Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức của sở lao động thương binh và xã hội tỉnh ninh bình

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH 3.1 Định hướng phát triển trong thời gian tới của

CAM KẾT

Tôi xin cam kết rằng toàn bộ nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác

Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản luận văn này là nỗ lực của cá nhân tôi Các kết quả phân tích, kết luận trong luận văn này đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi

Tác giả

Vũ Thị Thúy Hòa

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành tỏ lòng biết ơn đối với các thầy, cô của Viện Kinh tế và Quản lý, những người đã tận tình giúp đỡ tôi có được những kiến thức và trải nghiệm trong quá trình học tập

Đặc biệt tôi xin cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn Tiến sĩ Nguyễn Thị

Mai Chi (Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội) Từ hiện

tượng thực tế của sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình nơi tôi đang làm việc, cô giáo Nguyễn Thị Mai Chi đã giúp tôi định hướng được đề tài nghiên cứu, cơ sở lý thuyết cũng như khảo sát thực tế Tôi đã không thể hoàn thành luận văn này nếu không có sự hướng dẫn và chỉ dạy của cô giáo

Xin cảm ơn các đồng nghiệp tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình đã giúp đỡ và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi có số liệu cho việc phân tích luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn tới gia đình, bạn bè và đặc biệt là người chồng yêu thương của tôi, người đã luôn bên cạnh, động viên và cổ vũ về tinh thần cho tôi trong quá trình viết luận văn này

1.2 Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

1.3 Các học thuyết về tạo động lực

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc

1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 23 1.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 24

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực tại công ty TNHH một thành viên

Điện lực Ninh Bình

26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH

2.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh

2.3 Phân tích t hực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ

công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh

Bình

2.3.1 Phân tích động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTBXH

theo quan điểm của Maslow

38

2.3.2 Phân tích động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTBXH

dựa vào thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết công bằng của J Stacy Adams

40

2.4 Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ công chức Sở Lao

động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

2.4.1 Tổng hợp kết quả điều tra về công tác tạo động lực cho cán

bộ công chức của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

58

2.4.2 Ưu, nhược điểm về công tác tạo động lực cho cán bộ công

chức của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

62

2.4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ

công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

64

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH

3.1 Định hướng phát triển trong thời gian tới của Sở Lao động –

Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

3.1.1 Phương hướng phát triển của Sở Lao động – Thương binh

và Xã hội tỉnh Ninh Bình

68

3.1.2 Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức của Sở Lao

động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

Bổ sung thêm một số giải pháp khác về đào tạo, khen thưởng, tạo ra nhiều cơ hội về địa vị

76

3.3 Kiến nghị về điều kiện thực hiện giải pháp

3.3.1 Về phía Sở Lao động – Thương binh và Xã hội 80

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DNFDI Doanh nghiệp đầu tư có vốn nước ngoài

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Áp dụng lý thuyết của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực 14 Bảng 1.2 Áp dụng lý thuyết của Herzberg trong quản trị nguồn nhân lực 15

Bảng 2.4 Mức độ hài lòng của công chức dựa trên tháp nhu cầu của Maslow 39 Bảng 2.5 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc 41 Bảng 2.6 Công tác đào tạo của Sở LĐTBXH tỉnh Ninh Bình

từ năm 2013 -2015

44

Bảng 2.9 Mức độ hài lòng về thi đua khen thưởng 46 Bảng 2.10 Mức độ hài lòng về mối quan hệ cá nhân 47 Bảng 2.11 Bảng tổng hợp tiền lương bình quân từ năm 2013 – 2015 48

Bảng 2.13 Các khoản chi tiêu phúc lợi xã hội từ năm 2013 – 2015 50

Bảng 2.16 Mức độ hài lòng của nhóm công chức với công việc hiện tại 59 Bảng 2.17 Mức độ quan trọng của các yếu tố duy trì tại Sở LĐTBXH 60 Bảng 2.18 Mức độ quan trọng của các yếu tố động viên 61

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.3 Liên hệ giữa 2 mô hình lý thuyết của Maslow và Herzberg 19

Hình 2.4 Mức độ hài lòng về mức lương hiện tại 49 Hình 2.5 Mức độ hài lòng về phúc lợi tại Sở LĐTBXH 51

Hình 2.7 Mức độ hài lòng về trách nhiệm trong công việc 52 Hình 2.8 Mức độ hài lòng về bản thân công việc 53 Hình 2.9 Mức độ hài lòng về cơ hội phát triển nghề nghiệp 54

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Để phát triển và hướng tới những thành công trong tương lai thì bất kỳ một

tổ chức nào cũng cần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của tổ chức Năng suất lao động là hàm số của rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc của người lao động là yếu tố rất quan trọng, nó ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động của người lao động và thông qua đó nó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của cả tổ chức Khi sự hài lòng của người lao động được nâng cao thì dẫn tới tăng năng suất lao động và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Đây là điểm mấu chốt trong công tác quản trị nguồn nhân lực yếu tố quyết định tới sự thành công của từng đơn vị

J.Stacy Adams … các học thuyết này được áp dụng trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội từ kinh tế, quân sự, y học và các lĩnh vực khác trên thế giới Tại Việt Nam các học thuyết này được thừa nhận và được áp dụng nghiên cứu như một xu thế cho nhiều lĩnh vực và đã có nhiều công trình nghiên cứu về động lực được công

bố

Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình là cơ quan hành chính nhà nước với nhiệm vụ chính là tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm; dạy nghề; lao động tiền lương tiền công; bảo hiểm xã hội; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội

Để đáp ứng nhiệm vụ chính trị, bên cạnh sự lãnh đạo, chỉ đạo của lãnh đạo

Sở, đòi hỏi phải có sự lao động tích cực sáng tạo, sự cố gắng nỗ lực của mỗi cán bộ công chức Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tạo ra động lực làm việc cho cán bộ công chức? Do vậy, là một công chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội, tôi đã

quyết định lựa chọn đề tài: "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình "

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu và hình thành các cơ sở lý luận về động lực một cách phù hợp cho cán bộ công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

- Phân tích, đánh giá thực trạng về động lực cho cán bộ công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình từ đó tìm ra các nguyên nhân tạo ra tâm lý tiêu cực và mất động lực của cán bộ công chức

- Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

3 Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của công chức Sở Lao động –

Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu theo phương pháp: So sánh – đối chiếu, phân tích tổng hợp thống kê thông qua sử dụng phần mềm Excel, theo quy trình:

Hình 1.1 - Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Thu thập dữ liệu thứ cấp về cơ sở

lý thuyết

Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp về Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn

Bước 4: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phiếu khảo sát

Khung lý thuyết

Tổng quan về các yếu tố tạo động lực cho công chức

Thực trạng về việc tạo động lực cho đội ngũ công chức

Sở Lao động – Thương binh

và Xã hội Ninh Bình

Đề xuất giải pháp

5 Kết cấu luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn bao gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc cho cán bộ công chức

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của cán bộ công chức tại Sở Lao động –

Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công

chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1 Khái niệm, vai trò của động lực

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản

lý luôn tìm cách trả lời cho câu hỏi tại sao con người lại lao động và làm việc và tại sao mỗi người lại có những cách làm việc khác nhau cũng như hiệu quả không giống nhau Trả lời cho những câu hỏi đó chính là đi tìm nguồn gốc hoạt động của mỗi con người hay nói cách khác là đi tìm hiểu động lực làm việc của mỗi người và

tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc đó

Vậy động lực là gì ?

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực, tùy theo cách tiếp cận

và nhìn nhận dưới góc độ nào Theo Từ điển Tiếng Anh Longma thì “Động lực là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được

mục tiêu mong đợi”

Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc:

Theo từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động,

gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB đại học kinh tế quốc dân năm 2007 thì:

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Theo Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức của trường Đại học Griggs thuộc hệ thống trường quốc tế Griggs thì: Động lực có thể được xác định theo các hành vi bên ngoài Một người để kích thích sẽ có những cố gắng để hoàn thành công việc một cách xuất sắc hơn những người không cố gắng Tuy nhiên nói như vậy chỉ là tương đối và ít có ý nghĩa Định nghĩa đầy đủ hơn của động lực là mong muốn làm

cái gì đó, xác định bởi khả năng làm việc để thoả mãn một nhu cầu nào đó

Theo Giáo trình Quản trị học - NXB Đại học ngoại thương Hà Nội: Động lực

là sự sẵn sang sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hưởng bỏi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

Tóm lại, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra hiệu quả cao được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân đội ngũ cán bộ công chức

1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà quản lý trong

tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Một cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ công chức làm việc tích cực và sáng tạo Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho công chức Vậy tạo động lực là gì?

Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS Hà Văn Hội:

“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý

tác động đến người lao động”

Vậy tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý

áp dụng cho người lao động ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần

Như vậy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức được hiểu là tất cả

các biện pháp khuyến khích công chức làm việc đồng thời tạo mọi điều kiện để đội ngũ công chức hoàn thành công việc một cách tốt nhất Việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực

tốt, sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn Ngược lại, công chức thiếu động lực việc tích cực sẽ nảy sinh lâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và với những đồng nghiệp xung quanh ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân họ và đơn vị, cơ quan

Người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho bản thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu nhập ngoài lương một cách chính đáng… Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý động lực làm việc tích cực của một người có thể lây lan sang những người xung quanh và từ

đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức

1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc

1.1.3.1 Đối với cá nhân

Tạo động lực rất có ý nghĩa đối với cá nhân người lao động, nếu người lao động làm việc có động lực, họ sẽ hoàn thành công việc xuất sắc và hiệu quả hơn Người lao động làm việc trong một môi trường mà nơi đó nhà quản lý biết cách thúc đẩy, tạo cơ hội cho họ làm việc thoải mái, chắc chắn họ sẽ có nhiều sáng tạo, cải tiến trong hoạt động lao động của mình Từ đó nâng cao hiệu quả công việc và nâng cao thu nhập cho người lao động Khi làm việc với tinh thần thoải mái, làm việc do yêu thích công việc và văn hóa đơn vị, người lao động sẽ tìm được niềm vui trong công việc của mình, từ đó tạo ra những giá trị vật chất và tinh thần to lớn cho bản thân người lao động

1.1.3.2 Đối với tổ chức

Một tổ chức làm tốt chính sách tạo động lực không những tăng hiệu quả công việc, nâng cao hiệu quả lao động mà còn giúp cho người lao động gắn bó với đơn vị hơn, tạo điều kiện để thu hút và giữ chân nhân tài, qua đó tạo thế cạnh tranh hơn cho tổ chức

Tạo động lực làm việc khiến tinh thần hoạt động của cán bộ công chức thoải mái, họ làm việc do động lực thúc đẩy, cố gắng nỗ lực hoàn thành tốt công việc nhiều hơn

Trong hoàn cảnh chung của đất nước hiện nay, mặc dù mức sống của người lao động không ngừng được nâng cao, tuy nhiên cuộc sống vẫn còn gặp nhiều khó khăn, lạm phát và giá cả leo thang đã khiến cho người lao động có xu hướng làm việc vì lợi ích vật chất nhiều hơn là làm việc vì niềm vui với công việc Do đó, việc kích thích bằng lương bổng, tiền thưởng là nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất Tuy nhiên, ngoài lương và các biện pháp thúc đẩy bằng vật chất, tổ chức cần kết hợp nhuần nhuyễn với các biện pháp thúc đẩy lao động bằng tinh thần và vật chất để tạo ra sự phát triển bền vững của mình

1.1.3.3 Đối với xã hội

Việc cán bộ công chức được tổ chức quan tâm đến các chính sách tạo động lực giúp cho cán bộ công chức đảm bảo đời sống cả về mặt vật chất lẫn tinh thần Điều này ắt hẳn sẽ làm cho một xã hội an sinh, phồn vinh, hạnh phúc Ngược lại, nếu cán bộ công chức không được tổ chức có những chính sách tạo động lực thoả đáng cán bộ công chức sẽ chán nản, không yên tâm công tác, dẫn đến chảy máu chất xám, không thu hút được nhân tài

1.2.1 Đ

- Trong hoạt động của nền công vụ Nhà nước ta hiện nay, môi trường làm việc là một trong những yếu tố không kém phần quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ hàng đầu

mà cơ quan, tổ chức, đơn vị phải quan tâm thực hiện Có môi trường làm việc tốt

thì mỗi cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của

mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể Bởi vì, một môi trường làm việc tốt đối với cán bộ, công chức chính là “được làm việc, được trân trọng, ghi nhận và quan trọng hơn là được cống hiến”

- Điều kiện làm việc hay nói cách khác cơ sở vật chất kỹ thuật có vai trò quan trọng tác động đến hiệu quả hoạt động của công chức trong quá trình thực thi công vụ Nó là một trong những điều kiện làm việc cơ bản và có tác động tới khả năng hoàn thành công việc đúng lúc, kịp thời và nhanh chóng Hệ thống cơ sở vật chất tác động trực tiếp tới môi trường làm việc của mỗi nhân viên, tăng khả năng làm việc và hoàn thành công việc hoặc ngược lại Cơ sở vật chất kỹ thuật là nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và năng suất công việc của mỗi công chức nói riêng và với người lao động nói chung

Theo lý luận thì để công chức có động lực tốt để làm việc thì chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức có một vai trò quan trọng bởi xã hội ngày càng phát triển, đào tạo đội ngũ công chức để họ phù hợp với công việc, cảm thấy tự tin khi làm việc từ đó thúc đẩy động lực làm việc của họ

Mục tiêu của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm nâng cao nhận thức kỹ năng hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức để xây dựng một nhà nước vững mạnh, có hiệu lực hiệu quả cao hơn Đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân, giảm chi phí hoạt động, giảm những sai lệch không đáng có, tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước, tạo cho cán bộ công chức được cập nhật chính mình

Trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, đào tạo bồi dưỡng chính thức mang tính bắt buộc theo quy chế công vụ và được quy định tại các văn bản cụ thể Đây là một quá trình mang tính hệ thống, có tính lựa chọn của công chức trong cơ quan nhà nước; là công cụ để phát triển đường chức nghiệp đáp ứng yêu cầu không chỉ cho người lao động mới mà đặc biệt tốt đối với người lao động lâu năm trong tổ chức

1.2.3 Thi đua khen thưởng

1.2.4 Mối quan hệ giữa các cá nhân

Trong cơ quan hành chính Nhà nước mối quan hệ giữa các cá nhân trong nhóm, trong một bộ phận khi bình thường thì không ảnh hưởng đến công việc nhưng khi xấu đi, nó có thể cản trở công việc, ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động

1.2.5 T và phúc lợi

- Cùng với chính sách tiền lương và các chính sách khác, chính sách phúc lợi

có sự ảnh hưởng lớn trong việc tạo động lực làm việc trong quá trình thực thi công

vụ của người công chức, thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý, phúc lợi dành cho

người công chức được đảm bảo được coi là sự đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước, góp phần nâng cao giá trị “tri thức” của người công chức, tạo cho

họ tâm lý tự hào nghề nghiệp Đây cũng là điều kiện quan trọng để phòng chống tham nhũng, góp phần ổn định xã hội, hình thành thị trường lao động lành mạnh, thu hút và giữ chân được người tài làm việc trong các cơ quan công quyền, góp phần hội nhập kinh tế quốc tế thành công Bên cạnh đó chính sách phúc lợi cũng

khuyến khích, thúc đẩy người công chức làm việc tích cực, đảm bảo sự ổn định trong công việc, đồng thời tạo sự gắn bó và phấn đấu cho việc hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức

1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn ba học thuyết nổi tiếng: Học thuyết của Maslow về hệ thống nhu cầu; học thuyết hai nhân tơ của Herzberg và học thuyết công bằng của Adams

1.3 1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công – hay thậm chí để tồn tại con người cần những gì?

Abraham Harold Maslow (1908 – 1970) là người gốc Mỹ, là một đại diện nổi tiếng về tâm lý học nhân văn đã xem xét những vấn đề này và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện, kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Theo Maslow:

Nhu cầu: là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động và là một phần quan trọng trong bản chất của con người Maslow cho rằng những nhu cầu xã hội như giao tiếp, tình yêu, lòng kính trọng đều có tính chất bản năng, đặc trưng cho giống người và có tính di truyền

Theo Maslow, các nhu cầu của con người được sắp xếp theo một hệ thống trật tự có thứ bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những

nhu cầu ở mức độ thấp hơn được thỏa mãn Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc và mặc dù không có một nhu cầu nào đó có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không tạo ra động lực Vì thế để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó

Hành vi của con người bị dẫn dắt bởi một chuỗi nhu cầu Những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc dưới sẽ lấn át những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc cao hơn Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Nhu cầu được thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người, ví dụ: “Tại sao người ta đi làm?” Maslow đã đưa ra cách lý giải: người ta đi làm để kiếm sống và như vậy thỏa mãn được nhu cầu tồn tại

họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng… Con người sống

trong điều kiện nghèo nàn thì sẽ chú ý đến điều kiện thỏa mãn nhu cầu sinh học và

an toàn Sống trong điều kiện giàu có, khi nhu cầu cấp thấp không còn đáng lo lắng nữa thì người ta chú ý đến nhu cầu cấp cao Nhu cầu được thể hiện mình là nhu cầu

cao nhất nhằm phát triển tiềm năng của cá nhân Nhu cầu này khác nhau ở mỗi người vì mỗi người đều có tiềm năng riêng khác nhau

Nhu cầu sinh học

Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và nằm ở vị trí thấp nhất trong

hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như ăn, uống, ngủ, nghỉ, không khí để thở… Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức

độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người và đây chính là nhu cầu cơ bản nhất Những nhu cầu thuộc nhóm này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này thì họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Nhu cầu an toàn

Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu an toàn để đảm bảo con người có một tâm lý khỏe mạnh Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm đến sự an toàn về mặt tinh thần Các chế

độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một

tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi, tham gia các câu lạc bộ, làm việc

nhóm… Chúng ta chọn công việc cũng là để tiếp xúc với con người, được hoạt động và trao đổi

Nhu cầu được tôn trọng

Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Được người khác tôn trọng, công nhận những giá trị tinh thần như danh dự, địa vị, vinh quang, được công nhận, được chú ý, có những tiếng khen tốt, được đánh giá cao, cả việc được thống trị và điều khiển người khác Nếu được đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn Nhu cầu cao hơn là nhu cầu

tự trọng như: niềm tự hào, tự tin, có khả năng, đạt được thành quả, thành tựu, khả năng độc lập tự do Theo Maslow, một khi chúng ta đã có lòng tự trọng, sẽ khó có

ai lấy chúng khỏi tay ta được Nếu không được thỏa mãn được nhu cầu này, một cá nhân sẽ rơi vào trạng thái không có lòng tự trọng, hoặc có nhưng thấp và họ vướng vào mặc cảm khiếm khuyết Khi một người được khích lệ, khen thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sang làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tự trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người

Nhu cầu tự hoàn thiện

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất Theo Maslow, đây là nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm

những cái mà mình sinh ra để làm Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu

cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội Theo quan điểm về động lực, lý thuyết Maslow

có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Để tạo động lực cho

nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động

Bảng 1.1 – Áp dụng lý thuyết của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực

Nhu cầu Sự thể hiện

Sinh học Nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện hỗ trợ làm việc

An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể

Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác, không

khí làm việc thoải mái Tôn trọng Được ghi nhận trong công việc thể hiện qua các phần thưởng, địa

vị, cơ hội thăng tiến

Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng và mở rộng trong công việc

Nguồn: Maslow on Management, A.H Maslow, 1998

1.3 2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959 Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ Herzberg đã đề nghị các nhân viên liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân

tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp

mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng ta

thường cho rằng đối với người lao động chỉ có hai tình trạng thỏa mãn và bất mãn

Herzberg cho rằng có hai nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động

đó là các yếu tố liên quan tới sự tích cực làm việc – còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn trong công việc – còn gọi là các nhân tố duy trì

Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ

đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn và không thúc đẩy người lao động có động lực làm việc chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn Nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn và

do đó cũng chưa tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở một đơn vị nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho người lao động sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra sự thỏa mãn

Bảng 1.2 – Áp dụng lý thuyết của Herzberg trong quản trị nguồn nhân lực

Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên

- Điều kiện làm việc

- Chính sách và các quy định quản lý của

doanh nghiệp

- Sự giám sát trong công việc

- Mối quan hệ giữa cá nhân trong công ty

- Tiền lương và các khoản phúc lợi

- Địa vị

- Công việc ổn định

- Sự ghi nhận khi hoàn thành công việc

- Trách nhiệm trong công việc

- Bản thân công việc

- Cơ hội phát triển

- Thành đạt

- Lãnh đạo

Nguồn: The motivation to work, F Herzberg, B.Mausner, B.B Snyderman, 1993 1.3.2.1 Những yếu tố động viên của Herzberg

Theo Herzberg khuyến nghị, trong công việc hàng ngày nên thường xuyên

mở rộng công việc, luân chuyển công việc hoặc làm phong phú cho công việc Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc là nhân tố bên trong hay còn gọi là các yếu tố liên quan đến công việc Có năm yếu tố bao gồm: sự thành đạt, sự ghi nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển

Sự ghi nhận: Sự ghi nhận của cấp quản lý trực tiếp, trưởng phòng, đồng

nghiệp, các chuyên gia, khách hàng hoặc của cộng đồng chung Các bằng chứng

công nhận là vật chất hoặc tinh thần, các sáng kiến được công nhận cho dù có được

áp dụng ngay tại cơ quan hay không Cấp quản lý trực tiếp là người trực tiếp giao việc cho nhân viên, có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với công việc hàng ngày của

họ và do đó cũng là người gây cảm hứng làm việc cũng như làm mất đi hứng thú làm việc Một sự ghi nhận kịp thời, hợp lý sẽ là nguồn động viên tinh thần lớn nhất đối với nhân viên Quan trọng là người quản lý phải thực long, vì nhân viên là những người rất quan tâm tới yếu tố trên

Cấp quản lý trực tiếp là người có ảnh hưởng quan trọng đến động cơ làm việc của mỗi nhân viên Cách quản lý công việc hàng ngày như phân công công việc phải đúng người, đúng việc Hỗ trợ nhân viên trong việc thực hiện công việc Biết lắng nghe ý kiến của nhân viên mỗi khi ra quyết định Khuyến khích, khen thưởng nhân viên Là người truyền đạt và thực hiện các định hướng kinh doanh của công ty Cấp quản lý phải đối thoại với nhân viên nhằm đồng bộ các kế hoạch phát triển của cá nhân với tổ chức

Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Nhân

viên có thể cảm thấy hài lòng và hăng hái khi người quản lý giao cho nhiều trách nhiệm hơn và phù hợp với năng lực, ngược lại họ sẽ cảm thấy thất vọng

Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người

Chẳng hạn một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức sẽ khiến người lao động làm việc hăng say hơn một công việc nhàm chán không có tính sáng tạo

Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong

doanh nghiệp Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có nhiều quyết định hơn Phát triển nghề nghiệp là một yếu tố rất quan trọng đối với một cá nhân trong sự nghiệp của mình bởi vì các lý do sau:

- Một là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của nhân viên

- Hai là sẽ tạo ra tính chuyên nghiệp, tránh được trạng thái “dậm chân tại chỗ” từ đó tạo ra động lực cho nhân viên Với sự hiểu biết mới, tư duy mới nhân viên sẽ phát huy được tính sáng tạo

Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc như

mong đợi, có những sáng kiến hoặc giải pháp để giải quyết những vấn đề trong công việc, mang tiền về cho công ty một cách trực tiếp hoặc gián tiếp

1.3 2.2 Những yếu tố duy trì của Herzberg

Theo Herzberg yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) là các nhân tố bên ngoài hay còn gọi là các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, bao gồm 7 yếu tố chính là: điều kiện làm việc, chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát trong công việc, những mối quan hệ tiền lương, địa vị và công việc ổn định

Điều kiện làm việc: Herzberg đã phát hiện ra rằng điều kiện làm việc không

ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút

Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là

toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào Ví dụ, nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức là khá phổ biến Quan điểm này của Herzberg là hoàn toàn chính xác, chính sách và cá quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng

Sự giám sát trong công việc: Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzberg

ở điểm này Sự giám sát đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào họ

cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ Herzberg cho rằng việc giám sát trong công việc không thích hợp sẽ gây tâm lý bất mãn cho nhân viên

Những mối quan hệ: Herzberg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành

viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào Chúng ta đã nghiên cứu

về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật Thuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc

Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn

chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn Hầu hết mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một như một công cụ tạo động lực làm việc Một điều cần phải nêu lên nữa là chênh lệch về tiền lương có thể quan trọng hơn là những gì nhân viên thực nhận Nhân viên có xu hướng quan tâm nhiều đến chênh lệch thu nhập của mình với người khác hơn là về mức lương họ thực nhận Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các nhà quản lý thường phàn nàn rằng cấp trên và cả cấp dưới của họ được trả quá cao trong khi bản than họ lại bị trả thấp Kiểu suy nghĩ này sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực

Địa vị: Địa vị là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người

khác “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng Nhận thức về giảm sút địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc Các nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm thường rất mong đợi một vị trí xứng đáng cho mình Nếu như

tổ chức không đáp ứng được nhu cầu này sẽ dẫn đến việc họ chỉ làm việc vừa đủ, trong tương lai gần sẽ tìm một công việc tương tự ở các công ty khác

Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm Có thể nói

rằng hầu hết mọi người không thấy được động viên từ việc mình đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc

Như vậy, thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

(1) Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo

Hình 1.3 – Liên hệ giữa hai mô hình lý thuyết của Maslow và Herzberg

Nguồn: “One More Time, How Do You Motivate Employees” 1968

Nhu cầu tự thân vận độn g

Nhu cầu về sự tôn trọng

Nhu cầu liên kết và chấp

nhận

Nhu cầu an ninh/an toàn

Sự tiến bộ Địa vị

Các yếu tố động viên

Các yếu tố duy trì

Như vậy, giữa hai học thuyết có một sự tương đồng, các yếu tố duy trì bao gồm điều kiện làm việc, chính sách và quy định quản lý, sự giám sát, quan hệ, lương và phúc lợi Các yếu tố này nằm trong ba thang bậc đầu tiên của Maslow Các yếu tố động viên bao gồm sự thành đạt, sự công nhận, công việc hàng ngày, trách nhiệm, cơ hội phát triển Các yếu tố này nằm ở hai thang bậc cấp cao của Maslow Như vậy có thể thấy, yếu tố trung gian thuộc về lớp nhu cầu xã hội (quan

hệ cá nhân, sự công nhận) Quan hệ cá nhân nếu không tốt thì sẽ tạo ra sự khó chịu, quan hệ tốt (theo Herzberg) thì không tạo ra hiệu quả trong công việc là mấy Sự công nhận nếu làm tốt sẽ làm khích lệ nhân viên và nó là yếu tố động viên

1.3.3 Thuyết công bằng của Stacy Adams

Thuyết công bằng của Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những

gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu

ra của họ với tỷ suất đầu vào – ra của người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tạo một tình trạng công bằng Nếu tỷ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng

Theo Adams các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho sự nỗ lực của bản than mình, mà còn quan tâm tới

cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì người khác nhận được Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, điều này khiến mọi người

phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng Nếu cảm thấy công bằng thì người lao động sẽ không thay đổi hành vi, hay nếu người lao động nhận thức rằng phẩn thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều kiện mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Ngược lại, nếu cảm thấy không công bằng, người lao động sẽ cố gắng thay đổi sự bất công bằng một trong năm giải pháp sau:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản than mình hay của người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho người khác thay đổi đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ (làm việc ít hơn, thường xuyên vắng mặt hay yêu cầu nhận khoản tiền lương hoặc phụ cấp cao hơn)

- Chọn một viêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Trường hợp xấu có thể bỏ việc

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động điều chỉnh tình hình này Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên hoặc thôi việc tự nguyện Mức độ hành động này phụ thuộc vào sự điều chỉnh hay quyết định của người quản lý Khi họ nỗ lực làm việc và làm việc đạt kết quả cao thì kèm theo đó là quyền lợi nhận được của họ sẽ tốt hơn Đáp ứng được tâm lý

và thấy thỏa mãn thì nó sẽ là một động lực lớn trong quá trình làm việc của mỗi nhân viên Nhưng nếu quyền lợi đó không thỏa đáng sẽ dẫn đến tâm lý chán nản, không muốn đóng góp sức lực của mình cho tổ chức, doanh nghiệp đó nữa Do vậy,

để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc

1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

- Mục đích lao động

Bất cứ hoạt động nào của con người cũng mang tính mục đích, con người ý thức được việc mình làm để làm gì? Nhằm đạt mục đích gì? Trong lao động mục đích làm việc của con người càng được đề cao Người lao động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: Tiền lương, sự thăng tiến, được nể trọng Khi người lao động làm việc vì tiền lương thì nhà quản lý nên chú trọng vào các chính sách lương, thưởng, các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động, ngược lại khi người lao động làm việc vì được nể trọng, vị trí cao trong tổ chức thì nhà quản lý cần có những biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động là chủ yếu, khiến người lao động cảm giác mình có uy tín và sự kính trọng trong tổ chức

- Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu của con người rất đa dạng, phức tạp và không giống nhau, mỗi người lao động sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau Những nhu cầu đó không bao giờ là giới hạn vì khi một nhu cầu được thỏa mãn, ngay lập tức một nhu cầu khác sẽ phát sinh, như vậy khi người lao động làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân mình sẽ giúp cho họ có thêm động lực làm việc, hoàn thành hiệu quả công việc tốt hơn

- Các quan niệm về công việc của người lao động

Quan niệm về công việc của người lao động cũng là một yếu tố tạo động lực lao động, mỗi cá nhân sẽ có những quan niệm về công việc của mình khác nhau, đó

là sự yêu, ghét, nhàm chán với công việc

Nếu người lao động làm việc và cảm giác hứng khởi với công việc đó, cảm giác công việc sẽ thỏa mãn những nhu cầu cả vật chất và tinh thần, chắc chắn công việc sẽ hiệu quả hơn Ngược lại khi người lao động chán ghét công việc, không hứng thú làm việc thì sẽ khó có thể hoàn thành tốt công việc được giao

- Năng lực người lao động

Năng lực người lao động sẽ quyết định tới việc hoàn thành kết quả công việc ra sao Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp cho một cá nhân có năng lực thấp,

có thể dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti rằng mình không làm được việc cho người sử dụng lao động Ngược lại nếu giao việc đơn giản cho người có năng lực cao, sẽ khiến họ cảm giác công việc rất nhàm chán, từ đó mất đi động lực làm việc Năng

lực người lao động còn được thể hiện bằng việc người đó làm công việc gì, vị trí

ra sao trong xã hội Một cá nhân cảm giác vị trí của mình cao trong tổ chức, có thể

sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để giữ được vị trí đó cũng như sự nể trọngcủa người xung quanh Vì vậy năng lực người lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc

1.4.2.Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

- Văn hoá của đơn vị sử dụng lao động

Là toàn bộ các giá trị mà đơn vị tạo nên và phong cách làm việc của đơn vị Văn hoá đơn vị có tác động ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc của người lao động tại chính đơn vị đó Những giá trị mà đơn vị tạo nên như uy tín của đơn vị,

vị thế của đơn vị trên thị trường sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn,

tự hào hơn khi được làm việc tại đơn vị Khi được làm việc ở trong một đơn vị có

vị thế , môi trường làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp cho người lao động tự hào về nơi mình đang cống hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn Ngược lại, nếu phải làm trong một môi trường quá khắt khe hoặc thiếu tính chuyên nghiệp, tinh thần làm việc của nhân viên cũng theo đó mà suy giảm

- Phong cách lãnh đạo

Được hiểu là cách thức hay phương thức mà người lãnh đạo dùng để tác động vào người cấp dưới hay người lao động để đạt được những mục tiêu kết quả nhất định Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp tới bầu không khí và động lực làm việc của nhân viên Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra sự vui

vẻ hòa đồng trong môi trường làm việc, hiệu suất công việc cao hơn Ngược lại, một nhà quản lý thiếu kinh nghiệm, chuyên quyền độc đoán đôi khi làm cấp dưới không phục, hoặc làm việc thiếu sự nhiệt tình và không có động lực làm việc Do vậy để tạo động lực làm việc hiệu quả, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý

- Các chính sách về nhân sự

Chính sách về nhân sự luôn là yếu tố quan trọng giúp cho sự thành công của đơn vị Nó bao gồm từ khâu tuyển chọn lao động, huấn luyện, đào tạo nhân lực, bố trí sắp xếp vị trí công việc, thuyên chuyển, thăng chức, kỷ luật

Việc thực hiện tốt chính sách trên luôn là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc bởi nó đã đáp ứng một phần không nhỏ các mục tiêu cá nhân của người lao động

- Các điều kiện làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc tác động trực tiếp tới sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, khi người lao động làm việc trong một môi trường an toàn, họ sẽ có cảm giác thoải mái, yên tâm làm việc, từ đó đạt hiệu quả công việc cao hơn

- Các yếu tố thuộc về công việc

Một công việc mà người lao động ưa thích, phù hợp với khả năng của họ thì người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn, tự tin hơn về công việc mình đang làm

do vậy sẽ đem lại hiệu quả tốt cho công việc Hoặc một công việc có vị thế cao trong xã hội, được xã hội coi trọng, có mức thu nhập cao thì người lao động cũng cảm thấy hứng thú, tự tin trong làm việc

- Chương trình đào tạo

Người lao động rất mong muốn được học tập nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ Chính vì vậy, nếu tổ chức có chính sách đào tạo hợp lý thì sẽ khuyến khích người lao động tích cực, hăng say, toàn tâm toàn ý trong công việc hơn

1.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài bao gồm:

- Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử

về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Cụ thể đó là những chính sách về tiền lương, quy định trả lương thêm giờ, quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc; quy định về các chế độ bảo hiểm, sẽ tác động rất nhiều tới động lực lao động của người lao động Nếu các quy định này có lợi cho người lao động, động lực lao động tạo ra càng cao

- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương: các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát hay các yếu tố

về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào lạm phát, đa số người lao động sẽ phải cố gắng làm việc cao với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tình trạng bi quan của người lao động trong tình trạng nền kinh tế suy thoái Nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn và động lực lao động của họ sẽ cao bởi tổ chức đã cùng chia sẻ rủi ro với họ Tương tự, việc điều chỉnh tiền lương sao cho tiền lương thực tế của người lao động cao hơn trong thời kì lạm phát cũng sẽ tạo cho người lao động cảm giác an toàn, gắn bó với tổ chức và ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn

- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: cơ cấu của thị trường lao động ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo động lực lao động Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, Người lao động trong ngành nghề đó sẽ có cảm giác thiếu an toàn do lo lắng sợ mất việc, từ đó cũng có động lực để hoàn thành tốt hơn công việc hiện có Ngược lại, nếu một loại lao động nào đó trở nên khan hiếm trên thị trường, những người làm việc trong ngành đó sẽ có nhiều cơ hội làm việc ở một môi trường có mức lương cao hơn, hoặc điều kiện làm việc tốt hơn, do vậy tổ chức cần đưa ra chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài

Nếu tiền lương của người lao động trong tổ chức cao hơn so với mức lương chung cùng ngành nghề trên thị trường lao động, sẽ làm cho người lao động làm việc nhiệt tình hơn, hoặc ngược lại

- Vị thế ngành: vị thế của ngành rất quan trọng trong vấn đề tạo động lực cho người lao động Một ngành có vị thế cao trên thị trường, người lao động trong ngành đó sẽ cố gắng làm việc cao hơn để giữ được công việc hiện tại vì vị thế của ngành cao đã tạo ra sự hài lòng cho người lao động, bởi lẽ công việc họ đang làm là

sự mong đợi của rất nhiều người trong xã hội

- Chính sách tạo động lực của tổ chức khác: trong thời đại hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lực lao động tốt sẽ chiếm ưu thế nhiều hơn trên thị trường lao động Người lao động có thể từ bỏ tổ chức này để đến làm việc cho tổ chức kia vì sự khác nhau trong chính sách tạo động lực lao động giữa các tổ chức

1.5 K inh nghiệm tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH một thành viên Điện lực Ninh Bình

Công ty TNHH MTV Điện lực tỉnh Ninh Bình với chức năng kinh doanh đa ngành trong đó sản xuất, kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng và cơ khí điện lực là ngành nghề kinh doanh chính Với quan điểm “ người lao động là tài sản quý giá nhất”, trong các hoạt động của Công ty, con người luôn là trung tâm; trong nội bộ của Công ty, người lao động được coi là tài sản quý giá nhất giúp Công ty đi đến thành công Công ty rất coi trọng hoạt động xây dựng văn hóa Công ty mang đậm bản sắc riêng hướng tới con người, vì con người Văn hóa Công ty coi người lao động là tài sản quý giá nhất, đề ra các quy tắc ứng xử giữa các thành viên nội bộ như một “gia đình trên thuận, dưới hòa” Mỗi cán bộ công nhân viên của Công ty đều ý thức rõ vai trò, trọng trách của Công ty đối với an ninh năng lượng quốc giá, với sự phát triển kinh tế xã hội, cam kết tận tâm và trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả khi thực hiện những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

Lãnh đạo Công ty cũng luôn nhấn mạnh vai trò và đánh giá cao kết quả hoạt động của công đoàn và tổ chức đoàn thể trong việc chăm lo đời sống cho người lao động Công đoàn Công ty đã thường xuyên phối hợp chặt chẽ với các tổ chức chuyên môn, đoàn thể tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, tuyên truyền giáo dục truyền thống ngành Điện, phối hợp tổ chức nhiều phong trào thi đua động viên các đoàn viên Công đoàn hăng hái thi đua lao động sản xuất: Khối các phòng, các tổ phát điện có thi đua “Ca vận hành an toàn – kinh tế”; khối truyền tải điện thi đua “ Trạm biến áp kiểu mẫu”, “ Giao tiếp khách hàng giỏi”…;

tới thăm, tặng quà động viên kịp thời cán bộ công nhân viên tại công trình với phương châm “ Lá lành đùm lá rách”, “Uống nước nhớ nguồn” Mặc dù trong thời gian qua Công ty đã và đang gặp nhiều khó khăn, tiền lương của người lao động không ở mức cao so với các đơn vị khác nhưng chính sự coi trọng nhân tố con người, sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết,

sự vững mạnh và hoạt động hiệu quả của công đoàn, sự đảm bảo ổn định về việc làm cho người lao động… đã làm cho người lao động có tình cảm gắn bó với công

ty, yên tâm công tác, nỗ lực làm việc giúp Công ty không ngừng củng cố vị thế của

mình trong lĩnh vực năng lượng tại đơn vị Như vậy, để tạo động lực cho người lao động không chỉ cần quan tâm đến tiền lương, doanh nghiệp cần quan tâm đến nhân viên của mình, chăm lo tới đời sống tinh thần của người lao động

Tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình, với chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức là một trong những nhiệm vụ luôn cần được quan tâm đặc biệt nhằm phát huy tối đa nguồn lực con người cho việc phát triển mục tiêu của tổ chức, đó là duy trì ổn định tổ chức, đảm bảo thương hiệu và nâng cao đời sống cho cán bộ công chức Muốn đạt được điều đó, chính sách tạo động lực cần phải được đánh giá một cách nghiêm túc, có đầu tư nghiên cứu cụ thể, từ đó hình thành nên chính sách nhân sự hợp lý đạt hiệu quả cao

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH

2.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình

- Vị trí địa lý: tỉnh Ninh Bình thuộc vùng Ðồng bằng Bắc Bộ, nằm ở toạ độ

địa lý 20o vĩ Bắc và 106o kinh Ðông, cách Thủ đô Hà nội 90 km Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 804 km2, chiếm 0,24% diện tích cả nước Có 8 đơn vị hành chính gồm:

6 huyện, 01 thành phố và 01 thị xã Các đường giao thông quan trọng giao thoa nhau trên địa bàn như: quốc lộ 1A, đường sắt Bắc Nam, đường quốc lộ 10, quốc lộ

59 Hệ thống sông ngòi chính chạy qua như sông Ðáy, sông Hoàng Long, sông Vạc

- Ðịa hình: chia làm 3 vùng khá rõ: vùng núi chiếm 40% diện tích tự nhiên toàn tỉnh; đồng bằng và vùng ven biển chiếm 60% diện tích tự nhiên toàn tỉnh

- Dân số - Dân tộc: theo kết quả điều tra năm 2012, tỉnh Ninh Bình có

khoảng 908.000 người Trong đó, số người trong độ tuổi lao động xã hội toàn tỉnh

2012 là 450.00 người, chiếm 50% dân số toàn tỉnh Trên địa bàn tỉnh có 2 dân tộc chính là dân tộc Kinh và dân tộc Mường Dân tộc Kinh chiếm 98%, dân tộc Mường chiếm khoảng 2%

- Tài nguyên thiên nhiên:

Tài nguyên đất, tỉnh Ninh Bình có 80.400 ha diện tích đất tự nhiên Trong đó: diện tích đất nông nghiệp là 39.340 ha, chiếm 48,93%; diện tích đất lâm nghiệp

có rừng là 19.074 ha, chiếm 23,72 %; diện tích đất chuyên dùng là 9.085 ha, chiếm 11,3%; diện tích đất ở là 5.018 ha, chiếm 6,24%; diện tích đất chưa sử dụng và sông suối, núi đá chiếm 23,30%

Tài nguyên rừng, đến năm 2002, toàn tỉnh có 19.074 ha rừng, tỷ lệ che phủ đạt 18,8% Trong đó: rừng tự nhiên là 14.069 ha, rừng trồng là 5.287 ha

Tài nguyên du lịch, Ninh Bình có tiềm năng lớn về phát triển du lịch Sự kỳ thú của thiên nhiên, với những danh lam thắng cảnh đa dạng, nổi tiếng như Vườn quốc gia Cúc Phương, khu du lịch sinh thái Tràng An, các khu hang động Tam Cốc

- Bích Ðộng, khu Ðịch Lộng, khu sinh thái Vân Long, khu tắm nước nóng Kênh

Gà, cùng với tài nguyên nhân văn như cố đô Hoa Lư, chùa Bái Đính, quần thể nhà thờ đá Phát Diệm, chùa Non Nước, phòng tuyến Tam Ðiệp - Bỉm Sơn

Bên cạnh những mặt tích cực cũng còn những hạn chế: phát triển kinh tế

chưa tương xứng với tiềm năng; công tác xúc tiến đầu tư chưa được quan tâm đẩy mạnh, phương pháp xúc tiến chưa đa dạng, phong phú; chưa có nhiều giải pháp giải quyết mâu thuẫn giữa phát triển công nghiệp với bảo vệ môi trường sinh thái để phát triển du lịch; công tác đào tạo nghề còn bất cập, đời sống của nhân dân nhất là nông dân còn khó khăn, chưa có tích luỹ

2.2 Giới thiệu Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ và một số kết quả hoạt động

2.2.1.1 Chức năng

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm; dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền lao công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng chống tệ nạn xã hội (gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân cấp, uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật

- Về lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng: tổ chức thực hiện việc đưa người lao động Việt Nam trên địa bàn tỉnh đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và theo quy định của pháp luật;

- Về lĩnh vực dạy nghề: hướng dẫn và kiểm tra việc tổ chức thực hiện các

quy định của pháp luật về dạy nghề; tiêu chuẩn giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề; quy chế tuyển sinh, quy chế thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp và việc cấp văn bằng chứng chỉ nghề; chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý; giáo viên dạy nghề và học sinh, sinh viên học nghề theo quy định của pháp luật;

- Về lĩnh vực lao động, tiền lương, tiền công: hướng dẫn việc thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; giải quyết tranh chấp lao động và đình công; chế độ đối với người lao động trong sắp xếp, tổ chức lại và chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp phá sản, doanh nghiệp giải thể, doanh nghiệp

cổ phần hoá, bán khoán, cho thuê doanh nghiệp; chế độ tiền lương, tiền công theo quy định của pháp luật

- Về lĩnh vực bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện: hướng dẫn, kiểm tra và xử lý vi phạm trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện theo thẩm quyền; tiếp nhận hồ

sơ và tổ chức thẩm định điều kiện tạm dừng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc để Uỷ ban nhân dân tỉnh xem xét, quyết định;

- Về lĩnh vực an toàn lao động: hướng dẫn, tổ chức thực hiện chương trình quốc gia về bảo hệ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động; tuần lễ quốc gia về

an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng, chống cháy nổ trên địa bàn tỉnh; tổ chức huấn luyện và cấp giấy chứng nhận huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh;

- Về lĩnh vực người có công: hướng dẫn và tổ chức thực hiện các quy định của nhà nước đối với người có công với cách mạng trên địa bàn; thực hiện quy hoạch xây dựng nghĩa trang liệt sỹ, đài tưởng niệm và các công trình ghi công liệt

sỹ ở địa phương; quản lý nghĩa trang liệt sỹ, đài tưởng niệm và các công trình ghi công liệt sỹ ở địa phương; quản lý nghĩa trang liệt sỹ và các công trình ghi công liệt

sỹ trên địa bàn được giao; tiếp nhận và an táng hài cốt liệt sỹ, thông tin, báo tin về

mộ liệt sỹ, thăm viếng mộ liệt sỹ, di chuyển hài cốt liệt sỹ;

- Về lĩnh vực bảo trợ xã hội: hướng dẫn và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách đối với các đối tượng bảo trợ xã hội; chính sách giảm nghèo; chương

trình mục tiêu Quốc gia về giảm nghèo và các chương trình, dự án, đề án về trợ giúp xã hội;

- Về lĩnh vực bảo vệ và chăm sóc trẻ em: tổ chức thực hiện Chương trình hành động quốc gia vì trẻ em, các chương trình, dự án, kế hoạch quốc gia về bảo vệ, chăm sóc trẻ em và trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt; theo dõi, giám sát, đánh giá việc thực hiện các quyền trẻ em theo quy định của pháp luật; các chế độ, chính sách về bảo vệ, chăm sóc trẻ em;

- Về lĩnh vực phòng, chống tệ nạn xã hội: hướng dẫn và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch và giải pháp phòng, chống tệ nạn mại dâm, cai nghiện ma tuý tại các cơ sở tập trung và cộng đồng; hỗ trợ tái hoà nhập cộng đồng cho nạn nhân bị buôn bán từ nước ngoài trở về;

- Về lĩnh vực bình đẳng giới: hướng dẫn việc lồng ghép các chương trình về bình đẳng giới trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của địa phương; tổ chức thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội của địa phương

- Thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm theo thẩm quyền và giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, tiêu cực; thực hành tiết kiệm và chống lãng phí trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật

2.2.3 Một số kết quả đạt được trong thời gian qua

Được sự quan tâm, chỉ đạo của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tỉnh

uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh, ngay từ đầu năm, Sở đã chủ động phối hợp với các ngành, các cấp triển khai các kế hoạch, đề án thuộc lĩnh vực ngành quản lý Qua đó,

đã đạt đuợc một số kết quả nổi bật, đó là:

- Sở Lao động Thương binh và Xã hội đã chú trọng đặc biệt tới cải cách thủ tục hành chính: rút ngắn thời gian thực hiện các thủ tục hành chính thuộc các lĩnh vực của ngành; đổi mới lề lối, tác phong làm việc, văn hoá công sở, trang phục phù hiệu giao tiếp, cảnh quan môi truờng, bố trí xếp sắp phòng làm việc khoa học, hợp

lý, thể hiện văn minh, lịch sự, tiết kiệm; loại bỏ các thủ tục rườm rà, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người có công, người nghèo, các đối tuợng bảo trợ xã hội, người

lao động đuợc thụ hưởng kịp thời, chính xác các chính sách của Đảng, Nhà nuớc

- Công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách pháp luật của nhà nuớc đuợc triển khai tốt: tham mưu triển khai thực hiện kịp thời Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh uu đãi nguời có công với cách mạng; Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản huớng dẫn thi hành; Chỉ thị số 20- CT/TW ngày 05/11/2012 của Bộ Chính trị về tăng cuờng sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác chăm sóc, giáo dục và bảo vệ trẻ em trong tình hình mới và triển khai hàng loạt các chính sách xã hội khác

- Công tác quản lý nhà nước về lao động, việc làm, dạy nghề ngày càng được tăng cường, công tác giải quyết và tạo việc làm mới được triển khai có hiệu quả Dự án vay vốn giải quyết việc làm từ Quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm đã cho vay vốn 875 dự án giải quyết việc làm, hỗ trợ tạo và tự tạo việc làm cho 1775 lao động với số tiền 24,6 tỷ đồng, tăng 910 lao động so với cùng kỳ năm 2014 Xuất khẩu lao động đuợc 976 nguời đạt 97,6% kế hoạch, tập trung chủ yếu vào các thị truờng Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản thực hiện dạy nghề gắn liền với tư vấn, giới thiệu việc làm Toàn tỉnh hiện có tổng số 39 cơ sở dạy nghề, trong đó có 17 cơ sở dạy nghề công lập Năm 2015 tuyển mới dạy nghề được 17.228 người, đạt 134% kế hoạch, trong đó đào tạo dài hạn là 4.078 lao động, đào tạo ngắn hạn là 13.150 lao động Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động

- Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động được tăng cường Đã tiến hành thanh tra, kiểm tra 82 cuộc, trong đó có 46 cuộc thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định pháp luật lao động Qua thanh tra, kiểm tra đã đưa ra 155 kiến nghị, yêu cầu các đơn vị nghiêm túc thực hiện theo đúng quy định của pháp luật; Xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động đối với 14 doanh nghiệp với tổng số tiền 420.000.000 đồng nộp vào ngân sách nhà nước Đồng thời đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành tới các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

- Công tác người có công được đảm bảo thực hiện tốt Tham mưu triển khai