Đánh giá sự hài lòng và một số giải pháp đảm bảo sự gắn kết của nhân viên Công ty cổ phần Xây lắp và Dịch vụ Sông Đà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ĐÀO VĂN DŨNG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ĐÀO VĂN DŨNG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN Hà Nội - 2016 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết viết luận văn cách độc lập không sử dụng nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo khác tài liệu thông tin liệt kê danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn Những phần trích đoạn hay nội dung tham khảo từ nguồn tham khảo liệt kê phần danh mục tài liệu tham khảo dạng đoạn trích dẫn hay lời diễn giải luận văn kèm theo thông tin nguồn tham khảo rõ ràng Bản luận văn chưa xuất chưa nộp cho Hội đồng khác chưa chuyển cho bên khác có quan tâm đến nội dung luận văn Hà Nội, ngày tháng 08 năm 2016 TÁC GIẢ Đào Văn Dũng i Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH VẼ vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan hài lòng 1.2 Các lý thuyết hài lòng công việc người lao động 1.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Mô hình hai nhân tố Herzberg 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Vroom 10 1.2.4 Mô hình động thúc đẩy Porter Lawler .10 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc 12 1.3.1 Nôi dung Công việc 13 1.3.2 Cơ hội Đào tạo thăng tiến 14 1.3.3 Lãnh đạo .14 1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp môi trường làm việc .15 1.3.5 Tiền lương/thu nhập 16 1.4 Mối liên hệ hài lòng công việc gắn kết người lao động doanh nghiệp .17 ii Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.4.1 Sự gắn kết người lao động doanh nghiệp .17 1.4.2 Mối liên hệ hài lòng gắn kết người lao động doanh nghiệp 18 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ 22 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Xây lắp Dịch vụ Sông Đà 22 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .22 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh máy tổ chức quản lý 24 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh SDSEC giai đoạn 2013-2015 27 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Dịch vụ Sông Đà28 2.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng gắn kết nhân viên Công ty cổ phần Xây lắp Dịch vụ Sông Đà 31 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 31 2.2.2 Điều tra thực tế Công ty cổ phần Xây lắp Dịch vụ Sông Đà 33 2.2.3 Kết điều tra đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công ty cổ phần Xây lắp Dịch vụ Sông Đà 39 2.4 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng gắn kết nhân viên Công ty cổ phần Xây lắp Dịch vụ Sông Đà 42 2.4.1 Nhân tố Nội dung công việc 42 2.4.2 Nhân tố Lương bổng chế độ đãi ngộ .45 2.4.3 Nhân tố Đào tạo thăng tiến .51 2.4.4 Nhân tố ảnh hưởng từ Lãnh đạo 54 2.4.5 Nhân tố ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp môi trường làm việc 56 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ 63 3.1 Phương hướng phát triển Công ty năm tới .63 iii Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực SDSEC giai đoạn đến 2020 64 3.3 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố tiền lương, khen thưởng, phúc lợi 66 3.3.1 Xây dựng định mức lương/ thu nhập hợp lý 66 3.3.2 Xây dựng quy chế trả lương gắn kết làm việc nhân viên 67 3.3.3 Xây dựng hình thức khen thưởng .68 3.3.4 Nâng cao thỏa mãn nhân viên phúc lợi .70 3.4 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố lãnh đạo 71 3.5 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố đào tạo thăng tiến 73 3.6 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố Nội dung công việc 75 3.7 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố văn hóa doanh ngiệp môi trường làm việc 77 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC 85 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 85 iv Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ CBNV Cán nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp HĐQT Hội đồng quản trị NSNN Ngân sách nhà nước NNL Nguồn nhân lực SDSEC Công ty cổ phần Xây lắp Dịch vụ Sông Đà SXKD Sản xuất kinh doanh THPT Trung học phổ thông v Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 2013, 2014, 2015 27 Bảng 2.2 Cơ cấu cán bộ, công nhân viên công ty 29 Bảng 2.3: Kết tổng hợp nhân viên theo tiêu chí 38 Bảng 2.4 Kết điều tra nhân viên công ty CP Xây lắp Dịch vụ Sông Đà 39 vi Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu người Hình 1.2: Mô hình thúc đẩy động Porter Lawer 11 Hình 1.3: Nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn 13 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 25 Hình 2.2 Doanh thu SDSEC thể qua năm 2013, 2014, 2015 27 Hình 2.3 Lợi nhuận SDSEC thể qua năm 2013, 2014, 2015 28 Hình 2.4: Số lượng lao động theo trình độ học vấn qua năm 2013, 2014, 2015 30 Hình 2.5: Số lượng lao động nam giới nữ giới quan năm 2013, 2014, 2015 30 Hình 2.6: Cơ cấu người điều tra theo độ tuổi 34 Hình 2.6: Cơ cấu người điều tra theo vị trí làm việc 34 Hình 2.7: Cơ cấu người điều tra theo trình độ học vấn 35 Hình 2.8: Cơ cấu người điều tra theo giới tính 36 Hình 2.9: Cơ cấu người điều tra theo thâm niên công tác 37 Hình 2.7: Mức độ ảnh hưởng nhân tố nội dung công việc 43 Hình 2.8: Mức độ ảnh hưởng nhân tố nội dung công việc 44 Hình 2.9 Tính chất thách thức công việc 45 Hình 2.10 Sự hài lòng người lao động công việc 45 Hình 2.11 Sự hài lòng người lao động mức lương 46 Hình 2.12 Chính sách tăng lương Công ty 47 Hình 2.13 Tiền lương trả công nhân viên, lao động phận 48 Hình 2.14 Tiền lương có tương xứng với lực cá nhân 48 Hình 2.15 Chính sách khen thưởng công ty đạt thành tích xuất sắc 49 Hình 2.16 Chính sách đãi ngộ công ty 50 Hình 2.17 Tiền lương trả đầy đủ hạn 50 Hình 2.18 Mức độ hài lòng thu nhập 51 Hình 2.19 Mức độ tham gia khóa đào tạo công ty 52 Hình 2.20 Mức độ hài lòng thành cá nhân làm việc công ty 52 vii Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Hình 2.21 Sự lòng việc thông tin tiêu chí để thăng tiến 53 Hình 2.22 Sự hài lòng nhân viên điểu kiện để thăng tiến công việc 53 Hình 2.23 Mức độ tham khảo ý kiến nhân viên trước định 54 Hình 2.24 Sự tôn trọng, lắng nghe ý kiến nhân viên 55 Hình 2.25 Cung cấp thông tin công việc cho nhân viên 55 Hình 2.26: Sự hỗ trợ, động viên lãnh đạo 56 Hình 2.28: Mức độ tham gia phong trào Công ty 58 Hình 2.29: Môi trường làm việc 59 Hình 2.30: Mức độ thường xuyên làm thêm 60 viii Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đào tạo nhân viên cảm thấy quan tâm tin tưởng đồng lực để họ ngày gắn bó với tổ chức Trong công tác đào tạo, để hoạt động đào tạo mang lại kết tốt hiệu công ty cần: - Xây dựng sách đào tạo thăng tiến kích thích nhân viên tăng nỗ lực làm việc bao gồm: Đánh giá lại nhu cầu đào tạo Lên kế hoạch lựa chọn hình thức đào tạo - Cải thiện kỹ phục vụ công việc nhân viên thông qua đào tạo - Tạo điều kiện cho nhân viên có lực có khả đề bạt, thăng tiến công việc Đơn vị phải tạo hội cho người lao động thăng tiến làm việc Những người có khả lãnh đạo, chuyên môn tốt cần đề bạt tham gia chức danh quản lý phận Việc đề bạt chức danh cần sách hóa cách công thông qua chế độ đề cử thi tuyển để đảm bảo người lao động có hội cạnh tranh cách công với Xem xét thực khóa học, tập huấn nâng cao kỹ nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động Việc tổ chức khóa học nâng cao nghiệp vụ cho người lao động vừa giúp họ nâng cao tay nghề để nâng cao chất lượng sản phẩm, hạn chế lỗi hỏng công việc Mặt khác giúp người lao động gia tăng hiểu biết, tăng suất lao động để từ cải thiện mức thu nhập Đơn vị cần xây dựng sách phát triển cán bộ, sách đề bạt công ty cách rõ ràng, công khai Thực công khai vấn đề đề bạt phát triển cá nhân người lao động Đảm bảo người lao động đối xử công bằng, có hội cạnh tranh nấc thang nghiệp dựa lực cá nhân mà quan hệ công việc 74 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.6 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố Nội dung công việc Nội dung công việc ảnh hưởng lớn đến thỏa mãn nhân viên gắn kết tổ chức thể qua kết trả lời câu hỏi điều tra - Công việc sử dụng hết kiến thức kỹ anh/chị - Hiệu công việc anh/chị đánh giá công xác - Công việc anh/chị có nhiều thách thức - Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc Để nhân viên thỏa mãn với công việc gắn kết với tổ chức, công ty cần quan tâm đến vấn đề nêu Kiến thức kỹ làm việc cá nhân khả người thực loại hoạt động giúp cho cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao phó Chúng bao gồm tri thức, tư duy, kỹ xảo, sức khỏe, kinh nghiệm, khiếu,… Mỗi loại công việc thích hợp với nhóm người định, người có phẩm chất phù hợp để làm tốt công việc Vì muốn phát huy tốt kỹ kiến thức cá nhân cần bố trí nhân viên công việc phù hợp với sở trường, khiếu, kinh nghiệm sức khỏe Qua giúp nhân viên có tinh thần làm việc hăng say, chất lượng hiệu công việc Sau số gợi ý giúp công ty phát huy kỹ kiến thức nhân viên thông qua công việc Mô tả công việc Căn vào nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh Công ty xác định nhu cầu vễ công việc định tiêu chuẩn cho loại công việc Các tiêu chuẩn như: Trình độ, khiếu, tính cách, tính khí, kinh nghiệm, giới tính, độ tuổi Trên sở , công tác tuyển dụng xây dựng quy trình tuyển dụng để chọn ứng cử viên thích hợp cho vị trí công việc 75 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bố trí sử dụng nhân lực Cân đối lao động phận, đơn vị Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí lao động dôi dư vào vị trí công tác phù hợp - Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cấu tổ chức - Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty tổng hợp phận khác có mối liên hệ quan hệ phụ thuộc chuyên môn hóa có trách nhiệm quyền hạn định bố trí theo cấp đảm bảo thực chức quản lý Công ty theo dạng trực tuyến chức - Thành lập hội đồng tuyển chọn tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho Công ty Tiếp tục tuyển dụng bổ sung số lượng cán cho phòng, ban, đơn vị trực thuộc từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học chiêu mộ từ đơn vị khác - Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên người lớn tuổi chuyên môn nghỉ theo chế độ, người trẻ ý chí tự học tập nâng cao trình độ buộc họ phải chọn lựa việc tự hoàn thiện minh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Công ty phải rời bỏ công việc minh - Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào phòng chuyên môn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ - Rà soát đánh giá lại toàn đội ngũ cán bộ, nhân viên lĩnh vực trình độ, giới tính, trình độ đào tạo với lực làm việc thực tế Công ty khả phát triển, từ thực công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo chủ chốt kế thừa có đủ trình độ lực 76 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ cho người lao động đồng thời với việc điều chỉnh số người làm việc không ngành nghề đào tạo 3.7 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên nhân tố văn hóa doanh ngiệp môi trƣờng làm việc Văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc quan trọng để tăng mức độ gắn kết nhân viên với doanh nghiệp - Anh/chị chia sẻ, giúp đỡ, học hỏi từ đồng nghiệp, cấp - Anh/chị có tham gia phong trào, nghi lễ Công ty - Anh/chị cảm thấy môi trường làm việc an toàn - Anh/chị cảm thấy công việc căng thẳng - Anh/chị thường xuyên phải làm Tạo dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng giải tốt mối quan hệ doanh nghiệp Môi trường làm việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến người lao động, hay nói cách khác động lực người lao động, hay ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty Xây lắp Dịch vụ Sông Đà nói riêng Để nhân viên hài lòng gắn kết với công ty lâu dài Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả nhiệt huyết Thứ nhất, tạo môi trường làm việc thân thiện nhân viên Công ty, thường xuyên mở buổi họp, trao đổi phạm vi Công ty phạm vi phận để nhân viên có điều kiện hiểu phối hợp tốt trình thực công việc, đồng thời bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn hình thành từ việc lắng nghe đóng góp ý kiến cách xây dựng để phát triển 77 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Thứ hai, tạo môi trường làm việc cạnh tranh, người lao động luôn phấn đấu thi đua hoàn thành nhiệm vụ mà Công ty giao, môi trường lành mạnh, người lao động hăng say làm việc, đạt mục đích mục đích Công ty, đưa Công ty ngày phát triển lên, đứng vững cạnh tranh Thứ ba, thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo lớn Vì vậy, trưởng phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên Công ty phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, không nên cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hòa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện – khoảng cách người lãnh đạo nhân viên Thứ tư, xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng người lao động đơn vị nhằm mục đích tạo nên tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn công việc, tính công nhân viên doanh nghiệp, từ tạo nên tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhằm đưa Công ty phát triển lớn Thứ năm, hạn chế để nhân viên làm việc Các nhân viên nên có lịch làm việc cố định, ổn định mà công việc phải làm việc thường xuyên Bởi tính ổn định thời gian làm việc giúp cho nhân viên dễ dàng việc xếp sống công việc khác thời gian làm việc đơn vị Sự thất thường thời gian làm việc dẫn đến việc bất mãn tăng khả nghỉ việc 78 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Kết luận chƣơng 3: Trong chương luận văn đề xuất số giải pháp để giúp Công ty cổ phần Xây lắp Dịch vụ Sông Đà nâng cao mức độ hài lòng nhân viên tăng gắn kết nhân viên với tổ chức Các giải pháp tập trung vào nhân tố phân tích chương cho thấy ảnh hưởng tới hài lòng nhân viên bao gồm: Nội dung công việc; Chế độ lương bổng, đại ngộ, khen thưởng phúc lợi; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo Văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc 79 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Hài lòng nhân viên công việc, đảm bảo gắn kết nhân viên với tổ chức giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Đây nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Bằng việc thực nghiên cứu thực nghiệm luận văn trả lời câu hỏi nghiên cứu ban đầu đặt Luận văn hệ thống hóa sở lý luận hài lòng công việc nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng công việc qua nghiên cứu trước Tác giả thu thập thông tin, tìm hiểu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Dịch vụ Sông Đà Luận văn đánh giá thực trạng mức độ hài lòng tổng thể mức độ hài lòng nhân viên với nhân tố Nghiên cứu cho thấy mức độ ảnh hưởng khác nhân tố tới hài lòng người lao động Từ kết khảo sát điều tra, phân tích tác giả đưa giải pháp cho nhà quản lý đơn vị nâng cao mức độ hài lòng công việc người lao động, tăng mức độ gắn kết người lao động với doanh nghiệp liên quan đến nhân tố thành phần công việc (Nội dung công việc; Chế độ lương bổng, đại ngộ, khen thưởng phúc lợi; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo Văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc) Nghiên cứu đem lại đóng góp số hạn chế định cần bổ sung nhà nghiên cứu Ngoài đóng góp nêu nghiên cứu có hạn chế định như: Đối tượng nghiên cứu dừng lại phạm vi hẹp Công ty cổ phần xây lắp Dịch vụ Sông Đà 80 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Nghiên cứu dừng lại phân tích kết khảo sát điều tra chưa đưa mô hình đánh giá định lượng cụ thể Để đo lường đánh giá xác độ tin cậy cao hướng nghiên cứu đề tài cần sử dụng phương pháp cung cụ đại 81 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Quang Dong, (2003), Bài giảng kinh tế lượng, Nhà xuất Thống kê Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, – Trần Kim Dung (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Trần Minh Đạo, (2005), Marketing bản, Nhà xuất Lao động Xã hội Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên hợp tác xã Thương mại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, - Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh & Vũ Đức Nga (2013), Ứng dụng mô hình JDI đánh giá hài lòng công việc người lao động tuyến sở Tập đoàn Viễn thông Quân đội/ http://nghiencuudinhluong.com/nghien-cuu/xuthe/danh-gia-muc-do-hai-long-cong-viec-nguoi-lao-dong-tuyen-co-so-tai-tapdoan-vien-viettel/ [Truy cập ngày 21/10/2014] Kotler, P (2007), Nguyên lý tiếp thị, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Văn Long, Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy, Tạp chí khoa học công nghệ số năm 2010 10 Phan Thị Minh Lý (2011), Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên - Huế, Tạp chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng, (44), 186 – 192 82 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 11 Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức Kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động Xã hội 12 Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng tài TP Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh 13 Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm (2012), Sự gắn bó nhân viên công ty du lịch Khánh Hòa, Phát triển kinh tế, 264, 56 – 63 Tiếng Anh 14 Crossman, A & Bassem, A.Z, (2003), Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff, Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368 – 376 15 Dao Trung Kien, Nguyen Van Duy, Pham Thu Hang, Trinh Dinh Quy (2014), Factors Impact on Job Satisfaction of Office Staff in Hanoi- An Empirical Research, International Conference on Emerging Challenges Innovation Managerment for SMEs, 46-56 16 Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E & Tatham, R.L (2006) Mutilvariate Data Analysis 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice – Hall 17 Kreitner & Kinicki, (2007), Organistational Behavior, McGraw Hill, Irwin 18 Luddy, N (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape, University of the Western Cape 19 Nunally & Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York 20 Oshagbemi, T, (2000), Correlates of pay satisfaction in higher education, The International Journal of Management, 14(1), 31 – 39 83 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 21 Saari, L.M., & Judge, T.A.,(2004), Employee attitudes and job satisfaction, Human resource Management, 43(4), 395 – 407 22 Suanders, M., Lewis, P., Thornhill, A.(2007), Research method for business students England: Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE 23 Tabacknick & Fidell (2007), Using Multivariate statistics, 5th ed, Boston; Pearson Education 24 Weiss, D.J., Davis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H (1967), Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press 25 Worrell, T.G (2007), School Psychologists` job satisfaction in counselor Education, Blacksburg, Virginia 84 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Nội dung khảo sát 1.1 Thông tin chung Câu hỏi 1: Xin vui lòng cho biết độ tuổi bạn: Dưới 30 Từ 30-45 Từ 45 trở lên Câu hỏi 2: Xin vui lòng cho biết đơn vị công tác: Công trường Phòng ban Khác xin nêu rõ Câu hỏi 3: Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn: THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Câu hỏi 4: Giới tính: Nam Nữ Câu hỏi 5: Xin vui lòng cho biết vị trí công tác: Trưởng phó phòng Chuyên viên Nhân viên Vị trí khác xin nêu rõ Câu hỏi 6: Xin vui lòng cho biết thâm niên công tác Dưới năm 1-3 năm Từ 3- năm Từ 5- 10 năm 85 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Trên 10 năm 1.2 Nội dung khảo sát nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên (Anh/ Chị vui lòng đánh dấu X vào ô anh/chị chọn) a/ Nhân tố Nội dung công việc Các nhân tố ảnh hƣởng Rất hài lòng Hài lòng Bình Không thƣờng hài lòng Rất không hài lòng Rất hài Hài lòng lòng Bình Không thƣờng hài lòng Rất không hài lòng Công việc sử dụng hết kiến thức kỹ anh/chị Hiệu công việc anh/chị đánh giá công xác Công việc anh/chị có nhiều thách thức Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc b/ Lƣơng chế độ đãi ngộ Các nhân tố ảnh hƣởng Mức lương anh/chị Chính sách tăng lương công ty Tiền lương trả công nhân viên Tiền lương tương xứng với lực anh/chị Chính sách khen thưởng đạt thành tích xuất sắc Chính sách đãi ngộ rõ ràng 86 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tiền lương trả đầy đủ hạn Anh/chị sống thu nhập c/ Chính sách đào tạo thăng tiến nghiệp Các nhân tố ảnh hƣởng Rất hài Hài lòng lòng Bình Không thƣờng hài lòng Rất không hài lòng Anh/chị thường xuyên tham gia khóa đào tạo kiến thức kỹ cho công việc Anh/chị đạt thành cá nhân làm việc công ty (chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, tôn trọng, ) Anh/chị tiêu chí để thăng tiến Anh/chị tạo điều kiện để thăng tiến công việc d/ Ảnh hƣởng từ phía Lãnh đạo Các nhân tố ảnh hƣởng Rất nhiều Cấp anh/chị có tham khảo ý kiến nhân viên trước định: Khi phân công công việc, cấp anh/chị có cung cấp đầy đủ thông tin công việc Cấp có lắng nghe tôn trọng ý kiến anh/chị Cấp có hỗ trợ động viên anh/chị công việc 87 Nhiều Trung bình Rất Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội e/ Văn hóa doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc Các nhân tố ảnh hƣởng Rất nhiều Anh/chị chia sẻ, giúp đỡ, học hỏi từ đồng nghiệp, cấp Anh/chị có tham gia phong tràocủa Công ty Anh/chị cảm thấy môi trường làm việc an toàn Anh/chị cảm thấy công việc căng thẳng Anh/chị thường xuyên phải làm Xin chân thành cảm ơn anh/chị 88 Nhiều Trung bình Rất