Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước thái bình

LỜI CAM ĐOAN Tên là: Nguyễn Hải Sơn Học viên lớp cao học 13AQTKD1 - NĐ khóa học 2013-2015 Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội Bản luận văn đƣợc tơi hồn thành qua q trình nghiên cứu nghiêm túc hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình giáo viên hƣớng dẫn TS Phạm Cảnh Huy Các số liệu, kết trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài .6 Phƣơng pháp nghiên cứu .6 Kết cấu luận văn CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực .7 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực đơn vị 1.1.3 Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 11 1.2 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 13 1.2.2 Công tác bố trí, xếp sử dụng nhân lực 16 1.2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 17 1.2.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực 19 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.6 Chính sách lƣơng bổng đãi ngộ 28 1.2.7 Đánh giá thực công việc 30 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 35 1.3.1 Các nhân tố bên 35 1.3.2 Các nhân tố nội đơn vị 37 1.4 Đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực quan nhà nƣớc .39 1.5 Kết luận chƣơng I 43 CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI BÌNH 44 2.1 Giới thiệu khái quát Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình 44 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình 44 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ KBNN Thái Bình 45 2.1.3 Những kết đạt đƣợc Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình 25 xây dựng phát triển 48 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nhà nƣớc Thái Bình 51 2.2.1 Phân tích cơng tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực 51 2.2.2 Phân tích cơng tác xếp sử dụng nhân 53 2.2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 60 2.2.4 Phân tích cơng tác tuyển dụng nhân lực 64 2.2.5 Phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 2.2.6 Phân tích sách tiền lƣơng đãi ngộ 71 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình 74 2.3.1 Các nhân tố bên 74 2.3.2 Các nhân tố bên trong: 76 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực KBNN Thái Bình 77 2.4.1 Kết đạt đƣợc 77 2.4.2 Mặt hạn chế 77 2.5 Kết luận chƣơng II 79 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KBNN THÁI BÌNH .80 3.1 Chiến lƣợc phát triển Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình đến năm 2020 80 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển 80 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực KBNN Thái Bình 83 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực KBNN Thái Bình 83 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 83 3.3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .86 3.2.3 Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng 90 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 92 3.3 Kết luận chƣơng III 100 KẾT LUẬN .101 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng số 2.1: Nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực KBNN Thái Bình 51 Bảng số 2.2: Dự báo số cán nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020 61 Bảng số 2.3: Quy hoạch cán kế cận đến giai đoạn 2016-2021 62 Bảng số 2.4: Chỉ tiêu thực phát triển đội ngũ cán .63 Bảng số 2.5: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đƣợc đào tạo .64 Bảng số 2.6: Tình hình tuyển dụng cán Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình 68 Bảng số 2.7: Thống kê cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình 69 Bảng số 2.8: Bảng lƣơng chuyên môn nghiêp vụ Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình 73 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực bốn chiến lƣợc trụ cột phát triển ngành Kho bạc Nhà nƣớc đến năm 2020 Bất kỳ tổ chức có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vơ ích, quản trị nguồn tài nguyên nhân Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân tạo mặt văn hoá tổ chức, tạo ra sức mạnh phát huy tối đa nguồn lực tổ chức nhƣ thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ bên ngồi Do nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ có giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực yếu tố then chốt tổ chức Với kiến thức đƣợc trang bị qua khóa học, hiểu biết công tác quản trị đơn vị công tác xin thực đề tài ‘Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thái Bình’ Với mong muốn hồn thiện sách quy trình quản lý cán theo hƣớng nâng cao tính chuyên nghiệp, xếp hợp lý hóa nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức chế quản lý Mục đích nghiên cứu đề tài - Trình bày số vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình Việc nghiên cứu thành cơng đề tài có ý nghĩa sau: Nghiên cứu đề tài giúp Lãnh đạo Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực đơn vị, thấy đƣợc mặt hạn chế cơng tác quản trị nguồn nhân lực từ có giải pháp để hồn thiện quản trị nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu thực chiến lƣợc phát triển ngành Kho bạc Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tƣợng nghiên cứu nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình Phạm vi nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình, chủ yếu xem xét, đánh giá nội dung phân cơng, bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực công việc, đào tạo nhân lực Phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu dựa phƣơng pháp tổng hợp sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tƣợng nghiên cứu thời điểm Trên sở có nhận thức khoa học, có đánh giá khách quan thực trạng nhƣ giải pháp cho vấn đề nghiên cứu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm có 03 chƣơng: Chƣơng I: Một số vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng II: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình Chƣơng III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực a Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức; Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động tồn cầu hóa nguồn nhân lực đƣa định nghĩa nguồn nhân lực là: trình độ lành nghề, kiến thức lực có thực tế với lực tồn dƣới dạng tiềm ngƣời Quan niệm nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận có phần thiên chất lƣợng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao coi tiềm ngƣời lực khả để từ có chế thích hợp quản lý, sử dụng Quan niệm nguồn nhân lực nhƣ cho ta thấy phần tán đồng Liên hợp quốc phƣơng thức quản lý mới; Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt đƣợc mục tiêu tổ chức Tuy có định nghĩa khác tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu điểm chung mà ta dễ dàng nhận thấy qua định nghĩa nguồn nhân lực là: - Số lƣợng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực tổ chức, địa phƣơng hay quốc gia câu hỏi đặt có ngƣời có thêm tƣơng lai Đấy câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực Sự phát triển số lƣợng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên (ví dụ: nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số lƣợng lao động) yếu tố bên tổ chức nhƣ gia tăng dân số hay lực lƣợng lao động di dân; - Chất lƣợng nhân lực yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận nhƣ trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v ngƣời lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực; - Cơ cấu nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phƣơng diện khác nhƣ: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v Cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia nói chung đƣợc định cấu đào tạo cấu kinh tế theo có tỉ lệ định nhân lực Chẳng hạn nhƣ cấu nhân lực lao động khu vực kinh tế tƣ nhân nƣớc giới phổ biến - - cụ thể công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề kỹ sƣ; nƣớc ta cấu có phần ngƣợc lại tức số ngƣời có trình độ đại học, đại học nhiều số công nhân kỹ thuật (3) Hay cấu nhân lực giới tính khu vực cơng nƣớc ta có biểu cân đối Tóm lại, nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lƣợng, chất lƣợng cấu phát triển ngƣời lao động nói chung nhƣ tƣơng lại tiềm tổ chức, địa phƣơng, quốc gia, khu vực giới b Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nhân lực” Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực” đƣợc số nhà nghiên cứu định nghĩa nhƣ sau: Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khoẻ an toàn nhân viên, tƣơng quan lao động… (Lƣu Trƣờng Văn, 2008) “Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc định hƣớng viễn cảnh tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009) Nhƣ Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức tổ chức có phịng phận quản trị nhân hay không Quản trị nguồn nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực đơn vị Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng ngƣời Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực ngƣời Nói tóm lại có vai trị Quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng đến mục tiêu tổ chức: Một là, cạnh tranh ngày gay gắt, phát triển xã hội muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố ngƣời mang tính định Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo sản phẩm hàng hoá (hàng hóa hữu hình vơ hình) cho xã hội Quá trình đƣợc tổ chức điều khiển ngƣời Con ngƣời thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm bán thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lƣợc chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có ngƣời làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu định trƣớc vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết thơng qua ngƣời khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhƣng nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển ngƣời cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đƣa chiến lƣợc ngƣời trở thành phận hữu chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng hiệu cơng tác tổ chức Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị ngƣời tổ chức tầm vi mơ có mục tiêu chủ yếu sau:  Giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu  Sử dụng kỹ khả lực lƣợng lao động cách có hiệu  Cung cấp cho tổ chức ngƣời lao động đƣợc đào tạo tốt có động mạnh mẽ  Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc 10 Điều chỉnh kế hoạch thực số nội dung phù hợp với tình hình để hồn thành mục tiêu đề Trên sở sơ kết, đánh giá cơng tác thực KBNN Thái Bình chủ động kiểm điểm tiến độ thực nội dung, tiêu đƣợc KBNN giao, qua điều chỉnh cho phù hợp với tình hình - Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, phát triển Cần có phận chiu trách nhiệm với hệ thống tiêu chí đánh giá Trƣớc tiên đƣa mục tiêu đào tạo, phát triển tiến hành cơng việc để đạt mục tiêu Vì câu hỏi đào tạo, phát triển có đáp ứng đƣợc nhu cầu khơng, hiệu đến đâu? Phải có câu trả lời xác đủ tính thuyết phục Công tác đào tạo, phát triển cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên để thu thập thông tin phản hồi nhằm đƣa định, điều chỉnh kịp thời Công tác cần thực tất khâu trình đào tạo, việc đánh giá sau đào tạo, xem xét hiệu đào tạo cán cơng chức việc họ có áp dụng điều học vào công việc họ hay không hiệu đào tạo, phát triển trình phát triển tổ chức nhƣ Đánh giá cần tiến hành theo kế hoạch, áp dụng tiến khoa học phƣơng pháp khác nhau, cần tiến hành để thấy đƣợc kết cá nhân tổ chức c Điều kiện thực biện pháp có hiệu Xác định xác yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ Những sai sót, thiếu hụt kiến thức, kỹ cán công chức thực nhiệm vụ đƣợc giao Tạo chuyển biến mạnh mẽ hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo KBNN Thái Bình cần trọng việc lựa chọn cán làm công tác đào tạo Cán phụ trách công tác đào tạo phải ngƣời vừa có kinh nghiệm, có hiểu biết cơng tác đào tạo, có khả sáng tạo giải đƣợc yêu cầu đào tạo Cán thực công tác đào tạo phải thực đƣợc yêu cầu sau: - Cán đào tạo cần thay đổi nhận thức đào tạo-phát triển cán công chức để nhận thấy vai trò to lớn đào tạo 89 - Cán đào tạo phải trang bị kiến thức quản trị nhân sự, quản lí để thực đƣợc qui trình đào tạo có việc lập kế hoạch, xác định mục tiêu, lựa chọn phƣơng pháp, tổ chức thực quản lí chƣơng trình có khả chủ động, sáng tạo công tác đào tạo - Cán đào tạo cần tâm huyết với hoạt động đào tạo, có khả phối hợp đƣợc với phận, phịng ban tổ chức cơng đoàn tham gia vào hoạt động đào tạo d Kết mong đợi Công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán cơng chức đƣợc hồn thiện Chất lƣợng cán cơng chức KBNN Thái Bình đƣợc nâng cao Đáp ứng định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành KBNN đến năm 2020 3.2.3 Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng a Cơ sở đề xuất: Thu nhập có vai trị đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên giải pháp quan trọng, đòn bẩy thúc đẩy nâng cao hiệu chất lƣợng thực thi công vụ Tiền lƣơng chế độ đãi ngộ mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên chƣa đánh giá trình độ đóng góp thực tế cán cơng chức Tiền lƣơng không đƣợc trả dựa công việc đƣợc giao mức độ hồn thành cơng việc, khơng tạo đƣợc động lực áp lực làm việc cho cán công chức b Nội dung giải pháp Thay đổi phƣơng pháp trả thu nhập tăng thêm từ việc tăng thu tiết kiệm chi kiệm chi (ngoài lƣơng bản) KBNN Thái Bình nhƣ sau: - Mức thu nhập tăng thêm hệ số l = Tổng kinh phí tiết kiệm / tổng số hệ số kết thực công việc tất nhân viên - Mức thu nhập tăng thêm nhân viên quý = mức lƣơng hệ số x hệ số kết thực công việc nhân viên Hệ số kết thực công việc nhân viên đƣợc xác định nhƣ sau: 90 Điểm trung bình hiệu = (Điểm trung bình kết thực cơng việc x 0,7 Điểm trung bình thái độ lao động x 0,3) Chia mức độ điểm trung bình thành mức tƣơng ứng với giá trị hệ số kết thực cơng việc Điểm Trung bình