Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc hằng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc.

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THÀNH NAM

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI

THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI NĂM 2018

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THÀNH NAM

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI

THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS VÕ KIM SƠN

HÀ NỘI NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Nguyễn Thành Nam

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, em

đã hoàn thành luận văn thạc sĩ “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc”

Qua quá trình học tập, nghiên cứu, rèn luyện ở Học viện Hành chính quốc gia, em xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo công tác, giảng dạy tại Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ em trong quá trình học tập

Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS Võ Kim Sơn, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này

Em xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Thành Nam

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH SÁCH CÁC BẢNG vii

DANH SÁCH CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 10

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 10

1.1 Những vấn đề cơ bản về đánh giá công chức theo kết quả công việc 10

1.1.1 Quan niệm, đặc điểm và ý nghĩa đánh giá công chức theo kết quả công việc 10

1.1.2 Nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc 21

1.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nước trên thế giới và bài học rút ra cho Lào Cai 27

1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nước thế giới 27

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Lào Cai 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 33

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI 33

2.1 Khái quát về thành phố Lào Cai 33

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Lào Cai 33

2.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 33

2.2 Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 37

2.2.1 Thực trạng về các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 37

2.2.2 Thực trạng về chủ thể đánh giá 43

2.2.3 Phương pháp đánh giá công chức 46

2.2.4 Kết quả đánh giá công chức 50

2.3 Nhận xét về công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 51

2.3.1 Ưu điểm 51

2.3.2 Hạn chế 53

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 61

CHƯƠNG 3 62

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI 62

3.1 Các căn cứ đề xuất giải pháp 62

3.1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức chú trọng kết quả trong thực hiện công việc 62

3.1.2 Những vấn đề đặt ra đối với Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai trong công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc 63

3.2 Giải pháp để xây dựng và áp dụng đánh giá công chức theo kết quả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 65

3.2.1 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả công việc 65

3.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc 68

3.2.3 Nâng cao vai trò trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá công

chức theo kết quả công việc 71

3.2.4 Hoàn thiện nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 79

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 85

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Các nội dung đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân thành phố Lào Cai 38

Bảng 2.2: Các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức 39

Bảng 2.3: Đánh giá mức độ quan trọng của các nội dung, tiêu chí đánh giá 41

Bảng 2.4: Đánh giá của công chức về các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức 43

Bảng 2.5: Các phương pháp đánh giá thực tế đang triển khai tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai so với lý thuyết 46

Bảng 2.6: Mức độ phù hợp của các phương pháp đánh giá đối với công tác đánh giá công chức 49

Bảng 2.7: Đánh giá của công chức về phương pháp đánh giá công chức 50

Bảng 3.1: Bảng chấm điểm công chức hàng tuần, tháng, quý, năm 72

Bảng 3.2: Biểu tự đánh giá công việc 73

Bảng 3.3: Biểu tự đánh giá công việc theo tháng 75

Bảng 3.4: Biểu đánh giá kết quả công việc theo tháng, quý, năm, cả cơ quan 76

Bảng 3.5: Thời gian thực hiện đánh giá công chức 77

Bảng 3.6: Đánh giá của Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 78

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu công chức thuộc các cơ quan chuyên môn theo giới tính 34Hình 2.2: Cơ cấu cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai theo độ tuổi 35Hình 2.3: Cơ cấu cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai theo trình độ chuyên môn 36Hình 2.4: Cơ cấu cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai theo trình độ lý luận chính trị 36Hình 2.5: Mức độ quan trọng của các yếu tố, nội dung đánh giá 42

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”[8] Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, trong đó có nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, trong công tác quản lý nhân sự của các cơ quan trong hệ thống chính trị

Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật… Việc đánh giá thường dựa vào cảm tính của cá nhân, chưa

có đủ cơ sở khoa học, thực tiễn, về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ, kết quả thực hiện công việc của công chức

Việc thiếu một cơ chế đánh giá cán bộ, công chức hữu hiệu đã làm giảm tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, bao che, dung túng cho những cán bộ, công chức năng lực yếu, làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm, làm giảm năng suất lao động, tăng biên chế và chi phí cho cán bộ, công chức; không thu hút, khuyến khích được cán bộ, công chức có năng lực, trình độ vào các cơ quan nhà nước; không tạo ra được cơ chế, chính sách để thực hiện chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến; tạo nên hiện tượng thất nghiệp

“trá hình” trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Việc đánh giá công chức không hiệu quả, nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến hoạt động kém hiệu quả của các

cơ quan hành chính nhà nước

Hiện nay, đánh giá công chức được thực hiện theo Quyết định số QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị khóa X, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên

286-chức; Nghị định 88/2017/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên các quy định này mới thể hiện nhiều ở việc đánh giá định tính nên việc vận dụng nó trong thực tiễn cần nhiều nghiên cứu và bổ sung

Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm, là khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức, của nước ta

Là một công chức đang làm việc ở Văn phòng Tỉnh ủy Lào Cai, được phân công tham mưu giúp việc về công tác cải cách hành chính trong Đảng và hệ thống chính trị tỉnh Lào Cai, là học viên đang học tập tại lớp Cao học Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, xuất phát từ tình hình thực tế qua thực tiễn công tác tôi nhận thấy vấn đề đánh giá cán bộ, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai là rất quan trọng, để đóng góp vào công tác đánh giá cán

bộ, công chức tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc” để làm đề tài

Luận văn tốt nghiệp của mình

Việc thực hiện Đề tài sẽ góp phần đổi mới công tác đánh giá, phân xếp loại công chức theo kết quả công việc, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với công chức, tinh giản biên chế; thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế, kinh phí quản lý hành chính cho các cơ quan hành chính nhà nước Góp phần thực hiện tốt Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/1/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Tác phẩm“Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết quả” của Jody Zali Kusek và Ray C.Rist (WB - 2004), Nhà xuất bản Văn hóa -

thông tin, 2005 đề cập tới những khó khăn của các nước đang phát triển khi xây

dựng hệ thống đánh giá căn cứ vào kết quả thay cho đánh giá theo quá trình thực hiện Cuốn sách nhấn mạnh đến tầm quan trọng của giám sát và đánh giá dựa trên kết quả, các yêu cầu cơ bản để xây dựng hệ thống đánh giá và quy trình thực hiện, phương hướng để áp dụng hệ thống này trong khu vực công Đây là một mô hình theo dõi, đánh giá đang được nhiều quốc gia, tổ chức trên thế giới nghiên cứu và ứng dụng, được sử dụng chủ yếu để theo dõi, đánh giá các chương trình, chính sách,

Tác phẩm “Performance management and appraisal system: HR tools forglobal competitiveness/ T.V.Rao” của Gargi DasguPta, R.A.M Brown and

SantoshRawat (2004) giới thiệu về hệ thống quản lý thực thi Nhấn mạnh đến đánh giá theo thực thi là một công cụ quan trọng để quản lý nguồn nhân lực [26]

Tác phẩm“Performance Appraisal Handbook” của U.S Department of theInterior (2004) Là hướng dẫn của Bộ Nội vụ Hoa Kỳ cho các nhà quản lý, người

giám sát và các nhân viên Cung cấp kinh nghiệm để cải thiện hoạt động của tổ chức, cá nhân thông qua công tác quy hoạch, thiết lập những kỳ vọng, liên tục giám sát hiệu suất, thực hiện phát triển, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng hiệu suất tốt Giới thiệu về quá trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực thi của nhân viên; Các yếu tố trong đánh giá; Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc; Nhân viên tham gia đánh giá [28]

Cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào

để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả Keith Mackay

(thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng Thế giới) do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản năm 2008 đã nêu lên vai trò công tác

đánh giá đối với hoạt động quản lý của các nhà nước, cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát và đánh giá của Chính phủ [17]

Các nghiên cứu nói trên phần lớn đề cập đến đánh giá trong các tổ chức tư nhân, mặc dù có những khác biệt giữa tổ chức tư nhân và tổ chức trong khu vực công, nhưng việc quản lý và đánh giá theo kết quả đã được khu vực tư khởi xướng, thử nghiệm và đem lại những lợi ích to lớn, vì vậy việc xem xét, kế thừa các kinh nghiệm đánh giá theo kết quả của các tổ chức thuộc khu vực tư là rất cần thiết để học hỏi, bổ sung nghiên cứu áp dụng đánh giá công chức

2.2 Các nghiên cứu trong nước

Bài viết kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới trên báo điện tử Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ (http://isos.gov.vn) của Nguyễn Phương Liên (năm 2017) Nêu các phương pháp đánh giá của một số nước trên thế giới Như Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức Đánh giá công chức Pháp áp dụng chế độ bán công khai Nhật Bản đánh giá thành tích là "bình xét công vụ" Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung đánh giá công việc, tính cách, năng lực, tính thích ứng [18]

Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, tái bản lần thứ 9, NXB Lao động - xã hội, 2008 đề cập đến công tác quản trị nhân sự trong các doanh

nghiệp, giới thiệu về tài nguyên nhân sự; hoạt động hoạch định, tuyển chọn nhân viên; các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự; đánh giá nhân viên; lương bổng và đãi ngộ [22]

Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung làm rõ

những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức [13]

Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, NXB Khoa học kỹ

thuật Hà Nội (2010) của Học viện Hành chính đề cập tới những vấn đề cơ bản trong

quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong khu vực công Giáo trình nêu lên tầm quan trọng của đánh giá thực thi công việc, các nội dung đánh giá thực thi Những khó khăn trong đánh giá thực thi công việc Nêu những vấn đề lý luận chung nhất về đánh giá người làm việc trong cơ quan nhà nước, các khái niệm, đặc điểm, yếu tố ảnh hưởng đối với hiệu quả công tác đánh giá trong khu vực công

Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011 Đề tài

giới thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức [19]

Đề tài khoa học cấp cơ sở “Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn” do Nguyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011

Đề tài tiếp cận về quản lý khu vực công trên cơ sở mô hình công vụ tập trung vào kết quả đầu ra, lý giải sự cần thiết áp dụng mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả ở Việt Nam và một số giải pháp để áp dụng mô hình, theo hướng chuyển từ công vụ chức nghiệp sang công vụ theo vị trí việc làm [11]

Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, của Đào Thị Thanh Thủy, năm 2016 Đã tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trên thế giới và ở Việt Nam hiện nay, từ đó tác

giả đã chỉ rõ thực tiễn đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay, đề xuất đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ [21]

Luận văn tập trung vào phân tích, đánh giá công chức theo kết quả công việc trong phạm vi hẹp hơn là tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai Trên cơ sở đó đề xuất một số tiêu chí, phương pháp đánh giá công chức tập trung vào thời gian, khối lượng, kết quả công việc, đảm bảo ngắn gọn

đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống, luận giải một số vấn đề lý luận, thực tiễn, làm rõ vị trí, vai trò của công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc

- Trên cơ sở thực tiễn công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai hiện nay tìm ra những ưu điểm, mặt mạnh cần tiếp tục phát huy, nguyên nhân hạn chế yếu kém để khắc phục, sửa chữa

- Kiến nghị, đề xuất một số biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức UBND thành phố Lào Cai theo kết quả công việc trong giai đoạn hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn: Đánh giá công chức theo kết quả công việc

- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung phân tích thực trạng đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Lào Cai theo các khía cạnh: chỉ tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá và kết quả đánh giá công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Trên cơ sở đó, chỉ ra những

ưu điểm, hạn chế của công tác đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả công việc và

đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp:

Dữ liệu thứ cấp bao gồm: Các văn bản pháp luật có liên quan đến công chức, đánh giá công chức được thu thập trên trang web cơ sở dữ liệu quốc gia về văn bản pháp luật (http://vbpl.vn/laocai) Các báo cáo về tình hình kinh tế xã hội của thành phố Lào Cai được thu thập trên trang web của cục thống kê tỉnh Lào Cai (http://cucthongke.laocai.gov.vn) Các báo cáo về kết quả thực hiện và đánh giá cán

bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai

Tác giả sử dụng phương pháp đọc tài liệu, tóm tắt tài liệu, tổng hợp để thu thập các dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu sơ cấp:

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi

- Mục đích phỏng vấn: nhằm thu thập các thông tin đánh giá về công tác

đánh giá công chức qua kết quả thực hiện công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai (Đánh giá về các chỉ tiêu đo lường, phương pháp đánh giá công chức qua kết quả công việc )

- Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế bao gồm 3 phần:

Phần 1: Các thông tin chung về đối tượng được phỏng vấn như tên, tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc, kinh nghiệm làm việc

Phần 2: Đánh giá của các công chức thuộc các cơ quan chuyên môn UBND thành phố Lào Cai về công tác đánh giá công chức qua kết quả thực hiện công việc đang được thực hiện Để đánh giá về công tác đánh giá công chức qua kết quả công việc, các câu trả lời dựa trên 5 mức độ: 1- Tốt; 2 - Khá; 3 - Trung bình; 4 - Yếu; 5 - Kém Ngoài ra, các câu hỏi đóng còn được sử dụng để khảo sát về những yếu kém, hạn chế trong công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc Hiện nay đánh giá công chức chỉ theo mẫu chung được Bộ Nội vụ ban hành và từng địa phương chỉ có thể bổ sung Đánh giá theo kết quả là phần tác giả dự kiến nghiên cứu, trong quá khảo sát trực tiếp, tác giả sẽ giải thích và làm rõ một số nội dung mà công chức chưa nắm được hết để kết quả khảo sát chính xác và khách quan hơn

Phần 3: Các câu hỏi mở để hỏi ý kiến của các công chức làm thế nào để đánh giá công chức trở thành thiết thực, đúng và một số đề xuất để công tác đánh giá công chức được khách quan, chính xác

- Mẫu khảo sát:

Hiện nay, số lượng công chức tại 13 cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai là 134 công chức Để kết quả nghiên cứu đạt độ tin cậy cao, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 134 công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai

- Thời gian khảo sát

Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 6/2017 đến hết tháng 8/2017

5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong Luận văn bao gồm: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp…

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn đối với công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc

- Đánh giá đúng thực trạng, làm rõ những nguyên nhân, kinh nghiệm trong thời gian qua về công tác đánh giá công chức và đề xuất các giải pháp cơ bản có

tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai trong thời gian tới

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác đánh giá cán

bộ, công chức, viên chức, người lao động trong hệ thống chính trị

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức theo kết quả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ

CÔNG VIỆC 1.1 Những vấn đề cơ bản về đánh giá công chức theo kết quả công việc

1.1.1 Quan niệm, đặc điểm và ý nghĩa đánh giá công chức theo kết quả công việc

1.1.1.1 Một số quan niệm có liên quan đến đánh giá công chức theo kết quả công việc

Quan niệm về công chức

Quan niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

- Hệ thống thể chế chính trị

- Hệ thống thể chế hành chính

- Tính truyền thống

- Sự phát triển kinh tế - xã hội

- Các yếu tố văn hoá

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào

đó thường là: Là công dân của nước đó; Được tuyển dụng qua thi tuyển; Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Phạm vi công chức có thể rộng hẹp Ví dụ có những nước coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an) Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách khác nhau Một số cách tiếp cận phổ biến là:

Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong các

tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ Tuy

nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là người làm thường xuyên [19]

Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước Cách tiếp cận này mở rộng đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực thi quyền hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp Đồng thời cũng bao gồm cả những người trong các lực lượng vũ trang, công an Cách tiếp cận này không hạn chế cả những người làm việc thường xuyên, bầu cử cũng như những người làm công khác [19]

Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp Điều đó cũng có nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ (tác nghiệp) các loại công vụ mang tính dịch vụ không thuộc công chức Hay nói khác đi, công chức chỉ những người có quyền đưa ra các quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển khai thực hịên các quyết định đó [19]

Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công

vụ đều được gọi là công chức Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng

Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức” Trong Luật này, khái niệm công chức

có phạm vi rộng hơn Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Ngoài ra còn có công chức cấp xã Đó là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp

vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [19]

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “Công chức” theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008

Quan niệm về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp theo quy định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở

Theo Điều 3 Nghị định số: 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thì: Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Từ các khái niệm, quan niệm nêu trên “Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có thể được hiểu là công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Quan niệm về văn bản quy phạm pháp luật: Ở Việt Nam, khái niệm văn bản quy phạm pháp luật xuất hiện chính thức lần đầu tiên tại Điều 1 của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 1996, đến nay, quy định này đã nhiều lần được sửa đổi, bổ sung, thay thế năm 2015 Theo Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật ngày 22/6/2015 “Văn bản quy phạm pháp luật là văn bản có chứa quy phạm pháp luật, được ban hành theo đúng thẩm quyền, hình thức, trình tự, thủ tục quy định trong Luật này”, Điều 3 chỉ rõ “1 Quy phạm pháp luật là quy tắc xử sự chung,

có hiệu lực bắt buộc chung, được áp dụng lặp đi lặp lại nhiều lần đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phạm vi cả nước hoặc đơn vị hành chính nhất định, do cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền quy định trong Luật này ban hành và được Nhà nước bảo đảm thực hiện 2 Đối tượng chịu sự tác động trực tiếp của văn bản quy phạm pháp luật là cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm chịu ảnh hưởng trực tiếp từ việc áp dụng văn bản đó sau khi được ban hành.”

Khái niệm “Công vụ”

Ở Việt Nam, công vụ được xem là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ QLNN, để thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống và để quản lý,

sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước giao cho Theo Điều 2, Luật CBCC 2008

của Việt Nam, “hoạt động công vụ của CBCC là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”

Định nghĩa này gắn hoạt động công vụ với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị do Đảng định hướng nhằm phục vụ “lợi ích công” và chủ thể nào thực hiện “lợi ích công” đó tức là đang thực thi công vụ Vì vậy người thực thi công vụ có mặt trong hầu hết các cơ quan thuộc hệ thống chính trị không phân biệt đặc điểm và tính chất hoạt động

Quan niệm về kết quả thực hiện công việc

Kết quả là mức độ hoàn thành công việc theo những tiêu chuẩn/mục tiêu/kế hoạch đã định Điều đó được thể hiện bằng một sản phẩm hoặc một sự thay đổi nhất định có tác dụng đem lại lợi ích hoặc góp phần tạo ra lợi ích trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức “Kết quả là một sự thay đổi có thể mô tả được hoặc đo lường được, là hệ quả từ một mối quan hệ nhân quả” [27] Kết quả thể hiện những thay đổi trong khoảng thời gian từ khi hoàn thành đầu ra cho đến khi đạt được mục đích Trong khu vực công, kết quả là sản phẩm phản ánh quá trình người công chức thực hiện công việc Tuy nhiên, không giống với khu vực tư, kết quả thực hiện công việc bao gồm cả kết quả về kinh tế và các kết quả về xã hội, các kết quả đó có thể gắn liền với thực hiện các mục tiêu của hệ thống chính trị Do đó, không phải với mọi kết quả của quá trình quản lý đều xác định được một cách chính xác tuyệt đối các chi phí và nỗ lực

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả chỉ tập trung phân tích kết quả thực hiện công việc đối với cá nhân công chức Theo đó, quan điểm của tác giả

về kết quả thực hiện công việc là sản phẩm mà người công chức thực hiện phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ Bao gồm các công việc được hoàn thành trên

cơ sở cam kết giữa công chức và cơ quan/bộ phận quản lý công chức (quyết định hành chính, hành vi hành chính, loại dịch vụ công được cung cấp theo thẩm quyền) đảm bảo yêu cầu về số lượng, chất lượng, chi phí, thời gian hoàn thành, sự chấp hành các quy định… Kết quả của các đầu ra của cá nhân chính là cơ sở để thực hiện

và hoàn thành được kết quả của tổ chức và của toàn bộ hệ thống HCNN

Quan niệm về đánh giá

Đánh giá là sự so sánh sự vật, hoạt động, hiện tượng, con người với một chuẩn mực nhất định Tùy thuộc vào chuẩn mực để có thể có những kết luận khác nhau khi đánh giá Nếu chuẩn mực quá cao, thường có thể nhận được kết quả đánh giá (so sánh) thấp, không hài lòng Nếu chuẩn mực thấp, có thể nhận được kết quả tốt hơn Do đó, kết quả đánh giá mang tính tương đối, tùy thuộc vào chuẩn so sánh CBCC ở Việt Nam thường nhận được kết quả đánh giá rất cao, cũng là hệ quả này

Tùy thuộc vào mong muốn đánh giá và so sánh để có thể đưa ra nhiều cách đánh giá:

- Đánh giá hoạt động (từng hoạt động của cá nhân)

- Đánh giá hiệu quả (chi phí nguồn lực) để đạt được kết quả

- Đánh giá kết quả: đạt được mục tiêu, sản phẩm (có thể là ngắn hạn, dài hạn,v.v.)

- Đánh giá tác động

- Đánh giá chất lượng: sản phẩm, kết quả thỏa mãn tiêu chí đạt ra

- Đánh giá số lượng: đủ số lượng quy định

- Đánh giá sự liên hệ chung với cả tổ chức

- Đánh giá sự bền vững của các yếu tố

Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phân đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc [21]

Trong quản lý nhân sự của một tổ chức, thông thường khi đánh giá người lao động làm việc cho tổ chức, tùy thuộc vào loại hình tổ chức có những cách thức sử dụng để đánh giá khác nhau Tuy nhiên, hai yếu tố thường được sử dụng để đánh giá: đánh giá những yếu tố thuộc về con người (chủ yếu về quan hệ, đạo đức), và đánh giá kết quả thực thi công việc, nhiệm vụ được giao

Quan niệm về đánh giá công chức - người làm việc cho nhà nước

Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự, quản

lý công chức, có tác động đến công tác quản lý công chức, hiệu quả hoạt động của

cơ quan, tổ chức Đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực thi công việc của công chức cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lượng hoàn thành công việc của công chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra Đánh giá là cơ sở để phân loại công chức, sàng lọc, sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý, loại bỏ những công chức không đủ năng lực, trình độ, phẩm chất, đạo đức ra khỏi bộ máy, áp dụng chế độ tiền lương

và chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo, khen thưởng những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhắc nhở những công chức mức độ hoàn thành công việc chưa cao [21]

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người (chính bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ Nếu đánh giá con người bao gồm các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển, thì đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà người công chức đảm nhiệm (công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào kết quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) chứ không phải là các hoạt động Có nhiều nội dung đánh giá khác nhau đối với công chức như: Đánh giá hiệu quả làm việc; Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Đánh giá kỹ năng; Đánh giá tiềm năng; Đánh giá động cơ làm việc; Đánh giá phẩm chất, đạo đức công vụ

1.1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức theo kết quả công việc

Trong tổ chức, người làm việc sẽ đảm nhận những vị trí khác nhau Và trên phương diện quản lý nguồn nhân lực, mỗi vị trí đó sẽ được giao những công vụ hay nhóm công việc cụ thể Tùy theo từng loại tổ chức, mỗi vị trí việc làm sẽ được giao các loại công việc khác nhau Tuy nhiên, mô hình vị trí việc làm phải cụ thể hóa công việc hay nhóm công việc (có những yêu cầu tương đồng) khi thực thi các loại công việc trong nhóm công việc), không thể tùy tiện giao việc mang tính tình huống

Mỗi một loại công việc được giao, phải cụ thể hóa kết quả phải đạt được Nếu như cách đánh giá truyền thống, chỉ tập trung vào việc “tiêu tiền”- đầu vào, hết hay không; tại sao hết; tại sao không hết; tại sao nhiều quá,v.v Và tập trung chủ yếu xem xét các hoạt động đã được tiến hành Chỉ cần tổ chức được các hoạt động đó hay tiến hành các công vụ đó đều có thể được đánh giá “tốt, xuất sắc,v.v.”

Trong khi đó, đánh giá theo kết quả không chỉ quan tâm đến việc sử dụng nguồn lực (tiền, người, máy móc,v.v.) cũng như tiến hành có hay không các hoạt

động (có bao nhiêu cuộc họp, thăm viếng, công tác,v.v.) mà quan trọng nhất vẫn phải xem kết quả đã tạo ra được là gì

Cụm từ kết quả được hiểu theo nhiều cấp độ khác nhau và tùy theo từng điều kiện cụ thể để có thể đánh giá dựa vào kết quả ở các cấp độ đó

Cách tiếp cận cụm từ kết quả không chỉ phản ảnh quá trình biến đầu vào thông qua các hoạt động thành những sản phẩm cụ thể (outputs) mà phải được tiếp cận như là quá trình đi đến đích cuối cùng mong muốn của tổ chức (tổ chức nhà nước hay tổ chức khu vực tư nhân)

Sản phẩm hay đầu ra là một sản phẩm hay dịch vụ cụ thể được thể hiện thông qua một quá trình hoạt động của cá nhân hay tổ chức nhằm sử dụng đầu vào cần thiết và theo những quy định cụ thể Sản phẩm hay dịch vụ liên quan trực tiếp đến việc hoàn thành nhiệm vụ, công việc cụ thể và ngay cả những công việc, nhiệm

vụ đó “không tốt, nhưng theo quy định” Đây chính là cấp độ đầu tiên của khái niệm kết quả Và có thể thấy đa số các nhà quản lý đã và đang chú ý đến cấp độ này và họ

có ảnh hưởng quyết định đến kết quả này Nhà quản lý và người bị quản lý trên nguyên tắc làm những gì được yêu cầu, ra lệnh, đòi hỏi (không tính đến những mong muốn khác)

Nếu xem xét kết quả chỉ đơn thuần ở cấp độ sản phẩm được tạo ra có thể chỉ mới dừng lại cấp độ thấp nhất của kết quả Giống như tạo ra được sản phẩm, nhưng lại không đem lại một hữu ích thực sự nào cho sự phát triển của tổ chức thì sản phẩm đó sẽ không có giá trị gì mặc dù các nhà quản lý trên một phương diện nhất định vẫn quyết tâm để tạo ra sản phẩm đó

Đánh giá dựa vào kết quả đối với sản phẩm hàng hóa và dịch vụ được tạo ra (outputs) dễ dàng trong cân đong, đo đếm Và thông thường cũng được sử dụng để đánh giá; để tổng kết,v.v

Cấp độ cao hơn của kết quả (outcomes) - trong nhiều tài liệu Việt Nam cũng phản ảnh là kết quả, phải nhìn nhận, đánh giá, xem xét phải thể hiện được một sự chuyển đổi, thay đổi mang tính trực tiếp, cụ thể và có thể tạo nên một bước chuyển

xa hơn, dài hạn hơn và bền vững hơn Đây chính là điều các nhà quản lý mong

muốn tạo ra một sự thay đổi phát triển trong tổ chức; nhằm đưa tổ chức đạt được mục tiêu dài hạn của mình

Kết quả ở cấp độ này không phải là sản phẩm đơn thuần của một hoạt động

cụ thể mà là sự kết hợp của nhiều hoạt động và mang tính thời kỳ Khó có thể đánh giá dựa vào kết quả ở cấp độ này hàng tuần, hàng tháng quý Phải đánh giá dựa vào kết quả mang tính dài hạn hơn: đánh giá sau 1 năm hay cả một kế hoạch 5 năm hay một dự án Đồng thời cũng chịu sự tác động của nhiều hoạt động và các yếu tố có liên quan

Chính vì vậy, đánh giá dựa vào kết quả ở cấp độ này chưa thực sự được quan tâm

Nhiều dự án, chương trình của các cơ quan nhà nước thông thường chỉ mới dừng lại ở đánh giá sản phẩm được tạo ra ở từng mốc cụ thể của dự án, chương trình Và coi như dự án, chương trình thành công khi tiêu được tiền và làm ra được sản phẩm Tuy nhiên, nếu tiếp tục đánh giá dựa vào kết quả mang tính tác động của

sự thay đổi bền vững, có thể ít được quan tâm Và theo kết quả nghiên cứu, đa số các dự án, chương trình kiểu đánh giá ở cấp độ này và nếu đánh giá dựa vào kết quả mang tính thay đổi có thể không cho kết quả như mong muốn

Từ những quan niệm có liên quan đến đánh giá công chức theo kết quả công việc, trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, quan điểm của tác giả về đánh giá công chức theo kết quả công việc cụ thể như sau:

“Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường tiêu chí kết quả công vụ thông qua các tiêu chuẩn cụ thể như thời gian hoàn thành công việc, chất lượng hoàn thành công việc…”

1.1.1.3 Đặc điểm của đánh giá công chức theo kết quả công việc

Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là cách tiếp cận nhấn mạnh đến kết quả Do đó, so với cách đánh giá truyền thống nó có các đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết quả công việc được

hoàn thành Đánh giá công chức theo kết quả công việc là quá trình chuyển đổi căn

bản cách tiếp cận về hiệu quả công việc từ đầu vào chuyển sang đầu ra là chính trên

cơ sở kết quả cuối cùng của quá trình quản lý, hiệu quả được tính toán trên cơ sở kết quả - chi phí Như vậy, đối tượng được hướng tới của công tác đánh giá công chức

là sản phẩm đầu ra của người công chức chứ không phải là đặc điểm cá nhân công chức như tính cách, tư tưởng, thói quen, giá trị, phẩm chất cá nhân của chính người

ấy [21]

Thứ hai, tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết quả

Tiêu chí đánh giá là các chuẩn mực được sử dụng để xác định mức độ đáp ứng được các mong đợi Việc xác định bất kỳ kết quả thực hiện công việc nào đều phải dựa trên các tiêu chí và chỉ số phản ánh tình trạng của khách thể quản lý thu được từ kết quả hoạt động của cá nhân công chức Tiêu chí đánh giá công chức là những giá trị, chuẩn mực, yêu cầu làm căn cứ để nhận biết, đo lường, xếp loại việc thực hiện/hoàn thành công việc của công chức Các tiêu chí đánh giá phải phản ánh được những đặc tính mang tính định lượng của đối tượng được đánh giá; những số liệu cụ thể phản ánh sự biến động của một quá trình hay hiện tượng nhất định; dấu hiệu của sự thay đổi/tiến bộ so với thực trạng [21]

Thứ ba, có mối quan hệ nhân - quả giữa đầu vào, quá trình thực hiện và kết

quả thực thi công vụ của công chức Đánh giá công chức theo cách thức truyền thống thường gắn với những gì đã thực hiện trước đó trong một khoảng thời gian nhất định Còn đánh giá công chức theo kết quả không đặt mục tiêu là bình xét quá khứ mà định hướng tương lai gắn với những cam kết thực thi và là một quá trình liên tục gắn với nhu cầu phát triển để các cá nhân có thể học hỏi ngay từ những thất bại/thách thức trong quá khứ Nó khiến các cá nhân không chán nản khi kết quả không đạt được như mong đợi hay quá đề cao bản thân bằng cách hướng các đánh giá tới một mong đợi/viễn cảnh ở mức độ cao hơn trong tương lai, tạo ra sự khuyến khích tinh thần học tập liên tục [21]

Thứ tư, mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ

cống hiến của công chức, qua đó gia tăng động lực thực thi công vụ Đánh giá công chức dựa trên kết quả hướng tới đo lường kết quả thực hiện công việc và xác định

công chức có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không; Rà soát lại công việc mà công chức đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến công chức và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết; Xác định những khả năng tiềm tàng của từng công chức, làm nền tảng để mỗi công chức có thể phát triển sự nghiệp của mình [21]

1.1.1.4 Ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả công việc

Đánh giá công chức theo kết quả công việc là một cách tiếp cận phù hợp với

xu hướng hiện đại và được các quốc gia có nền kinh tế phát triển tiếp cận bởi những

ý nghĩa to lớn mà đánh giá công chức theo kết quả công việc mang lại Đối với Việt Nam, đánh giá công chức theo kết quả công việc là hướng tiếp cận đánh giá mới và

có ý nghĩa, vai trò không thể phủ nhận

Trước hết, đánh giá công chức theo kết quả công việc giúp cải thiện kết quả

hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh về chuyên môn, phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ công chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy Đồng thời, giúp cho việc phân công thực thi nhiệm vụ rõ ràng hơn giữa các bộ phận, xác định được rõ ràng các năng lực cần có để công chức hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực, tăng cường tính công khai, chất lượng công tác báo cáo và năng lực kiểm soát công việc

Thứ hai, đối với cơ quan quản lý công chức Căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ

thể: Tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; Tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi; Khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với công chức, giúp cho họ

có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng tích cực; Đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể; Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; Gắn kết và huy động được các thế

mạnh của tổ chức với nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu; Theo dõi, đánh giá được tiến độ thực hiện so với các mục tiêu đề ra; Phát hiện được các khiếm khuyết

và có các biện pháp cải tiến điều chỉnh kịp thời trong thực thi chính sách; cho phép thực hiện được các hoạt động để nâng cao chất lượng thực thi công việc của công chức; Là công cụ phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra; Là cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích; Kết nối chặt chẽ giữa kết quả thực thi của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức; Xây dựng hệ thống thông tin thông suốt và cải thiện quá trình giao tiếp trong tổ chức

Thứ ba, đánh giá công chức theo kết quả công việc giúp công chức cải thiện

hiệu quả hoạt động của chính mình thông qua sự tự ý thức về yêu cầu của công việc

và giúp họ gắn bó với công việc Đánh giá được kết quả công việc của bản thân công chức sẽ xác định được những yếu kém của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Kết quả đánh giá giúp công chức xác định được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với công việc Từ đó, xác định được mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của cá nhân công chức so với tiêu chuẩn đặt ra, tạo ra ý thức tự phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng được các tiêu chuẩn, cải thiện được kết quả hoạt động, phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ công chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy

1.1.2 Nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc

1.1.2.1 Tiêu chí đánh kết quả công việc

Các tiêu chí đánh giá kết quả công việc được chia làm 3 nhóm:

Thứ nhất, tiêu chí về số lượng: Là toàn bộ sản phẩm mà công chức đã thực

hiện Đây là chỉ số mang tính định lượng, cho biết về mặt công việc tổ chức và cá nhân có đạt được số lượng công việc đã đặt ra hay không;

Thứ hai, tiêu chí về chất lượng:

- Chất lượng là khái niệm đặc trưng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của khách hàng Vì vậy, sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của

khách hàng thì bị coi là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có hiện đại đến đâu đi nữa Đánh giá chất lượng cao hay thấp phải đứng trên quan điểm người tiêu dùng Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn Tiêu chuẩn ISO 9000 :

2000 đã đưa ra định nghĩa như sau: “Chất lượng là mức độ (đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có” Yêu cần là các nhu cầu hay mong đợi đã được công bố, ngầm hiểu chung hay bắt buộc Yêu cầu được công bố là những yêu cầu đã được nêu ra dưới dạng tài liệu hoặc bằng lời nói Người cung cấp sản phẩm phải xác định rõ các yêu cầu nàv trong các quy định của tổ chức và đáp ứng thoá đáng

- Đặc điểm của chất lượng: Chất lượng được đo bằng sự thoả mãn nhu cầu Nếu một sản phẩm vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì phải coi là chất lượng kém cho dù công nghệ chế tạo ra sản phẩm đó có thể rất hiện đại Chất lượng được đo bởi sự thoả mãn nhu cầu, nhu cầu luôn luôn biến động qua thời gian, không gian và điều kiện lịch sử cho nên chất lượng luôn là yếu tố động Do vậy, các nhà quản lý quan tâm đến sự thay đổi này, tạo ra các sản phẩm đáp ứng được các nhu cầu Đồng thời tạo ra các sản phẩm khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng phải xét và chỉ xét một đặc tính của đối tượng có liên quan tới sự thoả mãn những nhu cầu cụ thể Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các quy định, tiêu chuẩn, nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng hoặc

có khi chỉ phát hiện trong quá trình sử dụng Chất lượng không chỉ đơn thuần là của một sản phẩm hàng hoá như ta vẫn hiểu hàng ngày mà chất lượng còn áp dụng cho mọi đối tượng, đó có thể là một sản phẩm hay một hoạt động, một quá trình, một doang nghiệp hay một con người Yêu cầu có thể là nhu cầu, cũng có thể là những mong đợi Nhu cầu là những đặc tính không thể thiếu đối với khách hàng hay các bên quan tâm về sản phấm được cung cấp Chất lượng không tự nhiên mà có, nó là kết quả của sự tác động của hàng loạt các yếu tố có liên quan chặt chẽ với nhau Muốn đạt được chất lượng mong muốn phải quản lý đúng đắn các yếu tố này, phải

có hiểu biết và kinh nghiệm vể quản lý chất lượng Theo ISO 9000: “Quản lý chất lượng là tất cả những hoạt động của chức năng chung của quản lý, bao gồm các việc xác định chính sách chất lượng, mục tiêu, trách nhiệm và thực hiện chúng bằng các biện pháp như lập kế hoạch chất lượng, kiểm soát chất lượng, bảo đảm chất lượng

và cải tiến chất lượng trong khuôn khổ hệ chất lượng” Để thực hiện quản lý chất lượng một tổ chức phải thiết lập và vận hành hệ chất lượng Hệ chất lượng bao gồm

cơ cấu tổ chức, các thủ tục, các quá trình và nguồn lực cần thiết Trong đó, cơ cấu tổ chức là những quy định về trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ với nhau của các

bộ phận trong tổ chức Hệ chất lượng được thiết kế chủ yếu là nhằm thoả mãn nhu cầu quản lý nội bộ của tổ chức Nhu cầu này rộng hơn các yêu cầu của một khách hàng cụ thể vì khách hàng chỉ đánh giá phần của hệ chất lượng có liên quan đến mình Chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch vụ cung cấp của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đợi của các đối tượng phục vụ (công dân, khách hàng) Chất lượng làm việc của công chức có thể đo lường thông qua việc xác định kết quả thực thi của công chức so với mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực thi của các công chức khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định mức độ hiệu suất làm việc của công chức

Thứ ba, tiêu chí về thời gian: Là chỉ số cho biết công việc có thể được hoàn

thành đúng tiến độ thời gian hay không Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập để xác lập mức độ thời gian đối với từng công việc Khi xây dựng các chỉ số thời gian phải khắc phục yếu tố chủ quan để các chỉ số này hoàn toàn mang tính khách quan

1.1.2.2 Chủ thể đánh giá công chức

Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá tại các tổ chức rất đa dạng và có thể không đồng nhất do sự khác biệt về quy định pháp lý Bao gồm các chủ thể sau đây:

- Cá nhân đánh giá: Trường hợp này từng cá nhân sẽ tự đưa ra những nhận xét

về bản thân mình trong quá trình thực hiện công việc Cá nhân tự đánh giá thường kết hợp với sự tham gia đánh giá của các chủ thể khác, các nội dung tự đánh giá có ý nghĩa tham khảo và đối chiếu so sánh với nội dung đánh giá từ các chủ thể khác

- Tập thể đánh giá: Đây là hình thức nhiều người trong tổ chức sẽ đưa ra những nhận xét, góp ý về các kết quả, hành vi, thái độ, năng lực, cống hiến của một

cá nhân nhất định đối với mục tiêu chung của tổ chức

- Thủ trưởng trực tiếp: Đây là hình thức mà người lãnh đạo cấp trên trực tiếp

sẽ đánh giá kết quả và đóng góp của người được mình giao việc

- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực: Đây là những đánh giá mang tính tổng hợp dựa trên cơ sở các số liệu nhưng thường áp dụng đối với đánh giá một tập thể (phòng, ban)

- Chuyên gia nhân sự: Đây là hình thức sử dụng đội ngũ những người có chuyên môn sâu về quản lý nguồn nhân lực để đánh giá việc thực hiện một số nhiệm vụ đã được xác định mục tiêu trước đó Ví dụ như các chuyên gia thực hiện đánh giá các chương trình, dự án, kế hoạch theo hệ thống mục tiêu đã xác định trong khuôn khổ thời gian cụ thể;

Khách hàng (công dân): hình thức này thường áp dụng đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ (công) nhằm lấy ý kiến của khách hàng về chất lượng cung ứng dịch vụ

Chủ thể đánh giá trên thực tế bao gồm hai nhóm là chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá (cá nhân/tổ chức) và chủ thể có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá Chủ thể đánh giá đóng vai trò quan trọng đối với kết quả đánh giá, do đó có thể xuất hiện một số thái cực sau đây khiến cho kết quả đánh giá không chính xác, khách quan, ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự và niềm tin của công chức và cơ quan: Hiệu ứng ấn tượng; hiện tượng định kiến, cực đoan trong đánh giá và hiệu ứng hình chiếu, trong đó người đánh giá không đánh giá trực tiếp đối tượng mà sử dụng một mô hình hoặc một người nào đó để đem so sánh với người bị đánh giá khiến cho đối tượng được đánh giá cao hơn hoặc thấp hơn

1.1.2.3 Phương pháp đánh giá

Trên cơ sở kết quả thực thi công vụ có nhiều phương pháp và công cụ khác nhau được sử dụng để đo lường việc hoàn thành nhiệm vụ Bao gồm các phương pháp sau đây:

Thứ nhất, đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc

Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc được thực hiện trên cơ sở xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và so sánh, đối chiếu giữa kết quả thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã xác định Các tiêu chuẩn phản ánh mức độ bình thường mà người công chức thực hiện công việc ở mức độ trung bình

Phương pháp này khiến việc đánh giá đảm bảo tính khách quan bởi dựa trên các tiêu chuẩn chứ không bị ảnh hưởng bởi tâm lý của người đánh giá Phương pháp này phù hợp với tất cả các loại công việc nhưng do nó được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng nên phù hợp nhất với các loại công việc cụ thể gắn với các chỉ tiêu định lượng về thời gian, số lượng, quy trình thực hiện Tuy nhiên, ưu điểm này có phát huy tác dụng hay không lại phụ thuộc vào sự chuẩn mực, khách quan, đúng đắn, phù hợp của việc xây dựng các tiêu chuẩn Đối với các công việc mà sự

đo lường khó rõ ràng, cụ thể sẽ không lượng hóa thành các tiêu chuẩn cụ thể nên sẽ hạn chế hiệu quả khi áp dụng

Thứ hai,đánh giá kết quả theo mức thang điểm

Trong phương pháp mức thang điểm sẽ thiết kế một bảng, trong bảng sẽ liệt

kê những yêu cầu chủ yếu đối với cá nhân khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm… Mỗi cá nhân sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của họ Việc đánh giá được ghi lại trên một bảng điểm, chia thành 4 hoặc 5 mức từ thấp đến cao như kém/ trung bình/ khá/ tốt/ xuất sắc, mỗi mức tương ứng với một thang điểm Người đánh giá điền vào phiếu đánh giá bằng

ký hiệu tương ứng với các mức độ Trong phương pháp này, hoạt động của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được đánh giá thông qua một số tiêu chí Việc xác định các tiêu chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc Người đánh giá dựa vào tiêu chí lập thang điểm để chấm điểm đối với người bị đánh giá Kết quả đánh giá theo phương pháp này cụ thể, rõ ràng, giúp phân loại chính xác mức độ khác biệt về kết quả và thành tích làm việc

và thuận lợi cho việc đánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất Song các mức

độ khi đánh giá lại mang tính tương đối, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa

Thứ ba, đánh giá kết quả theo mục tiêu

Phương pháp này thực hiện bằng hoạt động bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của người công chức; mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân

Phương pháp này khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá Người thực hiện có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của chính mình Tuy nhiên, các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu Trong phương pháp này, tổ chức không quan tâm nhiều đến quá trình thực hiện mà chỉ xác định kết quả cuối cùng có tương ứng với mục tiêu đặt ra hay không Nó đòi hỏi một

hệ thống mục tiêu rõ ràng và khoa học, hợp lý nên phương pháp này sẽ thất bại nếu mục tiêu cấp cao không phù hợp Việc quá chú trọng tới mục tiêu có thể dẫn tới cấp dưới ít quan tâm đến chất lượng thực sự như tính trách nhiệm hay sự hài lòng của người dân

Thứ tư, đánh giá bằng phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ là cách thức đánh giá nhân viên đa chiều bằng cách thu thập

có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ Những thông tin này sẽ được tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu là từ những người tiếp xúc nhiều với cá nhân người đánh giá Cách thức đánh giá này không chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp của mà còn quan tâm đến các quan sát,

ý kiến và đánh giá của các đồng cấp, cấp dưới, khách hàng và tất cả những người thường xuyên tiếp xúc với công chức trong môi trường công việc Giá trị lớn nhất của phương thức này là nó có thể cung cấp những thông tin về quá trình thực hiện công việc của một cá nhân cụ thể (họ làm việc với phong cách như thế nào và với những hành vi gì) Đây là một công cụ chẩn đoán giúp các nhà quản lý tìm hiểu về

điểm mạnh và điểm yếu của cấp dưới để từ đó xây dựng một chương trình phát triển

cá nhân Vì thế, phản hồi 360 độ cần được thực hiện thường xuyên để theo dõi sự tiến bộ và thay đổi các ưu tiên phát triển trong chương trình phát triển cá nhân Những tài liệu phản hồi này về sau có thể được sử dụng vào mục đích điều chỉnh hành vi hay thiết lập kế hoạch phát triển cho cá nhân đó

Phản hồi 360 độ thường được dùng để thu thập thông tin về những yếu tố khó đo lường và khó diễn đạt trực tiếp như tính cách, nhận thức về hành vi… nên

nó rất phù hợp để đánh giá đối với các hoạt động công vụ do công chức thực hiện Nhưng quá trình này cần đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật sẽ giúp tất cả những người tham gia có thể thẳng thắn và thành thật nói lên ý kiến của mình Phản hồi

360 độ rất hiệu quả trong việc chẩn đoán hiệu quả công việc, mang lại giá trị lớn nhất khi nó được sử dụng cho mục đích phát triển và nâng cao những kỹ năng quan trọng người công chức trong tương lai Để thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết kế tài liệu đánh giá được thể hiện thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến của các đối tượng liên quan

1.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nước trên thế giới và bài học rút ra cho Lào Cai

Hoa Kỳ, Anh, Nhật Bản là những nước có nền kinh tế phát triển, có trình độ quản lý công chức rất chặt chẽ, tiên tiến, trong đó việc đánh giá công chức theo kết quả công việc rất được chú trọng, đem lại nhiều kết quả thiết thực

1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nước thế giới

công việc” (Performance - based Organization), chế độ này yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trưởng cơ quan phải có trách nhiệm đạt được mục tiêu đó Phương pháp đánh giá truyền thống của Hoa Kỳ là nhân viên giám sát viết báo cáo đánh giá định kỳ đối với công chức, sau đó cuối năm tiến hành tổng kết Những năm gần đây, phương pháp đánh giá công chức của Hoa Kỳ đã không ngừng phát triển và thay đổi, ngày càng áp dụng nhiều phương pháp hơn như: cá nhân tự đánh giá; các công chức đánh giá lẫn nhau; chuyên gia ở đơn vị ngoài đánh giá công chức

Việc đánh giá thành tích công tác là định ra “tiêu chuẩn công việc” cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ “tiêu chuẩn công việc” mà đánh giá một cách khách quan và khoa học về nội dung và hiệu suất làm việc của công chức đảm nhiệm chức

vụ đó Kết quả đánh giá chia ra làm 3 loại: loại xuất sắc, đạt, không đạt Loại xuất sắc chỉ những công chức có thành tích công tác vượt trên tiêu chuẩn công tác thông thường, đạt được kết quả loại này sẽ được tăng một bậc lương và ưu tiên cơ hội được đề bạt thăng chức Loại đạt là những công chức được đánh giá đạt được tiêu chuẩn công tác quy định, có thể tăng một bậc lương Loại không đạt tức không đạt được tiêu chuẩn công tác đề ra, căn cứ theo mức độ sẽ áp dụng một số hình thức kỷ luật như giảm lương, hạ cấp bậc, miễn nhiệm hoặc đuổi việc Nếu công chức nhận thấy quyết định thăng chức hoặc quyết định kỷ luật không công bằng hoặc có hiện tượng không minh bạch có thể khiếu nại

Chế độ đánh giá mới còn tiến hành kiểm tra nhằm vào nội dung chức vụ và hiệu suất làm việc Phương pháp phân tích nội dung chức vụ và hiệu suất làm việc

có rất nhiều loại, trong đó có hai loại chủ yếu nhất là: phương pháp phân tích số lượng và phương pháp phân tích chất lượng Phân tích số lượng bao gồm: bao nhiêu công việc phải đảm nhiệm, sử dụng hết bao nhiêu thời gian và bao nhiêu lần mắc lỗi… Nội dung phân tích chất lượng là độ chính xác, chất lượng tốt/kém, năng lực điều tiết và phân tích công việc Hầu như hai phương pháp này đều được sử dụng cùng lúc, chỉ là do tính chất công việc khác nhau nên trình tự sử dụng hai phương pháp này cũng khác nhau Ngoài ra, còn có phương pháp phân tích của chuyên gia,

phương pháp phân tích công việc có sự tham gia của nhiều bên; căn cứ đặc điểm công tác của các đơn vị khác nhau sẽ sử dụng những phương pháp thích hợp Sau khi Hoa Kỳ thực hiện rộng rãi chế độ đánh giá kiểu mới này đã nhận được kết quả tương đối tốt

Nguyên tắc chỉ đạo thực thi đánh giá công chức của Hoa Kỳ do Cơ quan Quản lý nhân sự Liên bang quy định, phương án đánh giá cụ thể do các cơ quan tự quyết định và được thực thi sau khi báo cáo Cơ quan Quản lý nhân sự phê chuẩn

“Luật Cải cách chế độ công chức Hoa Kỳ” quy định, khi bắt đầu thời gian đánh giá công tác của công chức cần phải thông báo cho người đó về tiêu chuẩn và yếu tố then chốt trong công tác đánh giá và khi kết thúc thời gian đánh giá sẽ sử dụng một

số tiêu chuẩn và yếu tố then chốt đó để đánh giá công tác của nhân viên [18]

1.3.1.2 Anh

Công tác đánh giá công chức ở nước Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần

cù làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm trọng điểm

Về phương pháp đánh giá, áp dụng chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích; mỗi năm tiến hành khảo sát thành tích một lần Hội đồng xét duyệt thành tích tiến hành khảo sát và bình xét, đánh giá thành tích của các công chức căn cứ vào những tài liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của họ Sau khi xếp loại đánh giá

và đề bạt thưởng phạt, việc bình xét điểm khảo sát thành tích được chia thành các loại: 1) Người có thành tích đặc biệt xuất sắc là loại A; 2) Người có thành tích tốt là loại B; 3) Người có thành tích đạt yêu cầu là loại C; 4) Người có thành tích bình thường là loại D; 5) Người có thành tích kém là loại E Bản báo cáo đánh giá sau khi đã được cho điểm, xét duyệt qua từng cấp, sẽ được lưu trong hồ sơ cá nhân Khi

có cơ hội cất nhắc, hội đồng bổ nhiệm sẽ duyệt lại bản báo cáo thành tích này và lấy

đó làm tài liệu tham khảo Trong số những người có tuổi nghề như nhau, ai có thành tích xuất sắc thông qua đánh giá sẽ có cơ hội đề bạt cao hơn Từ thực tiễn đánh giá

ở Anh cho thấy, một số bộ, ngành áp dụng 3 đến 7 mức xếp loại, còn lại đại đa số

bộ, ngành chia làm 5 loại Trong trường hợp sau khi xét duyệt để trình kết quả lên

Bộ trưởng thẩm định, nếu công chức cho rằng kết quả đánh giá không thỏa đáng có thể trình chứng cứ lên Bộ trưởng, trình bày lí do và yêu cầu sửa đổi Phương thức đánh giá này thể hiện đánh giá vừa là một quá trình hoàn toàn công khai vừa là quá trình gắn kết tương hỗ, có lợi cho sự phát triển mang tính định hướng và tính chính xác trong công tác đánh giá

Đánh giá công chức cơ bản dựa theo trình tự như sau: Đánh giá dựa căn cứ trên tiêu chuẩn hàng năm bộ, ngành quy định, đối chiếu kiểm tra với thực tế mục tiêu hàng năm của công chức, tài liệu cá nhân tự đánh giá, báo cáo đánh giá của người quản lý đối với người được đánh giá, người được đánh giá kiến nghị cấp trên xem xét lại kết quả đánh giá Nước Anh đặc biệt coi trọng trình tự đánh giá và thận trọng tiến hành sắp xếp một cách hợp lý Chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích là chỉ việc các bộ, ngành tiến hành đánh giá định kỳ một năm một lần, căn cứ theo kết quả báo cáo, kiểm tra thành tích để đề bạt khen thưởng và kỷ luật công chức [18]

1.3.1.3 Nhật Bản

Ở Nhật, người ta gọi việc đánh giá thành tích là "bình xét công vụ" Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau: (1) Đánh giá công việc; (2) Đánh giá tính cách; (3) Đánh giá năng lực; (4) Đánh giá tính thích ứng

Các tiêu chí được sử dụng để đánh giá công việc của công chức bao gồm: (1) Xem công chức có đủ những kiến thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không, kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không? (2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công

vụ không… (3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc… (4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không

Về phương pháp đánh giá: Đánh giá công chức Nhật Bản chia ra hai loại đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời Đánh giá định kỳ cơ bản mỗi năm tiến hành một lần, do công chức lãnh đạo các cấp thực hiện đối với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức lãnh đạo chỉ định, tiến hành đánh giá, đánh