Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính công vùng tây bắc nghiên cứu điển hình tỉnh hà giang

Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc: Nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang Lê Quân* Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 17 tháng 12 năm 2014 Chỉnh sửa ngày 21 tháng 01 năm 2015; Chấp nhận đăng ngày 26 tháng năm 2015 Tóm tắt: Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng ln nhận quan tâm nhiều nhà nghiên cứu Bài viết tập trung làm rõ sở lý thuyết mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Với phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua sở liệu thứ cấp từ nguồn khác nhau, tác giả làm rõ thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành công tỉnh Hà Giang - tỉnh miền núi vùng Tây Bắc có nhiều sách cán đánh giá thành công thời gian qua, sở đề xuất số giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà Giang vùng Tây Bắc Từ khóa: Nhân lực lãnh đạo, quản lý, khu vực hành cơng, Hà Giang, Tây Bắc Đặt vấn đề ∗ cơng qua tác động tới phát triển khu vực [4] Trong vài thập kỷ qua, phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng ln chủ đề nhà trị, nhà nghiên cứu học giả lớn giới quan tâm Trong điều kiện khu vực hành cơng phải đối mặt với nhiều thách thức đòi hỏi ngày cao người dân, thay đổi ảnh hưởng việc ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội - văn hóa, hay vấn đề tội phạm [1] vai trị đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý ngày khẳng định [2, 3] Nghiên cứu Dirks Ferrin (2002) chất lượng đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng lớn tới hiệu hoạt động khu vực hành Vùng Tây Bắc có vị trí chiến lược kinh tế, an ninh, quốc phòng quốc gia Tuy nhiên, vùng Tây Bắc có địa hình phức tạp, cịn gặp nhiều khó khăn phát triển, hạ tầng kinh tế - xã hội cịn thấp kém, trình độ dân trí chưa đồng đều, chủ yếu vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn… [5] Để phát triển tương ứng với tiềm năng, vùng Tây Bắc cần trọng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Mặc dù vậy, nay, nghiên cứu phát triển nhân lực vùng Tây Bắc, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng cịn thiếu Cơ sở lý thuyết phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng _ ∗ Nghiên cứu nhân lực lãnh đạo, quản lý phát triển nhiều góc độ khác ĐT.: 84-913543330 Email: lequan@vnu.edu.vn 31 32 L Quân / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 Từ đầu năm 1990, nghiên cứu tập trung làm rõ phẩm chất lãnh đạo phân tích hành vi lãnh đạo, lãnh đạo theo tình [1] Theo nghiên cứu Fry (2003), lãnh đạo, quản lý kết nối, truyền đạt tầm nhìn giá trị, tạo môi trường phù hợp [6] Nghiên cứu nhóm tác giả De Jong Den Hartog (2007) cho lãnh đạo, quản lý trình tạo ảnh hưởng họ nhân viên nhằm tạo thay đổi để vươn tới mục tiêu chung tổ chức [7] Bennis Nanus (2004) đưa khái niệm lãnh đạo, quản lý q trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm tham gia tự nguyện cấp để thực cách tốt mục tiêu tổ chức [8] Nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Theo Fry (2003), cách đơn giản, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng người nắm giữ vị trí lãnh đạo, quản lý tổ chức cơng Đó tổ chức thuộc lĩnh vực trị, sách cơng phủ Lãnh đạo, quản lý tổ chức cơng q trình có tương tác người lãnh đạo, quản lý cấp để tạo thay đổi có ý nghĩa với cộng đồng, người dân [6] Nghiên cứu Dirks Ferrin (2002) định nghĩa lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng người chịu trách nhiệm xây dựng vận hành tổ chức công [4] Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Trong bối cảnh tồn cầu hóa với phát triển mạnh mẽ khoa học - công nghệ, dịch chuyển lao động tài quốc gia, nhà lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng ngày phải đối mặt với nhiều tốn phức tạp Do đó, nhu cầu phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý sáng tạo hiệu cho khu vực hành cơng trở thành chủ đề quan tâm đặc biệt Theo đó, phát triển nhân lực hiểu cách phổ quát đào tạo nâng cao lực cho cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ tương lai Fry (2003) cho phát triển nhân lực khu vực hành cơng cịn bao gồm tuyển dụng giữ chân nhân chủ chốt thông qua áp dụng chế độ đãi ngộ cải tiến môi trường làm việc Đó cách để cạnh tranh nhân lực chất lượng cao với khu vực tư Bennis Nanus (2004) định nghĩa “phát triển nhân lực phát triển kỹ năng, nâng cao kiến thức cải thiện thái độ cho cá nhân tổ chức” [8] Khi đó, phát triển nhân lực theo khái niệm Bennis đươc hiểu chương trình đào tạo, công cụ hỗ trợ tự đào tạo, phương pháp hỗ trợ đào tạo, khóa tham quan, hội thảo Nghiên cứu Ingraham Getha-Taylor (2004) hay Hải (2005) khơng có mơ thức chung tốt để phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng [9, 10] Thơng thường, khu vực hành cơng sử dụng cách thức đánh giá lực, đào tạo luân chuyển để phát triển đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý Đề cập đến nội dung này, quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác Phát triển Kinh tế (OECD) cho rằng, chương trình phát triển lãnh đạo, quản lý gồm cấu phần: tuyển dụng lựa chọn, đào tạo phát triển, đánh giá lực đạo đức (khi phục vụ công dân) quy hoạch lãnh đạo, quản lý kế nhiệm Các quốc gia OECD tổ chức thi tập trung để chọn cán trẻ có tố chất lãnh đạo áp dụng quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhiều năm Như vậy, việc phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý không từ L Quân / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 đội ngũ quy hoạch mà cịn tìm kiếm lựa chọn từ thị trường lao động 33 Dữ liệu sử dụng nghiên cứu chủ yếu liệu thứ cấp thu thập từ hệ thống EBSCO host, ScienceDirect với báo, tạp chí uy tín giới thuộc lĩnh vực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng, quản trị kinh doanh Các liệu sử dụng nhằm làm rõ sở lý luận lãnh đạo, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng, mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Nếu khu vực tư nhân, việc đào tạo, bồi dưỡng hay thuê lãnh đạo từ bên ngồi khơng gặp nhiều trở ngại khu vực hành cơng, vấn đề khó khăn Một đơn vị, tổ chức khu vực hành cơng sử dụng cách thức “thi tuyển” lãnh đạo tổ chức muốn có ý tưởng mới, kinh nghiệm cách thức giải vấn đề Tuy nhiên, đơn vị khu vực hành cơng thường sử dụng cách thức đào tạo, bồi dưỡng bổ nhiệm nhân thuộc đơn vị, tổ chức vào vị trí lãnh đạo, quản lý [11, 12, 13] Như vậy, để phát triển đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng, học giả thống có hai hình thức chủ yếu: (i) đào tạo, bồi dưỡng; (ii) tìm kiếm, tuyển dụng nhân lực lãnh đạo, quản lý từ bên Ngoài ra, liệu thứ cấp sử dụng nhằm phân tích mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo khu vực hành cơng vùng Tây Bắc tác giả thu thập từ sách phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tỉnh, báo cáo Ban đạo Tây Bắc chuyên gia lĩnh vực hội nghị, hội thảo tạp chí uy tín nước Phương pháp phân tích liệu Để đạt mục tiêu nghiên cứu, tác giả dùng phương pháp sử dụng mơ hình lý thuyết Saunders, M., Lewis, P Thornhill, A (2010) đề xuất [15] Với phương pháp này, tác giả sử dụng mơ hình phân tích sau: Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu h Hình Mơ hình phương pháp nghiên cứu Nguồn: Tác giả tổng hợp theo Saunders, M., Lewis, P Thornhill, A (2010) Thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành công tỉnh Hà Giang 4.1 Thực trạng nhân lực lãnh đạo, quản lý vùng Tây Bắc Theo báo cáo Trương Xuân Cừ (2014), thực trạng đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc có số điểm sau [5]: Thứ nhất, trình độ học vấn, tỷ lệ đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng đạt trình độ cao đẳng, đại học chiếm gần 50% Trong đó, số tỉnh có tỷ lệ cán lãnh đạo, quản lý đạt trình độ học vấn đại học, cao đẳng cao Lạng Sơn (79%), Lào Cai (78%), Hịa Bình (68%) Bên cạnh đó, số tỉnh Yên Bái, Lai Châu, Cao Bằng, tỷ lệ đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý đạt trình độ học vấn đại học, cao đẳng 40% 34 L Quân / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 Thứ hai, cấu theo độ tuổi, đa phần lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc có độ tuổi 40 Tuy nhiên, giai đoạn gần đây, số tỉnh trọng tới việc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý cấp với đội ngũ nhân trẻ Thứ ba, đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý người dân tộc, đặc thù vùng Tây Bắc, tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tới khoảng 63% dân số vùng Tây Bắc [16] Đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số chiếm khoảng 40% tổng số đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý vùng Tây Bắc Tỷ lệ cán người dân tộc thiểu số chưa có đồng vùng, số tỉnh có tỷ lệ cao Cao Bằng (90%), Bắc Kạn (trên 70%), Hà Giang Lạng Sơn (trên 65%) 4.2 Thực trạng đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý tỉnh Hà Giang Theo số liệu thống kê, tính đến ngày 31/12/2013, tỉnh Hà Giang có 22 sở, ban, ngành, 06 đơn vị nghiệp trực thuộc tỉnh, 13 tổ chức hội đặc thù, 11 ủy ban nhân dân (UBND) huyện, thành phố với tổng số 32.870 cán bộ, cơng chức, viên chức Trong đó, số cán bộ, cơng chức 6.803 người Về trình độ chun mơn: Số cán có trình độ đại học 86 người, chiếm 8,46%; trình độ đại học 886 người (chiếm 87,12%); trình độ cao đẳng 13 người (chiếm 1,28%), trình độ trung cấp trở xuống 32 người (chiếm 3,15%) (Hình 1) Về trình độ lý luận trị: Số cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có trình độ cao cấp trị 378 người (chiếm 37,17%); trình độ trung cấp 218 người (chiếm 21,44%) Về độ tuổi: Đội ngũ nhân lực cán lãnh đạo, quản lý có độ tuổi 30 11 người, (chiếm 1,08%) Độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi 330 người (chiếm 32,45%), độ tuổi từ 41 đến 50 422 người (chiếm 41,49%), độ tuổi 50 254 người (chiếm 24,98%) Như vậy, cấu độ tuổi, 60% nhân lực lãnh đạo, quản lý có độ tuổi từ 40 trở lên (Hình 2) Bảng 1: Thống kê chức danh lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng cấp Sở tương đương TT Chức danh Số lượng Tỷ lệ Giám đốc, Phó Giám đốc Sở tương đương 179 17,6 % Giám đốc, Phó Giám đốc tương đương thuộc Chi cục, Ban; Giám đốc đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Sở, Ban, Ngành tương đương trực thuộc tỉnh 150 14.75% Trưởng Phịng, Phó Trưởng Phịng tương đương thuộc Sở, Ban, Ngành thuộc tỉnh; trưởng phó phịng, ban, đơn vị tương đương thuộc ủy ban nhân dân huyện, thành phố 688 67.65% Tổng số 1.017 100% Nguồn: Sở Nội vụ Hà Giang (2014) L Quân / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 Hình Trình độ đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý tỉnh Hà Giang Nguồn: Sở Nội vụ Hà Giang (2014) 4.3 Thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà Giang Mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà Giang thực theo hai hướng gồm: phát triển đội ngũ nhân lực nội tìm kiếm, thu hút, tuyển dụng nhân lực từ bên ngồi Tuy nhiên, thực tế q trình nghiên cứu phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà 35 Hình Cơ cấu nhân lực lãnh đạo, quản lý theo độ tuổi Nguồn: Sở Nội vụ Hà Giang (2014) Giang chủ yếu dựa việc phát triển đội ngũ nhân lực bên tổ chức, dựa đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ phát triển nhân lực Tỉnh Hà Giang thực theo quy định Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 Thủ tướng Chính phủ việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo f Hình Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng chỗ tỉnh Hà Giang Nguồn: Tổng hợp tác giả 36 L Quân / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 Đối với bổ nhiệm nhân lãnh đạo: Ngoài việc tuân thủ quy định Đảng, Nhà nước, tỉnh Hà Giang có hướng dẫn chung để thực quy trình cơng tác cán như: Hướng dẫn số 17-HD/BTC ngày 12/6/2008 Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hà Giang việc hướng dẫn thực Quy định phân cấp quản lý tổ chức máy, quản lý cán quy trình bổ nhiệm, giới thiệu cán ứng cử Trong đó, văn nêu rõ quy trình thực việc bổ nhiệm, giới thiệu cán áp dụng tỉnh Hà Giang Đối với tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở, ban, ngành tương đương, tỉnh Hà Giang thực theo quy định Bộ chuyên ngành hướng dẫn Đối với tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh trưởng phịng, phó trưởng phịng tương đương quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh UBND huyện, thành phố địa bàn tỉnh Hà Giang, Sở Nội vụ tham mưu cho UBND tỉnh theo quy định Quyết định số 1812/QĐ-UBND ngày 18/6/2009 UBND tỉnh Trong năm 2013, SNV tham mưu cho UBND tỉnh bổ nhiệm, điều động, bổ nhiệm lại giao nhiệm vụ cho 137 cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện Ban Thường vụ, Thường trực Tỉnh ủy Ban Cán Đảng UBND tỉnh Hà Giang quản lý Các cán bổ nhiệm, điều động, bổ nhiệm lại, giao nhiệm vụ… đạt tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định, quy trình bổ nhiệm công bố công khai quan, đơn vị Điều góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý tỉnh Hà Giang Về quy hoạch cán bộ, công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh nhận quan tâm, ý Tỉnh Hà Giang xây dựng hướng dẫn chung để thực quy trình quy hoạch cán bộ, Hướng dẫn 17HD/BTC ngày 30/3/2012 Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hà Giang quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cấp giai đoạn 2015-2020 Ban Tổ chức Tỉnh ủy thống nhận thức công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, xác định rõ số nguyên tắc việc quy hoạch cán như: Tầm quan trọng việc đánh giá cán trước đưa vào quy hoạch, số lượng người đưa vào quy hoạch, mối quan hệ quy hoạch cán khâu khác công tác cán Dựa hướng dẫn Ban Tổ chức Tỉnh ủy, quan, đơn vị tỉnh có để xây dựng phương án quy hoạch quan, đơn vị gửi Sở Nội vụ thẩm định trình cấp có thẩm quyền định phương án quy hoạch cán diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thường trực Tỉnh ủy, Ban Cán Đảng UBND tỉnh quản lý giai đoạn 2015-2020 theo phân cấp quản lý hành tỉnh Quá trình quy hoạch cán giúp nhà lãnh đạo xác định đối tượng tiềm tương lai đảm nhận chức vụ cao máy hành Đây sở quan trọng để đào tạo, bồi dưỡng nhân lực lãnh đạo, quản lý Đánh giá vai trò đào tạo cán bộ, UBND tỉnh Hà Giang ban hành Quyết định số 2551/QĐ-UBND ngày 17/11/2011 việc ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Hà Giang, giai đoạn 2011-2015 Về đào tạo bồi dưỡng, để triển khai cụ thể năm, UBND tỉnh Hà Giang ban hành: Quyết định số 553/QĐ-UBND ngày 17/3/2011 việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh năm 2011; Quyết định số 156/QĐ-UBND ngày 01/02/2012 việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh năm 2012; Kế hoạch số 24/KH-UBND ngày 18/01/2013 việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm 2013 L Quân / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bám sát theo quy hoạch cán kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm; chuyên ngành đào tạo gắn với chức danh phụ trách chức danh quy hoạch đơn vị Về luân chuyển cán bộ, đào tạo qua q trình ln chuyển với mục đích nhằm rèn luyện thử thách cán bộ, tạo điều kiện để cán quy hoạch học tập, bồi dưỡng, bổ sung thêm kiến thức, tích lũy thêm kinh nghiệm thực tiễn cơng tác lãnh đạo, quản lý Các sách luân chuyển tỉnh Hà Giang xây dựng triển khai thực với tính chủ động cao, mang lại hiệu định Tỉnh thí điểm thực đưa cán xã lên học việc huyện khoảng thời gian sáu tháng, đưa cán thôn lên học việc xã khoảng thời gian tháng Mơ hình đạt số kết như: việc luân chuyển, tăng cường cán từ cấp huyện xuống xã từ xã huyện tác động tích cực đến việc thực nhiệm vụ sở, góp phần khắc phục yếu kém, trì trệ trước đây, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín cơng tác cán ngành, địa phương; tạo điều kiện cho đội ngũ nhân lãnh đạo, quản lý thuộc quy hoạch tích lũy kinh nghiệm lĩnh vực, môi trường công tác khác nhau, giúp họ rèn luyện toàn diện, trưởng thành nhanh hơn, nâng cao tầm nhìn tính chun nghiệp quản lý, điều hành Về thu hút cán bộ, tỉnh Hà Giang, nhằm tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có lực trình độ cao cho tỉnh, Hội đồng Nhân dân tỉnh Hà Giang ban hành Nghị số 96/2013/NQ-HĐND ngày 12/7/2013 sách thu hút nhân lực hỗ trợ đào tạo sau đại học cán bộ, công chức, viên chức địa bàn tỉnh Những sách góp phần quan trọng vào việc nâng 37 cao chất lượng đội ngũ địa bàn tỉnh Chế độ hỗ trợ giúp khuyến khích cán bộ, cơng chức, viên chức tích cực học tập để nâng cao trình độ, chế độ thu hút hình thức tuyển dụng khơng qua thi tuyển sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ hợp đồng đối tượng chuyên gia, nghệ nhân… giúp thu hút nhiều nhân tài công tác tỉnh Từ ban hành Nghị số 96/2013/NQ-HĐND ngày 12/7/2013 đến nay, tỉnh Hà Giang thu hút 13 sinh viên tốt nghiệp đại học quy có chun ngành phù hợp với nhu cầu tỉnh Các cán tuyển dụng theo sách thu hút tỉnh phát huy tinh thần trách nhiệm, bước áp dụng tốt kiến thức đào tạo tham mưu, đề xuất giải hiệu công việc quan, đơn vị lĩnh vực Nhiều cán nhận nhiệm vụ chủ động xây dựng chương trình cơng tác phát đề xuất chủ trương, giải pháp theo chức năng, nhiệm vụ Đánh giá đề xuất số giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà Giang 5.1 Đánh giá chung * Ưu điểm Thứ nhất, mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý áp dụng tỉnh Hà Giang bước đầu xây dựng từ sở lý luận, thực tiễn có kết ban đầu đáng khích lệ Đặc biệt, chương trình đào tạo cán qua luân chuyển đạt nhiều thành công Thứ hai, quan tâm, ý đầu tư Đảng, Chính phủ, Ban đạo Tây Bắc với nội dung phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tạo tiền đề sở vững để tỉnh vùng Tây Bắc, có Hà Giang, 38 L Quân / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 triển khai ý tưởng, chương trình mang tính đột phá, có ý nghĩa thiết thực * Hạn chế Thứ nhất, số giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý triển khai thiếu tính đồng bộ, dẫn tới kết quả, hiệu giải pháp chưa cao Thứ hai, tỉnh Tây Bắc Hà Giang chưa mạnh dạn tiên phong đổi công tác cán phụ thuộc nhiều vào hướng dẫn bộ, ngành Trung ương Thứ ba, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thực gắn với khung lực chức danh, chủ yếu trọng chương trình đào tạo chuyên môn đại học sau đại học, đào tạo lý luận trị Các chương trình đào tạo tăng cường kỹ lãnh đạo, quản lý thiếu Thứ tư, tỉnh Tây Bắc Hà Giang cịn thiếu sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ bên ngồi để tạo mơi trường cạnh tranh hướng tới phát triển bền vững * Một số nguyên nhân Thứ nhất, điều kiện khó khăn địa lý điều kiện tự nhiên dẫn tới quy hoạch tổng thể phát triển vùng nhiều tồn tại, vướng mắc Do vậy, công tác quy hoạch tổng thể cán chưa thực xem giải pháp chiến lược để thúc đẩy phát triển phát triển bền vững vùng Thứ hai, trình độ, chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc cịn nhiều hạn chế, phần khơng nhỏ chưa đáp ứng yêu cầu công việc Thứ ba, lãnh đạo tỉnh Hà Giang tỉnh Tây Bắc trọng tới việc thu hút nhân lực chất lượng cao qua sách Tuy nhiên, đặc điểm địa lý, tự nhiên phát triển chưa tương xứng với tiềm tỉnh vùng Tây Bắc khiến cho việc thu hút nhân lực trình độ cao cịn gặp nhiều khó khăn 5.2 Một số giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng 5.2.1 Ứng dụng khung lực vào phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Nghiên cứu Boyatzis (2008) khung lực công cụ quan trọng quản trị nhân [19] Bên cạnh thực tiễn Hà Giang vùng Tây Bắc thiếu giải pháp đồng để phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Để xây dựng triển khai giải pháp đồng bộ, điểm quan trọng cần thống sở tảng để xây dựng giải pháp Tác giả đề xuất sử dụng khung lực công cụ hữu hiệu để xây dựng nhóm giải pháp gồm: đánh giá lực lãnh đạo; quy hoạch vị trí lãnh đạo, quản lý; đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý đạt chuẩn lực Ngoài ra, với cách tiếp cận khung lực, để có lãnh đạo, quản lý giỏi cần trọng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhà nghiên cứu khẳng định khả lãnh đạo, quản lý thứ phát triển Ngoại trừ số người có tố chất bẩm sinh, đa phần nhà lãnh đạo, quản lý vươn lên từ q trình tơi luyện Như vậy, khung lực chuẩn cho chức danh lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc sử dụng để đánh giá lực Sau đó, kết việc đánh giá sử dụng quan trọng việc xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng chuẩn lực Đối với công tác quy hoạch cán bộ, khung lực sử dụng để rà sốt, đánh giá L Qn / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 lực cán thuộc diện quy hoạch cho chức danh lãnh đạo, quản lý cấp 5.2.2 Thí điểm thi tuyển lãnh đạo cho chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, huyện, phịng Nhằm tạo mơi trường cạnh tranh hướng tới nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh vùng Tây Bắc, tác giả đề xuất mơ hình thí điểm thi tuyển nhân lực lãnh đạo, quản lý cho chức vụ quản lý khu vực hành cơng cấp sở, huyện, phịng Giai đoạn 1: Thí điểm thi tuyển số vị trí lãnh đạo, quản lý cấp sở, huyện, phòng chức trực thuộc huyện, phòng chức trực thuộc sở với quan đánh giá độc lập Giai đoạn 2: Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán lãnh đạo, quản lý tuyển dụng thông qua phương pháp thi tuyển theo quy định Nhà nước chức danh lãnh đạo, quản lý cấp Giai đoạn 3: Đánh giá hiệu mơ hình thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp khác (sở, huyện, phịng) để tìm ưu điểm, hạn chế đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu phương pháp thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý Giai đoạn 4: Đề xuất thực giải pháp nhân rộng mơ hình thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Kết luận Nghiên cứu làm rõ sở lý luận phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Trên sở nghiên cứu gắn với điều kiện thực tế khu vực hành cơng vùng Tây Bắc gồm thực trạng 39 nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý điều kiện nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang Nghiên cứu đề xuất mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành công giai đoạn tới Tài liệu tham khảo [1] Wart, M V., ”Public-Sector Leadership Theory: An Assessment”, Public Administration Review, 63 (2003) 2, 214 [2] Ngô Thành Can, “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước thiên niên kỷ mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (2001) [3] Phạm Quỳnh Hoa, Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước (Tập 1, 2), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2002 [4] Dirks, K T & Ferrin, D L., “Trust in Leadership: Meta-analytic Findings and Implications for Research and Practice”, Journal of Applied Psychology, 87(2002)4, 611 [5] Trương Xuân Cừ, “Nhu cầu thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc”, trình bày hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014 [6] Fry, L W., “Toward a Theory of Spiritual Leadership”, The Leadership Quarterly, 14(2003)6, 693-727 [7] De Jong, J P & Den Hartog, D N., “How Leaders Influence Employees’ Innovative Behaviour”, European Journal of Innovation Management, 10(2007)1, 41-64 [8] Bennis, W G & Nanus, B., Leaders, HarperBusiness Essentials, 2004 [9] Ingraham, P W & Getha-Taylor, H., “Leadership in the Public Sector Models and Assumptions for Leadership Development in the Federal Government”, Review of Public Personnel Administration, 24(2004)2, 95-112 [10] Đào Thanh Hải, Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, 2005 [11] Byham, W C., Smith, A B & Paese, M J., Grow Your Own Leaders: How to Identify, 40 L Quân / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 31, Số (2015) 31-40 [12] [13] [14] [15] Develop, and Retain Leadership Talent, Englewood Cliffs: Prentice Hall, 2002 Ngô Thành Can, “Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (2002) Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2003 Lại Đức Vượng, “Một số nội dung cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 12(2000), 24-38 Saunders, M., Lewis, P & Thornhill, A., Research Method for Business Student, The United Kingdom: Pearson, 2010 [16] Nguyễn Tiến Trung, “Phân tích đề xuất sách phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng cho cán dân tộc vùng Tây Bắc”, trình bày hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014 [17] Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân, “Áp dụng quản trị theo khung lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực cơng”, Tạp chí Cộng sản, 840 (2012)10 [18] Hồ Chí Minh tồn tập, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001 [19] Boyatzis, R E., “Competencies in the 21st Century”, Journal of Management Development, 27 (2008) Leadership and Management Development in the Public Sector in the Northern West Area: A Case Study of Hà Giang Lê Quân Vietnam National University, Hanoi, 144 Xuân Thủy Str., Cầu Giấy Dist., Hanoi, Vietnam Abstract: Research on leadership, management and leadership development framework has always received attentions of many researchers The paper focuses on clarifying the theoretical leadership and leadership development model in public sector Based on the qualitative research methods, through using the secondary database from different sources, the author clarified the current situation of leadership and leadership development model in Hà Giang Province - one of the typical mountainous provinces in the Northern West in Vietnam Thereby, the author proposed a model for the leadership and management development in the public sector of Ha Giang Province and the Northern West area Keywords: Leadership, leadership in public sector, Hà Giang, Northern West  ... nhân lực lãnh đạo, quản lý tỉnh Hà Giang Nguồn: Sở Nội vụ Hà Giang (2014) 4.3 Thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng tỉnh Hà Giang Mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, ... sở lý luận lãnh đạo, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng, mơ hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Nếu khu vực tư nhân, việc đào tạo, bồi dưỡng hay thuê lãnh đạo. .. pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng 5.2.1 Ứng dụng khung lực vào phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Nghiên cứu Boyatzis (2008) khung lực công cụ quan trọng quản