Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tư vấn và xây dựng COFEC giai đoạn 2015 2020

Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tư vấn và xây dựng COFEC giai đoạn 2015 2020 Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tư vấn và xây dựng COFEC giai đoạn 2015 2020 luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC giai đoạn 2015-2020” cơng trình nghiên cứu riêng tơi với hướng dẫn Giảng viên TS Nguyễn Danh Nguyên Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn khơng chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Hà Nội, tháng năm 2015 Tác giả luận văn Đào Văn Tiến i LỜI CẢM ƠN Là h c viên cao h c lớp 13 QTKD-PC, thuộc chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Viện Đào tạo Sau Đại h c – Trường Đại h c Bách khoa Hà Nội tổ chức, suốt thời gian kh a h c 2013 – 2015) giảng viên truyền đạt lượng lớn kiến thức l thuyết, thực tế kỹ lĩnh vực quản trị phục vụ hữu ích cho q trình cơng tác sau Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành sâu s c đến thầy cô giáo giúp đỡ hướng dẫn thời gian h c tập Trường, đặc biệt giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Danh Nguyên trực tiếp hướng dẫn, g p giúp đỡ tơi hồn thành Luận văn Tơi xin cảm ơn Ban giám đốc tồn thể CBCNV Công ty CP liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC nhiệt tình cung cấp số liệu, tài liệu cho tơi q trình xây dựng luận văn Cuối cùng, xin bày tỏ lời cảm ơn đến toàn thể anh, chị em h c viên lớp cao h c 13AQTKD-PC chia ý kiến, đ ng g p cho luận văn Bản luận văn c thể c n chưa hoàn thiện hạn chế thời gian phương thức thực hiện, mong nhận đ ng góp ý kiến thầy cơ, anh chị bạn, để giúp tơi hồn thiện đề tài nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực, chiến lƣợc chiến lƣợc nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực .4 1.1.2 Các cấp chiến lược doanh nghiệp 1.1.2.1 Chiến lƣợc cấp công ty 1.1.2.2 Chiến lƣợc cấp kinh doanh 1.1.2.3 Chiến lƣợc cấp chức 1.1.3 Chiến lược nguồn nhân lực 11 1.1.3.1 Khái niệm chiến lƣợc nhân lực 11 1.1.3.2 Vai trò chiến lƣợc nhân lực 11 1.2 Xây dựng chiến lƣợc nhân lực 13 1.2.1 Khái niệm xây dựng chiến lược nhân lực 13 1.2.2 Quy trình xây dựng chiến lược nhân lực 13 1.3 Ma trận SWOT xây dựng chiến lƣợc nhân lực 22 KẾT LUẬN CHƢƠNG 25 CHƢƠNG II: .26 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH TƢ VẤN VÀ XÂY DỰNG – COFEC 26 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty chiến lƣợc phát triển Công ty 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 26 2.1.2 Mục tiêu chiến lược thành tựu đạt Công ty năm qua 30 2.2 Phân tích sở hình thành chiến lƣợc nhân lực Cơng ty cổ phần liên doanh tƣ vấn xây dựng - COFEC 35 2.2.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh Công ty 35 2.2.2 Phân tích mơi trường bên ngồi 38 2.2.3 Phân tích mơi trường bên 47 iii 2.2.4 Thực trạng sách nhân lực Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC 57 2.2.4.1 Công tác tuyển dụng 57 2.2.4.2 Công tác đào tạo bồi dƣỡng: 59 2.2.4.3 Công tác đãi ngộ 63 2.3 Tập hợp sở, xây dựng chiến lƣợc nhân lực Công ty cổ phần liên doanh tƣ vấn xây dựng - COFEC 66 2.3.1 Nhận xét thực trạng nhân lực Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC 66 2.3.2 Những kết đạt công tác xây dựng nhân lực Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC thời gian qua 67 2.3.3 Những tồn công tác quản lý phát triển nhân lực Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC thời gian qua 68 2.3.4 Những điểm mạnh, điểm yếu hội, thách thức công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC 69 KẾT LUẬN CHƢƠNG 72 CHƢƠNG III: .73 ĐỀ XUẤT CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH TƢ VẤN VÀ XÂY DỰNG – COFEC GIAI ĐOẠN 2105-2020 73 3.1 Các mục tiêu chiến lƣợc nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tƣ vấn xây dựng - COFEC giai đoạn 2015– 2020 73 3.1.1 Chiến lƣợc kinh doanh: 73 3.1.2 Các kế hoạch chiến lƣợc cụ thể: 76 3.1.3 Dự báo kế hoạch nhân lực để thực chiến lƣợc kinh doanh 77 3.2 Giải pháp chiến lƣợc nhân lực cho Công ty 80 3.2.1 Xây dựng chiến lược thu hút nhân lực trẻ chất lượng cao từ sở đào tạo chuyên sâu 80 3.2.1.1 Mục tiêu chiến lƣợc 80 3.2.1.2 Cơ sở đề xuất 81 3.2.1.3 Nội dung giải pháp 81 3.2.1.4 Kết dự kiến 88 3.2.2 Hoàn thiện chiến lược đào tạo phát triển nhân lực 88 3.2.2.1 Mục tiêu chiến lƣợc 88 3.2.2.2 Cơ sở đề xuất 88 iv 3.2.2.3 Nội dung giải pháp 89 3.2.2.4 Kết dự kiến: 97 3.2.3 Đổi mới, hoàn thiện sách lương bổng, đãi ngộ nhân lực 97 3.2.3.1 Mục tiêu giải pháp 97 3.2.3.2 Cơ sở đề xuất 97 3.2.3.3 Nội dung giải pháp 98 3.2.3.4 Kết dự kiến: 105 KẾT LUẬN CHƢƠNG 106 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 v DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ BẢNG Bảng 2.1: Các tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2014 31 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực công ty COFEC theo cấp bậc 33 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 33 Bảng 2.4: Giá trị sản xuất xây dựng theo giá thực tế phân theo thành phần kinh tế, loại cơng trình 41 Bảng 2.5: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc kinh tế qua đào tạo phân theo ngành kinh tế 43 Bảng 2.6: Nguồn cung sinh viên chuyên ngành xây dựng hàng năm số trƣờng đại học lớn 44 Bảng 2.7: Xu hƣớng áp dụng khoa học- công nghệ vào sản xuất tƣ vấn xây dựng 46 Bảng 2.8: Thực trạng đội ngũ lãnh đạo, quản lý công ty 48 Bảng 2.9: Thực trạng đội ngũ quản lý trung gian 49 Bảng 2.10: Cơ cấu trình độ đào tạo nhân lực Công ty 51 Bảng 2.11: Nguồn lực tài cơng ty giai đoạn 2010-2014 53 Bảng 2.12: Danh sách thiết bị cơng nghệ Cơng ty 54 Bảng 2.13: Số liệu tuyển dụng quản lý lao động 2012, 2013, 2014 58 Bảng 2.14: Các phƣơng pháp đào tạo nhân lực Công ty 61 Bảng 2.15: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo hình thức chủ yếu Công ty .61 Bảng 2.16: Mức lƣơng bình qn vị trí Công ty giai đoạn 2012 – 2015 64 Bảng 3.1: Các tiêu sản xuất kinh doanh dự kiến giai đoạn 2015 - 2020 64 Bảng 3.2: Bảng nhu cầu nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 .64 Bảng 3.3: Các thiết bị dự kiến đầu tƣ giai đoạn 2015 - 2020 64 vi Bảng 3.4: Dự kiến mức gia tăng lƣơng bình qn vị trí Công ty giai đoạn 2015 – 2020 77 Bảng 3.5: Kế hoạch nhu cầu nhân lực Công ty giai đoạn 2015 – 2020 .77 Bảng 3.6: Chỉ tiêu thực phát triển đội ngũ cán Công ty đến năm 2020 77 Bảng 3.7: Nội dung đào tạo lĩnh vực tƣ vấn xây dựng 77 Bảng 3.8: Bảng định mức giao khoán lƣơng cơng tác lập dự án, thiết kế, dự tốn, thẩm tra thiết kế-dự tốn Cơng ty 99 Bảng 3.9: Bảng định mức giao khốn lƣơng cơng tác đấu thầu Công ty 100 Bảng 3.10: Bảng định mức giao khốn lƣơng cơng tác khảo sát xây dựng, thí nghiệm vật liệu, kiểm định chất lƣợng cơng trình xây dựng Cơng ty 101 vii HÌNH VẼ Hình 1.1: Ma trận SWOT .22 Hình 2.1: Trụ sở cơng ty CP liên doanh tƣ vấn xây dựng - COFEC 26 Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức cơng ty .28 Hình 2.3: Biểu đồ doanh thu-Chi phí-LN Cơng ty giai đoạn 2010 - 2014 .32 Hình 2.4: Hình ảnh làm việc trƣờng 36 Hình 2.5: Biểu đồ vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc từ năm 2007 - 2014 42 Hình 2.6: Biểu đồ cấu trình độ đào tạo nhân lực công ty 52 Hình 2.7: Nhóm kỹ sƣ thực thí nghiệm trƣờng 53 Hình 2.8: Hình ảnh phịng thí nghiệm LAS XD - 346 56 Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân 84 viii PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nguồn nhân lực người thừa hưởng quan tr ng định nguồn lực n đặt vị trí trung tâm chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nhiều Quốc gia chiến lược kinh doanh cơng ty, xí nghiệp Nhiều nước vốn xuất phát từ điều kiện kinh tế thấp kém, lạc hậu, tài nguyên thiên nhiên chí c n nghèo so với Việt Nam đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhờ biết phát huy sử dụng tốt nhân tố người Chưa lúc vấn đề phát triển người nguồn nhân lực lại trở thành vấn đề thời nóng bỏng Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, hội thách thức chưa c Nhưng nhiều đánh giá cho thực trạng nguồn nhân lực khó cho phép tận dụng tốt hội đến, chí có nguy kh vượt qua thách thức kéo dàu tụt hậu Lao động giá rẻ dần lợi cạnh tranh, nguồn nhân lực đ i hỏi khơng c trình độ chun mơn, tay nghề mà cần có thích ứng, dịch chuyển động đ khoảng cách phát triển chất lượng nguồn nhân lực suất lao động nước ta nói chung ngành xây dựng nói riêng so với nước khu vực khơng thu hẹp Đã đến lúc phải m i cách chuyển từ lợi so sánh dựa lao động giá rẻ sang tạo lợi cạnh tranh dựa phát huy nguồn nhân lực người Nguồn nhân lực theo cách hiểu nhà kinh tế, tổng thể tiềm người trước hết tiềm lao động), quốc gia (một vùng lãnh thổ, ngành kinh tế) có thời kỳ định (có thể tính cho năm, năm, 10 năm phù hợp với chiến lược kế hoạch phát triển) Tiềm đ bao hàm tổng h a lượng thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đ i hỏi Tồn tiềm đ hình thành lực xã hội người Năng lực c thông qua giáo dục, đào tạo chăm sóc sức khỏe Trong phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn suy tính dài hạn có ý nghĩa quan tr ng tạo dựng kỹ năng, kỹ xảo, kiến thức chuyên môn khả làm việc hợp tác Do đ , làm để Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC tồn phát triển vững mạnh trước áp lực cạnh tranh gay g t không công ty tư vấn xây dựng nước mà công ty tư vấn xây dựng nước s p hoạt động Việt Nam Với mong muốn góp phần vào phát triển ngành xây dựng nước nhà nói chung Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC n i riêng, ch n đề tài “Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC giai đoạn 2015-2020” để thực luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Nhằm hệ thống h a sở lý luận công tác Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá thực trạng để từ đ đưa giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu công tác xây dựng chiến lược nhân lực Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC Từ đ , tạo cho cơng ty có đội ngũ nhân viên c trình độ chuyên môn vững ch c, đáp ứng yêu cầu công việc Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC Đối tượng điều tra Đội ngũ cán công nhân viên công tác Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC pháp bổ sung đủ kiến thức ba khía cạnh cần thiết kỹ sư tư vấn: trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm - Phương pháp dự hội nghị, hội thảo, tham quan: Hàng năm, Công ty tổ chức hội nghị chuyên đề để trao đổi kiến thức chuyên môn gửi đoàn CBCNV tham gia hội thảo nghề nghiệp tổ chức khác thực hiện, tổ chức tham quan cơng trình lớn ngồi nước để bổ sung kiến thức, tầm nhìn, sáng tạo, cho nhân viên - Phương pháp luân chuyển qua loại hình cơng việc: Đối với đội ngũ nhân viên nằm diện quy hoạch đào tạo để trở thành chuyên gia tư vấn chủ chốt đề bạt vào vị trí quản lý, cơng ty áp dụng phương pháp ln chuyển qua loại hình cơng việc với chuyên môn tư vấn khác Đối với nhân viên làm việc lĩnh vực tư vấn với thời gian sau: + Khảo sát xây dựng: 01 năm qua 03 hợp đồng khảo sát + Lập dự án đầu tư, thiết kế cơng trình: 01 năm trực tiếp lập 02 đồ án thiết kế + Lập dự tốn cơng trình, định giá xây dựng: 01 năm trực tiếp lập 03 dự tốn cơng trình + Quản lý dự án, giám sát thi công xây dựng, kỹ thuật thi công cơng trình: 02 năm trực tiếp giám sát, quản lý dự án 01 cơng trình + Tư vấn lựa ch n nhà thầu: 01 năm trực tiếp lập HSMT, đánh giá HSDT 03 gói thầu + Kiểm định chất lượng cơng trình, thí nghiệm vật liệu: 01 năm trực tiếp tham gia thí nghiệm, kiểm định chất lượng 02 tốn cơng trình Các cán đào tạo theo phương pháp luân chuyển chuyên gia c lực cao công ty lĩnh vực kèm cặp đào tạo Sau ln chuyển qua loại hình cơng việc trên, cán có kiến thức rộng lĩnh vực tư vấn phục vụ đ c lực cho lĩnh vực tư vấn chuyên sâu mà chuyên gia theo đuổi lĩnh vực tư vấn nói 95 Do đặc thù công việc, thời gian luân chuyển, cán tư vấn không c hội để nâng cao suất lao động tăng thu nhập nên cơng ty có chế độ lương bổ sung để đảm bảo cán yên tâm trau dồi cơng tác Ngồi ra, phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chun mơn phải áp dụng Đ việc cử nhân viên c trình độ đại h c h c cao h c, nhân viên có trình độ thấp h c đại h c Đây phương pháp bổ sung nguồn nhân lực chất lượng tương lai e/ Tạo nguồn kinh phí phục vụ cơng tác đào tạo: Cơng ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC cân nh c số biện pháp nhằm sử dụng hiệu số tiền dành cho quỹ đào tạo phát triển như: đề nghị Hội đồng quản trị cho phép tăng số tiền sử dụng cho quỹ đào tạo phát triển cách tăng tỉ lệ phân bổ cho quỹ đào tạo phát triển từ lợi nhuận Công ty; xác định rõ đối tượng cần thiết, quan tr ng phải đào tạo, tránh đào tạo tràn lan theo phong trào, hiệu quả, xác định xác mục tiêu quan tr ng đào tạo để từ đ tập trung nguồn lực thực mục tiêu này, tránh tình trạng phân tán nguồn lực f/ Các giải pháp khác hỗ trợ hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đ giải pháp thuê chun gia kỹ thuật c trình độ chun mơn cao để giải phần cơng việc có u cầu kỹ thuật cao Công ty ký hợp đồng thuê chuyên gia với số chuyên gia đầu nghành lĩnh vực tư vấn thiết kế kiểm định chất lượng cơng trình xây dựng vào thời điểm đầu năm Ban giám đốc công ty thực việc ký hợp đồng thuê chuyên gia với chuyên gia Đối tượng Tiến sĩ, Giáo sư c chuyên môn cao hoạt động độc lập công tác Trường đại h c Kiến trúc Hà nội, Trường đại h c xây dựng Hà nội, Trường đại h c giao thông vận tải, Trường đại h c thủy lợi, Viện khoa h c công nghệ xây dựng – Bộ xây dựng Chi phí thuê chuyên gia trích từ quỹ lương hợp đồng tư vấn có hỗ trợ thêm từ phía Cơng ty 96 Ưu điểm việc thuê chuyên gia việc giải phần việc tư vấn có yêu cầu kỹ thuật cao, nâng cao uy tín vị Cơng ty thực cơng việc, cán có liên quan cơng ty h c hỏi nhiều kiến thức chuyên môn kinh nghiệm chuyên gia công việc cần giải 3.2.2.4 Kết dự kiến: - Công tác phát triển đội ngũ cán tư vấn hoàn thiện - Chất lượng đội ngũ cán kỹ sư trường nâng cao Đến năm 2020 đáp ứng yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty - Giảm chi phí thời gian đào tạo, nâng cao hiệu suất làm việc lợi nhuận kinh doanh 3.2.3 Đổi mới, hồn thiện sách lƣơng bổng, đãi ngộ nguồn nhân lực 3.2.3.1 Mục tiêu giải pháp - Đổi hoàn thiện chế sách lương bổng, đãi ngộ nguồn nhân lực phù hợp với tình hình Chiến lược phát triển Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC giai đoạn 2015-2020 - Tạo chế để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao - Tạo điều kiện để nhân viên nâng cao suất lạo động, tăng thu nhập, đảm bảo sống ổn định, g n bó lâu dài với công ty - Tạo môi trường lao động công bằng, minh bạch, văn minh 3.2.3.2 Cơ sở đề xuất Qua phân tích số điểm yếu thách thức cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơng ty thấy để đưa giải pháp cho chiến lược sau: - Chính sách lương bổng, đãi ngộ Cơng ty chưa thật hấp dẫn Vì vậy, Cơng ty phải khơng ngừng đổi mới, hồn thiện sách cho phù hợp với thực tế xã hội xu hướng phát triển thời đại tương quan với công ty bạn khu vực; 97 - Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực công ty với ngày gay g t, Công ty không chủ động đổi nâng cao hiệu sách khơng tạo động lực lao động, khơng khuyến khích người lao động yên tâm công tác tâm huyết với công việc 3.2.3.3 Nội dung giải pháp a/ Chính sách lương: Với khối gián tiếp (Phịng Kế hoạch-Tổng hợp, Phịng Tài chính-Kế tốn, Phịng Kỹ thuật) giao quỹ lương hàng tháng tính theo % phần trăm doanh thu tiền tháng trước liền kề) cho trưởng ph ng Các trưởng phòng phải xây dựng chế trả lương theo đặc thù công việc phịng phải có hệ số suất theo hiệu công việc người Với Khối trực tiếp sản xuất ph ng, đội cịn lại) phải xây dựng bảng tỷ tr ng tiền lương chuẩn cho môn kỹ thuật tham gia vào cơng trình (bộ mơn kiến trúc, kết cấu, điện, nước, kinh tế) đảm bảo công khai, minh bạch, giao việc người sản xuất biết số tiền cơng mà hưởng Sau nghiên cứu khối lượng công việc, định mức, đơn giá hành tham khảo quy chế công ty tư vấn khác, tác giả đề xuất định mức sau: - Đối với công tác lập dự án, thiết kế, dự toán, thẩm tra thiết kế-dự toán: 98 Bảng 3.8: Bảng định mức giao khốn lƣơng cơng tác lập dự án, thiết kế, dự toán, thẩm tra thiết kế-dự tốn Cơng ty STT Ngƣời thực Định mức giao khốn theo doanh Ghi thu cơng việc Chủ trì hợp đồng, Chủ 3% Giá trị trước thuế nhiệm dự án Bộ môn kiến trúc 14% Giá trị trước thuế Bộ môn kết cấu 14% Giá trị trước thuế Bộ môn - điện 13% Giá trị trước thuế Bộ môn cấp nướcPCCC 6% Giá trị trước thuế Bộ mơn dự toán 5% Giá trị trước thuế Tổng hợp, phô tô, in ấn, chế bản, nghiệm thu, bàn giao 5% Giá trị trước thuế Tổng giá trị giao khoán 60% Giá trị trước thuế 99 - Đối với công tác đấu thầu: Bảng 3.9: Bảng định mức giao khoán lƣơng công tác đấu thầu Công ty STT Ngƣời thực Định mức giao khoán theo doanh Ghi thu công việc Chủ trì hợp đồng, Chủ 5% Giá trị trước thuế nhiệm dự án Lập Hồ sơ mời thầu 20% Giá trị trước thuế Mở thầu, đánh giá 25% Giá trị trước thuế Hồ sơ dự thầu Tổng hợp, phô tô, in ấn, chế bản, nghiệm thu, bàn giao 10% Giá trị trước thuế Tổng giá trị giao khoán 60% Giá trị trước thuế - Đối với công tác khảo sát xây dựng, thí nghiệm vật liệu, kiểm định chất lượng cơng trình xây dựng: 100 Bảng 3.10: Bảng định mức giao khốn lƣơng cơng tác khảo sát xây dựng, thí nghiệm vật liệu, kiểm định chất lƣợng cơng trình xây dựng Cơng ty Ngƣời thực STT Định mức giao khốn theo doanh Ghi thu cơng việc Chủ trì hợp đồng, Chủ 5% Giá trị trước thuế nhiệm dự án Nhân công thực (Nếu sử dụng thiết bị 15% Giá trị trước thuế Công ty) Nhân công thực (Nếu không sử dụng thiết bị Công ty) 50% Giá trị trước thuế Lập đề cương, báo cáo thực hiện, phô tô, in ấn, 5% Giá trị trước thuế chế bản, nghiệm thu, bàn giao 60% Giá trị trước thuế Tổng giá trị giao khốn - Đối với cơng tác thi cơng xây dựng cơng trình Đội xây dựng cơng trình): Giá trị giao khốn 96% doanh thu trước thuế - Đối với Phân xưởng quản lý sửa chữa thiết bị thi cơng: Giá trị giao khốn theo đơn giá loại công việc sở khối lượng hồn thành Do cơng việc c tính đặc thù, phức tạp g n với nhiều chuyên môn nên tác giả không đề cập kiến nghị Cơng ty bước xây dựng hồn thiện định mức, đơn giá riêng - Về phương pháp thời gian trả lương: Hàng tháng, công ty có hai thời điểm trả lương: Tạm ứng vào ngày 05 hàng tháng toán lương vào ngày 25 hàng tháng Lương nhân viên có hai phần: Lương cứng hàng tháng Lương giao khoán (sau trừ lương cứng hàng tháng) Giá trị lương cứng hàng tháng 101 vào mức lương trung bình năm trước c tính đến hệ số tăng lương dự kiến theo Bảng 3.1-Dự kiến mức gia tăng lương bình qn vị trí Cơng ty giai đoạn 2015 – 2020 Ví dụ: Nếu kỹ sư c mức lương năm 2014 10 triệu đồng năm 2015 mức lương cứng hàng tháng 13triệu đồng Sau toán hợp đồng vào cuối năm, người giao khoán lĩnh Lương giao khoán Giải pháp cải thiện sách tiền lương theo hướng khốn doanh thu c ưu việt sách lương hành Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động hăng say làm việc, tăng chất lượng sản phẩm, đẩy nhanh tiến độ công việc, tạo điều kiện tăng thu nhập rõ rệt cho người lao động, Tuy nhiên, sách tồn nhược điểm n Đ hợp đồng có giá trị lớn, người lao động thực tốt, với hợp đồng nhỏ, người lao động c thiên hướng coi thường, không đảm bảo chất lượng tiến độ thù lao nhận không tương xứng Vấn đề đặt Ban giám đốc công ty phải điều phối giải vấn đề nhiều phương pháp Một phương pháp sát thực linh động định mức khoán, giảm định mức hợp đồng lớn để bù cho hợp đồng có giá trị nhỏ số trường hợp cụ thể , Cơng ty dùng mệnh lệnh hành để áp đặt để đảm bảo uy tín với khách hàng b/ Chính sách khen thưởng: Việc đánh giá thành tích khen thưởng xứng đáng ba tiêu chí mà người lao động quan tâm Vì thế, người lao động thiết phải tôn tr ng Các nhà quản lý Công ty phải thừa nhận mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động mối quan hệ hợp tác Các nhà quản lý cần phải nhìn nhận người lao động doanh nghiệp nguồn vốn quý báu Nhìn nhận thế, nhà quản lý tìm sách hợp lý nhằm khai thác “nguồn vốn qu báu” cách hiệu Không phải v t kiệt sức lao động sáng tạo nhân viên mà việc phải biết cách kích thích người lao động phát huy hết lực tiềm tàng h để phục vụ công việc Dù công ty tập trung vào sách tiền lương khơng thể bỏ qua sách khen thưởng Bởi vì, quan tâm sách tiền lương 102 người lao động không c động lực làm việc để sáng tạo, đẩy nhanh tiến độ công việc, Do đ , tác giả đề xuất sách khen thưởng bổ sung sau: - Khen thưởng cho cơng trình đạt chất lượng cao Giá trị khoảng 1%; - Khen thưởng cho hợp đồng tiến độ giao sản phẩm cho khách hàng Giá trị khoảng 0,5%; - Khen thưởng cho đơn vị vượt kế hoạch sản xuất hàng năm Mức thưởng vượt kế hoạch cho đơn vị tính mức - 5% phần doanh thu vượt kế hoạch - Khen thưởng vào cáo dịp lễ tết c/ Chính sách tài gián tiếp (Bảo hiểm, trợ cấp, phúc lợi, Vắng mặt trả lương, ): Cơng ty đảm bảo cho người lao động sách tài gián tiếp (Bảo hiểm, trợ cấp, phúc lợi, V ng mặt trả lương, ) thực thi quy định hành Nhà nước Người lao động đ ng bảo hiểm kịp thời quy định Dù c hưởng lương khoán người lao động nghỉ ốm, nghỉ phép, thai sản, hưởng nguyên lương theo chế độ ngạch bậc Trợ cấp cho lao động có hồn cảnh kh khăn Tổ chức năm 1-2 lần nghỉ mát, tham quan, điều dưỡng d/ Các sách phi tài chính: - Giám đốc cơng ty phịng quản lý nhân cần phải s p xếp bố trí, quản lý sử dụng nhân lực, nhân tài cho người, việc, chuyên môn đào tạo, lực sở trường h ; - Chú tr ng ưu tiên xây dựng quy hoạch chi tiết cụ thể đội ngũ cán bộ, đặc biệt đội ngũ lãnh đạo quản l , để từ đ c kế hoạch bồi dưỡng lâu dài; - Xây dựng chế hợp đồng lao động rõ ràng cán làm công tác nghiên cứu khoa h c hết tuổi lao động c lực tâm huyết với nghề; - Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán công ty c hội h c tập, đào tạo, bồi dưỡng trao đổi kinh nghiệm hội thảo nước nước ngoài, đặc biệt đội ngũ cán quản lý cán chun mơn có lực; 103 - Nên quan tâm xem xét tới ưu đãi vật chất, ưu tiên sách thi đua, khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời người có nhiều thành tích đặc biệt có thành tích xuất s c nghiên cứu, vận hành, quản l … - Công ty nên thiết lập chế độ ưu đãi cán quản lý kỹ sư c thành tích cao Những cán ưu tiên, khuyến khích việc ch n cử tham gia lớp bồi dưỡng, h c tập nước để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến công tác; - Lập quy hoạch cán theo lĩnh vực chuyên môn cho giai đoạn, để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, thử thách cán qua thực tế công tác, để cán tự rèn luyện, c sở để ch n l c sử dụng người, việc Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động cơng tác cán bộ, sử dụng cán sai mục đích; - Quan tâm tìm hiểu đời sống riêng tư anh em CBCNV công ty tặng quà nhân ngày sinh nhật, từ đ tác động đến việc trau dồi lối sống đạo đức, tác phong cán xây dựng cho cán động làm việc sáng tích cực; - Nghiêm túc thực báo cáo tổng hợp định kỳ hàng năm kết đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy đ làm sở để khen thưởng, đề bạt cán Đồng thời, thông qua lần đánh giá này, lao động không đáp ứng yêu cầu cần phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, h c tập thêm để trau dồi thêm kiến thức Và chí cán sau tạo điều kiện để bồi dưỡng thêm mà không đáp ứng yêu cầu công ty, cần phải điều chuyển công tác chí cho nghỉ việc - Quan tâm chăm lo ngày tốt đời sống CBCNV công ty mặt vật chất lẫn tinh thần như: phục vụ nhà ăn tập thể, khám sức khỏe định kỳ, thường xuyên tổ chức phong trào văn thể, hoạt động vui chơi giải trí, cần cải thiện điều kiện lao động sở vật chất trang bị cần thiết để cán yên tâm công tác như: không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng cơng việc… Ngồi muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết đội ngũ cán quản lý cần phải cán thực công tâm để đưa nhận xét 104 đ n, hợp lý khách quan cán nhân viên mình, để từ đ thấy rõ điểm mạnh điểm yếu đội ngũ cán thành tựu hạn chế công tác phát triển 3.2.3.4 Kết dự kiến: - Chính sách đãi ngộ, sử dụng lao động có hiệu tác động trực tiếp, tích cực tới người lao động làm cho h yên tâm làm việc g n bó với cơng ty - Chất lượng số lượng đội ngũ nhân lực công ty nâng cao, CBCNV c động lực để làm việc, phát huy hết trình độ chuyên môn khả kỹ mà h đào tạo bồi dưỡng 105 KẾT LUẬN CHƢƠNG Căn vào kế phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực Cơng ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC thực trạng sách nhân lực trình bày Chương 2, Chương đề xuất số chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 Công ty số giải pháp chủ yếu để thực chiến lược đ Các đề xuất chia thành chiến lược giải pháp chủ yếu để thực chiến lược đ bao gồm: - Xây dựng sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác - Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Đổi mới, nâng cao hiệu sách lương bổng, đãi ngộ nguồn nhân lực Từ tìm hiểu phân tích ta nhận thấy muốn phát triển nguồn nhân lực cần phải có đánh giá đ n, hợp lý khách quan, từ đ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực hội thách thức sách phát triển nhân lực Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách nguồn nhân lực để nguồn nhân lực không ngừng nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng để đáp ứng mục tiêu mà Công ty đề giai đoạn Tác giả hy v ng số đ ng g p hữu ích cho q trình Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC 106 KẾT LUẬN Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Khi nguồn nhân lực coi tr ng xem q giá lúc đ quản trị nguồn nhân lực xem nghệ thuật Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng triển khai tốt giúp cho tổ chức dễ dàng đạt mục tiêu mà đề Do vậy, tìm kiếm phát triển biện pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có kế hoạch đào tạo hợp lý sách sử dụng đãi ngộ nhân thích hợp, để người lao động vừa phát huy hết khả thân mang lại lợi ích cho đơn vị, vừa mang lại lợi ích cho thân h Trong suốt năm qua, hoạt động đào tạo Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC đạt số kết khả quan, góp phần vào nghiệp phát triển chung ngành Xây dựng Tuy nhiên, trình hoạt động Cơng ty cịn có khiếm khuyết, chưa tận dụng tối đa lợi Công ty, đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển đề ra, Công ty cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu mà đ vấn đề quản trị nguồn nhân lực khâu quan tr ng q trình phát triển Cơng ty Đề tài “Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC giai đoạn 2015-2020” tiến hành nhằm góp phần để thực số mục tiêu đ Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp phát triển chung Công ty đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nguồn nhân lực công ty, luận văn g p phần: - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cơng ty Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đ ng g p cho phát triển công ty, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên 107 nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực công ty - Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực, sách nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC, đề tài nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển công ty Đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển nâng cao quản lý nguồn nhân lực công ty, đảm bảo cho mục tiêu phát triển Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC năm tới Đây đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thơng tin, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân cịn nhiều hạn chế… nên tác giả khơng thể tránh khỏi thiếu s t Tuy nhiên giúp đỡ CBCNV Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC thầy cô giảng viên trường Đại h c Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn tận tình chu đáo TS Nguyễn Danh Nguyên, người hướng dẫn luận văn cho tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Kính mong nhận đ ng g p kiến tất thầy cô giáo, đồng nghiệp người quan tâm tới đề tài 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu: Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại h c kinh tế quốc dân; PGS.TS Trần thị Thu – PGS.TS Vũ Hoàn Ngân: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nhà xuất Đại h c kinh tế quốc dân; Chiến lược ổn định phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2000, Nxb Sự thật, 1991, tr TS Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục TS Nguyễn Hữu Dũng 2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội lvil Toffer, Thăng trầm quyền lực, NXB Thanh Niên (2002); Kunio yoshihara, Sự phát triển Nhật Bản, NXB KHXH (1991); TS Đoàn thị Thu Hà, Giáo trình khoa h c quản lý 2, NXB KHXH (2002); PGS.TS Ngô Kim Thanh: Quản trị chiến lược, Nhà xuất Đại h c kinh tế quốc dân; 10 TS Nguyễn Văn Nghiến: Giáo trình Quản lý chiến lược 11.TS Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội 12 PGS.TS Lê Công Hoa: Quản trị xây dựng, Nhà xuất Đại h c kinh tế quốc dân; 13 PGS.TS Đồng thị Thanh Phương: Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội 14 Báo cáo thường niên Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC năm 2012; 15 Báo cáo thường niên Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC năm 2013; 16 Báo cáo thường niên Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC năm 2014; 17 Nghị Đảng Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC, kỳ h p 01/2015; 18 Nghị số 01/2015/NQ-HĐQT ngày 25/02/2015 Hội đồng quản trị Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC 109 ... chung Cơng ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng – COFEC n i riêng, ch n đề tài ? ?Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC giai đoạn 2015- 2020? ?? để thực... đa lực thân (Nguồn: Chiến lược phát triển Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng - COFEC giai đoạn 2015- 2020) * Mục tiêu chiến lược kinh doanh: - Công ty cổ phần liên doanh tư vấn xây dựng. .. XUẤT CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH TƢ VẤN VÀ XÂY DỰNG – COFEC GIAI ĐOẠN 2105 -2020 73 3.1 Các mục tiêu chiến lƣợc nhân lực cho Công ty cổ phần liên doanh tƣ vấn xây