5-7 triệu/tháng 26 người (17%) 10 triệu/tháng 18 người (11,8%) Về cấu độ tuổi, mẫu nghiên cứu tập trung nhiều nhóm có độ tuổi từ 20-30 với 122 người (79,7%), nhóm có độ tuổi 31-40 29 người (19%) 41 tuổi người (1,3%) phân loại, nghiên cứu sử dụng phân tích T-test (với phân loại nhóm) phân tích phương sai (với phân loại nhóm) 2.4 Phân tích liệu Kết khảo sát cho thấy mức độ hài lòng nhân viên mức cao với điểm trung bình 3,833 thang điểm Likert điểm, độ lệch chuẩn nhỏ (SD = 0,376) Điểm đánh giá nhân viên với nhân tố thành phần dao động từ 3,624-4,077 (Bảng 1) Dữ liệu nghiên cứu sau thu thập làm phân tích phần mềm SPSS 20.0 với kỹ thuật phân tích thống kê đa biến Để đánh giá mức độ hài lịng cơng việc tổng thể hài lịng với thành phần cơng việc, nghiên cứu sử dụng hai giá trị điểm đánh giá trung bình độ lệch chuẩn Phân tích tương quan hồi quy sử dụng để trả lời mối quan hệ mơ hình nghiên cứu Cuối cùng, để đánh giá khác biệt mức độ hài lịng cơng việc theo nhóm Kết nghiên cứu 3.1 Đánh giá chung 3.2 Kết phân tích hồi quy Bảng trình bày kết phân tích tương quan Pearson nhân tố, cho thấy nhân tố có tác động tích cực tới mức độ hài lịng với cơng việc (p < 0,05) Bảng 1: Kết đánh giá mức độ cảm nhận nhân viên với công việc Mã biến SAT Nội dung đánh giá Đánh giá chung mức độ hài lịng tổng thể: Khoảng tin cậy 95% Trung bình Độ lệch chuẩn Cận Cận 3,833 0,367 3,775 3,892 4,077 0,410 4,011 4,142 3,643 0,420 3,576 3,710 - Anh chị thấy tự hào làm việc tổ chức - Anh/chị tự hào giới thiệu nơi làm việc với người - Anh/chị xem nơi làm việc ngơi nhà thứ hai - Nhìn chung anh/chị thấy hài lịng với cơng việc WORK Đánh giá chung nhân tố chất công việc - Công việc cho phép anh chị sử dụng tốt lực cá nhân - Anh/chị thấy công việc thú vị - Cơng việc anh/chị có nhiều thách thức PAY - Tổ chức hoan nghênh anh/chị anh/chị hồn thành tốt cơng việc Đánh giá chung nhân tố tiền lương - Anh/chị trả lương cao - Anh/chị thường tăng lương P.T Hằng, P.T.T Hồng / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 36 Mã biến Nội dung đánh giá Khoảng tin cậy 95% Trung bình Độ lệch chuẩn Cận Cận 4,013 0,344 3,958 4,068 3,624 0,468 3,549 3,699 3,734 0,455 3,661 3,806 3,608 0,435 3,538 3,677 - Anh/chị sống dựa vào tiền lương - Tiền lương tương xứng với kết làm việc anh/chị - Tiền lương trả công người lao động với ENV Đánh giá chung nhân tố điều kiện làm việc - Trang thiết bị làm việc an toàn, - Công việc anh/chị ổn định, anh/chị không lo lắng bị việc làm - Anh/chị thấy công việc không căng thẳng - Anh/chị không thường xuyên phải làm COW Đánh giá chung nhân tố đồng nghiệp - Đồng nghiệp anh/chị thân thiện - Đồng nghiệp anh/chị phối hợp làm việc tốt - Đồng nghiệp anh/chị thường giúp đỡ lẫn - Đồng nghiệp anh/chị tin cậy công việc PROM Đánh giá chung nhân tố hội thăng tiến - Anh/chị biết rõ điều kiện để thăng tiến - Anh/chị tạo điều kiện thăng tiến công việc - Anh/chị đào tạo kiến thức, kỹ phục vụ cho công việc - Anh/chị có hội phát triển kỹ cá nhân SUP Đánh giá chung nhân tố lãnh đạo - Cấp hỏi ý kiến anh/chị cơng việc - Cấp khuyến khích anh/chị tham gia định quan trọng - Cấp hỗ trợ anh/chị công việc - Nhân viên tôn trọng, tin cậy công việc - Nhân viên cấp đối xử công Nguồn: Số liệu khảo sát tác giả Bảng 2: Kết phân tích tương quan Biến Bản chất công việc Tiền lương Môi trường làm việc Đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến Lãnh đạo Sự hài lịng cơng việc Các hệ số tương quan 1 0,504** 0,460** 0,366** 0,174* 0,250** 0,517** 0,578** 0,508** 0,411** 0,432** 0,507** 0,565** 0,427** 0,398** 0,616** 0,508** 0,369** 0,736** 0,192* 0,486** 0,491** * Mức ý nghĩa 0,05 (kiểm định hai phía); ** Mức ý nghĩa 0,01 (kiểm định hai phía) Nguồn: Kết khảo sát tác giả P.T Hằng, P.T.T Hồng / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 37 Bảng trình bày kết hồi quy bội với phương pháp tổng bình phương nhỏ OLS Bảng 3: Kết phân tích hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Biến độc lập B Sai số chuẩn Hệ số chặn 0,192 0,237 Bản chất công việc 0,221 0,050 Tiền lương -0,074 Môi trường làm việc Đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến Lãnh đạo p-value (F) R2 hiệu chỉnh 0,671 Hệ số chuẩn hóa t p-value Beta Thống kê đa cộng tuyến VIF 0,81 0,419 0,247 4,403 0,000 1,454 0,057 -0,084 -1,299 0,196 1,949 0,161 0,069 0,151 2,342 0,021 1,926 0,356 0,049 0,454 7,235 0,000 1,819 0,114 0,045 0,142 2,517 0,013 1,468 0,178 0,000 0,045 0,211 3,955 0,000 1,311 Nguồn: Kết khảo sát tác giả Kết phân tích cho thấy p-value kiểm định F 0,000 (< 0,05), điều cho thấy có biến nghiên cứu mơ hình có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (SAT) Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh 0,671 cho thấy biến độc lập (các nhân tố cơng việc) giải thích 67,1% thay đổi biến phụ thuộc (sự hài lòng người lao động), 32,9% thay đổi biến phụ thuộc chịu tác động nhân tố khác khơng đưa vào mơ hình Nhân tử phóng đại phương sai (VIF) nhỏ (lớn với biến PAY 1,949) chứng tỏ tượng đa cộng tuyến không ảnh hưởng tới kết ước lượng 3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu đặt mơ hình nghiên cứu, tác giả sử dụng thống kê t giá trị p-value tương ứng so sánh trực tiếp với giá trị 0,05 (mức ý nghĩa 5% hay mức tin cậy 95%) Kiểm định giả thuyết H1: Từ kết ước lượng hồi quy ta thấy thống kê t có p-value = 0,000 (< 0,05), hệ số Beta biến WORK 0,221 (> 0) Điều cho thấy nhân tố chất cơng việc có tác động tích cực đến hài lòng người lao động mức ý nghĩa 5% Hay nói cách khác, ta chấp nhận giả thuyết H1 Kiểm định giả thuyết H2: Từ kết nghiên cứu cho thấy hệ số Beta biến PROM 0,114 (> 0), thống kê t tương ứng có p-value = 0,013 (< 0,05) Điều cho thấy biến PROM có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc người lao động với mức ý nghĩa 5% Hay nói cách khác, ta chấp nhận giả thuyết H2 Kiểm định giả thuyết H3: Từ kết nghiên cứu cho thấy thống kê t tương ứng có p-value = 0,196 (> 0,05) Điều cho thấy từ liệu nghiên cứu chưa đủ sở để kết luận tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng người lao động mức ý nghĩa 5% Hay nói cách khác, ta bác bỏ giả thuyết H3 Kiểm định giả thuyết H4: Từ kết nghiên cứu cho thấy hệ số Beta biến SUP 0,178, thống kê t tương ứng có p-value = 0,000 (< 0,05) Điều cho thấy biến SUP có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc người lao động với mức ý nghĩa 5% Hay nói cách khác, ta chấp nhận giả thuyết H4 38 P.T Hằng, P.T.T Hồng / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 Kiểm định giả thuyết H5: Kết nghiên cứu cho thấy hệ số Beta biến COW 0,356, thống kê t tương ứng có p-value = 0,000 (< 0,05) Điều cho thấy nhân tố đồng nghiệp có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc người lao động mức ý nghĩa 5% Hay nói cách khác, ta chấp nhận giả thuyết H5 Kiểm định giả thuyết H6: Kết nghiên cứu cho thấy hệ số Beta biến ENV 0,161 (> 0), thống kê t tương ứng có p-value = 0,021 (< 0,05) Điều cho thấy liệu nghiên cứu này, có sở nhân tố điều kiện làm việc có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc người lao động mức ý nghĩa % Hay nói cách khác, ta chấp nhận giả thuyết H6 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu cho thấy giả thuyết H3 bị bác bỏ hay xem nghiên cứu này, nhân tố “tiền lương” khơng có ảnh hưởng rõ ràng tới hài lịng cơng việc người lao động Do đó, phương trình hồi quy viết lại sau (theo hệ số chuẩn hóa): SAT = 0,247WORK + 0,151ENV + 0,454COW + 0,142PROM+ 0,211SUP Kết cho thấy mức độ ảnh hưởng nhân tố khơng giống Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất, sau đến chất cơng việc, lãnh đạo, điều kiện làm việc cuối hội thăng tiến 3.4 Đánh giá khác biệt mức độ hài lịng cơng việc theo nhóm nhân viên Để đánh giá khác biệt nhóm nhân viên phân loại theo tiêu chí nhân khác nhau, ta sử dụng phân tích T-test nhóm nhân phân loại tiêu chí phân tích ANOVA nhóm nhân phân loại với tiêu chí Kết phân tích biểu diễn Bảng Bảng 4: Kết phân tích T-test ANOVA Tiêu chí so sánh Giới tính Tình trạng nhân Trình độ học vấn Tuổi p-value Kiểm định Kiểm Levene định F 0,004 0,173 0,085 0,456 0,407 0,603 0,239 0,762 Nguồn: Kết khảo sát tác giả Kết phân tích khác biệt theo nhóm nhân học cho thấy kiểm định Levene có p-value > 0,05 kiểm định F phân tích phương sai có p-value > 0,05 Rõ ràng khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ hài lòng nhân viên theo nhóm nhân học Thảo luận kết Kết nghiên cứu cho thấy việc sử dụng mơ hình JDI hiệu chỉnh cho mơi trường Việt Nam công cụ phù hợp tin cậy để đánh giá ảnh hưởng nhân tố công việc tới hài lòng nhân viên Kết lần kiểm chứng độ tin cậy công cụ JDI lĩnh vực đào tạo Mặc dù công cụ tin cậy phù hợp JDI cho thấy cần có bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu Theo kết nghiên cứu này, hệ số R2 hiệu chỉnh 0,671 cho thấy nhân tố giải thích 60% thay đổi hài lịng Điều cho thấy cần bổ sung nhân tố khác vào mơ hình (ví dụ vấn đề phúc lợi, cơng đồn…) để gia tăng khả giải thích mơ hình Kết nghiên cứu ghi nhận có nhân tố thực có ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc người lao động, gồm chất công việc, hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp điều kiện làm việc Nhân tố tiền lương khơng có ảnh hưởng rõ ràng tới hài P.T Hằng, P.T.T Hồng / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 lịng cơng việc người lao động xuất phát từ việc người lao động chấp nhận với mức lương bắt đầu vào làm Đặt bối cảnh với nghiên cứu khác gần Việt Nam, nghiên cứu có tương đồng khác biệt định Ví dụ, nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương [5] Tập đoàn Tân Hiệp Phát cho thấy có nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng người lao động gồm (i) đào tạo thăng tiến, (ii) đồng nghiệp, (iii) tiền lương (iv) lãnh đạo, nhân tố chất công việc ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc nhân viên Ngược lại, nghiên cứu lại không ghi nhận kết hoàn toàn tương tự nhân tố chất cơng việc có ảnh hưởng tới hài lòng người lao động nhân tố tiền lương lại không cho thấy ảnh hưởng tương tự Điều khác biệt đặc thù dạng tổ chức Tập đoàn Tân Hiệp Phát tổ chức hoạt động ngành sản xuất, cơng việc thường tiêu chuẩn hóa nên khơng ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc người lao động Trong đó, tổ chức giáo dục đưa vào nghiên cứu này, làm việc mơi trường có nhiều giao tiếp xã hội hơn, dịch vụ khó tiêu chuẩn hóa nên tính phù hợp cơng việc đánh giá cao có ảnh hưởng lớn tới hài lịng người lao động Với nhân tố điều kiện làm việc đưa thêm vào mơ hình nghiên cứu cho thấy có ảnh hưởng tới hài lịng người lao động Rõ ràng tồn khác biệt tiểu vùng văn hóa tổ chức điều kiện làm việc tốt có ảnh hưởng tới cảm nhận người lao động Điểm đặc biệt nghiên cứu nhân tố tiền lương khơng ghi nhận ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc Trong đó, nghiên cứu tác giả trước cho thấy tiền lương có ảnh hưởng tới hài lòng người 39 lao động [5, 7] Điều giải thích mặt chung, tiền lương tổ chức mức tương đối cao so với doanh nghiệp khác Ngoài ra, bối cảnh kinh tế cịn khó khăn, ngành “nóng” ngân hàng, tài nhân viên bị cắt giảm tiền lương, điều tác động đến kỳ vọng người lao động Trong giai đoạn khó khăn, họ cần công việc ổn định công việc bất ổn định tiền lương cao Nghiên cứu cung cấp chứng mức độ ảnh hưởng khác nhân tố cơng việc tới hài lịng cơng việc Kết nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng lớn thuộc nhân tố đồng nghiệp, chất công việc, lãnh đạo, điều kiện làm việc cuối hội thăng tiến Kết không tương đồng với nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương [5] Tập đoàn Tân Hiệp Phát, Đào Trung Kiên cộng [7] lao động văn phòng Hà Nội Điều cho thấy kết khảo sát cho doanh nghiệp khơng sử dụng cho doanh nghiệp khác khác biệt văn hóa tổ chức, lĩnh vực hoạt động, cần thiết phải có đánh giá cho tổ chức, theo ngành nghề Về mặt trạng mức độ hài lịng cơng việc, nghiên cứu cho thấy tổ chức nước cung cấp dịch vụ đào tạo, mức độ hài lịng cơng việc nhân viên cao (3,83 điểm) Kết đánh cao so với khảo sát Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương [5], Đào Trung Kiên cộng [7] Điều phản ánh thực tế tổ chức có yếu tố nước ngồi thường có mơi trường làm việc động Mặc dù áp lực công việc lớn tính cơng bằng, mơi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp tổ chức thường đánh giá cao 40 P.T Hằng, P.T.T Hồng / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 Kết luận gợi ý nhiều vấn đề sách nhân công ty nước Tuy nhiên, mức độ hài lịng cải thiện với việc cải thiện yếu tố có kết đánh giá mức độ hài lòng thấp lãnh đạo đồng nghiệp Đối với nhân tố lãnh đạo, nhân viên thường mong muốn tham gia ý kiến việc định quan trọng Đối với nhân tố đồng nghiệp, xây dựng chương trình văn hóa doanh nghiệp mạnh, giá trị văn hóa doanh nghiệp định hướng theo khả tác động tới hành vi cá nhân tổ chức [10] cần trọng Nhìn chung, mức độ hài lịng cơng việc người lao động tổ chức đào tạo nước tốt, điểm đánh giá gần mức điểm (trên 5), điểm đánh giá tất nhân tố ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc mức (> 3,5) Điều phản ảnh sách lao động tổ chức nghiên cứu tốt, đáng học tập Cụ thể, theo đánh giá người lao động, tổ chức này: (1) Chính sách tuyển dụng bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn người lao động; (2) mơi trường bầu khơng khí làm việc chia sẻ nhân viên; (3) văn hóa lãnh đạo định hướng văn hóa dân chủ; (4) sách phát triển nhân rõ ràng, minh bạch cơng thành viên Nhìn chung, nghiên cứu áp dụng mơ hình đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng nhân viên để đánh giá nhân tố thực có ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc mức độ ảnh hưởng (mạnh, yếu) khác nhân tố tới hài lịng cơng việc tổng thể Tuy nhiên, nghiên cứu có số hạn chế định như: điều tra tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo nên khả khái quát hóa bị hạn chế, cỡ mẫu nghiên cứu nhỏ làm cho độ tin cậy phân tích thống kê bị hạn chế Nghiên cứu tương lai ý bổ sung số tổ chức có yếu tố nước ngồi hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh giúp kết nghiên cứu có ý nghĩa tư vấn cho nhà quản lý doanh nghiệp Nghiên cứu khơng cho thấy có khác biệt yếu tố nhân học ảnh hưởng tới hài lịng nhân viên Các kết phân tích theo nhóm (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng nhân) khơng cho thấy có khác biệt cách có ý nghĩa Điều phản ánh sách người lao động tổ chức đào tạo nước thực tốt Đồng thời, tổ chức tổ chức có văn hóa doanh nghiệp mạnh tính đồng thuận tổ chức cao Ngoài ra, việc tạo hài lịng cơng việc người lao động tổ chức nghiên cứu có ngun nhân khách quan từ phía mơi trường bên ngồi Trong năm gần tình trạng thất nghiệp, khó kiếm việc làm gia tăng Do đó, áp lực giữ việc thân người lao động tăng lên, tác động tới kỳ vọng người lao động làm việc tổ chức nghiên cứu Những thành cơng sách lao động tổ chức nghiên cứu Tài liệu tham khảo [1] Saari, L M., Judge, T A., Employee Attitudes and Job Satisfaction, Human Resource Management, 43 (2004) [2] Smith, P C., Kendall, L M., Hulin, C L., The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Chicago: Rand McNelly, 1969 [3] Luddy, N., Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of the Western Cape, 2005 P.T Hằng, P.T.T Hồng / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 32-41 [4] Trần Kim Dung, “Đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc điều kiện Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học, (2005) [5] Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương, “Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất Tập đồn Tân Hiệp Phát”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 248 (2011) [6] Phan Thị Minh Lý, “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên - Huế”, Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Đà Nẵng, (2011) 44 [7] Dao Trung Kien, Nguyen Van Duy, Pham Thu Hang, Trinh Dinh Quy, “Factors Impact on Job Satisfaction of Office Staff in Hanoi - An 41 Empirical Research”, International Conference on Emerging Challenges Innovation Managerment for SMEs, 2014 [8] Nasurdin, A M., Ramayah, T., “The Link between Satisfaction and Commitment: Is it Different for Old and Young Workers?”, The National Human Resource Development Conference Proceedings, 15th-16th December 2003, Kuching, Malaysia [9] Robin, Quản trị học, NXB Tài chính, Hà Nội, 2008 [10] Nguyễn Mạnh Quân, Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, 2007 Job Satisfaction of Employees in International Organizations Providing Education and Training Services in Vietnam Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng School of Economics and Management, Hanoi University of Science and Technology, No Đại Cồ Việt, Hai Bà Trưng, Hanoi, Vietnam Abstract: This study applies the adjusted JDI indicators classified into five groups including: (i) work nature, (ii) promotion opportunities, (ii) payment, (iv) leadership, and (v) colleagues and working condition, to assess the level of job satisfaction of employees in a number of international organizations providing education and training services in Vietnam The research: (i) identified factors affecting the satisfaction of employees, and (ii) explained the reasons why employees who work for an international organization make “career moves” more rarely than those who work for local ones The research provides empirical contributions to the job satisfaction literature, recommends some suggestions for human resource managers, and helps local organizations motivate their employees more effectively Keywords: Job satisfaction, employee (s), empirical research ... biệt cách có ý nghĩa Điều phản ánh sách người lao động tổ chức đào tạo nước thực tốt Đồng thời, tổ chức tổ chức có văn hóa doanh nghiệp mạnh tính đồng thuận tổ chức cao Ngoài ra, việc tạo hài. .. giá hài lịng với cơng việc người lao động Việt Nam thích hợp Tuy nhiên, nghiên cứu nước tập trung vào doanh nghiệp tổ chức nước Nghiên cứu muốn tìm hiểu hài lịng người lao động số sở đào tạo. .. lệ lao động nữ cao gấp hai lần số lao động nam, với 44 người trả lời nam giới (28,8%) 109 người trả lời nữ giới (71,2%) Tỷ lệ tương đương với tỷ lệ cấu giới tính tổng số lao động tổ chức đào tạo