Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đối với đội ngũ công chức tại các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận nam từ liêm giai đoạn 2016 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** NGUYỄN VĂN CÔNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÕNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN NAM TỪ LIÊM GIAI ĐOẠN 2016- 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) Hà Nội - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** NGUYỄN VĂN CÔNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÕNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN NAM TỪ LIÊM GIAI ĐOẠN 2016- 2020 Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số: Chƣơng trình thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội - 2017 CAM KẾT Tác giả cam kết kết nghiên cứu luận văn kết lao động tác giả thu đƣợc chủ yếu thời gian học nghiên cứu chƣa đƣợc công bố chƣơng trình nghiên cứu ngƣời khác Những kết quản nghiên cứu tài liệu ngƣời khác (trích dẫn, bảng, biểu, cơng thức, đồ thị tài liệu khác) đƣợc sử dụng luận văn đƣợc tác giả đồng ý trích dẫn cụ thể Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị Kinh doanh pháp luật cam kết nói LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đƣợc Luận văn thạc sỹ này, trƣớc tiên muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể giảng viên trƣờng Đại học Quốc Gia Hà Nội – Khoa Quản trị Kinh doanh chia sẻ kiến thức quý báu làm tảng để tơi hồn thành Luận văn Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng, ngƣời tận tình hƣớng dẫn tơi suốt q trình thực Luận văn Mặc dù tơi có nhiều nỗ lực cố gắng để hoàn thành Luận văn, song với vốn kiến thức cịn hạn chế, Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi kính mong q Thầy, Cơ thơng cảm góp thêm ý kiến để Luận văn đƣợc hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH ii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: KHUÔN KHỔ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÕNG CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 1.1 Một số khái niệm chung nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ công chức phịng chun mơn thuộc UBND quận .8 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đội ngũ cơng chức phịng chuyên môn thuộc UBND quận 14 1.2 Vai trò, ý nghĩa, mục tiêu ngƣời quản trị công quản trị an ninh phi truyền thống quận, đặc điểm yếu tố ảnh hƣởng đến việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ công chức phịng chun mơn thuộc UBND quận .19 1.2.1 Vai trò, ý nghĩa, mục tiêu ngƣời quản trị công quản trị an ninh phi truyền thống quận đặc điểm việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun mơn thuộc UBND quận .19 1.2.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ công chức phịng chun mơn thuộc UBND quận 23 1.3 Khung lý thuyết hay tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực (đối với đội ngũ công chức) .27 1.3.2 Phẩm chất đội ngũ công chức 29 1.3.3 Chấp hành quy trình Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ 29 1.3.4 Tính khách quan hiệu công tác đánh giá công chức .29 1.3.5 Mức độ hài lòng công chức đƣợc quản trị 31 TÓM TẮT CHƢƠNG 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÕNG CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN NAM TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .32 2.1 Khái quát UBND quận Nam Từ Liêm 32 2.1.1 Lịch sử hình thành quận Nam Từ Liêm 32 2.1.2 UBND quận Nam Từ Liêm .33 2.1.3 Phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm 36 2.2 Thực trạng hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm .39 2.2.1 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm 40 2.2.2 Thực trạng công tác thu hút bố trí nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm 43 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đội ngũ công chức phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm 50 2.2.4 Thực trạng cơng tác rà sốt, đánh giá trì hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm .54 2.2.5 Nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm 62 2.2.6 Các yếu tố ảnh hƣởng tới hiệu nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm 63 TÓM TẮT CHƢƠNG 69 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÕNG CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN NAM TỪ LIÊM GIAI ĐOẠN 20162020 70 3.1 Phƣơng hƣớng nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực cơng chức phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2016 -2020 70 3.1.1 Hoạch định mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 70 3.1.2 Định hƣớng công việc cần thiết phải triển khai để nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực .70 3.2 Kiến nghị số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công chức phịng chun mơn UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2016 - 2020 .73 3.2.1 Nâng cao nhận thức kỹ quản lý công chức công tác quản trị nguồn nhân lực 73 3.2.2 Nâng cao hiệu công tác thu hút nguồn nhân lực 74 3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 3.2.3 Nâng cao hiệu cơng tác trì nguồn nhân lực .79 3.2.4 Kiến nghị số nội dung Cơ quan cấp .82 TÓM TẮT CHƢƠNG 84 KẾT LUẬN .86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC 92 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số lƣợng cơng chức phịng chun mơn thuộc quận Nam Từ Liêm 39 Bảng 2.2: Số liệu thu thập phân theo Giới tính: 40 Bảng 2.3: Số liệu thu thập phân theo Vị trí cơng tác: .40 Bảng 2.4: Số liệu thu thập phân theo Độ tuổi lao động: 41 Bảng 2.5: Số liệu thu thập phân theo Trình độ đào tạo: 42 Bảng 2.6: Số liệu thu thập theo Thâm niên công tác: .42 Bảng 2.7: Bảng Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho ngạch công chức: 45 Bảng 2.8: Độ cảm nhận lực công chức: .46 Bảng 2.9: Bảng Tình hình tuyển dụng cơng chức UBND quận Nam Từ Liêm 47 Bảng 2.10: Độ cảm nhận cơng tác bố trí cơng việc 48 Bảng 2.11: Tình hình đào tạo cơng chức UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2014 – 2016 .52 Bảng 2.13 Bảng tiêu chí đánh giá công chức quận Nam Từ Liêm: 55 Bảng 2.14: Độ cảm nhận lãnh đạo công tác đánh giá công chức: 58 Bảng 2.14: Độ cảm nhận công chức công tác đánh giá công chức: 60 Bảng 2.15: Bảng Tình hình biến động nhân giai đoạn 2014 – 2016: 60 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức phịng chun mơn quận Nam Từ Liêm 38 ii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời kỳ hội nhập kinh tế - quốc tế sâu rộng, bên cạnh môi trƣờng cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp, tổ chức hành cơng, đơn vị nghiệp quan Nhà nƣớc đối mặt với nguy thiếu hụt chất lƣợng xuống nguồn nhân lực so với đa dạng, tính động, chun nghiệp trình độ chun mơn hóa doanh nghiệp Theo quan niệm truyền thống, từ lâu nhân làm việc tổ chức hành công, đơn vị nghiệp quan Nhà nƣớc đƣợc coi trọng chiếm ƣu Bởi lý do, ngƣời dân quan niệm cán công chức, viên chức nhà nƣớc có việc làm ổn định, lâu dài, hƣởng chế độ đãi ngộ tốt nhƣ hƣu trí, bảo hiểm… Nhƣng thực tế nay, pháp luật có thay đổi nghiêng bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động doanh nghiệp, không đảm bảo khoản lƣơng, thu nhập, chế độ đãi ngộ mà chủ doanh nghiệp cịn phải đáp ứng điều kiện an tồn lao động, môi trƣờng lao động cho ngƣời lao động doanh nghiệp Việc thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị nhân tố định thành công mạnh tổ chức, đơn vị Trong điều kiện nay, để phát triển đƣợc tiềm năng, mạnh nguồn nhân lực, đơn vị cần phải biết tuyển chọn nhân tố phù hợp với yêu cầu tổ chức, biết xếp bố trí, đồng thời có kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ nhân có đủ kỹ năng, kiến thức làm chủ công nghệ đại, đáp ứng yêu cầu ngày đổi khoa học, kỹ thuật ứng dụng công việc Mặt khác, tổ chức cần phải tìm cách thức tốt để đánh giá lực chuyên môn kết thực công việc nhân viên yếu tố quan trọng để nhân viên gắn bó, trung thành cống hiến cho tổ chức Quận Nam Từ Liêm quận thuộc thành phố Hà Nội, đƣợc tách từ huyện Từ Liêm (quận Nam Từ Liêm Bắc Từ Liêm) từ ngày 01 tháng 04 năm 2014 Quận Nam Từ Liêm quận đầu việc xây dựng quyền thân thiện trách nhiệm, tạo đột phá công tác cải cách thủ tục hành Giải pháp trƣớc tiên giúp cho công chức UBND quận Nam Từ Liêm hiểu đƣợc ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công vụ quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm khách quan tham gia vào quy trình đánh giá Để giải pháp có tính chất đƣợc thực lâu dài cần phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, đổi sang hƣớng làm việc cách khách quan, làm cơng việc khơng cá nhân, quan hệ địi hỏi tự giác cao Khi đó, hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng nhƣ hoạt động cơng vụ nói chung thật có hiệu Tuy vậy, giải pháp thật chƣa có tính khoa học thật khó kiểm sốt tình cảm cá nhân cơng chức, nhìn chung cịn mang tính “chữa cháy” cơng vụ Do cần khẩn trƣơng tìm giải pháp có tính khoa học hơn, định lƣợng đƣợc việc b Xây dựng phƣơng pháp đánh giá kết cơng việc có tính khoa học hiệu - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt: Thực tế cơng vụ Việt Nam nói chung, quận Nam Từ Liêm nói riêng, phƣơng pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định nhƣng tƣơng đối phù hợp chƣa có phƣơng pháp đánh giá có tính khoa học để áp dụng Tuy nhiên, trƣờng hợp tất công chức thực nghiêm túc phƣơng pháp này, hiệu mang lại có ý nghĩa Do đó, để nâng cao hiệu công tác đánh giá kết làm việc, công chức cần thực nghiêm túc phƣơng pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét nhƣng cần phải áp dụng linh hoạt hơn, cụ thể là: + Thực nghiêm túc, khách quan phƣơng pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét, đòi hỏi cơng chức phải có “cái tâm” cơng việc + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phƣơng pháp đánh giá khác đƣợc sử dụng công vụ khác giới Điều thể “cái tầm” công chức làm công tác quản trị nguồn nhân lực 80 + Nghiên cứu phƣơng pháp đánh giá theo hợp đồng ngƣời làm việc doanh nghiệp để áp dụng vào quan Nhà nƣớc sở đảm bảo theo quy định pháp luật - Nhanh chóng xây dựng hệ thống bảng mô tả chức danh công việc: Đây cơng việc có khối lƣợng lớn, địi hỏi phân tích, nghiên cứu cơng phu cần phối hợp nhiều quan, đơn vị Tuy nhiên, cần lƣu ý bảng mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hƣởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo công chức thực thi công vụ Với bảng mô tả chức danh cần làm rõ vị trí cơng việc tổ chức, kết cần đạt đến mức độ nào…; không thiết phải quy định chi tiết việc cần làm để đạt đƣợc kết - Người đứng đầu quan hành Nhà nước phải khách quan có tầm nhìn cơng tác đánh giá cơng chức: + Phƣơng pháp đánh giá công chức nhƣ có ƣu điểm đề cao đƣợc tính trách nhiệm ngƣời đứng đầu đơn vị hành Nhà nƣớc Nhƣng điều yếu tố tiêu cực, yếu tố gây cản trở việc đánh giá kết công việc công chức cơng chức tham gia vào q trình đánh giá cơng chức ngƣời cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hƣởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá + Vì vậy, ngƣời đứng đầu quan, đơn vị cần phải thực công vụ cách khách quan, có “cái tâm”, cơng việc khơng thân hay cá nhân khác Đặc biệt phải có tƣ duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận cơng chức Tóm lại, việc đánh giá xác kết thực cơng việc công chức bƣớc q trình chun nghiệp hóa đội ngũ cơng chức UBND quận Nam Từ Liêm Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bƣớc đại, phải đặc biệt trọng công tác 3.2.3.2 Hồn thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt cơng chức Căn vào kết đánh giá lực công chức kết đánh giá thực công việc cơng chức, lãnh đạo phịng ban có phƣơng án lựa chọn, sử 81 dụng bố trí nhân đảm đƣơng vị trí lãnh đạo, quản lý có nhu cầu Trong đó, cơng tác chuẩn bị quy hoạch nguồn quan trọng ngồi lực phẩm chất cá nhân, cơng chức làm công tác lãnh đạo cần phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, trị trải nghiệm qua thực tiễn để có chiều hƣớng triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu quản lý, điều hành Quy hoạch công chức phải đảm bảo phƣơng châm “mở” và“động” Quy hoạch “mở” chức danh cần quy hoạch nhiều ngƣời ngƣời quy hoạch vào số chức danh; khơng khép kín phịng, quan, đơn vị Quy hoạch “động” quy hoạch đƣợc rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hƣớng phát triển công chức; đƣa khỏi quy hoạch ngƣời khơng đủ tiêu chuẩn, điều kiện, khơng có triển vọng phát triển, không đáp ứng với nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt Ngồi ra, để chức trì nguồn nhân lực có hiệu cần có sách khuyến khích, động viên cơng chức thực có lực, trình độ chun mơn kỹ quản lý giỏi, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân để họ không “nhảy việc” sang khu vực kinh tế tƣ nhân, giúp tổ chức chủ động việc xây dựng đội ngũ cơng chức có chất lƣợng, đạt hiệu cao 3.2.4 Kiến nghị số nội dung Cơ quan cấp 3.2.4.1 Đối với UBND thành phố Hà Nội - UBND thành phố Hà Nội giao Sở Nội vụ phối hợp quan, đơn vị có liên quan rà sốt quy định hành tình hình thực tế thành phố Hà Nội; nghiên cứu hồn thiện quy trình thi tuyển cơng chức Trong quy định rõ tiêu chuẩn lực, đạo đức vị trí tuyển dụng, xây dựng thang đo lƣờng lực công chức, đánh giá công chức, đánh giá kết thực cơng việc cơng chức cách xác, khoa học, hiệu để sàng lọc ứng viên thực xuất sắc phục vụ cho quan hành Nhà nƣớc - UBND thành phố Hà Nội cân đối ngân sách hàng năm, cấp kinh phí giao quyền tự chủ công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho Sở, ban, ngành địa phƣơng thực Nhƣ vậy, quan tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức đáp ứng nhu cầu thực tế đơn vị 82 3.2.4.2 Đối với Sở, ban ngành - Các Sở ngành có liên quan (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Khoa học Công nghệ ) tham mƣu UBND thành phố Hà Nội thƣờng xun có sách khuyến khích, hỗ trợ cơng chức tự học tập nâng cao trình độ, đồng thời xây dựng chế để huy động nguồn lực từ bên ngoài, nguồn tài trợ để tăng cƣờng đào tạo công chức Đồng thời, xây dựng chế đánh giá hiệu sử dụng sau đào tạo để có điều chỉnh phù hợp kế hoạch, quy hoạch đào tạo Tránh đào tạo chạy theo số lƣợng nhƣng không đảm bảo đạt yêu cầu chất lƣợng, nghĩa cơng chức đƣợc đào tạo có đầy đủ cấp nhƣng không làm đƣợc việc thực tế Tổ chức tốt việc kết hợp sách thu hút, đãi ngộ, tuyển dụng với đào tạo, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo (đào tạo gắn với quy hoạch) - Rà soát lại quy định tiêu chuẩn chức danh, đối tƣợng để điều chỉnh, bổ sung phù hợp nhằm đảm bảo cho việc đào tạo có hiệu 83 TĨM TẮT CHƢƠNG Qua phần trình bày sở lý luận Chƣơng phân tích, đánh giá thực trạng nhƣ ƣu điểm, hạn chế thuận lợi khó khăn việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm Chƣơng 2, tác giả nghiên cứu đề xuất số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Chƣơng Luận Văn Để có giải pháp đồng cho việc kiện tồn nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2016 -2020, tác giả đƣa ba nội dung bản: - Cần hoạch định mục tiêu quản trị nguồn nhân lực sở sách chế đặc thủ địa phƣơng tiêu cấp giao xuống theo thời điểm, giai đoạn; - Trên sở mục tiêu hoạch định cho nguồn nhân lực giai đoạn 2016 -2020; UBND quận Nam Từ Liêm cần định hƣớng nhiệm vụ triển khai (định hƣớng nhiệm vụ chung nhiệm vụ cụ thể cho yếu tố ảnh hƣởng đến việc quản trị nguồn nhân lực) thời gian tới; - Thông qua mục tiêu, nhiệm vụ đƣợc hoạch định; UBND quận Nam Từ Liêm cần thiết phải thực số giải pháp cụ thể mang tính cấp bách thời điểm nội dung: + Nâng cao nhận thức kỹ quản lý công chức quản lý nguồn nhân lực; + Nâng cao hiệu công tác thu hút nguồn nhân lực; + Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; + Nâng cao hiệu công tác đánh giá trì nguồn nhân lực - Bên cạnh đó, tác giả mạnh dạn đƣa kiến nghị đề xuất UBND thành phố Hà Nội Sở, ban ngành có liên quan vấn đề nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2016 - 2020 Tất mục tiêu xây dựng đội ngũ cơng chức có lực trình độ chun môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho thành cơng lâu dài quận Điều có nghĩa góp phần hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực kinh tế khác thời 84 gian tới, cần có sách ƣu đãi riêng để thu hút nhân tài nhằm gắn việc phát triển kinh tế - xã hội quận với tiến trình cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nƣớc thời kỳ đổi 85 KẾT LUẬN Trong giai đoạn nay, yêu cầu hội nhập quốc tế ngày cao, địi hỏi trình độ nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực phải tƣơng đồng với quốc tế Nguồn nhân lực hành có vai trị vơ quan trọng, thực tốt việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ công chức việc làm cần thiết quan hành Nhà nƣớc cấp cao mà cấp ban ngành địa phƣơng Đặc biệt, thời đại kinh tế tri thức nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt nhu cầu cấp bách tối quan trọng để quan, đơn vị đáp ứng đƣợc hiệu quản lý Nhà nƣớc tình hình mới, đảm bảo phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc Chính vậy, cần phải có đội ngũ công chức tinh thần không ngừng rèn luyện để có phẩm chất đạo đức tốt, có tƣ mới, phong cách làm việc khoa học hiệu yêu cầu cấp bách nhiệm vụ trọng tâm trình cải cách hành để hồn thiện quản trị nguồn nhân lực quan hành Nhà nƣớc Do đặc thù quan hành Nhà nƣớc nên UBND quận Nam Từ Liêm phải chấp hành quy định cấp nên công tác quản trị nguồn nhân lực đội ngũ công chức UBND quận cịn hạn chế định Vì phạm vi nghiên cứu Luận văn, tác giả phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm nhằm xác định ƣu điểm, hạn chế (nguyên nhân hạn chế) đề xuất số giải pháp, kiến nghị cần thiết để áp dụng thực tiễn công tác nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ công chức phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm Từ kết nghiên cứu có đƣợc, đồng thời với tâm huyết công chức UBND quận Nam Từ Liêm; tác giả mong muốn góp phần cơng sức vào nghiệp phát triển quận Nam Từ Liêm Hạn chế đề tài: Qua trình nghiên cứu, tác giả gặp số khó khăn định mơ hình nghiên cứu theo lý thuyết thƣờng đƣợc áp dụng cho loại hình doanh nghiệp, lại đƣợc tác giả áp dụng cho mô hình quan hành 86 Nhà nƣớc Vì vậy, phần sở lý luận giải pháp có số điểm chƣa phù hợp Đồng thời, việc trả lời phiếu khảo sát cịn mang tính qua loa nên chƣa đảm bảo thơng tin xác đầy đủ Hướng nghiên cứu tiếp theo: Dựa vào kết nghiên cứu này, nhà nghiên cứu nghiên cứu sâu sở lý luận quản trị nguồn nhân lực để áp dụng nghiên cứu cho mơ hình quan hành Nhà nƣớc; phân tích rõ thực trạng xác định nhân tố tác động, mối quan hệ để xây dựng giải pháp thiết thực có tính khả thi cao thực tế Mặc dù, tác giả có nhiều cố gắng nhƣng hạn chế định mặt kiến thức thời gian nghiên cứu nên đề tài chắn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Vì vậy, tác giả mong nhận đƣợc thông cảm ý kiến đóng góp quý báu Quý thầy cô, bạn bè đọc giả để giúp Luận văn tác giả đƣợc hoàn thiện Trân trọng cảm ơn./ 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Văn pháp luật: Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Tổ chức quyền địa phƣơng năm 2015; Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật số: 22/2008/QH12 Quốc hội cán bộ, công chức ngày 13/11/2008; Chính phủ nƣớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số: 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức; Chính phủ nƣớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/08/2010 sửa đổi số điều Nghị định số: 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Bộ Nội vụ, Thông tƣ số: 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định số: 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ; Bộ Nội vụ, Thơng tƣ số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 sửa đổi, bổ sung số điều Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 Bộ Nội vụ quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định số: 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ; Bộ Nội vụ, Thơng tƣ 06/2013/TT-BNV ngày 17/07/2013 bãi bỏ Điều 19 Thông tƣ 13/2010/TT-BNV hƣớng dẫn tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Bộ trƣởng Bộ Nội vụ ban hành; Bộ Nội vụ, Thông tƣ 03/2015/TT-BNV ngày 10/03/2015 sửa đổi Điều Thông tƣ 13/2010/TT-BNV quy định tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Bộ trƣởng Bộ Nội vụ ban hành; 88 Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức, viên chức; 10 Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; 11 Chính phủ nƣớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị số: 132/NQCP ngày 27 tháng 12 năm 2013 điều chỉnh địa giới hành huyện Từ Liêm để thành lập 02 quận 23 phƣờng thuộc thành phố Hà Nội; 12 UBND thành phố Hà Nội, Quyết định số: 341/QĐ-UBND ngày 20/01/2010 việc tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố Hà Nội; 13 UBND thành phố Hà Nội, Quyết định số: 1510/QĐ-UBND ngày 20 tháng 03 năm 2014 việc tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm 14 UBND quận Nam Từ Liêm, Quyết định số 3789/QĐ- UBND ngày 11/07/2016 quy định phân công nhiệm vụ công tác thành viên UBND quận Nam Từ Liêm nhiệm kỳ 2016 -2021; 15 UBND thành phố Hà Nội, Quyết định số 522/QĐ-UBND ngày 25/01/2017 việc ban hành quy tắc ứng xử cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động quan thuộc thành phố Hà Nội; 16 UBND thành phố Hà Nội, Quyết định số 1665/QĐ-UBND ngày 10/03/2017 việc ban hành quy tắc ứng xử nơi công cộng địa bàn thành phố Hà Nội; II Giáo trình sách chuyên khảo: 17 PGS.TS Hồng Đình Phi - Chủ nhiệm khoa Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học Quốc gia Hà Nội, “Giáo trình Quản trị rủi ro an ninh doanh nghiệp”; 18 Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”; 19 Vũ Bá Thể, năm 2005, “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động – Xã hội; 89 20 Tạ Kiều An, Ngô Thị Ánh, Nguyễn Văn Hóa, Nguyễn Hồng Kiệt, Đinh Phƣợng Dƣơng (2004),“Quản lý chất lượng tổ chức”, Nhà xuất thống kê; 21 Vũ Đình Bách, năm 1998, “Những vấn đề kinh tế học vĩ mô”, Nhà xuất Thống kê Hà Nội; 22 Nguyễn Thị Cành năm 2004, “Giáo trình phương pháp phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế”, Nhà xuất đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh; 23 Mai Quốc Chánh, năm 1999, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước”, Nhà xuất trị Quốc gia; 24 Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai năm 2004, “Giáo trình phương pháp kỹ năm quản lý nhân sự”, Nhà xuất lao động xã hội Hà Nội; 25 Nguyễn Quang Dong, năm 2001, “Bài giảng kinh tế lượng”, Trƣờng đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội; 26 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004, “Giáo trình quán trị nhân lực”, Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội; 27 Nguyễn Minh Đƣờng, năm 1996, “Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới”, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội; 28 Ngơ Đình Giao, năm 1998, “Kinh tế vĩ mô”, nhà xuất thống kê Hà Nội; 29 Học viện hành quốc gia, năm 2005, “Quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước”, Nhà xuất đại học Quốc gia, Hà Nội; 30 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng, năm 2001, “Quản trị học”, Nhà xuất Thống kê; 31 Vũ Trọng Hùng , năm 2002, “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Thống kê; 32 Nguyễn Đắc Hƣng, năm 2007, “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội; 33 Nguyễn Bách Khoa, năm 2003, “Maketing nguồn nhân lực”, Nhà xuất Thống Kê Hà Nội; 90 III Luận văn, luận án: 34 Lê Văn Khoa, năm 2008, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN”, đề tài khoa học; 35 Nguyễn Ngọc Nga, năm 2011, “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN”, luận văn Thạc sỹ; 36 Nguyễn Ngọc Bích năm 2012, “Hồn thiện pháp luật dịch vụ cơng lĩnh vực hành Việt Nam nay”, Luận án Tiến sĩ Luật học; 37 Nguyễn Kim Diện, năm 2007, “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành tỉnh Hải Dương”, Luận án tiến sĩ khoa học kinh tế; 38 Lê Quang Thạch, năm 2013, “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn xã, thị trấn huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị”, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế; IV Tạp chí: 39 Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”; 40 Nguyễn Hữu Hải, năm 2010, “Tiêu chí đánh giá chất lượng cung ứng dịch vụ cơng quan hành nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc tháng 3/2010l 41 Hồng Hữu Hịa, năm 2001, “Phân tích số liệu thống kê”, Đại học kinh tế Huế; 42 Nguyễn Văn Mạnh, năm 1999, "Thực trạng giải pháp đổi tổ chức hoạt động Chính quyền sở cải cách hành chính", Tạp chí Lý luận; 43 Diệp Văn Sơn, năm 2012, “Xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho máy hành chính”, Tạp chí phát triển nhân lực (số - 2012); 44 Trần Hƣơng Thanh, năm 2010, “Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động cán bộ, cơng chức quan nhà nước”, Học viên trị Hành Quốc gia Hồ Chí Minh 91 PHỤ LỤC PHIẾU CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỐI VỚI CƠNG CHỨC CÁC PHỊNG CHUN MÔN THUỘC UBND QUẬN NAM TỪ LIÊM Câu hỏi 1: Ông/bà lãnh đạo quận Nam Từ Liêm hay công chức phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm (Đánh dấu X vào ):  Lãnh đạo quận  Cơng chức phịng chun mơn thuộc quận Câu hỏi 2: Ông/bà thuộc độ tuổi lao động sau (Đánh dấu X vào ): Dƣới 30 tuổi Từ 45 đến 54 Từ 30 đến 44 Trên 55 Câu hỏi 3: Ơng/bà có trình độ đào tạo sau Đánh dấu X vào ): Trên đại học Đại học Cao đẳng – trung cấp Câu hỏi 4: Thâm niên công tác Anh/chị quận Nam Từ Liêm (Đánh dấu X vào ): Dƣới 10 năm Trên 20 năm Từ 10 đến 20 năm Câu hỏi 5: Cảm nhận Ông/bà lực cá nhân theo tiêu chí sau (Xin vui lịng đánh dấu (X) vào phương án trả lời mà ông/bà lựa chọn): Tiêu chí Đối tƣợng khảo sát Số lƣợng Số lƣợng hài khảo sát lòng (Ngƣời) (Ngƣời) 92 Số lƣợng hài lòng (Ngƣời) Số lƣợng hài lòng mức độ trung bình (Ngƣời) Số lƣợng khơng hài lịng (Ngƣời) Có đủ khả để thực tốt cơng việc đƣợc giao Có thái độ nghiêm túc thực cơng việc Có phƣơng pháp thực cơng việc đƣợc giao cách hợp lý Nhanh chóng nắm bắt ý kiến đạo hƣớng dẫn Phối hợp tốt với thực công việc đƣợc giao Am hiểu sâu lĩnh vực quản lý Thái độ mực với ngƣời dân Lãnh đạo Công chức Lãnh đạo Công chức Lãnh đạo Công chức Lãnh đạo Công chức Lãnh đạo công chức Lãnh đạo Công chức Lãnh đạo Công chức Câu hỏi 6: Cảm nhận Anh/chị việc đƣợc bố trí cơng việc quận Nam Từ Liêm (Xin vui lòng đánh dấu (X) vào phương án trả lời mà ơng/bà lựa chọn): Tiêu chí Đối tƣợng khảo sát Cơng việc phù hợp với trình độ công chức Công chức cảm thấy vui vẻ làm việc Phát huy đƣợc lực công chức Cơng việc bố trí gây khó khăn cho cơng chức Cơng việc bố trí thấp trình độ cơng chức Lãnh đạo Công chức Lãnh đạo Công chức Lãnh đạo Công chức Lãnh đạo Công chức Lãnh đạo Công chức Số lƣợng hài lòng Số lƣợng Số lƣợng Số lƣợng mức hài khảo sát hài lòng độ lòng (Ngƣời) (Ngƣời) trung (Ngƣời) bình (Ngƣời) Số lƣợng khơng tự hài lòng (Ngƣời) Câu hỏi 7: Cảm nhận Anh/chị việc đánh giá công chức UBND quận Nam Từ Liêm (Đánh dấu X vào ): a Việc đánh giá kết xác: 93 Đồng ý Khơng đồng ý b Tiêu chí đánh giá kết thực công việc rõ ràng: Đồng ý Không đồng ý c Cơng tác đánh giá giúp nhìn khuyết điểm: Đồng ý Không đồng ý d Kết đánh giá đƣợc sử dụng làm bổ nhiệm vị trí quan trọng: Đồng ý Khơng đồng ý e Có chƣa hợp lý phƣơng pháp đánh giá kết công việc nay: Đồng ý Không đồng ý 94 ... KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** NGUYỄN VĂN CÔNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÕNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN NAM TỪ LIÊM GIAI ĐOẠN... THUYẾT VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÕNG CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 1.1 Một số khái niệm chung nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức. .. hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực đội ngũ cơng chức phịng chun mơn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2016 – 2020 - Góp phần nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực Nhà nƣớc