Hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD tín đức phát thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC Lời mở đầu……………………………………………………………………………….…….1 Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân sự…………………………………… …….….3 1.1 Lý luận chung quản trị nhân sự………………………………………………… 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự……………………………………………… …3 1.1.2 Vai trò ý nghĩa quản trị nhân sự……………………………… ….……4 1.1.3 Quá trình phát triển quản trị nhân sự………………………………… …4 1.1.3.1 Trên giới………………………………………………… …………… 1.1.3.2 Ở Việt Nam………………………………………………………………… …6 H 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự…………………………………….…8 C 1.2.1 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp…………………………………… …8 1.2.1.1 Kinh tế…………………………………………………………………… … 1.2.1.2 Lực lượng lao động……………………………………………………………8 TE 1.2.1.3 Văn hóa xã hội…………………………………………………………… …8 1.2.1.4 Đối thủ cạnh tranh………………………………………………… ……… 1.2.1.5 Khách hàng…………………………………………………………………… U 1.2.1.6 Tổ chức cơng đồn………………………………………………….…………9 1.2.2 Nhóm nhân tố nội doanh nghiệp………………………………….…………9 H 1.2.2.1 Mục tiêu……………………………………………………………… ……….9 1.2.2.2 Chiến lược…………………………………………………………………….10 1.2.2.3 Cổ đơng cơng đồn………………………………………………….……10 1.2.2.4 Môi trường làm việc…………………………………………………………10 1.3 Chức quản trị nhân sự……………………………………………10 1.3.1 Nhóm chức thu hút………………………………………………….… 10 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………… …11 1.3.1.2 Phân tích cơng việc………………………………………………………… 12 1.3.1.3 Q trình tuyển dụng…………………………………………………….….14 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển…………………………………… …15 1.3.2.1 Các hình thức đào tạo………………………………………………….……16 1.3.2.2 Các nguyên tắc đào tạo……………………………………… … 16 vii 1.3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo………………………………………………… 17 1.3.2.4 Thực trình đào tạo…………………………………………… …17 1.3.2.5 Đánh giá hiệu đào tạo……………………………………….…………17 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực…………………………….………17 1.3.3.1 Bảng đánh giá thành tích cơng việc………………………………….……18 1.3.3.2 Trả cơng lao động…………………………………….………………… …19 1.3.4 Hệ thống tiền lương……………………………………………………………20 1.3.4.1 Thu hút nhân viên………………………………………………………….…20 1.3.4.2 Duy trì nhân viên giỏi…………………………………………………….…20 1.3.4.3 Kích thích động viên nhân viên………………………………………….…20 1.3.4.4 Đáp ứng yêu cầu pháp luật………………………………………….…20 H Kết luận chương 1……………………………………………………………………… 21 C Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân cơng ty CPXD Tín Đức Phát………………… ……22 U TE 2.1 Giới thiệu công ty CPXD Tín Đức Phát…………………………………….……22 2.1.1 Thơng tin chung………………………………… …………………………….22 2.1.2 Cơ cấu tổ chức………………………………………………………… ……22 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban………………………………… …23 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ phịng tổng hợp(P Nhân sự)………………… …24 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty năm gần đây…………25 H 2.3 Phân tích thực trạng quản lí nhân gn ty CPXD Tín Đức Phát……………………………………………………………………………………….… 27 2.3.1 Phân tích cấu nguồn nhân lực…………………………………………… 27 2.3.1.1 Độ tuổi…………………………………………………………………………28 2.3.1.2 Trình độ văn hóa chun mơn………………………………………… 30 2.3.1.3 Thâm niên công tác………………………………………………….……….31 2.3.2 Thực trạng quản trị nhân công ty…………………………….……… 32 2.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………… ….21 2.3.2.2 Phân tích cơng việc…………………………………………………….…….32 2.3.2.3 Tuyển dụng……………………………………………………….… ….……33 2.3.2.4 Đào tạo phát triển……………………………………………….……….35 2.3.2.5 Đánh giá thành tích cơng việc……………………………………… ……38 viii 2.3.2.6 Hệ thống tiền lương phúc lợi………………………………………38 2.3.2.7 Các hình thức động viên nhân viên………………………………… ……41 2.3.3 Đánh giá hoạt động quản trị nhân công ty…………………………… 41 2.3.3.1 Những kết đạt được…………………………………………….……….41 2.3.3.2 Những tồn tại………….…………………………………………………… 43 Kết luận chương 2……………………………………………………………………… 44 Chương 3: Một số giải pháp đề xuất hoạt động quản trị nhân cơng ty CPXD Tín Đức Phát……………………………………………………………………………… 45 3.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới…………………………….45 3.2 Một số giải pháp đề xuất hoạt động quản trị nhân công ty CPXD H Tín Đức Phát…………………………………………………………………………………46 3.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng ty………………46 C 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích thiết kế cơng việc………………………… 47 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự………………………… 49 U TE 3.2.4 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………………51 3.2.5 Hoàn thiện chế độ tiền lương sách người lao động………………………………………………………………………………………… 55 3.2.5.1 Đổi sách tiền lương…………………… ………………….… 56 3.2.5.2 Đổi chế độ phân phối tiền thưởng…………………………………….57 3.2.5.3 Chế độ hỗ trợ nơi phương tiện lại……………………………… 57 H 3.2.6 Chuẩn xác công tác đánh giá lực nhân viên……………………………57 3.3 Một số kiến nghị nhà nước…………………………………………… ……58 Kết luận chương 3……………………………………………………………………… 59 Kết luận…………………………………………………………………….…………………60 ix DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NV: Nhân viên QTNS: Quản trị nhân CPXD: Cổ phần xây dựng NNL: Nguồn nhân lực XHCN: Xã hội chủ nghĩa CBCNV: Cán công nhân viên CBCNVC: Cán công nhân viên chức BHYT: Bảo hiểm y tế U TE BGĐ: Ban Giám đốc C BHXH: Bảo hiểm xã hội H KHKT: Khoa học kĩ thuật H CNKT: Công nhân kĩ thuật x DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2009-2011………… 26 Bảng 2.2 Thống kê số lượng cán công nhân công ty.………………………28 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.…………………………………… …….….29 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa chun mơn ……………………30 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ………………………………… 31 Bảng 2.6 Tình hình tuyển dụng lao động công ty giai đoạn 2009-2011 ………33 H U TE C H Bảng 2.7 Bậc thợ công nhân Công ty CPXD Tín Đức Phát………………………36 xi DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phân tích cơng việc……………………………………………… …12 Sơ đồ 1.2 Q trình đánh giá thực cơng việc………………………………….…18 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty………………………………………… …… 23 H U TE C H Sơ đồ 2.2 Chức phòng nhân sự………………………………………….… 24 xii PHỤ LỤC  Phụ lục NGÀNH NGHỀ KINH DOANH CHÍNH CƠNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT Mã ngành STT Tên ngành / Business name No Business code Xây dựng nhà loại 4100 Xây dựng cơng trình đư ờng sắt đường bộ: xây dựng cơng trình đường 4210 C H Build house of various kinds Build road and railway: build road U TE Xây dựng cơng trình cơng ích: thi công cầu cống, hệ thống kênh mương, thủy lợi; xây dựng cơng trình cửa, khoan nguồn nước 4220 Build public works: bridges, cannel system, irrigation Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng thuê 6810 Deal with real estate, land uses belong to owners or rental H Lắp đặt hệ thống điện: Thi cơng cơng trìnhđư ờng dây trạm biến áp điện đến 35KV, hệ thống phòng cháy chữa cháy, hệ thống chống sét, hệ thống chiếu sáng cơng cộng, đèn tín hiệu giao thơng 4321 Install electric system: transmission line and transformer up to 35KV, fire fighting system, , lightning protection system, public lighting system, and traffic lights Dịch vụ chăm sóc trì cảnh quan 8130 Landscape maintenance and care service Cắt tạo dáng hoàn thiện đá Stone finishing, shaping and cutting Gia cơng khí; xử lý tráng phủ kim loại: gia cơng khí 2396 2592 Mechanical processing Chuẩn bị mặt 4312 Plan preparation 10 Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lị sưởi điều hồ khơng khí 4322 Install water supply and drainage system, heating and air conditioning Hoàn thiện cơng trình xây dựng 11 4330 H U TE C H Finish construction work Phụ lục BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC-CHỨC DANH: GIÁM SÁT KĨ THUẬT- CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT Cơng ty: CPXD Tín Đức Phát Chức vụ: Giám sát kĩ thuật cơng trình CƠNG VIỆC I CƠNG VIỆC CHÍNH: - Điều hành, giám sát việc thi cơng lắp đặt hạng mục, cơng trình cơng ty - Liên tục thu thập, phân tích thơng tin để đánh giá tiến độ thực cơng trình, hạng mục công ty.Cập nhật thông tin vào sổ công tác ngày H - Nghiệm thu, xác nhận cơng trình thi cơng, đảm bảo thiết kế, theo quy chuẩn, tiêu chuẩn xây dựng đảm bảo chất lượng C - Từ chối nghiệm thu cơng trình khơng đạt u cầu, chất lượng U TE - Đề xuất với chủ đầu tư, cơng trình bất hợp lí thiết kế để kịp thời sửa đổi II CÔNG VIỆC PHỤ: - Tham gia công việc khác BGĐ phân công - Tham gia hoạt động đoàn thể, phong trào Cấp giám sát, hướng dẫn trực tiếp: Giám Đốc Giám sát, hướng dẫn cho: Các đội thi cơng H B U CẦU TRÌNH ĐỘ: Học vấn: - Tốt nghiệp đại học chuyên ngành xây dựng Kĩ năng: - Sử dụng thành thạo vi tính chương trình, phần mềm hỗ trợ kĩ thuật: project, Autocad,… - Thành thạo nghiệp vụ thi cơng, thiết kế cơng trình xây dựng - Am hiểu tiêu chuẩn kĩ thuật loại vật tư, thiết bị xây dựng lắp đặt cơng trình Kinh nghiệm: Tối thiểu năm làm việc lĩnh vực giám sát, theo dõi thi cơng cơng trình Phụ lục TIÊU CHUẨN TUYỂN CHỌN NV CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích cơng việc mà cơng ty đặt tiêu chuẩn để lựa chọn NV cho phù hợp với công việc Cụ thể: Đối với công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn yêu cầu công ty đơn giản: - Công nhân phải có sức khoẻ H - Có trình độ tay nghề - Phải nắm quy chế an toàn lao động phịng cháy, trung thực, nhiệt tình với C cơng việc Đối với cán kĩ thuật chuyên ngành( kĩ sư cầu đường, kĩ sư xây dựng, U TE kiến trúc sư,…), cần đáp ứng tiêu chuẩn sau: - Tốt nghiệp trường Đại học quy chuyên ngành Xây dựng, cầu đường, kiến trúc,… - Có kĩ giao tiếp, đàm phán tốt, kĩ làm việc theo nhóm, độc lập kĩ H tổ chức cơng việc - Có kinh nghiệm thức tế chun ngành năm - Có sức khỏe tốt Đối với cán quản lý làm việc lâu dài cho Cơng ty tiêu chuẩn phẩm chất trị Cơng ty đặt lên hàng đầu, đồng thời: - Thực nghiêm chỉnh đường lối sách Đảng Nhà nước - Có lập trường vững vàng, kiên chống biểu không lành mạnh tập thể GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp có cơng ty Dự kiến cố bất thường xảy ảnh hưởng trực tiếp tới q trình hồn thành cơng trình cơng ty  Thơng tin tình hình đ ầu tư tài sản cố định cơng ty c ần phải thu thập, thơng tin về: - Chủng loại máy móc dự định đầu tư thời gian tới - Trình độ cần phải có để vận hành máy móc - Trình độ CNKT cơng ty có đáp ứng khơng?  Thơng tin công tác đấu thầu công ty thời gian tới Cơng ty có trúng thầu nhiều cơng trình hay khơng? Biện pháp giải cơng ty tuyển thêm hay đào tạo lại công nhân doanh nghiệp H Tập hợp thông tin trên, cán lập kế hoạch phải đưa nhu cầu nhân hoạch nhân lực C lực khả đáp ứng nhu cầu cơng ty khoảng thời gian cần lập kế • Thơng tin từ phía người lao động: U TE  Đó thông tin số lao động nghỉ hưu, khỏi doanh nghiệp Số lao động đề bạt, thuyên chuyển vị trí cơng tác thời gian tới  Số lao động vắng mặt doanh nghiệp thời gian vắng mặt (phụ nữ thời kỳ thai sản, số lao động cử học lớp tập trung dài hạn, cán cử công tác thời gian dài, ) H • Thơng tin thuộc mơi trường bên ngồi cơng ty: Đó thơng tin thay đổi chế sách, pháp luật có liên quan đến công tác quản lý sử dụng lao động, đến môi trường kinh doanh doanh nghiệp Các cán quản lý phải nắm bắt nhanh chóng thơng tin để chủ động điều chỉnh vấn đề liên quan đến người lao động 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích thiết kế cơng việc:  Cơ sở giải pháp: Phân tích thiết kế cơng việc công tác quan trọng công tác QTNS nói chung, để xây dựng đánh giá hiệu công việc công ty tốt hơn; cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 47 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp thành viên công ty cách xác nhất, tránh thiên vị gây nên đố kị lẫn NV; đưa tiêu chuẩn cần thiết cho việc tuyển dụng nhân sự; đồng thời chuẩn bị nội dung đào tạo phát triển nhân đáp ứng mục tiêu cơng ty Cơng tác phân tích thiết kế cơng việc cơng ty CPXD Tín Đức Phát phát huy thành công định song cần hoàn thiện  Nội dung giải pháp: Để đổi cấu tạo sở cho việc tổ chức, xếp sử dụng NNL hợp lý hiệu nhất, cơng ty cần phải phân tích công việc để xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Đây coi giải pháp mang tính tảng để chọn sử dụng NNL doanh nghiệp có hiệu H Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh cơng việc phải vào phân tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung công việc phận phịng ban cơng ty khoa học riêng biệt: C sở quy mô, cấu tổ chức đư ợc thiết lập, để định biên lao động cách U TE - Xác định phận cần chức danh gì? - Cơng việc cụ thể chức danh sao? - Yêu cầu mức độ hiểu biết lĩnh vực nào? - Mô tả cụ thể cơng việc phải làm mức độ hồn thành Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Tổng giám đốc Phó tổng H giám đốc) đến cán quản trị cấp trung – điều hành nghiệp vụ chuyên môn đến cán bộ, NV phải rõ ràng , cụ thể xác Nên tránh tình trạng yêu cầu trình độ chuyên môn, kinh nghiệm phẩm chất cá nhân chức danh thể cách chung chung có xây dựng cụ thể không áp dụng cách nghiêm túc, triệt để Cần phải gắn việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phương pháp tư tưởng Bộ tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2000, liệt kê làm; làm vi ết, cam kết, kiểm tra, kiểm soát thực hiện; hoạt động phòng ngừa cải tiến, để phát huy lực, khả năng, lòng nhiệt tình với trách nghiệm cao người Tiêu chuẩn chức danh công việc SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 48 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp phải chuẩn xác, cụ thể để CBCNV đảm nhiệm chức danh phải hiểu : chức trách, danh phận vai trị gì? Làm đư ợc, làm tốt cơng việc gì? Tiến hành công việc nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với sao? Trên sở tiêu chuẩn đề cho công việc, nhà phân tích xác định yêu cầu mà cá nhân lao động phải đáp ứng đảm nhận cơng việc Đó u cầu trình đ ộ, kỹ kinh nghiệm, đặc trưng tinh thần thể lực,, người lao động Việc xác định yêu cầu công việc người thực phải vào trình độ chung người lao động công ty, tránh việc đưa yêu cầu cao thấp, gây tâm lý căng thẳng cho người lao động Nếu yêu cầu cao người lao động tự ti không dám nhận cơng việc cịn u cầu q H thấp ảnh hưởng đến hiệu công việc cơng ty Sau thực phân tích xong phải tổ chức lấy ý kiến đóng góp C công nhân trực tiếp thi công chuyên gia làm việc lĩnh v ực liên quan đến công việc, tiếp tục sửa đổi bổ sung hồn thiện Nếu sau q trình thấy thích U TE hợp nên áp dụng rộng rãi Công việc đem lại hiệu cao địi hỏi cơng ty phải chọn cán phân tích có khả tổng hợp thông tin xử lý thông tin cách xác khoa học 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự:  Cơ sở giải pháp: H Tuyển dụng giữ vị trí vơ quan trọng tổ chức nói chung cơng tác QTNS nói riêng Việc sử dụng người lúc, chỗ giúp cho công ty có cấu lao động hợp lí, đội ngũ NV thích hợp với loại hình cơng việc Đối với cơng ty CPXD Tính Đức Phát hay cơng ty cơng tác tuyển dụng nhân yêu cầu cấp bách, yếu tố tạo nên thành công cơng ty Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân để khơng ngừng nâng cao chất lượng có đội ngũ CBCNV có đầy đủ lực để hồn thành nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển công ty  Nội dung giải pháp: SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 49 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp Để đạt hiệu cao hơn, công ty cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây: Một là, tổ chức tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng công ty tuân thủ đầy đủ bước: 1) Chính thức định tuyển người; 2) Quảng cáo tuyển dụng; 3) Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ; 4) Nhân xét kiến thức, trí thơng minh, cá tính qua vấn trực tiếp; 5) Kiểm tra kỹ liệu có được; 6) Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng; H 7) Khám sức khỏe đánh giá mức độ phù hợp với công việc; 8) Thông báo kết tuyển C Lưu ý: vấn trực tiếp ứng viên, tùy vào đặc điểm công việc vị trí cần tuyển mà cán vấn đưa câu hỏi cho thu thập nhiều U TE thơng tin có liên qua đến khả năng, lực người lao động không gây tâm lý căng thẳng cho ứng cử viên, đồng thời dự đốn động thúc đẩy ứng cử viên Hình thức tuyển dụng nhiều doanh nghiệp nước ta áp dụng mang lại hiệu tốt Để thực địi hỏi cơng ty phải có kế hoạch H nhân lực chi tiết, xác xây dựng nguồn thơng tin đầy đủ tình hình thực tế NNL cơng ty Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý trước tuyển dụng Cơng ty nên thiết lập q trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Ba là, hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần xét đến NNL sau đây: 1) Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo Ưu tiên ứng viên tốt nghiệp trường có nhiều uy tín như: Đại học Bách Khoa , Đại học Giao Thông Vận Tải, ĐH Kinh tế,… SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 50 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp 2) Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thông báo tuyển dụng; 3) Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm; 4) Những người tổ chức đào tạo doanh nghiệp số người doanh nghiệp cử đào tạo trường quay về; 5) Những người CBNV công ty giới thiệu; 6) Người quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia phần với công ty Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, H không cần xét đến yêu cầu công việc người thực hiên mà xétđ ến yêu cầu thân người lao động là: Yêu cầu trình độ cần có, giới tính, C tình trạng sức khỏe, thu nhập hấp dẫn, đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc, đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ U TE hưởng trách nhiệm phải thực hiện, thuận lợi cho lại thời gian, mơi trường lao động, vệ sinh, an tồn Cơng ty tuyển người tốt nghiệp đại học ngành nghề mà công ty cần loại giỏi; loại xuất sắc thạc sỹ, tiến sỹ hỗ trợ tiền từ 30 đến 50 triệu để họ tự lo chỗ Và vậy, công ty cần trích gần 3% quỹ lương để lập H quỹ thu hút lao động có trình độ cao 3.2.4 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực:  Cơ sở giải pháp: Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng NNL tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Mặc dù thời gian qua, công ty không ng ừng trọng vào chất lượng CBCNV thơng qua việc khuyến khích t ạo điều kiện cho NV công ty học tập nâng cao trình đ ộ chun mơn nghiệp vụ công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo  Nội dung giải pháp: SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 51 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp Để đảm bảo cho phát triển công ty năm tiếp theo, nội dung chiến lược đào tạo phát triển công ty thể mặt sau: 1) Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo c ần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ CBNV có trình đ ộ chun mơn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công ty giai đoạn phát triển 2) Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBNV phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu H cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu, vào kế hoạch đào tạo sau đây: C 3) Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn đáp ứng số nội dung U TE Một là, kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: - Đào tạo người, việc; - Mọi CBNV dù vị trí cơng tác ph ải qua đào tạo chun mơn cơng tác đó; - Trong q trình cơng tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải H qua lớp bồi dưỡng nâng cao chun mơn nghiệp vụ; - Sau khóa bồi bưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo; bao gồm: - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý; - Nhóm chun mơn nghiệp vụ; - Nhóm kỹ thuật; - Nhóm kinh doanh dịch vụ; - Nhóm hành SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 52 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất cơng việc nhóm đào tạo nêu trên: - Đào tạo tập trung; - Đào tạo theo địa sử dụng; - Đào tạo chức; - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn; - Đào tạo thông qua Hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát 4) Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào t ạo cho phù hợp xác thực với công việc công ty với nội dung chủ yếu: H Một là, vào mục tiêu chiến lược công ty giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhân viên C Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBNV, xây dựng cải tiến chương trình đ tạo ngắn hạn dài U TE hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trìnhđ ộ thực hành; chương trình ng ắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Ba là, xây dựng chương trình đào t ạo quản lý theo hư ớng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu cơng việc CBNV H tồn công ty tương lại 5) Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dạy 6) Lựa chọn đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế công ty thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo, ) Để thiết kế nội dung chương trình đào t ạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên thuê ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 53 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp tiễn công ty Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 7) Đánh giá kết đào tạo: Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần công ty quan tâm triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo, tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ, thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào t ạo, bồi dưỡng tồn cơng ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để khơng ngừng nâng cao H Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí C Ba là, xây dựng quy trìnhđánh giá hi ệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa U TE ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân đơn vị công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân trình thực cơng việc sau đào tạo; - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; - Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao H gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao; - Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; - Phương pháp sử dụng để đánh vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhân tiến NV tham dự; - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Giám đốc ghi nhận hiệu chương trình đào t ạo NV phù hợp hay không phù hợp theo yêu cầu công ty; bao gồm số liệu: SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 54 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp • Số lượng NV tham gia chương trình; • Số lượng NV quan tâm đến chương trình; • Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo; • Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào tạo kỹ kiến thức chun mơn; • Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo; • Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 8) Sử dụng lao động sau đào tạo: H Sau đào tạo người lao động, công ty nên tiến hành phân cơng họ đảm nhận cơng việc có liên quan đến kiến thức họ vừa học, tạo điều kiện cho C người lao động áp dụng lý thuyết vào thực tiễn công việc Điều vừa có tác dụng khuyến khích người lao động, tạo động lực làm việc cho họ, tránh nhàm chán U TE tính chất lặp đi, lặp lại cơng việc Cơng ty khai thác tối đa trí lực người lao động, nâng cao ý thức, thái độ người lao động, giảm giám sát cán quản lý Nhìn chung để cơng tác đào tạo phát triển NNL công ty đạt kết cao, công ty phải đáp ứng mối liên hệ sau: Nhu cầu – Đào tạo – Sử dụng H 3.2.5 Hoàn thiện chế độ tiền lương sách người lao động:  Cơ sở giải pháp: Trong kinh tế thị trường, vấn đề có ý nghĩa s ống cịn đ ối với tồn phát triển doanh nghiệp hiệu sản xuất Trong môi trường cạnh tranh đầy gay go phức tạp nay, phải tự hạch toán kinh doanh độc lập, để đạt hiệu kinh doanh cao vấn đề khó khăn phức tạp, địi hỏi cơng ty phải tự đề cho hàng loạt biện pháp quản lí phù hợp kết hợp với cố gắng nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung toàn thể CBCNV Một cơng cụ quản lí hữu hiệu thơng qua việc tạo động lực, kích thích vật chất tinh thần thúc SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 55 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp đẩy NV làm việc có hiệu quả, cụ thể sách tiền lương, tiền thưởng chế độ ưu đãi đặc biệt  Nội dung giải pháp: 3.2.5.1 Đổi sách tiền lương Để pháp huy hiệu NNL, cơng ty cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hịa lợi ích cơng ty người lao động; giữ vững mối quan hệ tối ưu phần tích lũy v ới phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công minh ưu tiên thỏa mãn loại lao động H bạch Đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công C việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chun mơn, kỹ thuật xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm U TE đảm bảo tương quan hợp lý chức danh hệ số chức danh cụ thể Trên sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động Ba là, phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng H thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: - Tham gia đóng góp mặt số lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo; - Thâm niên công tác công việc SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 56 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt công ty, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu công ty 3.2.5.2 Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với cơng sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho công ty Hai là, công ty cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp H thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho công ty C Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu U TE biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu 3.2.5.3 Chế độ hỗ trợ nơi phương tiện lại: Cơng ty cần có sách hợp lí thực tế để hỗ trợ nơi ăn H phương tiện lại cho NV làm xa, tạo điều kiện cho họ an tâm công tác làm việc cách tốt 3.2.6 Chuẩn xác công tác đánh giá lực nhân viên:  Cơ sở giải pháp: Công tác đánh giá lực nhân viên công ty chưa quan tâm mức, công tác chưa đạt hiệu cao cơng tác xét duyệt chưa có thang điểm cụ thể, chưa xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Do cần phải xây dựng hệ thống đánh giá lực NV thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình cơng ty để đảm bảo tính hiệu quả, đảm bảo đánh giá người, nhờ nhân viên phát huy lực cách cao SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 57 GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp  Nội dung giải pháp; Để cho công tác đánh giá NV trở thành yếu tố thực sự, công ty cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho NV để thực hiên việc đánh giá NV công ty Bảng chấm điểm NV phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành NV Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp NV, cụ thể tổ trưởng, phó phịng trưởng phịng Ba là, kết đánh giá NV phải thông báo công khai, minh bạch H lưu giữ hồ sơ nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo NV xác kịp thời C 3.3 Một số kiến nghị Nhà nước: • Nhà nước cần hỗ trợ cho doanh nghiệp thông tin lao động, vốn, đặc biệt đại U TE hỗ trợ việc đào tạo NNL để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách quản lý • Cần đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp • Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân đảm bảo số lượng H chất lượng • Thường xuyên tổ chức hội thảo nguồn nhân để giúp doanh nghiệp nắm bắt thơng tin kịp thời, từ doanh nghiệp có giải pháp trì nhân viên cách hiệu SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 58 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp Kết luận chương Tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu kinh doanh mục tiêu quan trọng mà doanh nghiệp, tổ chức đ ều hướng đến Để đạt mục tiêu đó, địi hỏi doanh nghiệp, tổ chức phải xây dựng cho riêng giải pháp khoa học thiết thực Chương đ ề xuất số giải pháp nhằm khắc phục H U TE C H hạn chế, yếu nâng cao hoạt động QTNS công ty CPXD Tín Đức Phát SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 59 GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp Kết luận  Đề tài “ Hoạt động quản trị nhân cơng ty CPXD Tín Đức Phát-Thực trạng giải pháp” thực sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động QTNS công ty Đề tài đưa m ột số lí luận NNL QTNS, chức QTNS, nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác QTNS, từ thấy tầm quan trọng yếu tố người tổ chức, doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp, tổ chức phải trọng đến công tác QTNS Để tổ chức hay doanh nghiệp hoạt H động hiệu quả, thực tốt mục tiêu đề người yếu tố quan trọng chức, doanh nghiệp C nhất, tài sản vô giá yếu tố định đến thành bại tổ U TE Không phải ngoại lệ, cơng ty CPXD Tín Đức Phát quan tâm đến công tác QTNS nhằm phát huy tối đa lực sáng tạo đội ngũ CBCNV Với việc nghiên cứu thực trạng hoạt động QTNS công ty vấn đề: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự, công tác lương thưởng,… từ đánh giá, nhận xét mặt mạnh, yếu công tác QTNS ta thấy thành tựu đáng khích lệ cơng tác QTNS công ty đồng thời th H hạn chế cần khắc phục công tác Do đó, em mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện nâng cao cơng tác QTNS chất lượng nhân công ty CPXD Tín Đức Phát Hi vọng ý kiến đóng góp giúp cơng ty ngày hồn thiện cơng tác QTNS thời đại kinh tế Một lần em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình thầy cô, Ban lãnh đạo anh, chị cơng ty giúp em hồn thành chun đề SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 60 GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp Danh mục tài liệu tham khảo  Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh(2009), “Giáo trình quản lí nguồn nhân lực tổ chức”, NXB Giáo dục Việt Nam Hà Linh (2010), “22 nguyên tắc quản lý nhân viên”, NXB Thời đại William J.Rothwell, Robert K Prescott, Maria W Taylor (2010), ”Chuyển hóa H nguồn nhân lực”, NXB Kinh tế quốc dân “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Công U TE www.tinducphat.vn C nghiệp Xuất nhập Cao su”- www.tailieudientu.net Số liệu Phòng Tổng hợp, Phòng Kế tốn- tài chính, Cơng ty CPXD Tín Đức H Phát SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết Trang 61 ... PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT 2.1 Giới thiệu cơng ty CPXD Tín Đức Phát: 2.1.1 Thơng tin chung: - Cơng ty CPXD Tín Đức Phát (tên cũ Cơng ty Cổ phần... nhân  Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân cơng ty CPXD Tín Đức Phát  Chương 3: Một số giải pháp đề xuất hoạt động quản trị nhân H Công ty CPXD Tín Đức Phát SVTH: Lê Thị Giáng... Một số giải pháp đề xuất hoạt động quản trị nhân công ty CPXD Tín Đức Phát? ??…………………………………………………………………………… 45 3.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới…………………………….45 3.2 Một số giải pháp đề