Xây dựng một số giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty tư vấn xây dựng điện 3 giai đoạn 2007 1012

Xây dựng một số giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty tư vấn xây dựng điện 3 giai đoạn 2007 1012 Xây dựng một số giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty tư vấn xây dựng điện 3 giai đoạn 2007 1012 luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

NGUYỄN BẢO HOÀNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI …………………………………………… LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH QUẢN TRỊ KINH DOANH XÂY DỰNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2007- 2012 NGUYỄN BẢO HOÀNG 2005-2007 Hà Nội 2007 HÀ NỘI 2007 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI …………………………………………… LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC XÂY DỰNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2007- 2012 NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: NGUYỄN BẢO HOÀNG Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC HÀ NỘI 2007 MỤC LỤC Trang Danh mục chữ viết tắt Danh mục sơ đồ bảng biểu Lời nói đầu 01 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC 1-1 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC 1-1 1.2 PHÂN LOẠI NHÂN LỰC 1-1 1.3 Ý NGHĨA TẦM QUAN TRỌNG CỦA NHÂN LỰC 1-2 1.3.1 Vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế -xã hội 1-2 1.3.2 Tầm quan trọng nhân lực Công ty 1-3 1.4 NỘI DUNG CỦA PHƯƠNG ÁN ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1-4 1.4.1 Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1-5 1.4.2 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1-9 1.4.3 Một số nội dung sách nhân lực .1-15 1.5 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH TƯ VẤN ĐIỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHU CẦU VỀ NHÂN LỰC .1-23 1.5.1 Tính đặc thù ngành điện .1-23 1.5.2 Tính đặc thù ngành tư vấn xây dựng điện 1-23 1.5.3 Đặc đỉêm nhân lực ngành tư vấn điện .1-24 1.5.4 Thị trường đối thủ cạnh tranh 1-26 TÓM TẮT CHƯƠNG .1-27 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CƠNG TY PECC3, PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỤC HIỆN CĨ 2-1 2.1 Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 2-1 2.1.1 Giới thiệu sơ lược công ty Pecc3 2-1 2.1.2 Quá trình hình thành 2-1 2.1.3 Quá trình phát triển 2-2 2.2 TỔ CHỨC LAO ĐỘNG 2-4 2.3 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2001-2006 2-6 2.3.1 Thuận lợi 2-6 2.3.2 Khó khăn thách thức 2-6 2.3.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 2-7 2.4 THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG NHÂN LỰC CHO HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY PECC 2-8 2.4.1 Thực trạng nhân lực theo giới tính độ tuổi 2-9 2.4.2 Thực trạng trình độ chun mơn cán quản lý, lãnh đạo .2-12 2.4.3 Thực trạng chất lượng nhân lực theo trình độ viên chức chun mơn, nghiệm vụ 2-14 2.4.4 Thực trạng đánh giá kết cấu trình độ, nghề nghiệp người lao động theo cấp bậc .2-16 2.5 PHÂN TÍCH CÁC NGUYÊN NHÂN TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA PECC3 2-28 2.5.1 Vấn đề xác định nhu cầu nhân lực cần có cho hoạt động kinh doanh 2-28 2.5.2 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực .2-30 2.5.3 Phân tích chế độ tiền lương, khen thưởng, kỷ luật đề bạt 2-32 2.5.4 Những rào cản doanh nghiệp 2-34 2.5.5 Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 2-35 TÓM TẮT CHƯƠNG 2-36 CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO NHÂN LỰC NHẰM THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY PECC3 ĐẾN NĂM 2012 3-1 3.1 MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY PECC3 GIAI ĐOẠN 2007-2012 3-2 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty 3-2 3.1.2 Phương hướng phát triển giai đoạn 2007-2012 3-4 3.1.3 Một số tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Pecc3 giai đoạn 2007-2012 3-6 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC CHO CÔNG TY PECC3 TỪ NĂM 2007-2012 3-7 3.2.1 Nội dung công việc xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển Công ty 3-8 3.2.2 Dự báo nhu cầu nhân lực phương pháp hồi quy tuyến tính 3-9 3.3 XÁC ĐỊNH CƠ CẤU NHÂN LỰC CẦN CÓ CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY PECC3 .3-13 3.3.1 Mục tiêu 3-13 3.3.2 Căn thực 3-13 3.3.3 Nội dung .3-13 3.3.4 Kế hoạch triển khai .3-24 3.4 HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH NHẰM ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY PECC .3-24 3.4.1 Chính sách thu hút người tài, tuyển dụng nhân lực chất lượng đánh giá nhân viên, giải lao động dư thừa 3-24 3.4.2 Chính sách đổi cơng tác phát triển đội ngũ nhân lực 3-43 3.4.3 Chính sách phân phối tiền lương, khen thưởng người có cơng 3-50 TÓM TẮT CHƯƠNG 3-58 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3-59 TÓM TẮT LUẬN VĂN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT EVN PECC PECC PECC VP P TCKT P KHVT P KT&QLCL P DAN P DAL P DA Đường dây P TKT P TKXD P TKTĐ P KTKS P TVĐB P CĐ XNKS&XDĐ CBCNV CBCNVBQ TÊN GỌI Tập Đồn Điện Lực Việt Nam Cơng ty Tư vấn xây dựng điện Công ty Tư vấn xây dựng điện Công ty Tư vấn xây dựng điện Văn phịng Phịng tài kế tốn Phịng Kế hoạch - Vật tư Phòng Kỹ thuật quản lý chất lượng Phòng Dự án nguồn Phòng dự án lưới Phòng dự án đường dây Phòng thiết kế trạm Phòng thiết kế xây dựng Phòng thiết kế thủy điện Phòng kỹ thuật khảo sát Phòng Tư vấn đền bù Phòng Cơ điện Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện Cán cơng nhân viên Cấp bậc cơng nhân viên bình quân DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tiêu chuẩn chức danh quản lý EVN PECC3 Bảng 1.2: Định mức cấp bậc thợ bình quân cho công nhân khảo sát Bảng 1.3: Định mức cấp bậc nhân công cho Kỹ sư khảo sát Bảng 1.4: Bảng tính trị số sở thống kê Bảng 2.1: Kết HĐKD Công ty PECC3 từ năm 2001-2006 Bảng 2.2: Số lượng lao động khối gián tiếp (12/2006) Bảng 2.3 Số lượng lao động khối trực tiếp sản xuất ( 12/2006) Bảng 2.4: Phân loại nhân lực theo giới tính độ tuổi (12/2006) Bảng 2.5: Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tuổi đội ngũ Cán lãnh đạo Cán quản lý Pecc3 10 Bảng 2.6: Đánh giá chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý 11 Bảng 2.7: Thống kê phân loại nhân lực phịng ban theo trình độ 12 Bảng2.8: Cơ cấu nhân lực Phòng dự án nguồn 13 Bảng 2.9: Kết sản xuất phòng dự án nguồn 14 Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực phòng Thiết kế xây dựng 15 Bảng 2.11: Kết sản xuất phòng Thiết kế xây dựng 16 Bảng 2.12: Số nhân viên nghỉ việc từ năm 2004 – 2006 17 Bảng 2.13: Cơ cấu nhân lực phòng Thiết kế thủy điện 18 Bảng 2.14: Kết sản xuất phòng Thiết kế thủy điện 19 Bảng 2.15: Số nhân viên nghỉ viên nghỉ việc từ năm 2004 – 2006 20 Bảng 2.16: Cơ cấu nhân lực phòng Thiết kế lưới điện 21 Bảng 2.17: Kết sản xuất phòng Thiết kế lưới điện 22 Bảng 2.18: Cơ cấu nhân lực phòng Thiết kế đường dây 23 Bảng 2.19: Kết sản xuất phòng Thiết kế đường dây 24 Bảng 2.20: Cơ cấu nhân lực phòng Thiết kế Trạm 25 Bảng 2.21: Kết sản xuất phòng Thiết kế Trạm 26 Bảng 2.22: Cơ cấu nhân lực Đoàn Nha Trang 27 Bảng 2.23: Kết sản xuất Đoàn Nha Trang 28 Bảng 2.24: Cơ cấu nhân lực Xí nghiệp khảo sát 29 Bảng 2.25: Cơ cấu cấp bậc cơng nhân Xí nghiệp khảo sát 30 Bảng 2.26: Thống kê cấp bậc cơng việc u cầu bình qn cấp bậc cơng nhân khảo sát bình qn 31 Bảng 2.27: Kết sản xuất Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện 32 Bảng 2.28: Cơ cấu nhân lực Ban Tư Vấn Giám Sát 33 Bảng 2.29: Kết sản xuất Ban Tư Vấn Giám Sát 34 Bảng 2.30: Cơ cấu nhân lực Phòng kỹ thuật khảo sát 35 Bảng 2.31: Thống kê cấp bậc cơng việc u cầu bình qn cấp bậc Kỹ sư khảo sát bình quân 36 Bảng 2.32: Ma trận S.W.O.T nhân lực Công ty Pecc3 37 Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2007-2012 38 Bảng 3.2: Số liệu đầu vào phân tích dự báo nhân 39 Bảng 3.3: Kết hồi quy đơn biến, cho Excel 40 Bảng 3.4: Kết dự báo nhân lực từ 2007-2012 41 Bảng 3.5: Bảng tính trị số sở thống kê 42 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động công ty Pecc1 Pecc2 43 Bảng 3.7: Kết ước tính trung bình theo phương pháp chuyên gia 44 Bảng 3.8: Dự báo cấu nhân lực cần có Pecc3 giai đoạn 20072012 45 Bảng 3.9: Số nhân lực cần bổ sung thay người hưu 46 Bảng 3.10: Kết điều tra dự báo nhu cầu nhân lực cần tăng thêm cho phòng ban giai đoạn 2007-2012 47 Bảng 3.11: Kết cân đối nhu cầu tuyển dụng nhân viên giai đoạn 2007-2012 48 Bảng 3.12: Nhu cầu ngành nghề cần tuyển bổ sung 49 Bảng 3.13: Các ngành nghề thiếu nhân lực kế hoạch phát triển tương lai 50 Bảng 3.14: Bản mô tả công việc (mẫu 1) 51 Bảng 3.15: Bản mô tả công việc (mẫu 2) 52 Bảng 3.16: So sánh thực trạng giải pháp cải tiến sách thu hút người tài, tuyển dụng nhân lực chất lượng 53 Bảng 3.17: So sánh thực trạng giải pháp cải tiến tuyển dụng nội 54 Bảng 3.18 : Bản tóm tắt kỹ (mẫu) 55 Bảng 3.19: So sánh thực trạng giải pháp cải tiến giải lao động dôi dư 56 Bảng 3.20: Đánh giá nhân viên “tác phong làm việc” 57 Bảng 3.21: Thang điểm cho tác phong làm việc 58 Bảng 3.22: So sánh thực trạng giải pháp cải tiến đánh giá nhân viên 59 Bảng 3.23: So sánh thực trạng giải pháp cải tiến sách đề bạt đào tạo nguồn nhân lực 60 Bảng 3.24: Dự báo nhu cầu đào tạo giai đoạn 2007-2012 Pecc3 61 Bảng 3.25: So sánh thực trạng giải pháp cải tiến chế độ tiền lương 62 Bảng 2.26: So sánh thực trạng giải pháp cải tiến chế độ khen thưởng người có cơng DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định sách nhân lực Sơ đồ 1.2: Tiến trình đánh giá thành tích Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty TVXD Điện Biểu đồ 2.1: Cơ cấu trình độ chun mơn lao động cơng ty Pecc3 Đồ thị 3.1: Đồ thị điểm nhân lực 3-48 lược kinh doanh thời gian tới Công ty trọng đào tạo bổ sung kiến thức cho đội ngũ lãnh đạo quản lý Bổ sung kiến thức cho lực lượng công nhân… Bảng 3.24: Dự báo nhu cầu đào tạo giai đoạn 2007-2012 Pecc3 STT Cấp học Đối tượng Số lượng HT Đào Tạo 01 CĐ-ĐH (Quản lý) CB lãnh đạo 10 VB2 - Tại chức 02 tháng - 1năm CB quản lý 50 Đào tạo tập trung Kỹ sư 10 Trong nước - Điện hạt nhân 03 - Phong điện - Khoan Phụt - Thí nghiệm VLXD 04 Cao đẳng Trung cấp 20 Tại chức 05 Kiến thức địa hình, địa chất, khoan phục Công nhân 80 Tập trung ngắn hạn • Tiến độ thực hiện: 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Xây dựng sách tổng thể Triển khai sách quy hoạch đề bạt cán bộ; đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá điều chỉnh bổ sung 3.4.2.4 Hiệu dự kiến đạt - Lưu giữ nhân viên giỏi lại với Cơng ty qua giúp cho bước nâng cao chất lượng nhân lực Vì Đối với người lao Nguyễn Bảo Hoàng Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội 3-49 động ngồi vấn đề tiền lương, thưởng họ cịn quan tâm đến thăng tiến thân hội đào tạo Khi nhân viên cảm thấy công đánh giá công sức lao động, hội thăng tiến rõ ràng công với người tạo động lực thúc đẩy hăng say lao động - Sau thời gian làm việc công ty từ đến năm kỹ sư thiết kế trở thành người có trình độ vững lĩnh vực sản xuất mình, có khả làm việc độc lập; - Sau thời gian làm việc từ tới 10 năm trở thành người có trình độ cao lĩnh vực tư vấn, có khả huy hiệu nhóm có khả làm việc độc lập cao giải việc khó tham gia cơng việc; - Sau 10 năm trở thành chuyên gia đầu ngành lĩnh vực chun mơn mà thạo nhất, đồng thời có trình độ chun mơn liên quan đến cơng việc mình, trở thành lãnh đạo chuyên môn, nghiệp vụ tổ chức 3.4.3 Chính sách trả lương, khen thưởng người có cơng 3.4.3.1 Mục tiêu: - Phát huy khả lao động sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên; - Thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, tạo công phân chia lợi ích 3.4.3.2 Căn thực hiện: - Theo phương án sản xuất kinh doanh đại hội cổ đông thông qua ngày 22 tháng năm 2007 quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi Nguyễn Bảo Hồng Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội 3-50 trích 5% Lợi nhuận sau thuế 3.4.3.3 Nội dung: Để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày phát triển thành đạt, cơng ty cần có sách khen thưởng công kịp thời với chế độ phân chia phúc lợi rõ ràng nhằm kích thích nhân viên phát huy sáng kiến, cải tiến công nghệ nâng cao suất lao động Chế độ tiền lương theo quy định Nhà nước chưa tạo công nhân viên làm việc hiệu nhân viên bình thường Giải pháp thay đổi chế độ trả tiền lương • Thực trạng - Hiện nay, Công ty trả lương cho người lao động theo thang bảng lương Nhà nước quy định theo nghị định 205/2004/NĐCP ngày 14/12/2004, mức lương tối thiểu nhà nước quy định ngày công thực tế làm việc tháng, công với hệ số lương chức danh công việc công ty xây dựng (điểm suất) - Việc chi trả lương thang lương cho cán công nhân viên theo nghị định 205/2004/NĐ-CP mang tính chất cào khơng phân biệt người làm nhiều hay có mức lương tạo khơng cơng bằng, khơng khuyến khích nhân viên làm việc • Giải pháp cải tiến - Sau cổ phần hoá: Tiền lương Ban giám đốc đại hội cổ đông định - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực Nguyễn Bảo Hoàng Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội 3-51 theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tính hợp lý giữ chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể (dựa mô tả công việc kết đánh giá nhân viên) - Thực chế độ khốn cơng trình cho phịng sản xuất 30 40% chi phí (như tư vấn Pecc1 Pecc2) để gọn nhẹ việc trả lương, nâng cao trách nhiệm nhân viên Bảng 3.25: So sánh thực trạng giải pháp cải tiến chế độ tiền lương TIỀN LƯƠNG THỰC TRẠNG GIẢI PHÁP CẢI TIẾN Hiện nay, Công ty trả lương theo Sau cổ phần hoá: Tiền lương Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, cộng với hệ số lương suất Ban giám đốc đại hội cổ đông định Thiết kế xây dựng lại hệ Không khuyến khích nhân viên thống lương theo nhóm người làm nhiều làm chức danh cơng việc cụ thể.(dựa lãnh lương mô tả cơng việc kết Tính chất cơng việc khác lương bổng (khối trực tiếp gián tiếp đánh giá nhân viên) Thực chế độ khốn cơng trình cho phịng sản xuất thang bậc lương) - Hội đồng lương công ty trực tiếp xem xét định đối vói trường hợp chuyển ngạch lương - Hệ số lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Nguyễn Bảo Hoàng Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội 3-52 sở để trích nộp BHXH Cơng ty cần nghiên cứu hoàn thiện quy chế trả lương theo việc phù hợp với chế độ sách hành, trả lương với kết quả, độ phức tạp mức tiêu hao sức lao động người Giải pháp thay đổi chế độ khen thưởng người có cơng Hiện nay, Tập đồn Điện lực Việt Nam nói chung PECC3 nói riêng hình thức thi đua khen thưởng cịn mang tính chủ quan, khơng động viên tinh thần làm việc nhân viên Thường mang tính tập thể cào cho người, phần thưởng mang tính tượng trưng Để thay đổi tình trạng này, Cơng ty cần có thống tiêu chuẩn, mức khen thưởng nên dựa hiệu làm việc người lao động Việc khen thưởng công kịp thời với sách phân chia phúc lợi rõ ràng nhằm kích thích nhân viên phát huy sáng kiến cải tiến công nghệ nâng cao suất lao động • Thực trạng: Theo quy chế trả lương PECC3 theo QĐ số 3925/QĐ-TVĐ3.VP ngày 12/08/2005 - Nguồn tiền thưởng từ quỹ lương trích 5% quỹ lương tập trung Công ty sau trừ tổng số tiền lương giao cho đơn vị nhận khoán đơn giá tiền lương - Thưởng khốn 10% chi phí thiết kế chi phí khảo sát cho đơn vị sản xuất Việc thưởng mang ý nghĩa tượng trưng thực tế đến tay người lao động khơng cịn nhiều - “Tháng lương thứ 13”: sau trừ tổng số tiền lương chi cho người lao động số tiền lại quỹ lương chia cho người Nguyễn Bảo Hoàng Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội 3-53 lao động - Mức chi cho ngày lễ 30/4-1/5 Quốc Khánh 2/9 là: 500.000đ/ người - Mức chi cho ngày tết Âm lịch (Tết Nguyên đán) 02 tháng lương Công ty - Chưa có sách khen thưởng cho người giới thiệu mang cơng trình cho cơng ty - Những phát minh, cải tiến mang lại lợi ích cho công ty khen thưởng tượng trưng vật chất tặng khen Chưa tương xứng với công sức người lao động bỏ • Giải pháp cải tiến Sau cổ phần hoá cần phải xây dựng lại hệ thống khen thưởng để phù hợp với mơ hình hoạt động Cơng ty: - Ngồi việc trích 5% quỹ lương để tạo quỹ khen thưởng bổ sung hàng năm cách trích từ 5-10% lợi nhuận giữ lại giá trị lợi ích phát minh, sáng chế, cải tiến Tổng công ty xét duyệt nghiệm thu Hàng năm đại hội cổ đông đặt mức doanh thu kế hoạch năm Đối với phần doanh thu vượt kế hoạch: - Ban giám đốc: thưởng 10% lợi nhuận sau thuế phần doanh thu vượt kế hoạch - Đối với CBCNV thưởng 40% lợi nhuận sau thuế phần doanh thu vượt kế hoạch Ngoài để nâng cao trách nhiệm quyền lợi nhân viên: Nguyễn Bảo Hoàng Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội 3-54 - Khi chuyển sang hình thức cổ phần: Sử dụng cổ phiếu ưu đãi, cổ phiếu thưởng hấp dẫn để lưu giữ nhân viên giỏi Mục tiêu chương trình làm cho người lao động trở thành người có cổ phần công ty để thúc đẩy nổ lực làm việc họ; - Mức chi thưởng cho ngày lễ, tết: tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh kế hoạch doanh thu quý tối thiếu không thấp 1tháng lương thực lãnh/ người; - Thưởng 3-5% giá trị hợp đồng cho nhân viên giới thiệu cơng trình có hiệu cho công ty; - Thưởng 5% giá trị lợi nhuận có phát minh, cải tiến sản xuất mang lại cho nhân viên có phát minh, cải tiến Bảng 2.26: So sánh thực trạng giải pháp cải tiến chế độ khen thưởng người có cơng THƯỞNG HÀNG NĂM THỰC TRẠNG - Quỹ thưởng: trích 5% quỹ lương - Mức khen thưởng: tháng thứ 13 - Các ngày lễ 30/4-1/5 2/9: 500.000đ/người; - Tết nguyên đán: 2tháng Lcb - Đối với phát minh sáng chế, cải tiến khoa học, kỹ thuật: thưởng tượng trưng kèm theo khen EVN - Chưa có điều kiện ràng buộc để Nguyễn Bảo Hoàng GIẢI PHÁP CẢI TIẾN - Quỹ thưởng: trích 5% quỹ lương + 510% LN giữ lại + lợi ích phát minh sáng, cải tiến mang lại - Sử dụng cổ phiếu ưu đãi, cổ phiếu thưởng hấp dẫn để lưu giữ nhân viên giỏi - Tiến tới hình thức khoán sản phẩm Việc khoán sản phẩm khiến cho nhân viên làm việc có trách nhiệm giúp cho Công ty giảm thủ tục quản lý Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội 3-55 lưu giữ nhân tài lương nỗi lo tiền thưởng - Hiện nay, Công ty áp dụng - Đối với phần lợi nhuận doanh thu hình thức thưởng khốn vượt kế hoạch mang lại: phịng sản xuất 10% chi phí tư + Ban giám đốc: thưởng 10% lợi nhuận vấn thiết kế, chi phí khảo sát Thực tế số tiền tới tay nhân viên cịn nên tác dụng khuyến khích sau thuế + CBCNV: thưởng 40% LN sau thuế khơng có nhiều ý nghĩa KHEN THƯỞNG ĐỘT XUẤT THỰC TRẠNG GIẢI PHÁP CẢI TIẾN - Chưa có chế độ khen thưởng cho - Thưởng 3%-5% giá trị hợp đồng nhân viên giới thiệu cơng trình cho cho người giới thiệu mang cơng trình Cơng ty hiệu cho Cơng ty - Những phát minh, cải tiến khoa học - Thưởng 5% giá trị lợi nhuận có kỹ thuật mang lại lợi ích thiết thực phát minh, cải tiến khoa học đem lại cho Công ty chưa thưởng thích hợp 3.4.3.4 Kế hoạch triển khai: - Phịng Quản lý nhân (Văn phòng) đơn vị chủ trì việc xây dựng sách khen thưởng - Phòng KT & QLCL cung cấp số liệu kết đạt sáng kiến, cải tiến hay nghiên cứu khoa học ứng dụng thực tiễn mang lại lợi ích thiết thực cho Cơng ty - Các trưởng đơn vị, Cơng đồn cơng ty Pecc3 kết hợp triển khai Nguyễn Bảo Hoàng Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội 3-56 sách - Các phịng ban cơng ty tổ chức cho nhân viên phịng tiến hành đánh giá lẫn • Tiến độ thực 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Xây dựng sách tổng thể Triển khai sách đãi ngộ, khen thưởng người có cơng Đánh giá điều chỉnh bổ sung 3.4.3.5 Dự kiến lợi ích giải pháp Chính sách lương, khen thưởng hợp lý tạo ổn định nhân lực, giúp cho chất lượng nhân lực cải thiện, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhân viên cảm thấy an tâm thu nhập tạo động lực làm việc, sáng tạo say mê công việc Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ đối thủ cạnh tranh Việc khốn sản phẩm phịng sản xuất giúp tiết kiệm chi phí nâng cao trách nhiệm nhân viên sản xuất Sự ổn định gắn bó lâu dài nhân viên dần giúp cho chất lượng nhân lực nâng lên, suất lao động cao Tạo động lực để phát triển kinh doanh Nguyễn Bảo Hoàng Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội 3-57 TÓM TẮT CHƯƠNG Chương thứ ba luận văn sơ lược mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty Tư vấn xây dựng điện đến năm 2012 Căn vào mục tiêu chiến lược kinh doanh, kế hoạch kinh doanh cho năm sau cổ phần hoá tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực Dự nhu cầu cấu nhân lực cho Pecc3 đến năm 2012 Đề giải pháp hồn thiện sách phát triển nhân lực Công ty Tư vấn xây dựng điện - Chính sách thu hút người tài, tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đánh giá nhân viên, giải lao động dư thừa - Chính sách đổi công tác quy hoạch, đề bạt cán đào tạo nguồn nhân lực - Chính sách phân phối tiền lương, khen thưởng người có cơng Nguyễn Bảo Hoàng Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Trong khuôn khổ nghiên cứu thể qua chương trên, tác giả tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tình hình kinh doanh PECC3 Trên sở mục tiêu phương hướng phát triển PECC3 đến năm 2012 đồng thời tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển công ty So sánh cấu nhân lực với công ty có hoạt động kinh doanh tương tự để xác định cấu nhân lực cần có cho cơng ty PECC3 giai đoạn 2007-2012 Tác giả tiến hành xây dựng hồn thiện số sách nhân lực PECC3 với mong muốn góp phần giúp nâng cao chất lượng nhân lực hiệu hoạt động kinh doanh Công ty Tư vấn Xây dựng Điện Luận văn tập trung xây dựng hoàn thiện số sách nhân lực có chưa có PECC3 như: Chính sách thu hút người tài, tuyển dụng nhân lực chất lượng đánh giá nhân viên, giải lao động dư thừa: Trong tác giả kiến nghị xây dựng đồng hệ thống mơ tả cơng việc cho tồn cơng ty, hệ thống tóm tắt kỹ nhân viên, hệ thống đánh giá nhân viên để làm sở tuyển dụng người việc trả lương Chính sách đổi công tác phát triển đội ngũ nhân lực: Trên sở kết dự báo nhu cầu nhân lực tác giả xác định ngành nghề công ty cần có cho kế hoạch phát triển, đưa giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Các sách hỗ trợ khuyến khích đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực Chính sách trả lương, khen thưởng người có cơng: Tác giả đề xuất xây dựng hệ thống thang bảng lương phù hợp với chế công ty cổ phần Đề xuất mức khen thưởng có tính khuyến khích động viên nhân viên KIẾN NGHỊ Luận văn đầu tư công sức thời gian, với nỗ lực cố gắng tác giả nhằm xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển Công ty Tư vấn Xây dựng Điện Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu có giới hạn điều kiện tiếp xúc, thu thập tài liệu Công ty ngành khó khăn luận văn thực tác giả phải đảm bảo hoàn thành công tác chuyên môn nên luân văn chưa đề cập hết vấn đề không tránh khỏi số hạn chế Vì tác giả có kiến nghị sau: Tiến hành phân tích sau tình hình nhân lực có phịng ban để xác định nhân lực dư thừa đưa tiến trình cắt giảm Tiến hành xây dựng đồng hệ thống mơ tả cơng việc, hệ thống tóm tắt kỹ nhân viên, hệ thống đánh giá nhân viên để làm sở tuyển dụng trả lương Xây dựng hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực để dần nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty PECC3 Trên cở sở đề xuất tác giả tiến hành hoàn thiện hệ thống trả lương khen thưởng phù hợp với mơ hình cơng ty cổ phần TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TÁC GIẢ TRONG VÀ NGỒI NƯỚC I Bản cơng bố thông tin Công ty Tư vấn xây dựng địên Bản công bố thông tin Công ty Tư vấn xây dựng điện Nguyễn Tấn Bình (2005), Phân tích hoạt động doanh nghiệp, NXB ĐHQG Tp Hồ Chí Minh Bộ Xây Dựng (2005), Định mức dự tốn xây dựng cơng trình Danh sách cán công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng điện Trọng Kiên (2006), Những biện pháp lưu giữ nhân tài, NXB Lao Động – Xã Hội Kết kiểm toán Pecc3 từ năm 2001 -2006 Nghị định số 16/2005/NĐ-CP ngày 07/02/2005 Chính phủ Quản lý dự án đầu tư xây dựng cơng trình Nghị định Chính phủ số 209/2004/NĐ-CP ngày 16/12/2004, Quản lý chất lượng cơng trình xây dựng 10 Nhà Xuất Bản Tổng Hợp – Harvard (2006), Kỹ thương lượng 11 Nhà Xuất Bản Trẻ - Business edge (2004), Bản chất quản trị nguồn 12 Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ Thuật 13 Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, tr 75-80 14 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Pecc3 (2006) 15 Quy định chức danh công ty Tư vấn xây dựng điện (2005) 16 Tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ Pecc3 (2004) 17 Richard Templer (2005), Những quy tắc quản lý, NXB Tri Thức 18 Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 19 Bùi Minh Trí (2006), Tối ưu hố, NXB Khoa học Kỹ Thuật 20 Cao Hào Thi (1998), Thống kê ứng dụng kinh doanh, ĐHBK Tp.HCM II TÀI LIỆU BÁO VÀ TẠP TRÍ 21 Lê Anh Dũng (2/4/2005), “Trên hết người”, Báo Sài Gịn Giải Phóng 22 Thục Đoan (9/12/2004), “Khi tăng lương tăng đầu tư”, Thời báo kinh tế Sài Gòn, số 50-2004 (730) 23 Thiện Minh, “Nền tảng phát triển bền vững”, Tạp trí Điện Lực, tháng 01/2007 24 Đào Duy Quát, “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp trí Điện Lực, tháng 01/2007 PHỤ LỤC Báo cáo cấu công nhân viên chức theo chức danh quản lý Pecc3 06 tháng đầu năm 2007 Kế hoạch doanh thu điều chỉnh năm 2007 Pecc3 Quyết định số 3925/QĐ-TVĐ3.VP ngày 12/8/2005 việc ban hành quy chế lương tạm thời công ty Quyết định số 524/QĐ-EVN-HĐQT ngày 22/9/2006 việc giao đơn giá tiền lương năm 2006 cho Công ty TVXD Điện Quyết định số 1881/EVN-TVĐ3-VP ngày 07/7/2003 việc ban hành quy chế công tác cán Công ty TVXD Điện Quyết định số 3091/QĐ-EVN-TVĐ3-VP ngày 02/7/2004 việc ban hành tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ Quy định chức danh Chủ nhiệm lập dự án, chủ nhiệm khảo sát, Chủ nhiệm thiết kế, Chủ trì thiết kế Cơng ty TVXD Điện ... SĨ KHOA HỌC XÂY DỰNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2007- 2012 NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: NGUYỄN BẢO HOÀNG Người... lượng nhân lực có Cơng ty - Giới thiệu chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh công ty PECC3 giai đoạn 2007- 2012 Dự báo nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển Xây dựng giải pháp đảm bảo nhân. .. 2 -35 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 -36 CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO NHÂN LỰC NHẰM THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY PECC3 ĐẾN NĂM 2012 3- 1 3. 1 MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN