Đánh giá năng lực cán bộ công chức bộ công thương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN THỊ THU HỒNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC BỘ CÔNG THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN THỊ THU HỒNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC BỘ CÔNG THƢƠNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS Dƣơng Mạnh Cƣờng Hà Nội – 2017 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vii MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC Đặc điểm, nhân tố ảnh hưởng đến lực cán công chức 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm lực cán công chức 1.1.2 Vai trị, vị trí cán cơng chức máy hành cơng 1.1.3 Đặc điểm chất lượng nhân lực cán công chức 1.2 Nội dung đánh giá lực cán công chức 11 1.2.1 Tiêu chí KASH 11 1.2.2 Các tiêu chí đặc thù đánh giá CBCC hành Việt Nam 12 1.2.3 Các tiêu chí tự đánh giá CBCC 14 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến lực cán công chức 18 1.3 Kinh nghiệm số phủ nước việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức thực nhiệm vụ hành cơng 19 1.3.1 Hàn Quốc 20 1.3.2 Singapore 21 1.3.3 Nhật Bản 23 1.3.4 Trung Quốc 24 1.3.5 Malaysia 24 1.3.6 Đánh giá vận dụng học kinh nghiệm 25 TÓM TẮT CHƢƠNG I 27 CHƢƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ TẠI BỘ CÔNG THƢƠNG 28 2.1 Tổng quan giới thiệu Bộ Công Thương 28 i 2.1.1 Chức nhiệm vụ Bộ Công Thương 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quan Bộ Công Thương 30 2.1.3 Tổng quan cán công chức Bộ Công Thương, quan điểm sách đội ngũ cán cơng chức 31 2.2 Phương pháp nghiên cứu, tiếp cận 37 2.2.1 Phương pháp tiếp cận đánh giá lực cán theo tiêu chí K.A.S 37 2.2.2 Căn để đánh giá 39 2.2.3 Sử dụng thang điểm để đánh giá 39 2.2.4 Phân loại 40 2.2.5 Giới hạn đối tượng nghiên cứu 41 2.2.6 Công tác thu thập số liệu quan 42 2.2.7 Xử lý phân tích số liệu 43 2.3 Đánh giá lực cán bộ, công chức theo hệ thống tiêu chí quản trị nguồn nhân lực 43 2.3.1 Phân tích đánh giá lực CBCC theo tiêu chí 43 2.3.1.1 Phân nhóm cơng chức đánh giá hiệu cơng việc theo tiêu chí K.A.S.H 43 2.3.1.2 Phân tích tác động từ thực trạng công tác tuyển dụng cán công chức 46 2.3.2 Đánh giá nhân tố bên theo hệ thống tiêu chí 47 2.3.2.1 Đánh giá lực chung 47 2.3.2.2 Đánh giá cấp lãnh đạo 50 2.3.2.3 Đánh giá lực cán chuyên môn 53 2.4 Thảo luận đánh giá 54 TÓM TẮT CHƢƠNG II 55 CHƢƠNG III: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ CÔNG THƢƠNG 56 3.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán 56 3.1.1 Mục tiêu cải cách chế độ cơng vụ Chính phủ 56 3.1.1.1 Về mục tiêu cải cách: 56 ii 3.1.1.2 Tiêu chí cải cách 56 3.1.2 Mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức Bộ Công Thương 59 3.1.2.1 Mục tiêu định hướng chung 59 3.1.2.2 Các tiêu cụ thể giai đoạn 2011-2016 59 3.1.2.2 Phương hướng 61 3.2 Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức 62 3.2.1 Đổi nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực 62 3.2.2 Đổi hồn thiện cơng tác tuyển dụng 63 3.2.3 Nâng cao lực cán quản lý 64 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ cán 67 3.2.5 Giải pháp đổi sách tiền lương, khen thưởng chế độ đãi ngộ 68 3.2.6 Xây dựng văn hóa cơng sở tăng cường hoạt động tổ chức Đảng, cơng đồn Đồn nhiên nhằm nâng cao chất lượng nhân lực 70 TÓM TẮT CHƢƠNG III 72 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO iii LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả Nguyễn Thị Thu Hồng iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCT Bộ Công Thương CBCC Cán cơng chức CCHC Cải cách hành K.A.S.H Knowledge (Kiến thức), Attitude (Thái độ), Skill (Kỹ năng), Habit (Hành vi) Tpp Trưởng, phó phịng WTO Tổ chức Thương mại giới ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Tổng số lao động Bộ Công Thương theo độ tuổi 31 Bảng 2:Tổng số lao động Bộ Cơng Thương theo trình độ 31 Bảng 3: Tiêu chí đánh giá theo thang điểm 39 Bảng 4: Tiêu chí tuyển dụng CBCC 46 Bảng Đánh giá thực trạng nhóm lực CBCC 49 Bảng Đánh giá chi tiết lực CBCC 49 Bảng 7: Đánh giá lực theo nhóm tiêu chí K.A.S 51 Bảng 8: Đánh giá lực lãnh đạo theo tiêu chí 52 vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1: Bộ tiêu chí K.A.S.H .11 Hình 2: Sơ đồ tổ chức Bộ Cơng Thương 30 Hình 1: Mơ hình lực cá nhân xem xét hệ thống .38 Hình 4: Đánh giá lý hiệu công việc theo tỷ lệ 44 Hình Nguyên nhân ảnh hưởng đến lực công chức theo trọng số 45 Hình 6: Đánh giá khung lực vị trí cơng chức 48 Hình 7: Tỷ lệ đánh giá lực lãnh đạo vị trí .52 Hình 8: Tỷ lệ tự đánh giá lực lãnh đạo 53 vii MỞ ĐẦU Lý thực đề tài Đề tài đánh giá lực cán bộ, công chức (CBCC) Bộ Công Thương lựa chọn để nhận hạn chế cần bổ sung phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cải thiện chất lượng chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao chất lượng nhân lực nội dung phát triển bền vững trở thành u cầu có tính chiến lược quốc gia Vì vậy, việc lựa chọn đề tài nghiên cứu để đưa đánh giá, khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ CBCC Bộ Công Thương Đề tài trình bày kết đánh giá lực CBCC bao gồm khả đáp ứng yêu cầu công việc, đòi hỏi tổ chức, khác lực CBCC phận, quan chuyên môn Kết nghiên cứu nhận bên cạnh CBCC trẻ, nhiệt tình, nổ kinh nghiệm, tâm huyết với công việc tồn tỷ lệ định CBCC trẻ, nhiệt tình, nổ kinh nghiệm, tâm huyết với công việc tồn tỷ lệ định CBCC hội, làm việc hiệu Có nhiều nguyên nhân hạn chế động lực làm việc CBCC, quan trọng phải kể đến chế độ đãi ngộ, bố trí công việc, áp lực công việc, hội thăng tiến điều kiện làm việc Qua khảo sát hàng năm, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để cải thiện, nâng cao lực CBCC lớn Ngồi vị trí cơng chức có nhận định, địi hỏi khác lực cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc xem xét kênh thông tin từ nhân viên đến lãnh đạo Do vậy, cần có khung đánh giá lực thống cho kênh thông tin Kết nghiên cứu sử dụng làm tham chiếu hữu ích cho việc xác định nhu cầu xây dựng chương trình, nội dung đào tạo nhằm nâng cao lực xây dựng nguồn nhân lực đội ngũ CBCC chất lượng vững mạnh Nghiên cứu tập trung vào nội dung cụ thể sau: - Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận nhân lực chất lượng nhân lực CBCC Bộ Công Thương; - 95% cán công chức giữ vị trí quản lý, lãnh đạo đào tạo bồi dưỡng chuyên môn thường xuyên; - 100% cán lãnh đạo đào tạo đủ tiêu chuẩn trước bổ nhiệm; - Tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn đào tạo nước ngồi cho khoảng 1.000 cán cơng chức Đào tạo đào tạo lại: a Đào tạo kỹ quản lý lý luận trị - Hàng năm tổ chức từ 02 đến 03 khóa đào tạo lý luận trị quản lý hành cho các cán cơng chức cấp cao, khóa từ 60-80 cán theo tiêu chuẩn quy định; - Tổ chức 05 khóa đào tạo chun mơn cho khoảng 230 cán cơng chức; - Tổ chức 05 khóa đào tạo cho cán theo quy định; - Nâng cao mơi trường văn hóa cơng sở tác phong làm việc; b Kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế - Tổ chức khóa đào tạo nâng cao chuyên sâu cho 450 lượt cán bộ, nhân viên để xây dựng nòng cốt thực nhiệm vụ công tác hội nhập kinh tế quốc tế; - Nâng cao kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế cho cán thuộc tập đoàn, tổng cơng ty thuộc Bộ; c Nâng cao trình độ tin học ngoại ngữ - Tổ chức khóa đào tạo tiếng Anh giáo viên nước giảng dậy cho khoảng 100 lượt cán công chức; - Tổ chức khóa đào tạo tiếng Anh giáo viên nước giảng dậy cho khoảng 150 lượt cán công chức; - Cử khoảng 20 cán công chức đào tạo ngoại ngữ tiếng Pháp, tiếng Đức, tiếng Nga, tiếng Tây Ban Nha, tiếng Lào, tiếng Campuchia, tiếng Nhật, tiếng Hàn ngoại ngữ khác theo chương trình 165 chương trình Bộ Ngoại giao; 60 - Cử khoảng 10 cán công chức tham dự khóa đào phiên dịch Học viện Ngoại giao; - Tổ chức khóa đào tạo tin học văn phòng cho khoảng 200 lượt cán công chức; d Đào tạo sau đại học - Cử 25 cán cơng chức tham dự khóa đào tạo thạc sĩ sở đào tạo nước nước theo Đề án 165; - Cử 15 cán cơng chức tham dự khóa đào tạo tiến sĩ e Các khóa đào tạo nước ngắn hạn dài hạn - Tổ chức 5-6 đoàn khảo sát học tập kinh nghiệm quản lý kinh tế, quản lý nhà nước lĩnh vực công nghiệp thương mại, phát triển nguồn nhân lực; - Tổ chức 3-4 đoàn khảo sát học tập kinh nghiệm quản lý quản lý trường đào tạo cho hiệu trưởng phó hiệu trưởng trường thuộc Bộ; - Tổ chức 15 đoàn đào tạo đào tạo lại kiến thức chuyên sâu hội nhập kinh tế kinh tế (khoảng 150 người) - Cử 750 lượt cán cơng chức tham dự khóa đào tạo, khảo sát, nghiên cứu nước từ nguồn tài trợ tổ chức quốc tế; - Đào tạo dài hạn: Cử 50-60 cán công chức theo học chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ theo Đề án 165 học bổng phủ tổ chức nước ngồi ADS Úc, KOICA Hàn Quốc, JDS Nhật Bản, Chevening Anh quốc, Lý Quang Diệu Singapore ) - Cử 10-15 cán tham dự khóa đào tạo ngoại ngữ nước ngồi theo Đề án 165 3.1.2.2 Phương hướng Trên sở mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, việc nâng cao chất lượng cán tập trung vào định hướng sau: - Tiếp tục đổi nâng cao nhận thức cán công chức quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ giải pháp xây dựng đội ngũ cán công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế 61 - Rà soát, bổ sung quy định, quy chế nhằm cụ thể hóa, thể chế hóa nguyên tắc Đảng thống lãnh đạo công tác cán quản lý đội ngũ cán bộ, phát huy vai trị cấp cơng đồn cơng tác cán Xây dựng tiêu chí đánh giá, lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá công tác cán - Mở rộng phạm vi, đối tượng để chọn nguồn cán đưa vào quy hoạch Đổi phương pháp, cải tiến quy trình bổ nhiệm cán bộ, giới thiệu cán ứng cử bố trí, sử dụng cán - Tập trung thực biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức giáo dục phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận nghiệp vụ - Tiếp tục kiện toàn tổ chức máy, nâng cáo chất lượng cán Tiếp tục rà soát, đánh giá làm rõ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác quan cấp, đơn vị sở kiện tồn, xếp, bổ sung cán có chất lượng, nhằm nâng cao chất lượng mặt hoạt động Xây dựng tiêu chuẩn cán - Thường xuyên cập nhật kiến thức, thông tin kiến thức thuộc lĩnh vực công tác, nhiệm vụ giao để làm việc hiệu quả, đáp ứng cho nhiệm vụ phát triển đất nước thời kỳ - Xây dựng đội ngũ cán đủ số lượng, hợp lý cấu, đảm bảo chất lượng, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể đơn vị chuyên môn 3.2 Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán công chức 3.2.1 Đổi nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng luân chuyển cán Về quy hoạch cán bộ: quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cơng tác phát sớm nguồn cán trẻ có đức, có tài, có triển vọng khả lãnh đạo, quản lý đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ trị trước mắt lâu dài quan Để quy hoạch cán sát với thực tiễn có tính khả thi, phải vào yêu cầu nhiệm vụ trị thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cấu đội ngũ cán quy hoạch; sở đội ngũ cán có, dự báo nhu cầu cán trước 62 mắt lâu dài, sở tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán theo quy hoạch Công tác quy hoạch cán cần quan tâm, phải có chiến lược khoa học, chi tiết, cụ thể công tác cán Vấn đề quan trọng công tác quy hoạch việc phát hiện, lựa chọn cán đưa vào diện quy hoạch Trong việc lựa chọn đối tượng đưa vào diện quy hoạch cán bộ, đòi hỏi việc lựa chọn thực dân chủ, khách quan để đưa vào quy hoạch cán giới thiệu cán nguồn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán Việc lựa chọn cán quy hoạch thông qua bầu cử nên cần quy hoạch 3-4 người cho chức danh Đặc biệt cần mở rộng diện nguồn lựa chọn quy hoạch, có nguồn chỗ, nguồn trực tiếp, nguồn lâu dài; ý phát hiện, lựa chọn, tạo nguồn quy hoạch từ cán trẻ, cán có trình độ chun mơn, đào tạo có triển vọng phát triển, cán nữ, cán dân tộc thiểu số 3.2.2 Đổi hồn thiện cơng tác tuyển dụng Về tuyển chọn cán bộ: tuyển chọn cán khâu quan trọng để thu hút, phát người có tài, đức, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách công việc Tuyển chọn cán phải dựa sở quy hoạch cán bộ, tiêu chuẩn cầu thực tế đơn vị, phận Tuyển chọn cán phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ công khai, quán triệt quan điểm trọng dụng người có tài, có đức thật sự, khơng dựa cấu hay thành phần xuất thân Công khai hóa tiêu chuẩn tuyển chọn để người bình đẳng việc lựa chọn vào vị trí cơng tác Đội ngũ nhân lực Bộ Cơng Thương đội ngũ có trình độ chất xám cao, có trình độ từ đại học trở lên Vì vậy, cần xây dựng tiêu chuẩn cho vị trí cơng việc Tiêu chuẩn cán hiểu quy định cần phải có loại cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn cán tức xây dựng quy định cụ thể cần có trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp vụ lực tổ chức thực nhiệm vụ, có phẩm chất đạo đức tốt loại cán bộ, để làm tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng đánh giá cán 63 Tiêu chuẩn chức danh cần thay đổi định tính, xây dựng cụ thể, lượng hóa tối đa tiêu chuẩn lượng hóa Bộ tiêu chuẩn xác định gồm phẩm chất trị, đạo đức, trách nhiệm; lực chuyên môn, nghiệp vụ; kinh nghiệm, trải, tác phong công tác, khả thu phục, sức lan tỏa, ý chí phấn đấu, vươn lên, độ tuổi, sức khỏe Nội dung tiêu chuẩn theo chức danh cần cụ thể lượng hóa tối đa Tiêu chí đánh giá thước đo, tiêu chí đánh giá đúng, đầy đủ, áp theo tiêu chuẩn vào cán bộ, cơng chức nhận biết mức độ hồn thành nhiệm vụ Bộ tiêu chí đánh giá phải gắn với tiêu chuẩn chức danh, thước đo cho chức danh, chức trách, vị trí công việc cán công chức Việc xác lập tiêu chí đánh giá lực chun mơn cần chi tiết, gắn với tiêu chuẩn, chức trách Theo đó, tiêu chí đánh giá cán cơng chức lãnh đạo khác với tiêu chí đánh giá cán cơng chức thừa hành; cán lãnh đạo, quản lý cấp trưởng khác với cán lãnh đạo, quản lý cấp phó; chun viên khác với chun viên chun viên khác với chun viên cao cấp thơng qua kết quả, sản phẩm công việc 3.2.3 Nâng cao lực cán quản lý Trong xu phát triển nhảy vọt khoa học công nghệ, tri thức lồi người khơng ngừng bổ sung u cầu tri thức, văn hố trình độ chun môn người cán phải cao Đội ngũ cán cần có tri thức khoa học xã hội phong phú tri thức khoa học kỹ thuật sâu rộng mà trước hết phải có hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ mặt lĩnh vực, ngành đơn vị mà họ đảm nhiệm tri thức khoa học tổ chức lãnh đạo đại tư duy, kỹ lãnh đạo Đề xuất, kiến nghị số giải pháp cao lực CBCC sau: - Đổi phương thức nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Công tác giáo dục lý luận trị, học tập nghị Đảng cần đổi mạnh mẽ Thực nếp việc bồi dưỡng lý luận, cập nhật kiến thức cho cán bộ, đảng viên, cán lãnh đạo, quản lý cấp, đặc biệt cấp Trung ương Tiếp tục đổi hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận 64 trị theo hướng nâng cao chất lượng, trọng tính hiệu phù hợp với đối tượng Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần sát với thực tế, hướng vào vấn đề thiết thực đặt từ trình thực thi cơng vụ, nâng cao kỹ hành Thơng qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ kỹ hành bảo đảm tính thống hoạt động quan hành chính, giải yêu cầu nhân dân, doanh nghiệp Thực chế đào tạo tiền công vụ đào tạo, bồi dưỡng công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý cơng chức ngạch hành chính, kiến thức văn hố cơng sở, trách nhiệm đạo đức cơng chức Nội dung cần bao quát kiến thức nhằm trang bị cho người học giới quan vật biện chứng, phương pháp luận khoa học cách mạng, nâng cao lực tư lý luận, lực tổ chức thực tiễn, tổng kết thực tiễn, khả ứng dụng lý luận cách sáng tạo, hiệu Kiến thức phải cung cấp cho học viên phương pháp nghiên cứu, phương pháp phát hiện, xử lý, giải vấn đề thực tiễn Cần dành tỷ lệ thích hợp cho kỹ thực hành cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng khác để gặp tình cụ thể cơng tác cán xử lý nhanh, kịp thời, hiệu Đối với đội ngũ cán lãnh đạo quản lý cần trọng xây dựng nội dung kiến thức chuyên ngành khoa học lãnh đạo, sâu kỹ lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ cần thiết lãnh đạo Chú trọng gắn liền nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, cập nhật chủ trương, sách kinh nghiệm thực tế việc giải tình cụ thể thường xảy sở giúp nâng cao lực, trình độ cán Phương pháp đào tạo cần đổi theo hướng nâng cao lực lãnh đạo, quản lý gắn với vị trí trách nhiệm tương ứng cán Tuỳ theo đặc thù 65 mơn học lựa chọn phương pháp phù hợp, vận dụng phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng công cụ, phương tiện dạy học đại Phần lớn người học chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán hộ, công chức đạt chuẩn trình độ định, qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm cơng tác, có khả tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề Vì vậy, nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ giải vấn đề, xử lý tình Để việc học tập có kết quả, đạt chất lượng cao, sau học, cụm chuyên đề nên cho học viên nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với thời gian thích hợp Nội dung nghiên cứu, khảo sát thực tế phải sát với nội dung học, có giảng viên hướng dẫn, sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải có thu hoạch Chú trọng phương châm đổi lý luận liên hệ thực tế, bảo đảm tính khoa học, phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, độc lập suy nghĩ người học - Đầu tư sở vật chất, cấu lại sở đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Cần đầu tư trang thiết bị, vật chất cho sở đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng yêu cầu dạy, học theo phương pháp Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng việc áp dụng, sử dụng phương pháp trao đổi tích cực Cần giới hạn số lượng học viên cho lớp học cho phù hợp với việc áp dụng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có kiến thức chuyên sâu, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, có phương pháp giảng dạy phù hợp Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc đạt kết Cần tăng cường hoạt động nghiên cứu thực tiễn cho giảng viên theo Đề án việc đưa giảng viên thực tế có thời hạn sở cấp có thẩm quyền phê duyệt để có hội cọ sát thực tiễn, đúc kết kinh nghiệm phục vụ thiết thực, hiệu quả, gắn sát với thực tiễn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng 66 - Tăng cường, mở rộng quản lý tốt việc hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng cán Xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng cán tạo điều kiện cho cán trao đổi, nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm nước Các hoạt động hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng cán phải có kế hoạch, nằm quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán công chức nhà nước nói chung Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán công chức nhà nước nước ngồi có tham gia nước ngồi phải đảm bảo tính thiết thực, nội dung sát với yêu cầu công việc, gắn với mục tiêu kinh tế - xã hội phù hợp với điều kiện, khả đối tượng Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Đảng có hiệu quả, xây dựng đội ngũ cán vững mạnh, đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ giao cần thực thống nhất, đồng giải pháp nêu Bên cạnh cần làm tốt cơng tác đánh giá, quy hoạch, bố trí sử dụng cán Hàng năm, tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng cán sau đào tạo, tiến hành điều tra khảo sát thực trạng đội ngũ cán xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để có hướng xếp, qui hoạch cán Các khâu liên quan đến đến kế hoạch lập nguồn cán đưa đào tạo, bồi dưỡng nhằm đạt u cầu, mục đích đặt cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ cán Trong xu tồn cầu hóa hội nhập quốc tế nay, đòi hỏi phải đổi cách tổ chức quản lý, tư duy, trí tuệ đội ngũ cán Yêu cầu đặt vấn đề then chốt Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán công chức trọng đến kiến thức nghiệp vụ, kiến thức quản lý mà kiến thức trị, kiến thức kinh tế, ngoại ngữ, tin học Phải đào tạo tồn diện, coi trọng tính hiệu Việc đào tạo bồi dưỡng cán công chức cần thiết quan trọng để cán công chức hoàn thành nhiệm vụ trước yêu cầu phát triển nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Do vậy, việc đào tạo bồi dưỡng cán vấn đề quan trọng, có vai trị định đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán Trên sở quy hoạch cán yêu cầu công tác để xây dựng tổ 67 chức thực chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán công chức cho phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn cán Đa dạng hóa nội dung hình thức đào tạo Cần đa dạng hóa hình thức đào tạo cán để cán cơng chức có hội, điều kiện đào tạo Đối với cán trẻ diện quy hoạch cần đào tạo bản, tập trung, nhằm trang bị cho họ cách có hệ thống tồn diện kiến thức chun mơn, nghiệp vụ kết hợp với việc nâng cao tố chất trị, đạo đức, kiến thức pháp luật Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ thường xuyên biện pháp chủ yếu cần thiết để nâng cao chất lượng dịch vụ hành cơng Các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn tùy theo yêu cầu điều kiện công tác chuyên môn cán công chức Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần vào nhiệm vụ cấp, loại cán để lựa chọn vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cho thiết thực, phù hợp với giai đoạn, đối tượng cán Chú trọng đổi nội dung, phương pháp đào tạo, cần quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, học đôi với hành, đào tạo bồi dưỡng phải đảm bảo hiệu thiết thực 3.2.5 Giải pháp đổi sách tiền lương, khen thưởng chế độ đãi ngộ Việc thực cải cách tiền lương, đặc biệt áp dụng chế trả lương dựa công việc hiệu cơng việc khó để thực chưa áp dụng hệ thống hành cơng Việt Nam Tuy nhiên, cần phải tiến hành cải cách hệ thống lương, thưởng theo hướng tạo chuyển biến đột phá Thứ nhất, việc tăng lương cho đội ngũ cán công chức cần Đảng Nhà nước xem xét Chỉ có sách lương tăng đáng kể cho đội ngũ công chức phù hợp với cách đáng giá mới, giúp đội ngũ công chức sống lương họ, cần tập trung xem xét thiếu sót việc thực sách lương vùng miền tạo chuyển biến tích cực hệ thống cải cách hành Thứ hai, để khuyến khích cán làm việc hiệu quả, suất, chất lượng cao, cán công chức cần trả lương dựa kết công việc không dựa cấp hay thứ bậc Lương thưởng phải đạt mức đáp ứng nhu 68 cầu sống cho người lao động Mức lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu cán công chức thời kỳ cần xem xét đến phù hợp với ngành nghề lĩnh vực công tác yếu tố vùng miền Đồng thời, cần so sánh mức lương sở với khu vực tư nhân để tạo mức cân bằng, không chênh lệch Thứ ba, thay đổi cấu lương bản, theo bao gồm mức lương dựa ngạch bậc, cấp mà cá nhân hưởng, mức lương bổ sung dựa suất, hiệu cơng việc mức độ hồn thành cơng việc, mức lương bổ sung trả dựa ngân sách nhà nước phân bổ riêng cho đơn vị Giải pháp không tạo động lực cho cán công chức phấn đấu đạt mức lương cao có thể, đồng thời giải vấn để ngân sách hạn hẹp mà tăng nguồn lương cho cán công chức điều chỉnh linh hoạt với thị trường Thứ tư, chế cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ sách lương, sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục, chi phí hành trụ sở, điện nước, lại, phụ cấp chức vụ cho chuyên gia cao cấp lãnh đạo cấu lương Để thực thành cơng sách cải cách tiền lương cần tiến hành đồng thời với nội dung khác cải cách hành cụ thể bao gồm: - Xem xét kết hợp vấn đề giảm quy mơ tăng cường xã hội hóa dịch vụ công với việc trả lương cho cán cơng chức để ngân sách nhà nước đáp ứng tốt mức lương cán công chức đạt mức trung bình xã hội Tính tốn việc phân bổ đủ lượng cán cơng chức vị trí cơng việc, vị trí cần làm việc bán thời gian bố trí nhân lực bán thời gian, tránh việc dơi dư từ giảm số cán hưởng lương hội cho cán cơng chức có mức lương bổ sung cao theo công việc - Thực việc bổ nhiệm, giao nhiệm vụ, luân chuyển cán đáp ứng theo yêu cầu cơng việc lực trình độ chuyên môn cán - Cải cách quản lý tài cơng, tính tốn hợp lý nhu cầu chi tiêu để tiết kiệm chi phí, từ sử dụng ngân sách tiết kiệm để tăng thu nhập cho cán công chức 69 Khi lương trả theo hiệu hoạt động công vụ, cán công chức chắn nỗ lực cao công việc Mặt khác, việc cán cơng quyền sống lương đồng thời giảm bớt nạn tham nhũng nhũng nhiễu hệ thống hành cơng Cải thiện điều kiện để thu hút nhân tài làm việc khu vực hành công - Ưu tiên tuyển dụng nhân tài vào làm việc khu vực hành cơng, tuyển thẳng vào biên chế - Chính sách đãi ngộ thơng qua lương, thưởng, phụ cấp ưu đãi khác trợ cấp nơi ở, phương tiện lại - Tạo môi trường hội phát triển tốt cho nhân tài phát triển, thăng tiến 3.2.6 Xây dựng văn hóa cơng sở tăng cường hoạt động tổ chức Đảng, cơng đồn Đồn nhiên nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Việc tuyển dụng nhân tài làm việc cho khu vực hành cơng có tính cạnh tranh cao, cần tạo hấp dẫn để thu hút nhân tài vào làm việc thông qua việc cải thiện môi trường làm việc điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa cơng sở Tạo môi mở thân thiện: lãnh đạo cần quan tâm đến quyền lợi cán nhân viên, xây dựng văn hóa cơng sở Một mơi trường làm việc mở thân thiện khuyến khích cán công chức cải thiện hiệu công việc tăng suất lao động, tạo chất lượng công việc cao Nâng cao vai trò cá nhân: tạo thuận lợi cho người lao động cảm thấy vui vẻ, thoải mái, cống hiên cơng việc Ghi nhận đánh giá cao kinh nghiệm cá nhân cống Khi người lao động nhận thức rõ vai trò tổ chức, họ làm việc hăng hái nhiệt tình Hài hịa quan hệ nội bộ: giao tiếp hai chiều cấp lãnh đạo nhân viên cách tốt xây dựng lịng tin hịa đồng Lãnh đạo nên ln lắng nghe nhân viên chân thành khuyến khích tính sáng tạo, lịng nhiệt tình cống hiến cho cơng việc 70 Sử dụng người việc: vạch mục tiêu phương hướng đắn cho đơn vị hành Tuyển dụng người chun mơn vào vị trí cơng việc để họ phát huy tốt lực trình độ thân Hiện đại hóa mơi trường làm việc: văn phòng thiết bị làm việc cần đầu tư đại hóa, chủ động cải tiến áp dụng công nghệ đại, nghiên cứu thành tựu khoa học vào công việc, công cụ hiệu để nâng cao chất lượng công việc tăng suất hiệu lao động cho nhân viên Một người cơng chức cảm thấy làm việc môi trường tốt, chế độ lương thưởng, hội thăng tiến trao cách công bằng, minh bạch theo tiêu chí định sẵn, có động lực để phấn đấu làm việc hiệu 71 TĨM TẮT CHƢƠNG III Từ phân tích trên, nội dung Chương III đưa phương hướng giải pháp nâng cao lực cán công chức Bộ Công Thương Các nội dung phân tích trình bày Chương III bao gồm: mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mục tiêu cụ thể cải cách chế độ cơng vụ Chính phủ, mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức Bộ Cơng Thương trình bày sở quan điểm, chủ trương sách Đảng Chính phủ Chương III đưa đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức bao gồm đổi nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực, đổi hồn thiện cơng tác tuyển dụng, nâng cao lực cán quản lý, đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ cán Chương III đưa số giải pháp đổi sách tiền lương, khen thưởng chế độ đãi ngộ, xây dựng văn hóa cơng sở tăng cường hoạt động tổ chức Đảng, công đoàn Đoàn nhiên nhằm nâng cao chất lượng nhân lực 72 KẾT LUẬN Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng nhân lực cán công chức Bộ Cơng Thương, luận văn nỗ lực để có phân tích, đánh giá lực cán dựa sở lý luận chất lượng nhân lực nghiên cứu đánh giá lực cán Luận văn vận dụng sở lý luận để phân tích, đánh giá lực cán số tiêu chí, phân loại đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng mối quan hệ so sánh với yêu cầu cơng việc vị trí cơng việc Bộ Công Thương Luận văn làm rõ số nguyên nhân làm cho chất lượng cán công chức hạn chế, phần chưa đáp ứng yêu cầu vị trí cơng việc Luận văn đưa phương hướng giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng cán công chức Bộ Công Thương nhằm đảm bảo thực chương trình cải cách hành nâng cao chất lượng thực thi công vụ thời gian tới Bên cạnh giải pháp thuộc Bộ Công Thương, luận văn đề xuất số giải pháp đồng từ chương trình cải cách tiền lương, cải cách hành quốc gia từ Chính phủ nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực Bộ Công Thương Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn có đóng góp quý báu thiết thực để tơi hồn thành luận văn Tuy vậy, để có đánh giá đầy đủ hồn thiện lực cán công chức Bộ Công Thương cần có nhiều nghiên cứu sâu Tơi mong muốn nhận quan tâm, đóng góp ý kiến thầy học viên để có hiểu biết sâu sắc lĩnh vực mà quan tâm nghiên cứu 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt Thủ tướng Chính phủ (2011), Chương trình tổng thể cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội Luật cán bộ, cơng chức (2006), Nhà xuất Chính trị Quốc gia Học viện Hành Quốc gia (2006), Tổ chức nhân hành nhà nước, Nhà xuất giáo dục Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Thủ tướng Chính phủ cụ thể hóa Luật cán bộ, công chức Bộ Công Thương, Đề án "Điều chỉnh quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Cơng Thương giai đoạn 2025, tầm nhìn 2035" Bộ Công Thương, Đề án "Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2015-2020" Bộ Công Thương, Đề án "Đổi nâng cao lực hệ thống sở đào tạo ngành Công Thương nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực ngành Công nghiệp Thương mại giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030" Website: www.moit.gov.vn Bộ Công Thương Tài liệu tham khảo tiếng Anh John Stredwick (2005), An Introduction to Human Resource Management, 2nd edition, ELSEVIER, Great Britain Stephen P.Robbins (2005), Essentials of Organizational Behavior, 8th edition, PEARSON Ian Beardwell, Len Holden and Tim Claydon (2004) Human Resource Management a contemporary approach, 4th edition, Prentice Hall, Great Britain Ashly Pinnington, Rob Macklin and Tom Campbell (2007) Human Resource Management Ethics and Employment, Oxford University Press Inc., New York Kerry Brown (2004), Human Resource Management in the public sector Public Management Review, UK journals ... dung gồm tổng quan Bộ Công Thương, chức nhiệm vụ Bộ Công Thương, cấu tổ chức quan Bộ, tổng quan cán công chức Bộ Công Thương, quan điểm sách Bộ Cơng Thương đội ngũ cán công chức Trên sở số liệu... cứu đánh giá lực cao chất lượng nhân lực CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC Đặc điểm, nhân tố ảnh hƣởng đến lực cán công chức 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm lực cán công chức. .. LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC Đặc điểm, nhân tố ảnh hưởng đến lực cán công chức 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm lực cán công chức 1.1.2 Vai trị, vị trí cán cơng chức