Đánh giá sự hài lòng và một số giải pháp đảm bảo sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH MTV 397 tổng công ty đông bắc bộ quốc phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - ĐẶNG THỊ NGỌC BÍCH ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV 397 – TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC - BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã đề tài: 2016BQLKT-SĐ203 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN HÀ NỘI – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết viết luận văn cách độc lập không sử dụng nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo khác ngồi tài liệu thơng tin liệt kê danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn Những phần trích đoạn hay nội dung tham khảo từ nguồn tham khảo liệt kê phần danh mục tài liệu tham khảo dạng đoạn trích dẫn hay lời diễn giải luận văn kèm theo thông tin nguồn tham khảo rõ ràng Bản luận văn chưa xuất chưa nộp cho Hội đồng khác chưa chuyển cho bên khác có quan tâm đến nội dung luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2018 TÁC GIẢ Đặng Thị Ngọc Bích i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC .ii DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC HÌNH VẼ .vi PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan hài lòng 1.1.1 Định nghĩa 1.1.2 Ý nghĩa việc mang lại hài lòng cho nhân viên 1.2 Các lý thuyết hài lịng cơng việc ngƣời lao động 1.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Mơ hình hai nhân tố Herzberg .6 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Vroom .7 1.2.4 Mô hình động thúc đẩy Porter Lawler .8 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc 1.3.1 Bản chất công việc 10 1.3.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến 10 1.3.3 Lãnh đạo 10 1.3.4 Đồng nghiệp 11 1.3.5 Thu nhập 11 1.4 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến hài lòng nhân viên .12 1.4.1 Nghiên cứu Foreman Facts 12 1.4.2 Nghiên cứu Schemerhon 12 1.4.3 Nghiên cứu Spector 12 1.4.4 Một số cơng trình nghiên cứu nước 12 1.5 Những lợi ích việc thỏa mãn đem lại hiệu làm việc cho nhân viên .13 1.6 Mối liên hệ hài lịng cơng việc gắn kết ngƣời lao động doanh nghiệp .15 1.6.1 Sự gắn kết người lao động doanh nghiệp 15 1.6.2 Mối liên hệ hài lòng gắn kết người lao động doanh nghiệp 15 KÊT LUẬN CHƢƠNG I 19 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LỊNG VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG TY TNHH MTV 397 20 ii 2.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV 397-Tổng công ty Đông Bắc 20 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty TNHH MTV 397 – Tổng công ty Ðông Bắc 20 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty TNHH MTV 397 – Tổng công ty Đông Bắc 23 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh công ty TNHH MTV 397 qua giai đoạn 27 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV 397 31 2.2 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng gắn kết nhân viên Công ty TNHH MTV 397-Tổng Công ty Đông Bắc 35 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 35 2.2.2 Điều tra thực tế Công ty TNHH MTV 397-Tổng Công ty Đông Bắc 37 2.2.3 Kết điều tra đánh giá mức độ hài lịng nhân viên cơng ty TNHH MTV 397 42 2.3 Đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng gắn kết nhân viên Công ty TNHH MTV 397 45 2.3.1 Nhân tố Nội dung công việc 45 2.3.2 Nhân tố Lương bổng chế độ đãi ngộ 48 2.3.3 Chính sách đào tạo thăng tiến nghiệp 52 2.3.4 Nhân tố ảnh hưởng từ Lãnh đạo 55 2.3.5 Nhân tố ảnh hưởng từ đồng nghiệp 58 2.3.6 Nhân tố ảnh hưởng từ môi trường làm việc 60 2.4 Đánh giá chung hài lịng cơng ty TNHH MTV 397 62 2.4.1 Những kết đạt 62 2.4.2 Một số hạn chế 63 2.4.3 Một số nguyên nhân hạn chế 63 KẾT LUẬN CHƢƠNG II 65 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV 397 .67 3.1 Định hƣớng phát triển Công ty đến năm 2020 67 3.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV 397 Giai đoạn đến năm 2020 69 3.3 Giải pháp đảm bảo hài lòng gắn kết nhân viên Công ty TNHH MTV 397 70 3.3.1 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố tiền lương, khen thưởng, phúc lợi 70 iii 3.3.2 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố lãnh đạo 72 3.3.3 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố văn hóa doanh ngiệp mơi trường làm việc 73 KẾT LUẬN CHƢƠNG III 75 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC .81 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố Herzberg -2001 27 -2010 28 -2014 30 -2017 31 Bảng 2.5: Cơ cấu cán bộ, công nhân viên công ty .33 Bảng 2.6: Tiền lương, thu nhập bình quân Giai đoạn năm 2011-2017 .35 Bảng 2.7: Các tiêu chí phân loại .38 Bảng 2.8 Kết điều tra nhân viên công ty TNHH MTV 397 .42 Bảng 2.9 Kết điều tra nhân viên Công ty TNHH MTV 397 (tiếp theo) .44 Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh Giai đoạn 2018-2020 .67 v DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu người Hình 1.2: Mơ hình kỳ vọng Victor Vroom (1964) .7 Hình 1.3: Mơ hình thúc đẩy động Porter Lawer Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV 397 – Tổng công ty Đơng Bắc 24 Hình 2.2: Chỉ tiêu sản xuất giai đoạn 1998-2001 .28 Hình 2.3: Chỉ tiêu sản xuất Giai đoạn 2002-2010 29 Hình 2.4: Chỉ tiêu sản xuất gia đoạn 2011-2014 .30 Hình 2.5: Chỉ tiêu sản xuất Giai đoạn 2015-2017 31 Hình 2.6: Cơ cấu người lao động theo trình độ Giai đoạn 2015-2017 .34 Hình 2.7: Cơ cấu người lao động theo giới tính Giai đoạn 2015-2017 34 Hình 2.8: Cơ cấu người điều tra theo độ tuổi 39 Hình 2.9: Cơ cấu người điều tra theo trình độ học vấn 39 Hình 2.10: Cơ cấu người điều tra theo vị trí làm việc .40 Hình 2.11: Cơ cấu người lao động theo giới tính .40 Hình 2.12: Cơ cấu người lao động theo thâm niên cơng tác .41 Hình 2.13: Nhân tố Nội dung công việc 45 Hình 2.14: Nhân tố Nội dung công việc 46 Hình 2.15: Nhân tố Nội dung cơng việc 47 Hình 2.16: Nhân tố Nội dung công việc 47 Hình 2.17: Nhân tố Lương bổng chế độ đãi ngộ 48 Hình 2.18: Nhân tố Lương bổng chế độ đãi ngộ 49 Hình 2.19: Nhân tố Lương bổng chế độ đãi ngộ 49 Hình 2.20: Nhân tố Lương bổng chế độ đãi ngộ 50 Hình 2.21: Nhân tố Lương bổng chế độ đãi ngộ 51 Hình 2.22: Nhân tố Lương bổng chế độ đãi ngộ 51 Hình 2.23: Nhân tố Lương bổng chế độ đãi ngộ 52 Hình 2.24: Chính sách đào tạo thăng tiến nghiệp 53 Hình 2.25: Chính sách đào tạo thăng tiến nghiệp 53 Hình 2.26: Chính sách đào tạo thăng tiến nghiệp 54 Hình 2.27: Chính sách đào tạo thăng tiến nghiệp 54 Hình 2.28: Nhân tố ảnh hưởng từ Lãnh đạo .55 Hình 2.29: Nhân tố ảnh hưởng từ Lãnh đạo .56 Hình 2.30: Nhân tố ảnh hưởng từ Lãnh đạo .57 Hình 2.31: Nhân tố ảnh hưởng từ Lãnh đạo .57 Hình 2.32: Nhân tố ảnh hưởng từ đồng nghiệp .58 vi Hình 2.33: Nhân tố ảnh hưởng từ đồng nghiệp .59 Hình 2.34: Nhân tố ảnh hưởng từ đồng nghiệp .59 Hình 2.35: Nhân tố ảnh hưởng từ môi trường làm việc 61 Hình 2.36: Nhân tố ảnh hưởng từ môi trường làm việc 61 Hình 2.37: Nhân tố ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp môi trường làm việc 62 vii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong môi trường kinh doanh ngày khốc liệt, doanh nghiệp cố gắng phát huy trì lợi cạnh tranh để thành công thị trường Lợi cạnh tranh tạo nhiều yếu tố có nguồn nhân lực Nhận thức đầy đủ mức độ hài lòng gắn kết người lao động nhân tố quan trọng định thành bại cơng ty; giúp cơng ty hiểu rõ mức độ thoả mãn nhân viên Từ có định xác để cải thiện môi trường làm việc, dùng người việc, khai thác nguồn lực người công ty mang lại hài lòng cao cho nhân viên Do lợi lâu dài người Mỗi thay đổi điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho Công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao khách hàng Đồng thời tổ chức cần phải thu hút, đào tạo trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao Thái độ nhân viên công việc ảnh hưởng đến kết làm việc họ Nhưng gắn kết nhân viên với tổ chức lại khó kiểm sốt nhân viên có lực, kỹ làm việc, nhu cầu, nguyện vọng, sở thích hồn cảnh cá nhân khác Để khai thác tốt nguồn nhân lực nhà quản lý phải tìm điều ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức cách thức phù hợp để tác động đến nhân viên, làm gia tăng gắn kết nhân viên với doanh nghiệp, từ giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu Đối với doanh nghiệp, thời kỳ kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày gay gắt, nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tạo lợi cạnh tranh Đặc biệt với doanh nghiệp đà phát triển, tìm kiếm khẳng định chỗ đứng thị trường Công ty TNHH MTV 397 lại cần phải ý đến hài lòng nhân viên Thúc đẩy phát triển Công ty nay, việc đánh giá hài lòng đảm bảo gắn kết nhân viên cơng ty hữu ích Từ thực tế tơi chọn đề tài “Đánh giá hài lòng số giải pháp đảm bảo gắn kết nhân viên Công ty TNHH MTV 397-Tổng cơng ty Đơng Bắc-Bộ Quốc Phịng” Mục tiêu nghiên cứu Trên sở đánh giá hài lịng cơng việc người lao động để đề xuất giải pháp làm tăng hài lòng cơng việc người lao động từ giúp họ gắn kết với Công ty TNHH MTV 397 Những mục tiêu cụ thể luận văn xác định sau: - Xác định yếu tố tác động đến hài lòng nhân viên - Khảo sát thực tế nhằm đo lường tiêu ảnh hưởng đến hài lòng gắn kết nhân viên - Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hài lòng nhân viên công ty TNHH MTV 397 Đề xuất giải pháp nhằm đảm bảo gắn kết nhân viên, từ giúp cho lănh đạo cơng ty có sở khoa học để khắc phục hạn chế phát huy tối đa hiệu nguồn nhân lực công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lịng cơng việc yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Công ty TNHH MTV 397 Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu xác định điều tra người lao động làm việc Công ty TNHH MTV 397 Thời gian dự kiến thực khảo sát quý 03/2018 Thời gian nghiên cứu số liệu thống kê từ 2015-2018 Các giải pháp thực cho giai đoạn đến 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng kết hợp điều tra sơ cấp tài liệu thứ cấp chủ yếu phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, khảo sát bảng hỏi Đối với liệu thứ cấp phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh sử dụng Đặc biệt luận văn áp dụng phương pháp điều tra trực tiếp, thu thập xử lý thông tin sơ cấp từ thực tế công ty Kết cấu luận văn Luận văn cấu trúc thành 03 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận hài lòng nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng hài lịng gắn kết nhân viên Công ty TNHH MTV 397 Chương 3: Một số giải pháp đảm bảo gắn kết nhân viên Công ty TNHH MTV 397 khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên có động tích cực phấn đấu, đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh - Rà sốt lại tồn quy chế hành bổ sung, sửa đổi ban hành quy chế, quy định phù hợp, đáp ứng mơ hình tổ chức Cơng ty 3.3 Giải pháp đảm bảo hài lòng gắn kết nhân viên Công ty TNHH MTV 397 3.3.1 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố tiền lương, khen thưởng, phúc lợi 3.3.1.1 Xây dựng định mức lương, thu nhập hợp lý Hệ thống lương Công ty xây dựng dựa vào nguyên tắc cơng sở đánh giá cách tồn diện trình độ, lực, kinh nghiệm, thâm niên chủ yếu dựa vào hiệu công việc Hệ thống lương đảm bảo tuân thủ quy định chế độ tiền lương nhà nước Mức lương bình qn cơng ty đạt 10.000.000đồng/ người/tháng Phân hạng nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh trách nhiệm mức độ phức tạp cơng việc, đảm bảo tính cơng nội Đơn vị Xây dựng đánh giá nhân viên Với mục tiêu cơng việc rõ ràng, thành tích nhân viên theo dõi, đánh giá toàn diện kết cơng việc hồn thành lực, thái độ làm việc Mức lương đa phần nhân viên chưa đảm bảo giữ chân người lao động khuyến khích người lao động làm việc hăng hái Vì Cơng ty cần giữ vững tăng cường hiệu hoạt động kinh doanh thời gian tới để tạo điều kiện đáp ứng cho nhân viên sách tiền lương mức tốt Bên cạnh đó, hàng năm cần xem xét tình hình biến động giá để điều chỉnh mức lương cho phù hợp Công ty nên tham khảo, xem xét mức lương Đơn vị Tổng công ty so sánh với thu nhập nhân viên mình, đánh giá vai trị, vị trí nhân viên phận Công ty để đáp ứng mức lương hợp lý Công ty cần tạo công việc phân phối tiền lương, phụ cấp tiền thưởng nhân viên phận, vị trí cơng việc Ban lãnh đạo cần tránh việc ưu đãi thu nhập người thân làm việc Công ty điều ảnh hưởng đến cảm nhận nhân viên khác công 70 Cần cơng khai sách tính lương thực trả lương cách công lao động nhằm tránh tượng người làm vị trí, cơng việc lại có mức lương khác gây mâu thuẫn nội bộ, dẫn đến điều không hay 3.3.1.2 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên khen thưởng, phúc lợi Cơng ty có sách thưởng phạt thỏa đáng, công bằng, minh bạch cho công nhân viên nhằm khuyến khích cho người lao động cống hiến cho nghiệp phát triển công ty xây dựng tổ chức phát triển bền vững Áp dụng khen thưởng đột xuất cho tổ chức, cá nhân có sáng kiến cải tiến kĩ thuật, nâng cao suất hiệu công việc Công ty nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho công việc Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng không kịp thời không phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải cơng bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng Có kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động Thực tốt chương trình phúc lợi tổ chức buổi tham quan, dã ngoại học hỏi thực tế từ điểm du lịch, tổ chức tặng quà cho em nhân viên vào dịp tết trung thu, tết thiếu nhi hay đạt danh hiệu học sinh giỏi năm, Ngồi ra, cần có kế hoạch tổ chức thực chương trình phúc lợi khám sức khỏe miễn phí cho nhân viên, ưu tiên cho nhân viên người thân Trong trường hợp đặc biệt, Đơn vị cần tìm hiểu cụ thể có sách nghĩa tình đồng đội nhằm hỗ trợ giúp nhân viên khó khăn Nâng cac hiệu hcạt động cơng đồn cơng ty nhằm đem lại quyền lợi lợi ích lớn cho cán công nhân viên 71 Bộ phận y tế cần trọng để chăm sóc sức khỏe cho cán công nhân viên cách tốt Nộp loại bảo hiểm xã hội y tế cho cán công nhân viên theo quy định nhà nước 3.3.2 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố lãnh đạo Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố “Lãnh đạo” yếu tố thành phần thỏa mãn công việc tác động mạnh đến thỏa mãn công việc cam kết gắn bó nhân viên với Đơn vị Do vậy, để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cam kết gắn bó nhân viên với Đơn vị, nhà lãnh đạo cần: - Chia sẻ cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên Đơn vị, nhân viên nhận hỗ trợ thông tin cấp họ cảm thấy chia sẻ khó khăn Đơn vị, cảm thấy tơn trọng điều mang lại hiệu làm việc cao Ban lãnh đạo chia sẻ thơng tin với nhân viên cách: có định thay đổi, ban lãnh đạo cần đưa thông tin đến tất cán nhân viên để biết nắm bắt nội dung thay đổi, sở để nhân viên thực giải công việc; Tổ chức họp để lấy ý kiến đóng góp nhân viên có thay đổi tình hình kinh doanh ban lãnh đạo cần ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên, đề xuất hợp lí ta thực Với cách chia sẻ nhân viên có kiều kiện đóng góp ý kiến chia sẻ khó khăn Đơn vị ngày nâng cao kiến thức lĩnh vực ngành, cịn Đơn vị ngày có nhiều giải pháp hay từ nhân viên - Đối xử công với nhân viên: công thể thông qua việc đánh giá lực nhân viên, khen thưởng trả lương cách tương xứng Lãnh đạo cần đánh giá lực nhân viên tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiêu cao Đánh giá lực thực công việc việc quan trọng cần làm, đánh giá thực thực họ hài lịng cơng nhận từ làm việc hăng say hiệu cao Tuy nhiên việc đánh giá lực nhân viên nhạy cảm kết luận việc đánh giá ảnh hưởng đến quyền lời nhân viên việc xét tăng lương, thưởng hội đào tạo thăng tiến, trình đánh giá nhà lãnh đạo phải đánh giá lực nhân viên khơng sai sót đánh giá khơng xảy tình trạng nhân viên bất mãn có nguy thay đổi chỗ làm 72 3.3.3 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố văn hóa doanh ngiệp môi trƣờng làm việc Để nâng cao hài lịng mơi trường làm việc nhân viên, xin đưa số giải pháp: Theo kết nghiên cứu đa phần nhân viên chưa hài lòng việc ban lãnh đạo chưa thấu hiểu khó khăn cơng việc nhân viên, chưa hướng dẫn tận tình chưa coi trọng quan điểm, đóng góp nhân viên Chính vậy, Cơng ty cần tiến hành tìm hiểu vấn đề này, có họp để lắng nghe chia sẻ, thắc mắc phàn nàn nhân viên điều chỉnh mức độ ứng xử ban lãnh đạo Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm coi trọng đóng góp nhân viên, ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với nhân viên thân thiết hay quen biết điều dẫn đến khơng hài lịng phận nhân viên khác Ban lãnh đạo cần phải xác định rõ cho nhân viên người thấy vai trị cơng việc mức độ đóng góp, mức độ quan trọng doanh nghiệp Điều giúp cho nhân viên khẳng định vai trị mình, cơng việc mà làm tạo động lực làm việc tốt Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy an toàn, vệ sinh lao động nhân viên để tăng suất lao động, tăng khả làm việc bảo đảm sức khỏe, an tồn cho nhân viên Phát huy vai trị trách nhiệm nhân viên việc giữ gìn vệ sinh Lãnh đạo phận nên khuyến khích nhân viên phận đồn kết với nhau, chia sẻ khó khăn khơng cơng việc mà sống hàng ngày việc thăm hỏi động viên lẫn Tổ chức hoạt động thi đua tập thể phận với thông qua thi theo chủ đề, giao lưu văn nghệ,… nội nhằm tăng cường hợp tác phận môi trường thi đua lành mạnh Kết điều tra cho thấy thời buổi kinh tế việc làm khó khăn nay, đa phần nhân viên lo lắng đến vấn đề việc làm Vì vậy, ban lãnh đạo cần có quan tâm đến vấn đề này, động viên khích lệ để nhân viên làm việc cách hiệu Bộ phận chuyên môn phụ trách nguồn nhân lực nên sâu vào việc tìm hiểu nhân viên Bộ phận nguồn nhân lực nên nhớ rằng, khách hàng nhân viên doanh nghiệp, công việc cốt lõi họ nêu cao hài lòng cán nhân viên Để làm điều này, phải hiểu động thái 73 nhân viên, tồn đọng công tác quản lý, vấn đề nhanh chóng giải Nên tạo cho nhân viên khơng khí làm việc thoải mái để phát huy sáng tạo Phải biết dùng nhiều biện pháp để khai thác tiềm lực nhân viên, cách giúp nhân viên phát khả khác họ thơng qua số giải pháp như: + Xây dựng gương điển hình Những người điển hình phải đại diện cho mẫu mực, tiến bộ, cụ thể hoá phẩm chất mà nhân viên muốn vươn tới + Thưởng phạt công minh, kịp lúc Đừng quên hình thức thưởng phạt cụ thể, mực nhân viên Điều khiến họ nhận thấy đóng góp họ ln ghi nhận Việc khen thưởng có tác dụng cổ vũ lịng tự tin, kích thích lịng tự hào kích thích sáng tạo 74 KẾT LUẬN CHƢƠNG III Trong chương luận văn đề xuất số giải pháp để giúp Công ty TNHH MTV 397 nâng cao mức độ hài lòng nhân viên tăng gắn kết nhân viên với tổ chức Các giải pháp tập trung vào nhân tố phân tích chương cho thấy ảnh hưởng tới hài lòng nhân viên bao gồm: Nội dung công việc; Chế độ lương bổng, đãi ngộ, khen thưởng phúc lợi; Đào tạo thăng tiến; Đồng nghiệp; Lãnh đạo môi trường làm việc Các giải pháp đề xuất để hoàn thành toàn diện mục tiêu đề ra, cụ thể: - Ban lãnh đạo tiếp thu thực đầy đủ vấn đề tham gia quản lý doanh nghiệp, thực đầy đủ quyền nghĩa vụ Thỏa ước lao động tập thể Nghị Hội nghị người lao động, xây dựng thúc đẩy doanh nghiệp ngày phát triển - Đẩy mạnh phong trào thi đua Quyết thắng, gắn với đẩy mạnh việc “Học tập làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”, động viên cán công nhân viên chức hăng hái thi đua lao động sản xuất, thực hành tiết kiệm, cống hiến tài trí tuệ, chủ động khắc phục khó khăn, hoàn thành thắng lợi tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh Tổng Công ty Đông Bắc giao - Triển khai tồn diện biện pháp trì bảo đảm an toàn sản xuất Đưa hoạt động cơng tác giám sát an tồn thành nề nếp, tác phong quy Tăng cường cơng tác kiểm tra giám sát an tồn có chế tài xử lý nghiêm minh sai phạm, nâng cao ý thức tự giác chấp hành quy trình kỹ thuật, quy định cơng tác an tồn cho người lao động - Đẩy mạnh công tác quản lý sử dụng thiết bị vật tư phục vụ sản xuất Kiểm tra, giám sát việc thực định mức vật tư hàng ngày, tuần, tháng Khai thác sử dụng vật tư thiết bị an toàn, tiết kiệm chi phí nâng cao hiệu sử dụng thiết bị vật tư, tiết kiệm chi phí vật tư nâng cao hiệu cơng tác khốn, quản trị chi phí sản xuất Xây dựng lại định mức vật tư sát với điều kiện sản xuất thực tế đơn vị nhằm nâng cao việc sử dụng vật tư toàn đơn vị - Tiếp tục kiện toàn máy tổ chức, xếp lại lực lượng lao động phù hợp, trọng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Công ty giai đoạn mới, tập trung vào cơng tác tổ chức biên chế công trường, xây dựng củng cố đội ngũ thợ, trọng đến thợ bậc cao, tay nghề giỏi Tổ chức tuyển dụng đào tạo đủ công nhân, đảm bảo người lao động có đủ việc làm thu nhập Thực tốt chế độ sách người lao động Thực tốt nhiệm vụ phục vụ huấn luyện dự bị động viên 75 Lực lượng tự vệ cấp yêu cầu, chấp hành nghiêm túc lệnh huấn luyện cấp trên, phấn đấu kết huấn luyện đạt từ trở lên - Sản xuất, kinh doanh nêu cao tinh thần: "An toàn - Đoàn kết - Pháp luật - Tiết kiệm - Hiệu quả" đồng thời tiếp tục làm tốt công tác tiết giảm 5% chi phí biến đổi, thực đảm bảo tiến độ, số lượng chất lượng sản phẩm; phát huy lực phương tiện thiết bị, tăng xuất lao động, đảm bảo tiền lương thu nhập cho cán công nhân viên chức lao động lợi nhuận định mức - Không ngừng chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên chức lao động quan đơn vị Xây dựng nếp sống văn hóa, văn minh doanh nghiệp Cơ quan đơn vị, góp phần tích cực vào phong trào toàn dân đoàn kết xây dựng nếp sống văn hóa khu dân cư - Đẩy mạnh cơng tác tun truyền giáo dục trị tư tưởng, xây dựng mối đồn kết thống Cơng ty Thực tốt cơng tác dân vận sách xã hội địa bàn đơn vị đóng quân Chú trọng công tác xây dựng tổ chức Đảng vững mạnh gắn với xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện, tổ chức quần chúng vững mạnh suất sắc, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 76 KẾT LUẬN Con người nguồn sức sống doanh nghiệp Nó trở thành nguồn lực vơ giá doanh nghiệp sử dụng, khai thác cách sáng tạo, hiệu Sự phù hợp cung cấp doanh nghiệp mong đợi nhân viên tạo nên động thúc đẩy làm việc nhân viên Điều giúp doanh nghiệp phát triển cách bền vững thời hội nhập ngày Việc đánh giá hài lòng nhân viên thường xuyên giúp doanh nghiệp làm tốt việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên, thực sách lao động hợp lý Hiệu việc đánh giá tuỳ thuộc vào quan tâm đắn doanh nghiệp Tuy thực tế lý thuyết có khoảng cách định thực khảo sát hài lịng nhân viên, doanh nghiệp cần có nghiên cứu khoa học, sáng tạo vấn đề hài lịng nhân viên chất Hài lịng nhân viên cơng việc, đảm bảo gắn kết nhân viên với tổ chức giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Đây nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Nghiên cứu thực nhằm đạt mục tiêu khảo sát đánh giá nhân viên khía cạnh tình hình đãi ngộ, mối quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp, môi trường làm việc Công ty TNHH MTV 397, đồng thời tìm hiểu ảnh hưởng khác đặc điểm cá nhân với hài lịng nhân viên từ có hướng giải phù hợp Để đạt mục tiêu chung đó, nghiên cứu đề mục tiêu: Xác định thành phần ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên khảo sát đánh giá hài lòng nhân viên Bằng việc thực nghiên cứu thực nghiệm luận văn trả lời câu hỏi nghiên cứu ban đầu đặt Luận văn hệ thống hóa sở lý luận hài lịng cơng việc nhân tố ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc qua nghiên cứu trước Với kết nghiên cứu cho thấy kết hài lòng nhân viên Cơng ty cịn mức thấp, Cơng ty cần tập trung mạnh vào vào vấn đề tiền lương, thưởng, phụ cấp, thăng tiến, đồng thời với việc nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo Từ kết khảo sát điều tra, phân tích tác giả đưa giải pháp cho nhà quản lý đơn vị nâng cao mức độ hài lòng công việc người lao động, tăng mức độ gắn kết người lao động với doanh nghiệp Bên cạnh hồn thiện cơng việc mơi trường làm việc để mang lại hài lịng cho nhân viên, để trì đội ngũ đóng góp vào phát triển chung Đơn vị 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, http://quantri.vn/dict/details/14196-hoc-thuyet-ky-vong Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh & Vũ Đức Nga (2013), Ứng dụng mơ hình JDI đánh giá hài lịng cơng việc người lao động tuyến sở Tập đồn Viễn thơng Qn đội Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, – TS Hà Văn Hội, Thuyết hai nhân tố Herzberg, http://quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg, ngày 20/7/2018 Lưu Văn Nghiêm (2008), Marketing dịch vụ, Nhà Xuất Bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Nguyễn Thành Công, Phạm Ngọc Thúy (2007), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành khách hàng thương hiệu điện thoại di động”, Tạp chí Phát triển KH&CN, Số 08 năm 2007, tr 42-50 Nguyễn Hữu Lam(1997), Khả lãnh đạo, Nhà xuất Giáo dục Phan Thị Minh Lý (2011), Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên - Huế, Tạp chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng, (44), 186 – 192 Phịng kế hoạch (2018), Kế hoạch chi phí sản xuất kinh doanh 2018-2020, Công ty TNHH MTV 397, Quảng Ninh Phịng tài kế tốn (Từ năm 1998 đến Quý II năm 2018), Báo cáo tài chính, Cơng ty TNHH MTV 397, Quảng Ninh 10 Phịng tổ chức lao động (2016,2017,2018), Báo cáo tình hình lao động, Công ty TNHH MTV 397, Quảng Ninh 11 Philip Kotler(2002), Quản trị Marketing, Nhà xuất Thống Kê 12 Thái Trí Dũng(2010), Tâm lý học quản trị kinh doanh, Nhà xuất lao độngxã hội 13 Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, – 14 Trần Kim Dung (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 78 15 Trần Kim Dung, Văn Mỹ Lý (2006), “Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp nhỏ vừa”, Tạp chí Kinh tế Phát triển 189 16 Trần Minh Đạo (2005), Marketing bản, Nhà xuất Lao động Xã hội Tiếng Anh 17 Allen and Meyer J.P (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 23(5): 71-87; 18 Behrman, D.N., & Perreault, W.D., (1982), “Measuring the performance of industrial salespersons”, Journal of Business Research, Vol 10, p 355- 371 19 Crossman, A., & Bassem Abou-Zaki (2003) Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staffs Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368-376 20 Deming, W.E (1986) Quality, Productivity and Competitive Position: MIT Press 21 Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA 22 Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B B (1959).The motivation to work.New York, NY:John Wiley & Sons 23 Hoppock, R (1935) Job satisfaction Oxford, England: Harper 24 Ishikawa, K (1985) What is total quality? The Japanese way N.J: Prentice Hall 25 Johns, G (1996) Organisational behaviour: Understanding and managing life at work (4th ed.) Harper Collins College Publishers 26 Juran, J M (1989) Quality control handbook New York, NY: McGraw Hill 27 Kerr, S (1995): On the folly of rewarding A, while hoping for B Academy of Management Executive, Vol 9, No 1, pp 7-14 28 Kreitner, R &Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin 29 Lok, P., & Crawford, J (2004) The effects of organizational culture and leadership style on job satisfaction and organizational commitment Journal of Management Development, 23(4), 321-338 http://dx.doi.org/10.1108/02621710410529785 30 Luddy, N (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape, University of the Western Cape 79 31 Macey, Schneider (2008) The meaning of employee engagement Industrial Organizational Psychology 32 Madison, D (2000).Can your job make you sick? [Online] Available: http://www.psychologytoday.com/articles/200011/can-your-job-make-you-sick 33 Meyer & Allen (1991) "A three component conceptualization of organizational commitment" Human Resource Management Review 1: 61– 89 doi:10.1016/1053-4822(91)90011-z 34 Mowday, R., Steers, R., & Porter, L (1979) The measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-227 http://dx.doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1 35 Organ, D W and Hammer W C (1991) Organizational Behavior : An Applied Psychological Approach, Business Publications : Texas 36 O‟reilly, C (1986) Corporations, culture and commitment: Motivation and social control in organization California Management Review, 31(4), 9-25 37 Porter, L W and Lawler, E E (1974) “The Effect of Performance on Job Satisfaction.” In Edwin A Fleishman (ed) Studies in Personal and Industrial Psychology Third Edition, Illinois 38 Price, J.L (1997), „Handbook of organizational measurement‟, International Journal of Manpower, 18, 303- 558 39 Rajendran Muthuveloo and Raduan Che Rose(2005) Typology of Organizational Commitment American Journal of Applied Science, 2,6,1071078-1081 40 Robinson, D & S Perryman, S Hayday (2004) "The Drivers of Employee Engagement" Institute for Employment Studies Retrieved 2006-11-07 41 Schermerhorn, J.R (1993), management for productivity (4th ed.), Canada: John 42 Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969), The searurement of satisfaction in work and ritirement, Chicago, Rand McNally 43 Spector, P E (1997) Job Satisfaction Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc 44 Srivastava, P & Bhatnagar, J 2008 Talent acquisition due diligence leading to high employee engagement: case of Motorola India MDB Industrial and Commercial Trainin, 40 (5):253-260 45 Vroom, V.H., (1964),Work and Motivation, John Wiley, New York, NY, USA 46 Weiss, D.J., Davis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H (1967), Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press 80 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 1.1 Thông tin chung Câu hỏi 1: Xin vui lòng cho biết độ tuổi bạn: Dưới 31 Từ 31-45 Từ 46-50 Từ 51-55 Trên 55 Câu hỏi 2: Xin vui lòng cho biết đơn vị công tác: Công trường, phân xưởng Phòng ban Khác xin nêu rõ Câu hỏi 3: Xin vui lịng cho biết trình độ học vấn: Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Khác Câu hỏi 4: Giới tính: Nam Nữ Câu hỏi 5: Xin vui lịng cho biết vị trí cơng tác: Trưởng phịng ban, Quản đốc cơng trường phân xưởng Phó/trợ lý phịng ban, cơng trường phân xưởng Nhân viên Tổ phục vụ Câu hỏi 6: Xin vui lịng cho biết thâm niên cơng tác Dưới 16 năm Từ 16-20 năm Từ 21-25 năm Từ 26-30 năm Trên 30 năm 81 1.2 Nội dung khảo sát nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên (Anh/ Chị vui lòng đánh dấu X vào ô anh/chị chọn) Rất Nhân tố Nội dung công việc hài lịng Hài lịng Bình Khơng thƣờng hài lịng Rất khơng hài lịng Cơng việc sử dụng hết kiến thức khả anh/chị Hiệu công việc anh/chị đánh giá công xác Cơng việc anh/chị có nhiều thách thức Anh/chị cảm thấy hài lịng với cơng việc Lƣơng chế độ Rất hài lòng Mức lương anh/chị Chính sách tăng lương công ty Tiền lương tương xứng với lực anh/chị Chính sách khen thưởng đạt thành tích xuất sắc Cơng ty có chế độ khen thưởng cơng khai, rõ ràng Tiền lương trả đầy đủ hạn Anh/chị nhận mức thưởng xứng đáng với đóng góp 82 Hài lịng Bình Khơng thƣờng hài lịng Rất khơng hài lịng Chính sách đào tạo thăng Rất hài tiến nghiệp lịng Hài lịng Bình thƣờng Khơng Rất hài lịng khơng hài lịng Rất Anh/chị thường xuyên đào tạo cho công việc (3) phát triển nghề nghiệp; (4) Anh/chị đượchỗ trợ thời gian chi phí học nâng cao trình độ Anh/chị sách thăng tiến cùa cơng ty công Anh/chị tạo điều kiện để thăng tiến công việc Rất nhiều Cấp anh/chị đối xử công bằng, không phân biệt với nhân viên (5) Cấp có lực, tầm nhìn có khả điều hành tốt Lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp cùa nhân viên Cấp có hỗ trợ động viên anh/chị cơng việc 83 Nhiều Trung bình Ảnh hƣởng Đồng nghiệp Rất Nhiều nhiều Trung bình Rất ít Rất Sự thân thiện cùa đồng nghiệp Sự hỗ trợ giúp đỡ lẫn đồng nghiệp Đồng nghiệp người đáng tin cậy, có trách nhiệm cơng việc Ảnh hƣởng củ Rất nhiều Anh/chị có tham gia phong trào Công ty Anh/chị cảm thấy Môi trường làm việc an tồn, thoải mái, vệ sinh Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực việc cơng việc 84 Nhiều Trung bình ... triển Công ty nay, việc đánh giá hài lòng đảm bảo gắn kết nhân viên công ty hữu ích Từ thực tế tơi chọn đề tài ? ?Đánh giá hài lòng số giải pháp đảm bảo gắn kết nhân viên Công ty TNHH MTV 39 7- Tổng công. .. thêm tính gắn kết nhân viên cơng ty 19 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH MTV 397 2.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV 39 7- Tổng công ty Đông Bắc 2.1.1.Lịch... HÀI LÒNG VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH MTV 397 20 ii 2.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV 39 7- Tổng công ty Đông Bắc 20 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty TNHH MTV 397