Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nâng cao sự gắn kết cho nhân viên tại công ty TNHH VSIP bắc ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ THÙY NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VSIP BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ THÙY NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VSIP BẮC NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Cao Tô Linh HÀ NỘI – 2018 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp „„Nghiên cứu đề xuất số giải pháp nâng cao gắn kết cho nhân viên Công ty TNHH VSIP Bắc Ninh‟‟ cơng trình nghiên cứu thực cá nhân, thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn khoa học Tiến sĩ Cao Tô Linh Các số liệu, tài liệu tham khảo kết luận văn trung thực, thực tế Công ty VSIP Bắc Ninh, chưa cơng bố hình thức trước trình, bảo vệ cơng nhận „„hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế‟‟ đại học Bách Khoa Hà Nội Tôi xin khẳng định trung thực lời cam đoan Trong q trình nghiên cứu hồn thành luận văn này, cho phép được: Trân trọng cám ơn Quý thầy, cô Viện Kinh tế & quản lý truyền đạt cho kiến thức suốt hai năm học Thạc sỹ trường Chân thành cám ơn Ban lãnh đạo đồng nghiệp Công ty VSIP Bắc Ninh tạo điều kiện cho tơi có thời gian tham gia học tập giúp đưa giải pháp nhằm nâng cao gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh Đặc biệt, xin trân trọng cám ơn Tiến sỹ Cao Tô Linh Giảng viên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, người hướng dẫn khoa học luận văn, giúp tơi hình thành ý tưởng, nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành tốt đề tài Một lần nữa, xin chân thành cám ơn giúp đỡ quý báu mà thầy, cô Viện Kinh tế & Quản lý Ban lãnh đạo Công ty VSIP Bắc Ninh dành cho suốt thời gian học hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Người thực Nguyễn Thị Thùy i Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC S Đ , H NH V viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan nghiên cứu đề tài liên quan đến gắn kết nhân viên Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu tổng quát 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 3.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 3.4 Phương pháp nghiên cứu xử lý thông tin Ý nghĩa nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯ NG C SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm, tầm quan trọng, ý nghĩa, thành phần tạo nên gắn kết tiêu chí đo lường 1.1.1 Khái niệm gắn kết 1.1.2 Tầm quan trọng gắn kết nhân viên 10 1.1.3 Ý nghĩa gắn kết 11 1.1.4 Các thành phần tạo nên gắn kết nhân viên 11 1.1.5 Các tiêu chí đo lường gắn kết 12 1.2 Các nghiên cứu liên quan đến hài lòng, động lực làm việc gắn kết 13 1.2.1 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (Expectancy theory) 13 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner 14 1.2.3 Mơ hình Nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 14 1.2.4 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 16 ii Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.2.5 Học thuyết hai yếu tố Frederic Herzberg (Two Factors Theory) 17 1.2.6 Nghiên cứu Marko Kukanja (2012) 19 1.2.7 Mơ hình nghiên cứu Boeve (2007) 19 1.3 Các yếu tố tác động tới gắn kết nhân viên 20 1.4 Các định hướng nâng cao gắn kết nhân viên 21 1.4.1 Nâng cao gắn kết công việc 22 1.4.2 Nâng cao gắn kết tổ chức 24 1.5 Một số kinh nghiệm nhằm nâng cao gắn kết nhân viên với công ty học kinh nghiệm cho VSIP Bắc Ninh 27 1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao gắn kết Tập Đoàn Đất Xanh 28 1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao gắn kết Tập đoàn Hùng Vương 29 1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH VSIP Bắc Ninh 30 TỔNG KẾT CHƯ NG 32 CHƯ NG THỰC TR NG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN V C C YẾU T T C Đ NG T I SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN T I VSIP BẮC NINH 33 2.1 Giới thiệu thông tin chung VSIP 33 2.1.1 Thông tin chung VSIP 33 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty VSIP Bắc Ninh 35 2.1.3 Tầm nhìn văn hóa VSIP Bắc Ninh 36 2.1.4 Sản phẩm kinh doanh 37 2.1.5 Cơ cấu máy VSIP Bắc Ninh 37 2.1.6 Nguyên tắc hoạt động máy quản lý công ty 39 2.2 Thực trạng hoạt động VSIP Bắc Ninh 40 2.2.1 Tình hình chung thị trường bất động sản năm 2016 40 2.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh VSIP Bắc Ninh 40 2.2.3 Hiện trạng nhân Công ty VSIP Bắc Ninh 41 2.3 Hiện trạng gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh 43 2.3.1 Tình hình nhân viên nghỉ việc 43 2.3.2 Sự nỗ lực cống hiến cho công việc 45 2.3.3 Sản phẩm chất lượng dịch vụ 45 2.3.4 Sự hài lòng khách hàng 47 iii Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.3.5 Các tiêu tài doanh nghiệp 48 2.4 Đo lường yếu tố tạo gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh 49 2.4.1 Giới thiệu phương pháp khảo sát 49 2.4.2 Các thức xây dựng bảng câu hỏi 50 2.4.3 Cách thức xác định thu thập quy mơ kích thước mẫu 51 2.4.4 Cách thức tiến hành điều tra 51 2.4.5 Phương pháp xử lý số liệu kết nghiên cứu 52 2.5 Phân tích thực trạng yếu tố tạo gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh53 2.5.1 Sự thách thức đa dạng công việc 53 2.5.2 Sự phản hồi lãnh đạo đồng nghiệp 56 2.5.3 Đào tạo hội thăng tiến 58 2.5.5 Sự ghi nhận đánh giá thành tích 63 2.5.6 Chế độ đãi ngộ (Lương thưởng phúc lợi) 64 2.5.7 Mức độ tự chủ công việc 68 2.5.8 Mức độ gắn kết nhân viên 69 2.6 Đánh giá chung trạng gắn kết nhân viên yếu tố tạo gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh 71 2.6.1 Những điểm mạnh 71 2.6.2 Những điểm hạn chế 73 2.6.3 Nguyên nhân điểm hạn chế 74 TÓM TẮT CHƯ NG 76 CHƯ NG ĐỀ XU T GIẢI PH P NÂNG CAO SỰ GĂN KẾT NHÂN VIÊN T I VISIP BẮC NINH 77 3.1 Phương hướng phát triển thách thức hoạt động quản trị nguồn nhân lực VSIP Bắc Ninh 77 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty TNHH Liên doanh VSIP 77 3.1.2 Phương hướng phát triển VSIP Bắc Ninh 78 3.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực VSIP Bắc Ninh 79 3.2 Một số giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh 80 3.2.1 Giải pháp “Chế độ đãi ngộ” 80 3.2.2 Giải pháp “ Chính sách đào tạo hội phát triển” 86 iv Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.2.3 Giải pháp “ Sự ghi nhận đánh giá thành tích” 91 3.2.4 Giải pháp “Sự thách thức đa dạng công việc” 97 3.2.5 Giải pháp “Sự phản hồi lãnh đạo đồng nghiệp” 98 3.3 Kiến nghị Công ty TNHH Liên doanh VSIP (VSIP JV Co., Ltd) 101 3.4 Điểm hạn chế hướng nghiên cứu đề tài 103 KẾT LUẬN 104 T I LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC 111 v Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC VIẾT TẮT KÝ HIỆU STT Ý NGHĨA NLĐ Người lao động KCN Khu công nghiệp DA Dự án KD, TT & CSKH Kinh doanh, tiếp thị chăm sóc khách hàng TNHH Trách nhiệm hữu hạn TB Trung bình BĐS Bất động sản 10 11 vi Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG Hình 1.4: Các yếu tố học thuyết của F.Herzberg 18 Bảng 1.1: Khung lực quản lý gắn kết nhân viên 23 Bảng 1.2: Bảng mô tả sách khen thưởng ảnh hưởng tới hiệu làm việc .25 Bảng 2.1: Danh sách nhân chủ chốt công ty 39 Bảng 2.2: Kết kinh doanh Công ty .41 Bảng 2.3: Hiện trạng nhân Công ty VSIP Bắc Ninh (2016-2017) 42 Bảng 2.4: Một số hoạt động điển hình trách nhiệm cộng đồng xã hội năm 2017 VSIP Bắc Ninh .43 Bảng 2.5: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2015 – 2017 43 Bảng 2.6: Cơ cấu giới tính nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2015 - 2017 44 Bảng 2.7: Bảng so sánh giá bán đất VSIP dự án khu vực .46 Bảng 2.8: Bảng thống kê số liệu khảo sát hài lòng khách hàng 2017 47 Bảng 2.9: Các tiêu tài .49 Bảng 2.10: Danh sách vấn sâu .49 Bảng 2.1: Bảng tổng hợp thông tin mẫu điều tra khảo sát 52 Bảng 2.12: Kết khảo sát thách thức, đa dạng công việc 54 Bảng 2.13: Chỉ tiêu doanh thu VSIP Bắc Ninh năm 2018 55 Bảng 2.14: Kết khảo sát phản hồi lãnh đạo đồng nghiệp 57 Bảng 2.15: Kết khảo sát đào tạo thăng tiến 59 Bảng 2.16: Kết khảo sát Môi trường làm việc 61 Bảng 2.17: Kết khảo sát ghi nhận đánh giá thành tích nhân viên .63 Bảng 2.18: Kết khảo sát lương thưởng phúc lợi 65 Bảng 2.19: Kết khảo sát mức độ tự chủ công việc 68 Bảng 2.20: Kết khảo sát mức độ gắn kết nhân viên 70 Bảng 2.21: Đề xuất quy trình đánh giá xét duyệt điều chỉnh tiền lương thưởng 83 Bảng 2.22: Bảng đề xuất chi tiết lớp đào tạo dự trù 2018 88 Bảng 2.23 Đề xuất số hoạt động khen thưởng ghi nhận thành tích 94 vii Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC S ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 01: Quy trình nghiên cứu Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất từ thuyết hai nhân tố Herzberg Teck-Hong Waheed (2011) 15 Hình 1.2: Tháp nhu cầu Maslow .16 Hình 1.3: Thuyết hai yếu tố Herzberg 18 Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu Boeve .20 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ thành lập Công ty liên doanh VSIP (VSIP JV) 34 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức máy quản trị Công ty VSIP Bắc Ninh 38 viii Luận văn Thạc sĩ QTKD - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Kiến nghị việc xây dựng chế hoạt động tài tự chủ, tự chịu trách nhiệm để từ VSIP Bắc Ninh chủ động cải tạo, mở rộng phát triển dự án mới, đầu tư sở vật chất, môi trường làm việc, đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho cán nhân viên giỏi để đạt mục tiêu kinh doanh phát triển cơng ty mà cịn mà cịn giữ chân người lao động gắn kết lâu dài hoàn thành tốt mục tiêu cơng việc, đóng góp chung vào phát - triển Tập đoàn Xây dựng áp dụng hệ thống đánh giá hiệu làm việc theo KPIs thông qua công cụ phần mềm công ty thành viên VSIP JV Đây công cụ đại giúp cho nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành mục tiêu quản lý chương trình hành động cụ thể cho phận, lĩnh vực cá nhân, thơng qua giúp cho việc đánh giá trở nên công minh bạch hơn, đảm bảo cho người lao động thực trách nhiệm bảng mơ tả cơng việc vị trí chức danh cụ thể tránh ảnh hưởng đến quyền lợi thiết thân họ việc tăng lương, xét thưởng, kỷ luật, sa thải kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá lực hài lịng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, góp phần làm giảm chi phí tăng suất lao động Có chế sách để thu hút sử dụng lao động, đặc biệt lao động chuyên gia, lao động trình độ cao cho phù hợp với thực tiễn như: tăng sách đãi ngộ để thu hút lao động trình độ thạc sĩ, tiến sĩ nhà quản lý giỏi Đưa sách đề bạt, tiền thưởng, học, tham quan, công tác nước ngồi, cách cơng khai, dân chủ, cơng Phải có gắn kết chặt chẽ quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng luân chuyển cán bộ, cán trẻ, cán có trình độ lực, Bố trí nguồn kinh phí hợp lý cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động, đặc biệt lao động quản lý, có hành động cụ thể cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị có đội ngũ lao động giỏi chuyên mơn, thành thạo tay nghề góp phần nâng cao chất lượng phục vụ hiệu kinh doanh Thường xun tiến hành phân tích cơng việc đưa mơ tả cơng việc có thay đổi chức danh tiến hành phân công lại công việc Bố trí xếp hợp lý nhân lực, đảm bảo xếp người, việc, phát huy hết khả lực người lao động 102 Luận văn Thạc sĩ QTKD - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Ln tìm tịi áp dụng sách, biện pháp khuyến khích người lao động hăng say, gắn bó với cơng việc giúp VSIP Bắc Ninh hoạt động ổn định phát triển Cụ thể chế độ trả công, khen thưởng, phúc lợi gắn liền với hiệu cơng việc sách kích thích mặt tinh thần Mặt khác, VSIP JV nên xây dựng chế quản lý nhân thống tồn hệ thống cơng ty con, cụ thể phải phân rõ quyền hạn, trách nhiệm phận, chức vụ công tác quản trị nhân lực 3.4 Điểm hạn chế hướng nghiên cứu đề tài Nghiên cứu mang lại số kết đóng góp định việc nâng cao gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh Bên cạnh đó, nghiên cứu tồn điểm hạn chế định Thứ nhất, nghiên cứu thực phạm vi VSIP Bắc Ninh- công ty thành viên Cơng ty Liên doanh VSIP nghiên cứu chưa phản ánh hết toàn khác gắn kết nhân viên nước khu vực với đặc điểm lực lượng lao động tương đồng Đây gợi ý cho nghiên cứu để đánh giá toàn diện vấn đề nghiên cứu Thứ hai, yếu tố đề tài nghiên cứu khơng thể bao hàm hết khía cạnh gắn kết nhân viên tổ chức, yếu tố khảo sát chưa đủ bao quát hết khía cạnh phù hợp với thực tế mẫu khảo sát VSIP Bắc Ninh Vì vậy, nghiên cứu sau gắn kết nhân viên bổ sung nhân tố như: Bản chất công việc; Nỗ lực nhân viên suất lao động cao; Tốc độ tăng trưởng doanh nghiệp lớn; Khả thành công doanh nghiệp lớn vào mô hình kiểm định xem có tác động hay khơng TĨM TẮT CHƯ NG Nội dung chương tập trung đề xuất giải pháp cụ thể, khả thi để khắc phục vấn đề tồn tại, yếu mà người lao động VSIP Bắc Ninh đánh giá thấp gắn kết Để gia tăng gắn kết VSIP Bắc Ninh cơng ty cần thực đồng thời nhóm giải pháp nhóm giải pháp về: chế độ đãi ngộ, phản hồi lãnh đạo đồng nghiệp, mức độ tự chủ công việc, đào tạo hội phát triển, ghi nhận đánh giá, thách thức đa dạng công việc, môi trường làm việc… Với giải pháp đề ra, tác giả tin tưởng tạo động lực từ làm tiền đề để tăng hiệu hoạt động VSIP Bắc Ninh 103 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Nghiên cứu ngày thực nhằm mục đích: (i) Xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh; (ii) Phân tích thực trạng gắn kết nhân viên nhân viên VSIP Bắc Ninh (iii) Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao gắn kết nhân viên tình hình VSIP Bắc Ninh Thông qua nghiên cứu trước gắn kết người lao động với tổ chức với hỗ trợ chuyên gia để hiệu chỉnh mơ hình cho phù hợp với điều kiện khảo sát đánh giá gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh, nghiên cứu tìm thành cơng hạn chế điều hành nhân đây, việc thực Chính sách tiền lương, phản hồi lãnh đạo, ghi nhận đánh giá, đào tạo hội phát triển Sau đó, nghiên cứu đề xuất số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế nêu Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cơng ty có sở để điều chỉnh, khắc phục hạn chế trình điều hành quản lý nhân sự, tạo động lực làm việc cho nhân viên từ ngày nâng cao gắn kết người lao động với VSIP Bắc Ninh 104 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu Tiếng Việt Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Đỗ Văn Phức (2010), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bách Khoa Hà Nội Đỗ Văn Phức (2010), Tổ chức cán bộ-lao động-tiền lương, Nhà xuất Bách Khoa Hà Nội Lê Tiến Thành, Kiến Văn (biên dịch 2011), Nghệ thuật Quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố HCM, TP Hồ Chí Minh TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II, Nhà xuất Lao động - Xã hội TS Nguyễn Hữu Lam (2002), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục 10 PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Trịnh Thùy Anh & Phan Tường Vi (2017), "Văn hóa doanh nghiệp, hài lịng cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện tử TP Hồ Chí Minh", Tạp chí Phát triển Kinh tế 28(2), 61-85 12 Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liêm, 2012 Sự gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hịa Tạp chí Phát triển kinh tế, số 264Dale Carnegie & Associates, 2012 Những Yếu Tố Gắn Kết Đội Ngũ Và Tầm Quan Trọng Của Chúng [pdf] địa chỉ: < http://engagement.vn/nhung-yeu-togan-ket-doi-ngu-vatam-quan-trong-cua-chung/> [30 tháng 05 năm 2014] 13 Đinh Nguyễn Hoài Nam, 2015 Nâng cao gắn kết nhân viên nhân viên tín dụng Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 14 Hồng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội: NXB Hồng Đức 105 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 15 Lê Quỳnh Như, 2015 Giải pháp gắn kết người lao động với tổ chức Công ty Bảo Hiểm Bưu Điện Sài Gòn Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 16 Nguyễn Thanh Sơn, 2015 Các giải pháp nâng cao hài lòng công việc nhân viên Agribank Bến Tre Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 17 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp 18 Thái Kim Phong, 2011 Ảnh hưởng chất lượng sống công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 19 Nguyễn Thị Thanh Trang (2016)- Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình Dương, Tp HCM Danh mục tiếng Anh Alfes, K, Truss, C, Soane, E C, Rees, C and Gatenby,M (2010) Creating an Engaged Workforce, London, CIPD Armstrong, M, Brown, D and Reilly, P (2010) Evidencebased Reward Management, London, Kogan Page Balain, S and Sparrow, P (2009) Engaged to Perform:A new perspective on employee engagement, Lancaster, Lancaster University Management School Chartered Institute of Personnel and Development (2012) Employee Engagement Factsheet, available at www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/ employee- engagement.aspx [accessed October 2012] Chartered Institute of Personnel and Development (2012) Where has all the trust gone? London, CIPD Christian, M S, Garza, A S and Slaughter, J E (2011) Work engagement: a quantitative review and test of its relations with task and contextual performance, Personnel Psychology, 64 (1), page 89–136 Coffman, C and Gonzalez-Molina, G (2002) Follow This Path, New York, Warner Business Books Conference Board (2006) Employee Engagement: A review of current research and its implications, New York, Conference Board Crawford, E R, Rich, B L, Buckman, B and Bergeron, J (2013) The antecendents and drivers of employee engagement in (eds) C Truss, R 106 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Deldridge, K Afles, A Shantz and E Soane, Employee Engagement in Theory and Practice, London, Routledge, page 57–81 10 Guest, D (2009) Review of Employee Engagement: Notes for a discussion (unpublished), prepared specifically for the MacLeod and Clarke 2009 review of employee engagement 11 Guest, D E (2013) Employee engagement: fashionablefad or long-term fixture? in (eds) C Truss, R Deldridge, K Afles, A Shantz and E Soane, Employee Engagement in Theory and Practice, London, Routledge, page 221–235 12 Hakanen, J J, Bakker, A B and Schaufeli, W B (2006) Burnout and work engagement among teachers, Journal of School Psychology, 43, pp 495–513 13 Harter, J K, Schmidt, F L and Hayes, T L (2002) Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis, Journal of Applied Psychology, 87, page 268–79 14 Jenkins, S and Delbridge, R (2013) Context matters: examining „soft‟ and „hard‟ approaches to employee engagement in two workplaces, International Journal of Human Resource Management, 24 (14), pp 2670–91 15 Kahn, W A (1990) Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work, Academy of Management Journal, 33 (4), page 692–724 16 Keenoy, T (2013) Engagement: A murmeration of objects? in (eds) C Truss, R Deldridge, K Alfes, A Shantz and E Soane, Employee Engagement in Theory and Practice, London, Routledge, pp 198–220 17 Lawler, E E (1986) High Involvement Management,San Francisco, CA, JosseyBass Lewis, R, Donaldson-Feilder, E and Tharani, T (2012) Management Competencies for Enhancing Employee Engagement, London, CIPD 18 Little, B and Little, P (2006) Employee engagement: conceptual issues, Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 10 (1), page 111–20 19 Locke, E A (1976) The nature and causes of job satisfaction, in (ed) M D Dunnette, Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago, Rand McNally, page 1297–343 20 Macey, W H and Schneider, B (2008) The meaning of employee engagement, Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1, pp 3–30 21 Macey, W H, Schneider, B, Barbera, K M and Young, S A (2009) Employee Engagement, Malden, MA, Wiley-Blackwell 107 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 22 MacLeod, D and Clarke, N (2009) Engaging for Success: Enhancing performance through employee engagement, London, Department for Business Innovation and Skills 23 Maslach, C and Jackson, S E (1981) The measurement of experienced burnout, Journal of Organizational Behaviour, (2) pp 99–113 24 McGregor, D (1960) The Human Side of Enterprise, New York, McGraw-Hill 25 Organ, D W (1988) Organizational Citizenship Behaviour: The good soldier syndrome, Lexington, MA, Lexington Books 26 Purcell, J (2013) Employee voice and engagement, in (eds) C Truss, R Deldridge, K Alfes, A Shantz and E Soane, Employee Engagement in Theory and Practice, London, Routledge, pp 236–49 27 Purcell, J, Kinnie, K, Hutchinson, N, Rayton, B and Swart, J (2003) People and Performance: How people management impacts on organizational performance, London, CIPD 28 Rees, C, Alfes, K and Gatenby, M (2013) Employee voice and engagement: connections and consequences, International Journal of Human Resource Management, 24 (14), pp 2780–98 29 Reilly, P and Brown, D (2008) Employee engagement: future focus or fashionable fad for reward management? WorldatWork Journal, 17 (4), pp 37– 49 30 Robertson, I T and Smith, M (1985) Motivation and Job Design, London, IPM 31 Robinson, D, Perryman, S and Hayday, S (2004) The Drivers of Employee Engagement, Brighton, Institute for Employment Studies 32 Saks, A M (2006) Antecedents and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, 21 (6), pp 600–19 33 Schaufeli, W B (2013) What is engagement? in (eds) C Truss, R Deldridge, K Alfes, A Shantz and E Soane, Employee Engagement in Theory and Practice, London, Routledge, pp 15–35 34 Sparrow, P (2013) Strategic HRM and employee engagement, in (eds) C Truss, R Deldridge, K Alfes, A Shantz and E Soane, Employee Engagement in Theory and Practice, London, Routledge, pp 99–115 35 Stairs, M and Galpin, M (2010) Positive engagement: from employee engagement to workplace happiness, in (eds) P A Linley, S Harrington and N Garcea, The Oxford Handbook of Positive Psychology and Work, New York, Oxford University Press 108 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 36 Storey, J (1989) From personnel management to human resource management, in (ed) J Storey, New Perspectives on Human Resource Management, London, Routledge, pp 1–18 37 Storey, J (2007) What is human resource management?, in (ed) J Storey, Human Resource Management: A critical text, London, Thompson Learning, pp 3–19 38 Towers Perrin (2003) Working Today: Understanding what drives employee engagement, New York, Towers Perrin 39 Truss, C, Deldridge, R, Alfes, K, Shantz, A and Soane, E (2013) Introduction, Employee Engagement in Theory and Practice, London, Routledge 40 Truss, C, Schantz, A, Soane, E, Alfes, K and Delbridge, R, (2013) Employee engagement, organizational performance and individual well-being: exploring the evidence, developing the theory, International Journal of Human Resource management, 24 (14), pp 2657–69 41 Truss, C, Soane, E, Edwards, C, Wisdom, K, Croll, A and Burnett, J (2006) Working Life: Employee attitudes and engagement, London, CIPD 42 Vance, R J (2006) Employee Engagement and Commitment: A guide to understanding, measuring and increasing engagement in your organization, Alexandria, VA, SHRM Foundation 43 Yalabik, Z Y, Popaitoon, P, Chowne, J A and Rayton, B A (2013) Work engagement as mediator between employee attitudes and outcomes, International Journal of Human Resource Management, 24 (14), pp 2799–823 44 AON Consulting, 2002 Commitment at Work 2002 Danh mục tài liệu Công ty - VSIP Bắc Ninh, 2016-2017 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016-2017 - VSIP Bắc Ninh: Hồ sơ cán nhân viên (2016) - VSIP JV‟s employee Handbook (2017) - VSIP Bắc Ninh (2016: Thỏa ước lao động tập thể 109 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỘT SỐ WEBSITE ĐƯ C S DỤNG ĐỂ THU THẬP THƠNG TIN, D LIỆU Cơng ty VSIP: http://www.vsip.com.vn Chartered Institute of Personl and Development: https://www.cipd.co.uk 110 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh/chị! Tôi Nguyễn Thị Thùy – học viên cao học Đại học Bách khoa Hà Nội Hiện thực luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Công ty TNHH VSIP Bắc Ninh” Để đề tài hoàn tất mang lại ý nghĩa thiết thực cho công ty, mong nhận hợp tác giúp đỡ Anh/Chị việc thực bảng khảo sát bên Tôi xin cam kết khảo sát mang tính chất phục vụ cho luận văn Mọi thông tin Anh/Chị cung cấp khảo sát hồn tồn bảo mật! Kính mong hợp tác Anh/Chị Em xin chân thành cảm ơn! Nếu Anh/Chị có thắc mắc nghiên cứu xin vui lịng liên hệ với tơi qua email: thuynguyen01051981@gmail.com Anh/chị vui lịng đánh dấu x vào thơng tin cá nhân phù hợp với câu hỏi dười đây: A Thông tin cá nhân Xin vui lòng cho biết:  Nam  Nữ Xin vui lòng cho biết Anh/chị thuộc độ tuổi đây:  Dưới 30 tuổi  Từ 31 – 40 tuổi  Từ 41– 50 tuổi  Từ 51– 60 tuổi Trình độ học vấn Anh/chị là:  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học học Anh/chị làm việc Bộ phận Công ty: g Hành chính, nhân 111  Trên Đại Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Anh/chị làm việc VSIP Bắc Ninh thời gian bao lâu:  Dưới năm  Từ – năm  Từ – năm  Từ năm trở lên Anh/Chị thể quan điểm cách đánh dấu (X) vào thích hợp (từ mức “Rất khơng hài lịng” đến mức “Hồn tồn hài lịng”) B- Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh Phương án trả lời TT Tiêu thức I Sự thách thức đa dạng cơng việc Cơng việc địi hỏi khả trí lực cao có nhiều thách thức Cơng việc phù hợp với tính cách, lực tơi Tơi thấy khó bắt kịp u cầu công việc Công việc thách thức Rất khơng hài lịng Lãnh đạo tạo điều kiện thay đổi môi trường làm việc nội công ty cho anh chị 112 Khơng hài lịng Tạm hài lịng Tương đối hài lịng Hồn tồn hài lịng Luận văn Thạc sĩ QTKD II Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Sự phản hồi lãnh đạo đồng nghiệp Tôi không nhận hỗ trợ đầy đủ từ lãnh đạo Cấp trao đổi ý kiến với công việc liên quan Đồng nghiệp phối hơp tốt với tơi để hồn thành cơng việc cách xuất sắc Tơi hịa thuận với đồng nghiệp Môi trường làm việc (cơ sở III vất chất làm việc, văn hóa doanh nghiệp) Văn phòng làm việc, trang thiết bị dụng cụ cung cấp cho xuất sắc Môi trường làm việc công ty tốt, sẽ, vệ sinh thống mát Cơng ty bảo đảm tốt điều kiện an toàn, bảo hộ lao động cho Anh/Chị Tôi nghĩ tổ chức nơi tuyệt vời để làm việc Tơi hài lịng giá trị tổ chức cách thức mà họ tiến hành kinh doanh IV Đào tạo hội phát triển 113 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Công ty ln tạo hội thăng tiến cho người có lực Công ty tạo điều kiện hỗ trợ kinh phí học tập, nâng cao chun mơn cho nhân viên Cơng ty cung cấp đầy đủ khóa đào tạo cho nhân viên để nâng cao chuyên môn thực tốt công việc minh Cơng ty có sách đào tạo nghề nghiệp rõ ràng Cơng ty có sách thăng tiến rõ ràng cho nhân viên V Sự ghi nhận Sự đóng góp tơi cơng nhận đầy đủ vào phát triển Công ty Anh/chị khen ngợi thường xuyên sau hoàn thành tiêu Anh/chị đánh giá có nhiều tiến việc xử lý cố phát sinh Anh/chị cơng nhận thành tích thơng báo tồn cơng ty Anh/chị tưởng thưởng xứng đáng đạt tiêu hàng tháng, hàng quý, năm 114 Luận văn Thạc sĩ QTKD VI Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng phúc lợi) Tiền lương tương xứng với lực kết thực công việc Lương công ty trả cạnh tranh với cơng ty khác Chính sách tiền thưởng có kích thích cao Chế độ phúc lợi đầy đủ, đa dạng thể quan tâm Công ty đến nhân viên Các khoản trợ cấp (ốm đau, hiếu hỷ, ); tham quan nghỉ dưỡng hàng năm tốt VII Mức độ tự chủ công việc nhân viên Được quyền định số công việc phù hợp với lực anh/chị Chức vụ tương xứng với quyền hạn trách nhiệm mà Anh/chị đảm nhận Anh/chị tham gia vào định có ảnh hưởng đến cơng việc VIII Mức độ gắn kết nhân viên với công ty Tơi tin tưởng tơi có tương lai tươi đẹp công ty Tôi dự định tiếp tục gắn bó với cơng ty 115 Luận văn Thạc sĩ QTKD Tôi luôn làm nhiều việc mức u cầu Tơi tình nguyện làm thêm việc khác ngồi cơng việc để cơng ty hồn thành mục tiêu đề Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! 116 ... chủ công việc Mô hình ? ?Nghiên cứu đề xuất nâng cao gắn kết nhân viên Công ty VSIP Bắc Ninh 1.6 Một số kinh nghiệm nhằm nâng cao gắn kết nhân viên với công ty học kinh nghiệm cho VSIP Bắc Ninh. .. Nội Ninh - Phân tích đánh giá thực trạng gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh nguyên nhân làm hạn chế gắn kết họ - Đề xuất giải pháp để nâng cao gắn kết nhân viên VSIP Bắc Ninh nhằm đạt hiệu cao công. .. lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn mà tác giả lựa chọn đề tài ? ?Nghiên cứu đề xuất số giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Công ty TNHH VSIP Bắc Ninh? ?? làm đề tài nghiên cứu luận