Phân tích và đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH kính nổi Việt Nam

Phân tích và đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH kính nổi Việt Nam Phân tích và đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH kính nổi Việt Nam Phân tích và đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH kính nổi Việt Nam luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH KÍNH NỔI VIỆT NAM NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: ĐẶNG HOÀNG TÙNG Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM CẢNH HUY HÀ NỘI 2008 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tơi Các số liệu sử dụng phân tích luận văn theo quy định trung thực, có sai trái tơi hồn tồn chịu trách nhiệm HỌC VIÊN Đặng Hồng Tùng Khóa: CH 2006-2008 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Đầu tiên xin tỏ lịng biết ơn chân thành đến Thầy cô giáo khoa Kinh tế quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội hướng dẫn, khích lệ giúp đỡ tơi suốt thời gian học tập nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS Phạm Cảnh Huy hướng dẫn nhiệt tình ý kiến đóng góp để luận văn hồn thành Xin gửi lời cảm ơn cán thuộc Viện sau đại học- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, cán ban lãnh đạo Cơng ty TNHH Kính Nổi Việt Nam giúp đỡ, hỗ trợ đặc biệt việc cung cấp tài liệu, số liệu có liên quan phục vụ cho nghiên cứu luận văn Cuối cùng, bày tỏ lòng biết ơn Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế Quản lý- Trường đại học Bách khoa Hà nội, bạn bè gia đình ý kiến đóng góp tạo cho tơi điều kiện q báu mà thiếu tơi khơng thể hồn thành luận văn Do hạn chế thời gian phạm vi nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi thiếu sót định Vì tơi mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp HỌC VIÊN Đặng Hoàng Tùng Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin HĐKD Hoạt động kinh doanh HĐTC Hoạt động tài HĐTV Hội đồng Thành viên LN Lợi nhuận NSLĐ Năng suất lao động QLDN Quản lý doanh nghiệp QTC Qui tiêu chuẩn (qui mm) SXKD Sản xuất kinh doanh TGĐ Tổng giám đốc TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh VFG Vietnam Float Glass (Kính Việt nam) XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.2 Hai nhóm yếu tố theo học thuyết Herzberg Bảng 2.1 Kích cỡ sản phẩm kính khơng màu Bảng 2.2 Kích cỡ sản phẩm kính màu Bảng 2.3 Kết hoạt động SXKD từ 2003-2007 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.5 Phân bố lao động Cơng ty Bảng 2.6 Bố trí sử dụng lao động Công ty Bảng 2.7 Cơ cấu lực lượng lao động theo độ tuổi Bảng 2.8 Năng suất lao động Công ty giai đoạn 2003 – 2007 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow Sơ đồ 1.2 Quá trình phát triển nhu cầu cá nhân theo học thuyết ERG Sơ đồ 1.3 Mơ hình học thuyết kỳ vọng Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty VFG Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng VFG MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm động lực tạo động lực làm việc 1.2 Các yếu tố tác động tới tạo động lực làm việc 1.2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động 1.2.2 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp 11 1.2.3 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 16 1.3 Một số học thuyết tạo động lực 19 1.3.1 Các học thuyết nội dung 19 1.3.2 Các học thuyết trình 26 1.4 Công tác tạo động lực số doanh nghiệp Việt Nam 29 1.5 Một số phương hướng tạo động lực 33 1.5.1 Tạo động lực từ cơng việc người lao động 34 1.5.2 Tạo động lực từ khuyến khích 35 1.5.3 Tạo động lực từ chế độ, sách tổ chức 36 1.6 Kết luận 36 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH KÍNH NỔI VIỆT NAM 38 2.1 Giới thiệu Cơng ty TNHH Kính Việt Nam 38 2.1.1 Tổng quan Công ty 38 2.1.2 Mơ hình tổ chức 39 2.1.3 Sản phẩm 42 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty 44 2.3 Phân tích đội ngũ cán cơng nhân viên Cơng ty 45 2.4 Phân tích thực trạng q trình tạo động lực Cơng ty 49 2.4.1 Công tác tiền lương 49 2.4.2 Chế độ thời làm việc, thời nghỉ ngơi 52 2.4.3 Công tác đào tạo, phát triển người lao động Công ty 54 2.4.4 Chế độ phúc lợi cho người lao động 58 2.4.5 Công tác quản lý chăm lo đời sống cho người lao động 59 2.4.6 Công tác đánh giá chất lượng nhân lực hiệu làm việc Cơng ty 62 2.4.7 Chính sách bổ nhiệm, đào tạo sử dụng nhân lực 67 2.4.8 Công tác xây dựng bầu khơng khí tâm lý xã hội nơi làm việc 69 2.5 Kết đánh giá q trình tạo động lực Cơng ty 71 2.5.1 Kết 71 2.5.2 Đánh giá trình tạo động lực Công ty 73 2.5.3 Nguyên nhân 75 2.6 Kết luận 75 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH KÍNH NỔI VIỆT NAM 76 3.1 Mục tiêu chiến lược sách chất lượng Cơng ty 76 3.2 Mục tiêu giải pháp tạo động lực làm việc 76 3.3 Những hội, thách thức Công ty 78 3.4 Những thuận lợi khó khăn Cơng ty tiến hành tạo động lực làm việc 79 3.5 Một số giải pháp tạo động lực làm việc Công ty VFG 80 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Đề tài: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH KÍNH NỔI VIỆT NAM Mục tiêu đặt ra: Luận giải sở lý luận thực tiễn tạo động lực cho người lao động, tìm nguyên nhân làm hạn chế động lực người lao động doanh nghiệp đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động Cơng ty TNHH Kính Việt Nam Giải vấn đề: Đưa chương luận văn bao gồm: - Chương 1: - Chương 2: - Chương 3: Cơ sở lý thuyết tạo động lực làm việc Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam Kết đạt được: Luận văn hệ thống hóa lý luận động lực làm việc, ưu nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng, nguyên nhân tồn ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH kính Việt Nam Vấn đề mới: Vấn đề luận văn đề cập tập trung vào việc: - Hệ thống hóa lý luận động lực làm việc doanh nghiệp; Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Đưa số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Cơng ty TNHH kính Việt Nam Vấn đề chưa giải quyết: Do thời gian có hạn, luận văn Thạc sỹ phân tích sơ đưa giải pháp dạng quan điểm định hướng Để có giải pháp cụ thể sát thực hơn, cần tiếp tục nghiên cứu đánh giá kỹ sở giải pháp thực tiễn Khuyến nghị: Tạo động lực làm việc kết tổng hoà nhiều yếu tố tác động đến người lao động, nhà quản trị phải có biện pháp tạo động lực quản lý tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Quá trình tạo động lực cho người lao động thời gian qua Công ty kết chưa cao biện pháp tạo động lực áp dụng thiếu tính đồng bộ, tính hệ thống chưa lãnh đạo Công ty quan tâm mức Cơ chế phân phối cịn mang tính bình qn, chương trình phúc lợi chưa phong phú, chưa đáp ứng tâm tư nguyện vọng người lao động Muốn hoàn thành chiến lược mục tiêu Cơng ty TNHH Kính Việt Nam phải phát huy tối đa nội lực việc phát huy vai trò người lao động thơng qua chương trình tạo động lực làm việc Hà Nội, ngày 10 tháng 11 năm 2008 HỌC VIÊN Đặng Hoàng Tùng Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 92 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội công việc Đây cở sở để tuyển dụng, giao việc, so sánh các loại lao động đánh giá kết công việc nhân viên Bước tiếp theo, cần đánh giá so sánh công việc tổ chức, tức quan hệ lao động nội doanh nghiệp Có nhiều phương pháp để thực điều Nhưng áp dụng phổ biến phương pháp Chấm điểm theo yếu tố lao động – Point Factor Method Đầu bước thang, bảng phân hạng chức danh cơng việc Theo đó, cơng việc có giá trị (cùng khoảng điểm) xếp vào nhóm lương Tham khảo so sánh với mức lương thị trường lao động nhóm chức danh bước Xác định mức lương tiệm cận phù hợp với mặt thị trường lao động mục tiêu bước Chúng ta không thiết phải người trả lương cao không nên người trả giá thấp Thông thường, loại lao động khơng phải q đặc thù mức trung bình hợp lý hiệu Công ty cần xác định miền (min -max) tiền lương hoạch định trả lương xung quanh điểm trung bình Đồng thời cần phải gắn tiền lương với kết hoàn thành công việc nhân viên Việc cần làm bước thiết lập tiêu chí đánh giá kết làm việc nhân viên, thường gắn với mô tả công việc Kết đánh giá để định tăng tiền lương Chỉ tăng lương hồn thành tốt nhiệm vụ góp phần vào thành cơng doanh nghiệp Người hồn thành mức xuất sắc tăng lương nhiều, hoàn thành mức thấp hơn, tăng Đặng Hồng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 93 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Trong trình thực việc đánh giá xếp hạng giá trị công việc thường gây tâm lý lo sợ việc bị giảm lương phận người lao động Mặc dù, điều cần thiết hợp lý với tổ chức Hội đồng tiền lương nên chuẩn bị kỹ công tác tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu ủng hộ trình đổi doanh nghiệp Mọi e ngại, né tránh, dĩ hoà vi quý….đối với vấn đề tiền lương làm chậm trình đổi mới, phát triển hội nhập doanh nghiệp Thiết lập công bằng, minh bạch việc trả lương với tinh thần xây dựng, đổi mới, thiết nghĩ phần văn hố doanh nghiệp Điều cuối cơng ty cần làm tuyên truyền, phổ biến áp dụng cách quán để đảm bảo người lao động hiểu họ cảm thấy đối xử công bằng, việc trả lương, điều mà họ quan tâm Bằng cách liên tục xem xét điều chỉnh cho phù hợp theo nguyên tắc trên, cơng ty có cống hiến nhân viên, kích thích lịng đam mê động lực làm việc họ nhằm hướng đến mục tiêu chung doanh nghiệp * Sử dụng hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích người lao động nỗ lực làm việc loại bỏ hành vi sai trái Công ty cần soạn thảo thực kế hoạch khen thưởng (tiền thưởng) cho cán nhân viên dựa kết đánh giá công việc nên xác định mức tiền lương, thưởng cho công việc cụ thể Cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lý Mỗi hình thức thưởng có ưu/ nhược điểm riêng, việc sử dụng kết hợp số hình thức thưởng định giúp cơng ty tận dụng lợi chúng Những hình thức thưởng hay sử dụng như: Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 94 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội thưởng cho sáng kiến, đảm bảo vượt mức số lượng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, chấp hành kỷ luật đảm bảo ngày cơng, thưởng cho tinh thần hợp tác có thái độ lịch với khách hàng, thưởng cho việc tìm bạn hàng mới, hay thưởng hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, v.v Khi xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng cần thơng báo giải thích cho người lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thưởng Việc thực thưởng dạng tiền hay vật điều quan trọng cần tạo ấn tượng tốt người thưởng mà họ nhận được, khơng có biểu thiên vị thực thưởng Với người lao động thực công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng với thực hiện, tăng lương trước niên hạn để kích thích nỗ lực cơng việc họ Tuy nhiên, phòng nhân lực cần xây dựng rõ quy định công khai tỷ lệ tăng lương niên hạn tăng lương để đảm bảo việc thực theo quy định công ty Hơn nữa, với phận quản lý chủ yếu áp dụng hình thức tiền lươngtheo thời gian, nên có nhiều nhược điểm khơng gắn kết sâu với kết mà họ đạt nên nhiều người lao động hay chểnh mảng với cơng việc họ cho “vẫn nhận lương” Để loại bớt suy nghĩ tiêu cực làm hạn chế nỗ lực làm việc người lao động cần gắn thưởng với lương tức áp dụng hình thức “tiền lươngtheo thời gian có thưởng” để gắn tiền công họ nhận với mức độ hồn thành cơng việc Hiện nay, số doanh nghiệp áp dụng việc bình bầu theo hệ số hồn thành cơng việc dựa vào tiêu chuẩn thực công việc quy định để xét thưởng theo lương kỳ thưởng xác định sau: Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 95 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Thưởng = (Lcb + PC) x k1 x k2 x k3 (3.1) Trong đó: - Lcb + PC: tiền lương phụ cấp - k1: Hệ số thưởng chung kỳ (dựa vào mức độ hoành thành mục tiêu tồn doanh nghiệp suất sắc 1,0 giảm tương ứng với mức hoàn thành mục tiêu khác nhau) (hệ số thường hội đồng khen thưởng công ty nghiên cứu trình giám đốc phê duyệt) - k2: Hệ số thưởng đơn vị (dựa vào mức độ hoành thành mục tiêu phận mà người lao động làm việc với mức 1,0 (đơn vị hoàn thành kế hoạch giao từ 100% trở lên), mức 0,8 (đơn vị thực kế hoạch giao từ 80-100%) mức 0,6 (đơn vị thực kế hoạch 80%)) - k3: Hệ số thành tích cá nhân (dựa vào đánh giá thực công việc kỳ: loại A = 1,2 (hoàn thành xuất sắc), loại B = 1,0 (hồn thành), loại C = 0,8 (khơng hồn thành yếu tố khách quan, người lao động chấp hành quy định), loại D = 0,5 (không hoàn thành nhiệm vụ giao lỗi người lao động vi phạm quy định công ty) Cách tính tốn tiền thưởng thừa nhận đóng góp cá nhân nên có tác dụng cao Nhưng để đảm bảo tính cơng Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 96 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội quy định xét thưởng loại A, B, C cần phải nghiên cứu để xây dựng cho phù hợp với tình hình thực tế tránh tình trạng thưởng sai đối tượng tiêu thưởng chưa rõ ràng hay người ban thi đua lại làm việc không công tâm Hai là, định thưởng phải đưa cách kịp thời, nơi lúc Nếu định thưởng xa với thời điểm xảy hành vi tốt người lao động, họ cho cơng ty khơng nhìn nhận đóng góp họ Điều làm giảm lịng tin, tăng thất vọng dẫn tới hành vi giảm mức độ tập chung nỗ lực làm việc Ba là, thưởng phải đảm bảo công với tất người cơng ty, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khơng phải vị trí người lao động Đồng thời, định thưởng nên cơng khai trước tồn thể tổ chức để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gương sáng cho người khác học tập với hy vọng có hội khẳng định trước tập thể Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trị tiền lương Theo nguyên tắc Taylor, để thưởng thực phát huy vai trị thưởng nên ≤ 30% tiền lương Bốn là, khuyến khích người cơng ty tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát họ việc thực hình thức khen thưởng cơng ty để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cần thiết cho kỳ sau thực tốt Điều làm Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 97 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội người cảm nhận họ thực thành viên công ty, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài nên chủ động phấn đấu công việc để đạt hiệu cao nhằm giành phần thưởng xứng đáng Bên cạnh thực thưởng cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi công ty không muốn người lao động thể công việc Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào chất hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích tồn cơng ty, điều kiện xảy hành vi Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần cơng khai làm rõ tồn cơng ty Đồng thời đảm bảo vi phạm phải xử lý nghiêm người lãnh đạo cấp cao gương mẫu biết nhận sai trước tập thể tạo lòng tin cấp vào lãnh đạo họ Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần thực khôn khéo không làm lòng tự trọng người vi phạm, nhằm tạo hội để họ sửa sai Sa thải xem giải pháp cuối việc vi phạm tới mức độ đỉnh điểm có ảnh hưởng nghiêm trọng tới hiệu uy tín cơng ty Bởi vậy, thi hành kỷ luật cần xác định rõ nguyên nhân mức độ vi phạm, nên cho họ khía cạnh tốt thân nên củng cố để loại bỏ hành vi sai trái với kỳ vọng công ty Từ người mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay hổi hành vi biết ơn việc tạo điều kiện để họ sửa chữa lỗi lầm Chính việc thưởng - phạt song hành tồn cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ trách nhiệm người lao động với công việc họ đảm nhận * Lựa chọn cung cấp phúc lợi cho người lao động làm cho họ an tâm công việc phục hồi sức khỏe sau làm việc căng thẳng Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 98 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Việc áp dụng chương trình phúc lợi cho cán nhân viên nhiệm vụ phức tạp, liên quan đến chế độ hưu trí, bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ chế độ dưỡng sức, nghỉ phép, quyền sở hữu cổ phần công ty cán nhân viên v.v Việc kết hợp chế độ sách phúc lợi biện pháp hữu hiệu hiệu để đáp ứng nhu cầu kinh tế an ninh cán nhân viên cơng ty Ban lãnh đạo cân nhắc đưa phúc lợi hình thức vật tinh thần Phúc lợi tinh thần phúc lợi gián tiếp, ví dụ đánh giá cao lãnh đạo nhân viên, khả thăng chức, khen v.v Phúc lợi đảm bảo sức khoẻ: Ốm nặng tổn thương nặng gây sốc cho nhân viên gia đình họ Nó đe dọa đến tinh thần tình hình kinh tế họ Do vậy, kế hoạch bảo hiểm y tế đầy đủ có vai trị quan trọng với nhân viên công ty phần kế hoạch phúc lợi theo nhóm Bảo hiểm y tế: Làm giảm bớt nỗi lo lắng nhân viên chi phí chăm sóc sức khỏe cách cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe mà họ cần trước họ khả lao động, giúp ban lãnh đạo tránh chi tiêu tốn vào chuyện ốm đau bệnh tật nhân viên Phúc lợi khác: Trong hầu hết nhân viên có quyền hưởng phúc lợi bảo hiểm y tế, kế hoạch nghỉ hưu nghỉ phép thức, cán chủ chốt hy vọng hưởng khoản phúc lợi bổ sung liên quan đến quyền hạn Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 99 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội trách nhiệm Ngồi phúc lợi, lãnh đạo muốn cân nhắc quyền lợi sau cho số nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc, cho tất nhân viên: − Nghỉ phép thêm − Chi trả cho chi tiêu cá nhân − Cho vợ (chồng) kết hợp du lịch công tác − Trợ cấp ni dưỡng gia đình − Giảm giá mua sản phẩm Công ty phục vụ cho mục đích gia đình * Xây dựng văn hóa cơng ty mạnh làm cho mặt công ty ngày tỏa sáng thương trường Công ty cần hướng tới việc xây dựng trì văn hóa cơng ty mạnh thể rõ sắc riêng cơng ty thương trường, đồng nghiệp hiểu giúp đỡ lẫn hồn thành cơng việc, xóa bỏ cách thức làm việc trì trệ ỷ lại, người cảm nhận thoải mái làm, cởi mở giao tiếp hợp tác với đồng nghiệp cấp giúp công ty giành địa vị cạnh tranh Hơn nữa, công ty cần quan tâm tới khía cạnh bề văn hóa cơng ty để tun truyền văn hóa cơng ty tới người người bên ngồi cơng ty hiểu công ty Hàng năm, công ty cần in tập san cơng ty nói việc làm tốt công ty, gương mặt tiêu biểu vấn đề cần hợp sức thành viên để giành cung cấp cho người cơng ty tham khảo Đặng Hồng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 100 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Trong việc xây dựng hình ảnh văn hố cơng ty VFG tảng xây dựng công ty liên doanh tuân thủ pháp luật, đảm bảo uy tín chất lượng sản phẩm tốt nhất, ln tơn trọng đặt lợi ích khách hàng lên hàng đầu, giữ vững niềm tự hào liên doanh thành công Việt Nam Đây yếu tố quan trọng nằm chiến lược kinh doanh nhằm củng cố sức mạnh thương hiệu vị công ty VFG hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động xã hội khác Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 101 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội KẾT LUẬN Tạo động lực cho lao động đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Để tạo động lực cho lao động cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Với mục đích nội dung nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ đặt ra, trình bày khái qt có hệ thống lý luận tạo động lực cho người lao động, luận văn phân tích tồn diện, khách quan, khoa học trình tạo động lực cho người lao động Cơng ty TNHH Kính Việt Nam thời gian qua Trên sở đó, mạnh dạn đề xuất số quan điểm giải pháp góp phần nâng cao việc tạo động lực cho người lao động giai đoạn Qua trình thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho lao động doanh nghiệp, luận văn rút thực trạng động lực làm việc lao động doanh nghiệp Trên sở phân tích đánh giá thực trạng động lực lao động doanh nghiệp, luận văn đề xuất số giải pháp quan điểm nhằm tạo động lực cho lao động Tạo động lực cho lao động việc làm cần thiết khách quan, phải quan tâm thường xuyên liên tục Các giải pháp chủ yếu tập trung vào; phân định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực cơng việc cho vị trí tránh tình trạng dựa dẫm, đánh giá thực công việc dựa vào trình kết đạt Đặng Hồng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 102 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội công việc phương pháp khoa học; tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi thơng qua tuyển dụng bố trí phù hợp với khả sở trường, đào tạo - phát triển đối tượng, bố trí nơi làm việc phù hợp; thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động thơng qua tiền lương tương xứng với đóng góp mang tính cạnh tranh, cung cấp thưởng phúc lợi phù hợp với đặc điểm mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, cung cấp hội việc làm có chất lượng ổn định để thúc đẩy trình phấn đấu họ doanh nghiệp, xây dựng văn hóa mạnh với sắc riêng để củng cố hành vi tích cực, thơng tin đảm bảo thơng suốt tăng tự quản công việc Những kết luận đưa là: Con người coi nhân tố định phát triển thành công tổ chức (DN) Con người thoả mãn tương đối lợi ích vật chất tinh thần khả thực công việc họ tốt hơn, suất lao động tăng lên Tăng suất lao động yếu tố quan trọng hàng đầu hoạt động kinh tế Doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặc biệt trọng sách tạo động lực cho người lao động Mọi nguồn lực hữu hạn, có nguồn tài nguyên người coi vơ hạn Do đó, hồn thiện việc tạo động lực cho người lao động giải pháp quan trọng hàng đầu tổ chức Tạo động lực làm việc kết tổng hoà nhiều yếu tố tác động đến người lao động, nhà quản trị phải có biện pháp tạo động lực ba lĩnh vực: quản lý mục tiêu; tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 103 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Q trình kính diễn liên tục, khơng thể ngừng lị chi phí cho q trình khởi động lớn Điều địi hỏi phải tổ chức sản xuất khoa học, hợp lý, nhịp nhàng, ăn khớp Quá trình tạo động lực cho người lao động thời gian qua Công ty kết chưa cao biện pháp tạo động lực áp dụng thiếu tính đồng bộ, hệ thống, lãnh đạo Công ty chưa quan tâm mức Cơ chế phân phối cịn mang tính bình quân, chương trình phúc lợi nghèo nàn chưa trọng vào chất lượng tâm lý người lao động Muốn hồn thành chiến lược mục tiêu Công ty phải phát huy tối đa nội lực việc phát huy vai trị người lao động thơng qua chương trình tạo động lực làm việc Trên sở lý luận thực tiễn chương chương 2, luận văn nêu lên phương hướng, mục tiêu, giải pháp nhằm hồn thiện chương trình tạo động lực làm việc Luận văn đề tài lý luận thực tiễn, giúp đỡ Thầy - Cô giáo Khoa kinh tế quản lý, bạn đồng nghiệp, nỗ lực thân, luận văn hoàn thành mục tiêu đề Luận văn phần đem lại đóng góp nghiên cứu, hạn hẹp thời gian, khả làm cho nghiên cứu sâu động lực lao động doanh nghiệp, nghiên cứu từ kết điều tra chi tiết người lao động doanh nghiệp cịn có hạn chế định - o0o Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 104 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT 10 11 12 13 Bộ Lao động - Thương binh xã hội (2005), Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất Lao động – xã hội Bộ Lao động - Thương binh xã hội (2005), Chính sách tiền lương Kinh nghiệm số nước giới Bộ môn QTKD - Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2003), Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp, Tập II - Nhà xuất thống kê Business (2005), Đánh giá hiệu làm việc (Bộ sách quản trị nguồn nhân lực), Nhà xuất trẻ Business (2005), Tạo động lực làm việc (Bộ sách tăng hiệu làm việc cá nhân), Nhà xuất trẻ GS.TS Đỗ Hoàng Toàn (2002), Quản lý kinh tế (dùng cho hệ cao học nghiên cứu sinh), Nhà xuất trị quốc gia GS.TS Đỗ Văn Phức (2005), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật Harvard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh Hoa Liên (1998), “Cơng đồn cơng ty Sony Việt Nam (TP Hồ Chí Minh): Chăm lo đời sống cho người lao động” , Báo Lao động, (số tháng 11) Lương Văn Úc (2003), Tâm lý học lao động, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Mỹ Hạnh (2001), “Unilever Việt Nam: Phát triển nhờ người người”, Tạp chí lao động xã hội, (số tháng 9) Nguyễn Ngọc Quân, Vũ Thị Uyên (2002), “Một số điều cần biết vấn tuyển chọn nhân lực”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 61 (tháng 7) Nguyễn Thuỷ Nguyên (2006), WTO Thuận lợi thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam, Nhà xuất lao động xã hội Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 14 15 16 17 18 19 20 21 22 105 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội ThS Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, Nhà xuất trẻ ThS Nguyễn Vân Điềm - PTS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội Tri thức trẻ, chuyên san báo tiền phong, số 223, ngày 01.10.2007, Năng suất lao động át chủ phát triển kinh tế TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất thống kê TS Hồ Bá Thâm (2004), Động lực tạo động phát triển xã hội, Nhà xuất trị quốc gia TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê http://www.vnexpress.net (2004), “Thành công nhờ biết lôi kéo tập thể”, ngày 17/8 http://www.vnexpress.net (2004) “Triệt tiêu động lực làm việc”, ngày 23/4 http://www.vtv.vn/vi-vn/kinhnghiem (2005), “Nắm tâm lý nhân viên”, ngày 23/4 23 http://www.vnexpress.net (2005), “Cách tạo động lực cho nhân viên”, ngày 22/3 24 http://www.vnexpress.net (2005), “Để trở thành nhà quản lý giỏi”, ngày 11/3 http://www.vnexpress.net (2005),“Chính sách nhân định cống hiến”, ngày 14/3 http://www.vnexpress.net (2005), “Vì người tài đi?”, ngày 7/9 25 26 TIẾNG ANH: 27 Ebert, R.J., Griffin, R.W (1998), Business essentials, Prentice Hall International, Inc, second edition 28 http://www.employer-employee.com/motivat.html “How to motivate employees without using money”, Retrieved Jan Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD 29 30 31 32 33 34 35 36 106 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Griffin, M., Moorhead, G (2001), Organizational behavior: Managing people in organizations, Houghton Mifflin company, sixth edition, New York http://www.motivation123.com/earticle5.html, Gracia, J (2005), “The single most important principle of employee motivation” Retrieved March 16, 2005 Hendry, C (1995), Human resource management: a strategic approach to employment, Butterworth-Heinemann Ltd, Oxford http://www.Lindner.16@osu.edu, Lindner, J.R (1998, June), “Understanding employee motivation”, Journal of Extension, 36 (3) Retrieved March 15, 2005 Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (1996), Human resource management: gaining a competitive advantage, The McGraw-Hill companies, Inc, United States of America Steers, R.M., Black, Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton Zimmer, E (1996), http://www.tenonline.org/art/9611.html, “Employee Motivation”, The Entrepreneur Network Retrieved March 16, 2005 Đặng Hoàng Tùng (Cao học 2006-2008) Khoa Kinh tế Quản lý ... tác đề xuất số quan điểm giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty, Học viên định lựa chọn Đề tài ? ?Phân tích đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động Cơng ty TNHH Kính Việt Nam? ??... thuyết tạo động lực làm việc Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty TNHH Kính Nổi Việt Nam Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Cơng ty TNHH Kính. .. Đề tài: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH KÍNH NỔI VIỆT NAM Mục tiêu đặt ra: Luận giải sở lý luận thực tiễn tạo động lực cho người lao động,