Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm phòng chống sốt rét kí sinh trùng côn trùng tỉnh nghệ an

Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế tơi nghiên cứu thực Các thông tin, số liệu sử dụng luận văn hoàn toàn trung thực, xác có nguồn gốc rõ ràng Chu Tuấn Anh Học viên Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2012B – QTKD – VH khoá 2012 – 2014 - Trường Đại học Bách khoa Hà nội Đơn vị công tác: Trung tâm Phịng chống Sốt rét - Kí sinh trùng - Côn trùng Tỉnh Nghệ An LỜI CẢM ƠN Luận văn hoàn thành hướng dẫn Thầy giáo TS Vũ Quang – Bộ môn Khoa học Quản lý Luật – Viện kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Tôi xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo tơi, người tận tình hướng dẫn cho ý kiến định hướng quý báu giúp thực hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy cô giáo, Ban lãnh đạo Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An, gia đình, bạn bè đồng nghiệp giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Học viên: Chu Tuấn Anh Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN………………………………….…………………….… LỜI CẢM ƠN ………………………………………….……………….… MỤC LỤC………………………………… ………………………….… DANH MỤC VIẾT TẮT…………………….……………………….… DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU ……………….……………………….… LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………… … Lý chọn đề tài…………………………………………… … Mục đích, nhiệm vụ đề tài………………… ………… … Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn củ đề tài Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN 10 10 NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực 10 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 11 1.1.3 Vai trò nhân lực tổ chức 12 1.2 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 12.1 Khái niệm quản trị nhân lực 13 1.2.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực 14 1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 14 1.2.2.2 Sử dụng đãi ngộ 16 1.2.2.3 Đào tạo phát triển 23 Học viên: Chu Tuấn Anh Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.3 NỘI DUNG PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẨN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 29 1.3.1 Đánh giá chung kết công tác quản trị mặt số lượng, cấu chất lượng 29 1.3.2 Phân tích cơng tác quản trị nhân lực theo yếu tố ảnh hưởng 30 1.3.2.1 Các yếu tố bên 30 1.3.2.2 Các yếu tố bên 31 1.3.3 Phân tích cơng tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc 32 1.4 ĐẶC ĐIỂM CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 34 Kết luận chƣơng 37 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PCSR KST CT NGHỆ AN 38 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM PCSR KÍ SINH TRÙNG 38 CƠN TRÙNG NGHỆ AN 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Trung tâm Phòng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An 38 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An 40 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN TẠI TRUNG TÂM PHỊNG CHỐNG SỐT RÉT KÍ SINH TRÙNG CƠN TRÙNG NGHỆ 41 AN 2.2.1 Phân tích cấu đội ngũ nhân lực mặt số lượng 41 2.2.2 Phân tích đội ngũ nhân lực theo tính độ tuổi 42 2.2.3 Phân tích cấu cán theo trình độ chun mơn 45 Học viên: Chu Tuấn Anh Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM PCSR 47 2.3.1 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực 47 2.3.2 Đánh giá cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng 48 2.3.3 Sử dụng đãi ngộ 54 2.3.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 58 2.4 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG 60 2.4.1 Mơi trường bên ngồi 60 2.4.2 Các yếu tố bên 62 Kết luận chƣơng 64 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHỊNG SỐT RÉT KÍ SINH 65 TRÙNG CƠN TRÙNG NGHỆ AN 3.1 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN ĐẾN NĂM 2020 3.1.1.Mục tiêu chung 65 65 3.1.2 Định hướng hoàn thiện tổ chức máy phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Côn trùng 65 Nghệ An đến năm 2020 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM INH TRÙNG CƠN TRÙNG NGHỆ AN 66 3.2.1 Hồn thiện sách quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Côn trùng Nghệ An 66 3.2.1.1 Về văn pháp lý 66 3.2.1.2 Về biên chế cán bộ, công chức 67 3.2.1.3 Tuyển dụng cán bộ, cơng chức Trung tâm Phịng chống Sốt rét 67 3.2.1.4 Sử dụng, đánh giá cán bộ, cơng chức Trung tâm Phịng chống Sốt rét Học viên: Chu Tuấn Anh 68 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.2.1.5 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức Trung tâm Phịng chống Sốt rét 69 3.2.2 Tăng cường sách địn bẩy, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức Trung tâm Phòng chống Sốt rét 70 3.2.3 Đẩy mạnh công tác tổ chức quản lý cán bộ, cơng chức Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Côn trùng Nghệ An 73 KÊT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 Học viên: Chu Tuấn Anh Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CNTT Công nghệ thơng tin KCB Khám chữa bệnh KST Kí sinh trùng CT Côn trùng ĐTSR Điều trị Sốt rét BHXH Bảo hiểm xã hội NSNN Ngân sách Nhà nước QLNN Quản lý Nhà nước 10 TT PCSR KST CT Trung tâm Phòng chống Sốt rét Kí sinh N.AN trùng Cơn trùng Nghệ An 11 VSR KST CT TW Viện Sốt rét Kí sinh trùng Côn trùng Trung Ương DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 2.1 Cơ cấu cán theo giới tính Bảng 2.2 Cơ cấu cán theo giới tính phân bổ cho khoa phòng 43 Bảng 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi 44 Bảng 2.4 Trình độ chun mơn cán quản lý 45 Bảng 2.5 Trình độ chun mơn cán chuyên môn, nhân viên 46 Bảng 2.6 Số lượng cán nhân viên tuyển dụng qua năm 51 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An 40 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng 50 Học viên: Chu Tuấn Anh 42 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định suất, chất lượng hiệu sử dụng nguồn lực khác hệ thống nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế, tất nước coi phát triển, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực công cụ quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh sản phẩm, lực cạnh tranh doanh nghiệp lực cạnh trạnh quốc gia Trong nghiệp cơng nghiệp hố đại hoá nước ta, vấn đề nguồn nhân lực có trí tuệ tay nghệ cao ngày trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu định phát triển Vì vậy, năm qua, cơng tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước xúc tiến mạnh mẽ, công tác quản lý cán ngày hồn thiện, góp phần tích cực vào việc tăng cường khả thích ứng cán bộ, cơng chức nhà nước trước tình hình nhiệm vụ Nhưng bên cạnh đó, cơng tác cịn nhiều bất cập, cơng tác quản lý chưa chặt chẽ, chưa có nề nếp, chưa đảm bảo chất lượng hiệu công việc cản bộ, công chức mang lại chưa cao Thực trạng gây trở ngại lớn cho Nhà nước, làm giảm hiệu lực, hiệu máy Nhà nước việc quản lý lĩnh vực hoạt động đời sống xã hội, làm ảnh hưởng đến việc tiêu chuẩn hố cán xếp cơng chức vào ngạch bậc… Là công chức công tác Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An – đơn vị nghiệp Trực thuộc Sở y tế Nghệ An, chịu quản lý toàn diện Sở y tế, đạo chuyên môn, kỷ thuật y tế trực tiếp Viện Sốt rét Ký sinh trùng Côn trùng Trung Ương - Tôi nhận thấy, lực lượng cán bộ, cơng chức làm cơng tác Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Côn trùng yếu tố định thành công việc loại trừ bệnh Sốt rét Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia phòng chống loại trừ bệnh Sốt rét Việt Nam giai đoạn Học viên: Chu Tuấn Anh Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2011 – 2020 định hướng đến năm 2030 (Quyết định số 1920/QĐ-TTg ngày 27 tháng 10 năm 2011); vấn đề nói đặt yêu cầu cấp bách thương xuyên việc nâng cao chất lượng, hiệu quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Phịng chống dịch bệnh Sốt rét tồn hệ thống nói chung cán bộ, cơng chức Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An nói riêng Đây lý tơi chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Côn trùng Tỉnh Nghệ An” làm đề luận văn Thạc sĩ mình, với mong muốn thơng qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh hoạt động Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An thời gian tới Mục đích, nhiệm vụ đề tài Mục đích đề tài tập trung nghiên cứu phân tích vấn đề quản lý nhân Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An, đánh giá thực trạng công tác quản lý cán Trung tâm Phòng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An để từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý cán bộ, công chức Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An Nhiệm vụ đề tài sở nghiên cứu lý luận khái niệm có liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực vào thực trạng công tác quản lý nhân Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Côn trùng Nghệ An đề tài đưa giải pháp nhằm đạt mục đích đề Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác quản lý cán bộ, cơng chức Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An, dựa tài liệu số liệu thu thập từ nhiều nguồn khác có liên quan đến cơng tác quản lý nhân Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Côn trùng Nghệ An, luận văn tập trung phân tích để làm rõ Học viên: Chu Tuấn Anh Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội mặt chưa được, nguyên nhân công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua đưa giải pháp cho cơng tác quản lý nhân Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An thời gian tới Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng gồm phương pháp khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể, phương pháp phân tích, đối chiếu so sánh, hệ thống thơng tin điều tra thực tế Ý nghĩa thực tiễn đề tài Trên sở lý luận quản trị nhân lực tổng hợp luận văn, kết phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An năm gần đây, từ đưa giải pháp nhằm quản lý tốt Với hy vọng luận văn có đóng góp biện pháp khả thi mang ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản lý nhân sự, công tác cán Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An tốt hiệu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực phân tích cơng tác quản trị nhân lực Chương 2: Phân tích cơng tác quản trị nhân lực Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An Học viên: Chu Tuấn Anh Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo từ điển tiếng Việt - Nhân lực có nghĩa sức người lao động sản xuất Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hồn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài Lao động hoạt động có mục đích, có ý thức người nhằm thay đổi vật thể tự phù hợp với nhu cầu Lao động vận động tiêu hao sức lao động trình tạo vật chất, kết hợp sức lao động tư liệu sản xuất Lao động bao gồm lao động sống (lao động tại) lao động vật hoá (lao động khứ) Lao động vật hố lao động kết tinh sản phẩm trình lao động trước Khả lao động khả thực hoàn tồn cơng việc Khả lao động người bao gồm ba yếu tố: Sức lực; trí lực tâm lực Trong thời kỳ cơng nghiệp hố đại hố trí lực quan Như vậy, nhân lực hiểu nguồn nhân lực người bao gồm khả thể lực trí lực tồn thể sống người Nhân lực sức lực người, nằm người nhờ người hoạt động Nhân lực hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên trưởng thành trình học tập rèn luyện người [1] [2] [3] Thể lực người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế… thể lực người phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian giới tính Thể lực mặt tiềm tàng lớn người, bao gồm tài trí tuệ Học viên: Chu Tuấn Anh 10 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Hồn thiện sách quy trình quản lý cán theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến đội ngũ cán y bác sỹ; trọng phát triển đội ngũ cán nghiên cứu, hoạch định sách, chun gia đầu ngành có lực trình độ chun mơn cao; xếp hợp lý hố nguồn nhân lực, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức chế quản lý ngành y tế; thực quản lý cán theo khối lượng chất lượng công việc giao; quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành trách nhiệm vật chất cán vị trí cơng tác Đổi nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, trọng nâng cao kiến thức, kỹ quản lý tác nghiệp cho đội ngũ cán Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An theo chức trách nhiệm vụ 3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PCSR KST CT NGHỆ AN 3.2.1 Hoàn thiện sách quản lý nguồn nhân lực Trung tâm 3.2.1.1: Về văn pháp lý Trước hết cần phải xác lập chương trình kế hoạch đồng xây dựng nguồn nhân lực đơn vị, thể sách thu hút, trọng dụng bồi dưỡng người tài không đào tạo nguồn mà bao hàm sách đãi ngộ, việc sử dụng, quản lý cán đào tạo bồi dưỡng cơng tác thực tế, thi tuyển, bố trí việc làm + Hoạch định nguồn nhân lực: - Xác định số lượng cán bộ: Bác sỹ, Cử nhân, y sỹ, y tá - Xác định số lượng CB cho khoa phịng + Mơ tả cơng việc cho nhiệm vụ, vị trí làm việc + Tuyển dụng mới, điều chuyển nhân lực, đào tạo nhằm nâng cao lực cho CB quản lý + Cải thiện chế độ đãi ngộ cho CBCNVC Học viên: Chu Tuấn Anh 66 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đây giải pháp có tính chất tảng có ý nghĩa quan trọng cơng quản lý CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An Chỉ sở pháp lý đắn, phù hợp ổn định cơng tác quản lý CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An thuận lợi hiệu - Đảm bảo yêu cầu văn pháp luật quản lý CBCCVC Sở y tế cấp có thẩm quyền ban hành Việc thực u cầu địi hỏi tính hợp pháp cho quy định quản lý CBCCVC tránh tình trạng sau đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp lại thuyên chuyển công tác (cho nên trước lúc đồng ý cho CB đào tạo nâng cao, yêu cầu CB phải có cam kết sau đào tạo phục vụ đơn vị từ đến năm chuyển cơng tác), vừa bảo đảm tính thống với văn quản lý nói chung CBCCVC Nhà nước, vừa cụ thể hoá để phù hợp với đặc thù hoạt động đơn vị phải đảm bảo tính kế thừa (có chọn lọc), cần nghiêm túc nghiên cứu để có quy định phù hợp với yêu cầu yêu cầu phát triển chung toàn ngành Trên sở yêu cầu trên, Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An cần tập trung vào số nội dung quản lý cụ thể sau: - Biên chế CBCCVC; - Tiêu chuẩn ngạch CBCCVC; - Chế độ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá CBCCVC; - Nâng ngạch, chuyển ngạch CBCCVC; - Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất tinh thần CBCCVC - Đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC 3.2.1.2 Về biên chế cán bộ, công chức Đối với biên chế CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An cần giải dựa số quan điểm chủ yếu sau: - Đảm bảo đủ số lượng biên chế cho Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An (hiện chưa tuyển dụng đủ theo số biên chế duyệt) - Tăng cường cấu theo hướng nâng cao chất lượng Học viên: Chu Tuấn Anh 67 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Giải biên chế đôi với việc tăng cường quản lý CBCCVC - Giải biên chế CBCCVC phải gắn với kế hoạch phát triển Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An 3.2.1.3 Tuyển dụng cán bộ, công chức Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An Về tuyển dụng: Đây hoạt động quan trọng vừa có tác dụng bảo đảm biên chế cho lực lượng CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An trước mắt lâu dài Do vậy, vấn đề tuyển dụng CBCCVC đặc biệt quan trọng Trong giai đoạn nay, công tác tuyển dụng CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An cần quan tâm tới số vấn đề sau đây: - Việc tuyển dụng phải gắn với yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu trình độ CBCCVC cần tuyển - Cần cải tiến phương pháp tuyển dụng, xem nhẹ huỷ bỏ số quy định không cần thiết tuyển dụng, nên trọng đến chuyên ngành, vị trí cần tuyển dụng Cần có kiến nghị với cấp để tuyển dụng vị trí phù hợp với cơng tác chun mơn mang lại hiệu cao hơn, học hỏi nhanh hơn, đạo tạo lại chăm làm việc Những cá nhân không phù hợp (trái nghề dược sỹ làm văn thư, y tá làm thủ quỹ - vị trí khơng tuyển dụng khơng duyệt) nhiều thời gian phải đào tạo thêm để có kiến thức cơng việc 3.2.1.4 Sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức Sử dụng đánh giá khâu trọng tâm công tác quản lý CBCCVC y tế Thông qua sử dụng để đánh giá; thông qua đánh giá để sử dụng tốt hơn, hiệu Trong giai đoạn nay, sử dụng đánh giá CBCCVC y tế cần quan tâm giải vấn đề sau: - Đối với việc sử dụng cán bộ: Cơ chế sử dụng CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An cần đảm bảo yêu cầu: + Phát huy tính độc lập, sáng tạo, tự chịu trách nhiệm cán bộ; Học viên: Chu Tuấn Anh 68 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội + Tăng cường sử dụng CBCCVC theo hướng chun mơn hố; + Sử dụng CBCCVC y tế nguyên tắc bảo đảm điều kiện làm việc theo yêu cầu nhiệm vụ giao Hiện Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An cần đáp ứng số yêu cầu điều kiện làm việc cho CBCCVC như: Xây dựng khoa khám bệnh (hiện kiêm với khoa Ký sinh trùng); triển khai công tác khám chữa bệnh cho đối tượng có thẻ BHYT, mua sắm trang thiết bị chuyên dùng để phục vụ cho công tác chuyên môn - Về đánh giá CBCCVC: Công tác đánh giá cán liên quan trực tiếp đến CBCCVC Để việc đánh giá xác, thuận lợi có tác dụng tích cực, Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An cần thực đánh giá năm lần quan tâm đến số vấn đề sau: + Mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao; + Số lượng chất lượng công việc giao; + Đạo đức nghề nghiệp; + Mức độ hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ; + Đánh giá kết học tập cán sau khoá đào tạo; + Ý thức tổ chức, kỷ luật - Nâng cao lực cán làm công tác giám sát theo dõi giám sát, đánh giá hiệu công tác tất cấp 3.2.1.5 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức a Xác định nhu cầu đào tạo: - Đào tạo kiến thức nghiệp vụ chuyên môn: Học tập đôi với thực hành Địi hỏi phân loại khố đào tạo theo trình độ chun mơn, theo kinh nghiệm làm việc, theo tính chất cơng việc, theo nhiệm vụ giao Cần mở rộng tạo điều kiện cho đối tượng đào tạo từ y sỹ, y tá học lớp đại học, cử nhân điều dưỡng, kỹ thuật viên, đào tạo cán sau đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ, CKCI, CKCII) - Đào tạo kiến thức hành chính, trị: Để phục vụ cho việc thi nâng ngạch, chuyển ngạch hoàn thiện để bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, hàng Học viên: Chu Tuấn Anh 69 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm cần có kế hoạch cử cán bộ, cơng chức đủ điều kiện tham gia khoá học nâng cao kiến thức QLNN lớp trị (trung cấp, cao cấp) - Đào tạo đào tạo lại để nâng cao kỹ chuyên môn, quản lý chương trình, giám sát đánh giá cơng tác phịng chống sốt rét tuyến b Xác định mục tiêu đào tạo Việc đào tạo đơn vị có hai nội dung lớn nâng cao trình độ chun mơn đào tạo nâng cao kỹ quản trị Hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm gặp nhiều khó khăn việc ngân sách cho đào tạo Vì đơn vị cần phải xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa việc nghiên cứu biến động nhân lực để xác định số lượng người cần đào tạo, cấu, trình độ, lĩnh vực cần đào tạo c Đánh giá kết đào tạo Đối với cá nhân cử học phải trình lãnh đạo tổ chức bảng điểm kết môn học để nắm trình độ giám sát việc học tập Việc xem xét kỹ lưỡng kết học tập khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập, không đánh đồng người học giỏi người học trung bình Hơn nữa, cịn phải đánh giá khả vận dụng kiến thức học vào công việc hàng ngày, mức độ thay đổi thành tích cơng tác (ít phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến….) trước sau đào tạo Đối với chương trình đào tạo, phòng tổ chức cán đơn vị phải thống kê kết cuối khóa (kết học tập học viên) để nắm chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ đạt mục tiêu khóa đào tạo, điểm cịn tồn cần khắc phục Trên sở cân đối, điều chỉnh nội dung, kế hoạch đào tạo đơn vị đảm bảo đắn phù hợp 3.2.2 Tăng cƣờng sách địn bẩy, tạo động lực cho đội ngũ cán công chức y tế Trong điều kiện nước ta nay, xác định giải pháp vừa có tính then chốt vừa có tính cấp bách Bởi vì, có thơng qua chế độ đãi ngộ tương xứng, có tính chất khuyến khích làm cho lực lượng Học viên: Chu Tuấn Anh 70 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CBCCVC y tế nói chung CBCNVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An nói riêng n tâm cơng tác đồng thời thu hút người giỏi vào làm việc Hiện tượng CBCCVC chuyển bên thời gian vừa qua tiếp diễn hồi chuông cảnh báo cho nhà quản lý, cần có giải pháp thích hợp sách có sách khuyến khích vật chất, tinh thần cho CBCCVC y tế công lập Mặt khác, việc tăng cường sách địn bẩy khơng phải đặt ngồi điều kiện thực tế Trước hết sách đãi ngộ CBCCVC y tế phải có tính thực tế, phải hướng trước hết vào thu nhập họ, đảm bảo mức thu nhập tương xứng với khả cống hiến họ thực nhiệm vụ Vừa khắc phục hạn chế cũ, đồng thời sách phải đảm bảo tính khả thi ổn định Tạo điều kiện cho số cán có lực học, tạo nguồn làm hạt nhân công tác đề bạt, bổ nhiệm cán Khuyến khích, đánh giá đóng góp kịp thời hiệu để kích thích CBCCVC cống hiến Với yêu cầu đó, điều kiện pháp luật thực tế nước ta, để thực giải pháp cần tập trung vào giải thông qua số biện pháp sau đây: - Áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm cao cho CBCCVC y tế, cơng việc cụ thể (Kho quỹ, kế tốn, ) Theo tôi, mức phụ cấp cần áp dụng cách tính phụ cấp ưu đãi ngành 40% mức lương cấp bậc, chức vụ - Áp dụng chế độ phụ cấp thu hút: Đây loại phụ cấp quy định Nghị định 25/CP: “Áp dụng CBCCVC làm việc vùng kinh tế mới, sở kinh tế vào đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn chưa có sở hạ tầng; thời gian hưởng từ – năm” Các mức phụ cấp quy định là: 20%, 30%, 50%, 70% mức lương cấp bậc, chức vụ Theo tác giả, đối tượng áp dụng cần phải mở rộng (áp dụng cho nghề cần thiết, quan trọng cho xã hội cần phải thu hút người có tài, có đức Học viên: Chu Tuấn Anh 71 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội trường hợp chế độ chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút họ) Thực QĐ số 1816/QĐ-BYT ngày 26/ 05/ 2008 việc phê duyệt đề án “Cử CB chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến hỗ trợ bệnh viện tuyến nhằm nâng cao chất lượng KCB” QĐ số 92/2009/ QĐ-UBND tỉnh Nghệ An ngày 06/ 10/ 2009 việc tăng cường CB y tế sở Đây công việc quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hoạt động khác ngành y tế nói chung với hoạt động PCSR riêng việc áp dụng chế độ hỗ trợ từ 300.000đ/ tháng đến 700.000đ/ tháng mức phụ cấp mức 40% (hưởng thời gian làm nhiệm vụ y tế sở), CB làm việc đơn vị không hợp lý Trước mắt, cần áp dụng cho cán tăng cường cho sở y tế tuyến dưới, phụ cấp ưu đãi phải tăng gấp lần so với mức phụ cấp hưởng, tăng lương trước thời hạn năm, để góp phần giải khó khăn tuyển dụng (khi tuyển dụng người đủ điều kiện vào làm công tác đơn vị họ ngại tăng cường cho sở) - Áp dụng chế độ khen thưởng phù hợp cho cán công tác lâu năm nghề: Đây biện pháp có tác dụng động viên người tâm huyết với nghề: giữ lại quan người có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực chuyên môn công tác y tế Để thực biện pháp này, theo tác giả, thời gian để xét khen thưởng huy chương nghiệp y tế nên tối thiểu thời gian 10 năm công tác ngành (áp dụng chung không phân biệt cán lãnh đạo hay chuyên môn) Mức tiền thưởng huy chương nghiệp y tế cần quy định hợp lý để có đủ tác dụng động viên thiết thực Theo chế độ hành, thời gian CBCCVC làm việc ngồi hành cho phép tối đa 200 năm, quy định chưa thực hợp lý CBCCVC thuộc lĩnh vực khác ngành y tế, tính đặc thù công việc CBCCVC khác phải làm việc thêm giờ, tính thời gian thực tế làm ngồi số thường vượt xa so với định mức 200 giờ/ năm (đặc biệt vào ngày tốn tháng, q, năm ) Vì vậy, nên quy Học viên: Chu Tuấn Anh 72 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội định lại chế độ tính thời gian làm CBCCVC khác ngành y tế, nên nâng mức toán tối đa tiền làm từ mức 200 giờ/ năm lên mức 300 giờ/năm hợp lý - Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCCVC định kỳ tổ chức khám sức khoẻ cho CBCCVC nói chung cán Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An nói riêng đơn vị; tạo điều kiện cho CBCCVC đơn vị tham gia hoạt động thể thao 3.2.3 Đẩy mạnh công tác tổ chức quản lý cán bộ, công chức Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An Đây giải pháp quan trọng có ảnh hưởng tới việc định nâng cao chất lượng công tác quản lý CBCCVC ngành y tế Nghệ An nói chung cơng tác quản lý CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An nói riêng Đồng thời, tạo tiền đề để thực tốt giải pháp Do vậy, đặt giải pháp thứ 3, việc đẩy mạnh công tác tổ chức quản lý cần thực trước giải pháp Thực tế cho thấy có pháp luật sách quản lý tốt máy quản lý CBCCVC y tế yếu kém, phân tán, chức năng, nhiệm vụ khơng rõ ràng việc chuyển tải định pháp luật sách ban hành khó khăn, hiệu khơng cao chí cịn đưa lại hậu trái ngược với mục tiêu đặt Ngược lại, máy làm công tác quản lý cán tổ chức tốt phát bất cập chế sách để kịp thời xử lý kiến nghị xử lý để hồn thiện chế sách Cụ thể: - Tăng cường máy làm công tác quản lý CBCCVC ngành y tế nói chung (Phịng tổ chức cán bộ) Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An nói riêng (Phịng tổ chức – hành chính): Bộ máy làm cơng tác quản lý CBCCVC cịn hạn chế (vừa thiếu số lượng yếu chuyên môn) so với công việc quản lý phải làm so với yêu cầu thời gian tới Thứ nhất: Đối với cán làm tổ chức nhân phải cần bổ sung cán làm công tác Thực tế Phòng Tổ chức Cán Học viên: Chu Tuấn Anh 73 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An có cán bộ, có 01 cán làm trực tiếp đến công tác tổ chức khối lượng công việc lớn (bao gồm công tác tổ chức, cán bộ, BHXH) Theo tôi, cần tăng số cán chuyên trách làm công tác lên người (01 người phụ trách công tác cán người cịn lại phụ trách Hành cơng việc khác phòng Thứ hai: Cần phải tăng cường đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức quản lý CBCCVC cho cán làm công tác Thực nghiệp vụ quản lý nhân vấn đề mẻ người làm công tác quản lý cán Bởi lẽ hầu hết cán đào tạo chủ yếu y tế (các vị trí kho, quỹ, văn thư tuyển dụng bằng y tế) Khi phân cơng bố trí làm cơng tác quản lý cán chủ yếu dựa vào quy định Nhà nước ngành để thực nhiệm vụ vừa làm, vừa học Thực tế, công tác quản lý CBCCVC y tế địi hỏi khơng cập nhật quy định quản lý CBCCVC Nhà nước mà cần có kiến thức nghiệp vụ chun sâu mơ hình quản lý, phương pháp quản lý người kinh nghiệm quản lý CBCCVC Do vậy, vấn đề đặt cần phải giải sớm thời gian tới - Hàng năm cần lấy phiếu thăm dò đánh giá CBCNVC mặt công tác chuyên môn; cơng tác tuyển dụng; bố trí xếp vị trí cơng tác; đào tạo bồi dưỡng, sách đãi ngộ Ví dụ như: Đánh giá thực cơng việc chuyên môn theo phương pháp cho điểm, với mức độ: Xuất sắc:5; Tốt:4; Đạt yêu cầu:3; Dưới mức yêu cầu: 2; Mức độ tối thiểu:1; với nội dung sau: Khối lượng cơng việc; Chất lượng cơng việc; Tính tin cậy; Khả xét đoán; Khả hiểu biết; Thái độ; Học viên: Chu Tuấn Anh 74 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tinh thần hợp tác; Khả triển vọng hợp tác - Tăng cường đạo phối hợp quản lý Phòng tổ chức Cán Sở y tế Phịng Tổ chức Hành Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An công tác quản lý CBCCVC Sự tăng cường thể việc ban hành thể chế, quy chế quản lý; cố tăng cường lực lượng cán làm công tác quản lý; Tổ chức theo dõi, giám sát, kiểm tra đánh giá, rút kinh nghiệm giải khó khăn vướng mắc công tác quản lý CBCCVC Kết luận chƣơng Trên sở tồn chương 2, kết hợp với phương hướng nhiệm vụ phát triển đơn vị, luận văn đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An, phải thực tổng thể nội dung công tác quản trị luận văn đưa u cầu hồn thiện nguồn nhân lực có tính chiến lược tồn diện: - Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán quản lý toàn trung tâm công tác quản trị nguồn nhân lực - Xác lập chương trình kế hoạch đồng có tầm chiến lược xây dựng nguồn nhân lực Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An - Ngoài vào phân tích đánh giá, luận văn đưa giải pháp cụ thể sau: - Hoạch định nguồn nhân lực - Thực cơng tác phân tích công việc - Đào tạo phát triển cho người lao động Những giải pháp đề xuất vào tồn thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực định hướng phát triển Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An, thực thi hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm từ năm 2015 Học viên: Chu Tuấn Anh 75 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Trong điều kiện nước ta Đảng Nhà nước tăng cường đạo, tổ chức thực chương trình cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC Nhà nước việc nghiên cứu hồn thành đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm PCSR KST CT tỉnh Nghệ An” với mục tiêu ban đầu có ý nghĩa quan trọng, khẳng định tính đắn cần thiết đề tài Đề tài kết trình học tập nghiên cứu nghiêm túc, đảm bảo mục tiêu học tập, nghiên cứu Có thể đánh giá chung kết nghiên cứu số mặt sau: Khái quát có hệ thống lý luận nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng hợp số liệu, phân tích tồn diện, khách quan, khoa học trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian qua Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An Từ có nhận xét điều đạt được, hạn chế, nguyên nhân, tồn cần phải khắc phục công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An đáp ứng chiến lược phát triển đề thời gian tới Tác giả nghiên cứu đề tài, tham vọng đưa nhìn tổng quát thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực: Về phương diện lý luận: Đề tài vận dụng kiến thức khoa học Luật hành chính, khoa học quản lý kiến thức lý luận Nhà nước lĩnh vực y tế kiến thức tiếp thu trình học tập, nghiên cứu để khẳng định cần thiết, mục tiêu, sở, yêu cầu, nguyên tắc công tác quản lý CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Học viên: Chu Tuấn Anh 76 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Nghệ An, đồng thời đề tài xác định hệ thống nội dung, yêu cầu chủ yếu công tác Về mặt thực tiễn: Qua trình nghiên cứu, đề tài vừa có đánh giá khái qt, vừa có đánh giá cụ thể tình hình thực trạng, ảnh hưởng nguyên nhân mặt cịn hạn chế cơng tác quản lý CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An Những hạn chế nêu đề tài, bao gồm hạn chế tác quản lý công tác đào tạo; hạn chế pháp luật hạn chế tổ chức thực quản lý Về pháp luật, chế sách hạn chế tập trung chưa đầy đủ, chưa cụ thể, chưa phù hợp chậm sửa đổi so với yêu cầu; tổ chức thực quản lý, cịn vướng mắc, khó khăn, thiếu số lượng, yếu chun mơn Về giải pháp, kiến nghị: Thứ nhất, giải pháp sở pháp lý: Đề tài tập trung kiến nghị vấn đề cụ thể hoạch định nguồn nhân lực xây dựng văn quy phạm pháp luật, chế sách để làm sở pháp lý cho công tác quản lý CBCCVC y tế; đặc điểm hoạt động y tế vấn đề cần đề cập giải xây dựng quy phạm pháp luật để điều chỉnh Thứ hai, đề tài kiến nghị giải pháp, biện pháp trực tiếp, cụ thể hồn thiện cơng tác quản lý, đào tạo CBCCVC ngành y tế nói chung Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An nói riêng theo yêu cầu hoạt động y tế thời gian tới, vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đào tạo sách đãi ngộ CBCCVC Như vậy, đề tài bám sát yêu cầu lý luận thực tiễn nghiên cứu Nó gắn liền với yêu cầu quản lý cán y tế thời gian tới Với giải pháp, kiến nghị nêu đề tài, mong đề tài góp phần vào việc xây dựng lực lượng CBCCVC Trung tâm PCSR KST CT Nghệ An vững mạnh, đáp ứng kịp thời phát triển ngành y tế hoàn thành tốt nhiệm vụ Sở y tế Nghệ An, Viện sốt rét kí sinh trùng côn trùng Trung ương giao Học viên: Chu Tuấn Anh 77 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Mặc dù tác giả nỗ lực q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn này, song hiểu biết thời gian có hạn nên Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định, kết nghiên cứu bước đầu, chưa thể hoàn thiện đầy đủ Vì vậy, tơi mong nhận góp ý, bổ sung thầy, cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý đồng nghiệp quan tâm Xin trân trọng cảm ơn! Học viên: Chu Tuấn Anh 78 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đảng Cộng sản Việt Nam (2006) Văn kiện Đại hội Đại biểu Tồn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nghị 46-NQTW công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nâng cao sức khỏe nhân dân tình hình Luật Phịng, chống bệnh truyền nhiễm số 03/2007/QH12 ngày 21/11/2007 Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ thơng qua có hiệu lực từ tháng 7/2008 Chiến lược quốc gia Y tế dự phòng Việt Nam đến năm 2010 định hướng đến năm 2020 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 255/2006/QĐ-TTg ngày 9/11/2006 Chiến lược Phòng chống loại trừ bệnh sốt rét giai đọan 2011 – 2020 định hướng đến năm 2030 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quyết định số 1920/QĐ – TTg ngày 27/ 10/ 2011 Qui hoạch tổng thể phát triển ngành Y tế Việt Nam đến năm 2010 tầm nhìn đến 2020 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Đức Chính (2009), Nâng cao lực hành hoạt động điều hành doanh nghiệp, Quản lý nhà nước, số 162 (tháng 7/2009) Phạm Minh Hạc (1994), đề tài KX – 07, Chương trình KH – CN Nhà nước Phạm Minh Hạc (CB), (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá, NXB CTQG, Hà Nội 10 PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Học viên: Chu Tuấn Anh 79 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Khoa học – Xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quản (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 13 Nguyễn Đình Hồ (2004), Mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố, Tạp chí Triết học số 1, Hà Nội 14 Học viện Hành Quốc gia (2002), Giáo trình tổ chức nhân Hành nhà nước, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội 15 Học viện Hành Quốc gia (2006), Giáo trình nguồn nhân lực xã hội, NXB Giáo dục, Hà Nội 16 Nguyễn Đức Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hố, đại hố Việt Nam, NXB lý luận trị, Hà Nội 18 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 19 Đặng Bá Lãm – Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên nước ta thời kỳ CNH, HĐH, Nxb Giáo dục, Hà Nội 20 Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 21 Bùi Văn Nhơn (2002), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội 22 Trường Đại học Lao động – Xã hội (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 23 Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước”(tái bản), Nxb Chính trị quốc gia, Hà nội 24 TS Trần Thị Quý, Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam – 50 năm nhìn lại, Trường ĐHKHXH&NV – ĐHQGHN Học viên: Chu Tuấn Anh 80 Lớp cao học: 2012B – QTKD - VH ... vấn đề quản lý nhân Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An, đánh giá thực trạng công tác quản lý cán Trung tâm Phòng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An để từ... tác quản trị nhân lực Chương 2: Phân tích cơng tác quản trị nhân lực Trung tâm Phịng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện cơng tác quản trị nhân lực. .. Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An 38 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phòng chống Sốt rét Kí sinh trùng Cơn trùng Nghệ An 40 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN TẠI TRUNG TÂM PHỊNG CHỐNG SỐT RÉT KÍ SINH