Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tuấn anh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - LƯU THỊ HUYỀN MY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUẤN ANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - LƯU THỊ HUYỀN MY HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUẤN ANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số đề tài: 2016BQTKD-VINH18 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS ĐẶNG VŨ TÙNG Hà Nội – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập Những nội dung luận văn hoàn toàn trung thực thông tin, số liệu, tài liệu tham khảo dẫn trích nguồn rõ ràng Các kết nghiên cứu học viên thực hướng dẫn TS Đặng Vũ Tùng - Viện Kinh tế Quản lý Đại học Bách khoa Hà Nội HỌC VIÊN LƯU THỊ HUYỀN MY i LỜI CẢM ƠN Trước hết, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Quý Thầy, Cô thuộc Viện Kinh tế Quản lý, Viện đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tận tâm giảng dạy tạo điều kiện để học viên hồn thành chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường đại học Bách khoa Hà Nội Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Lãnh đạo Anh, Chị đồng nghiệp công tác Cơng ty cổ phần Tuấn Anh hết lịng hỗ trợ, cung cấp tài liệu, số liệu đóng góp ý kiến q báu giúp học viên hồn thành luận văn Đặc biệt, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Đặng Vũ Tùng - Viện Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, người tận tình hướng dẫn động viên, giúp đỡ học viên trình thực nghiên cứu, hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn ! HỌC VIÊN LƯU THỊ HUYỀN MY ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC HÌNH viii LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý thực đề tài: 2.Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài: 3.Mục đích, nhiệm vụ ý nghĩa nghiên cứu: 4.Đối tượng phạm vi nghiên cứu: .3 5.Phương pháp nghiên cứu: .3 6.Kết cấu đề tài luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Tổng quan nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực .5 1.1.1.Nguồn nhân lực 1.1.2.Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.1.3.Quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.5.Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.Các nội dung hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Nhóm cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2.Nhóm cơng tác tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực .16 1.2.3.Nhóm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .20 1.2.4 Nhóm cơng tác trì nguồn nhân lực 22 1.3.Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 25 1.3.1.Ảnh hưởng từ nhân tố bên 25 1.3.2.Ảnh hưởng từ nhân tố bên 27 TÓM TẮT CHƯƠNG 29 iii CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUẤN ANH 30 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Tuấn Anh 30 2.1.1.Giới thiệu công ty 30 2.1.2.Quá trình hình thành phát triển .30 2.1.3.Tình hình hoạt động SXKD cơng ty năm 2013 – 2017 32 2.2.Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Tuấn Anh 35 2.2.1.Quy mô nguồn nhân lực 35 2.2.2.Cơ cấu lao động theo trình độ lao động theo độ tuổi 36 2.2.3.Đánh giá chung cấu nguồn nhân lực Công ty 41 2.3.Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tuấn Anh .42 2.3.1 Khảo sát thực trạng quản trị nguồn nhân lực TAJSC 42 2.3.2.Thực trạng máy quản lý nguồn nhân lực Công ty Tuấn Anh 43 2.3.3.Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty 44 2.3.4 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực công ty 46 2.3.5.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty .48 2.3.6.Cơng tác trì nguồn nhân lực công ty .51 2.4 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Tuấn Anh 57 2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực công ty .57 2.4.2.Ảnh hưởng môi trường vĩ mô .59 2.4.3.Ảnh hưởng môi trường vi mô .60 2.4.4.Điểm mạnh 60 2.4.5.Điểm yếu 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 63 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUẤN ANH 64 3.1.Phương hướng phát triển công ty cổ phần Tuấn Anh .64 3.1.1.Định hướng phát triển mục tiêu công ty đến năm 2020 64 3.1.2.Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty 66 3.2.Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực .71 3.2.1.Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 71 3.2.2.Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác thu hút nguồn nhân lực 72 iv 3.2.3.Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 74 3.2.4.Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực 76 TÓM TẮT CHƯƠNG 81 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 01 84 PHỤ LỤC 02 86 PHỤ LỤC 03 88 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên HCQT Hành quản trị KD Kinh doanh KH-KD Kế hoạch-kinh doanh NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Tuấn Anh TAJSC (Tuấn Anh Joint Stock company) 10 WTO Tổ chức thương mại giới 11 XDCB Xây dựng vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh từ năm 2013 – 2017 33 Bảng 2.2.1.Thống kê số lượng lao động năm 2013 – 2017 35 Bảng 2.2.2 Thống kê cấu lao động theo độ tuổi trình độ năm 2013 – 2017 36 Bảng 2.2.2.2 Thống kê thâm niên công tác năm 2017 38 Bảng 2.3.3 Kế hoạch nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tuấn Anh .45 Bảng 2.3.4.2 Tổng hợp khảo sát ý kiền “Phân cơng bố trí cơng việc” 47 Bảng 2.3.5 Chi phí đào tạo giai đoạn từ 2013-2017 .48 Bảng 2.3.5.1 Số lượng nhân viên hình thức đào tạo giai đoạn 2013 - 2017 49 Bảng 2.3.5.2 Tổng hợp khảo sát ý kiền “Công tác đào tạo phát triển” 50 Bảng 2.3.6 Mức độ thời gian gắn bó nhân viên TAJSC 52 Bảng 2.3.6.1 Tổng hợp kết ý kiến “Công tác đánh giá nhân viên” 53 Bảng 2.3.6.2.1 Hệ số lương người lao động TAJSC 54 Bảng 2.3.6.2.2 Hệ số phụ cấp chức vụ .55 Bảng 2.3.6.2.3 Tổng hợp kết ý kiến CBCNV tiền lương 55 Bảng 2.3.6.2.4 Kết CBCNV môi trường làm việc Cơng ty 56 Bảng 2.4.1 Phân tích hoạt động kinh doanh cơng ty qua mơ hình SWOT .58 Bảng 3.1.2 Dự tính số lượng lao động TAJSC giai đoạn 2016-2020 67 Bảng 3.2.3 Mẫu dự tốn ngân sách cho cơng tác đào tạo tuyển dụng hàng năm75 Bảng 3.2.4.1 Mẫu đánh giá thành tích cho nhân viên người lao động TAJSC 78 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp 17 Hình 2.1.2 Sơ đồ tổ chức Tuấn Anh SJC 32 Hình 2.1.3 Doanh thu – Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2013-2017 34 Hình 2.2.1.1 Số lượng lao động Cơng ty giai đoạn năm 2013- 2017 35 Hình 2.2.2.1 Thống kê độ tuổi lao động TAJSC năm 2013 năm 2017 38 Hình 2.2.2.3 Thống kê theo trình độ năm 2017 .39 Hình 2.2.2.4.1 Số lượng lao động theo bậc nghề 2016 40 Hình 2.2.2.4.2 Số lượng lao động theo bậc nghề 2017 40 Hình 2.3.2 Cơ cấu máy phịng tổ chức – nhân Công ty Tuấn Anh 44 Hình 3.1.2 Số lượng dự kiến số lao động Cơng ty từ 2016 - 2020 67 Hình 3.1.2.1 Cơ cấu lao động theo lĩnh vực năm 2015 – dự kiến 2020 69 Hình 3.1.2.2 Cơ cấu trình độ người lao động từ 2015 – dự kiến 2020 70 viii 3.2.3.Nhóm giải pháp hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Căn hình thành giải pháp: Cơng ty cổ phần Tuấn Anh chưa xác định rõ nhu cầu đào tạo phát triển doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa có sở khoa học Cán người lao động tham gia cách thụ động mang tính chất bắt buộc  Mục tiêu giải pháp: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần xác định giải pháp có ảnh hưởng trực tiếp tới việc nâng cao hiệu công tác QTNNL Công ty cổ phần Tuấn Anh Bởi có đào tạo phát triển tạo đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội giúp cho doanh nghiệp hoạt động ngày hiệu đạt mục tiêu ngày cao Với cơng tác đào tạo cần phải có hiệu người quản lý, nhân viên người lao động tự trau dồi nâng cao trình độ thân để vận dụng cách hiệu tối ưu cho công việc  Nội dung giải pháp:  Dự toán ngân sách cho cơng tác đào tạo Trong q trình nghiên cứu hoạt động tuyển dụng đào tạo Công ty, tác giả kiến nghị đề xuất cơng việc dự tốn ngân sách cho phịng nhân Đây cơng việc chưa tiến hành nghiệp vụ nhân vấn đề hoạch định ngân sách Công ty Phòng kế hoạch – đầu tư thực Hiện tại, Phòng kế hoạch – đầu tư thực dự tốn chi phí quản trị kinh doanh 10 % doanh thu Công ty 74 Bảng 3.2.3 Mẫu dự tốn ngân sách cho cơng tác đào tạo tuyển dụng hàng năm Tiêu chí Năm trước Số % Năm kế hoạch Cả năm liệu Quý I Quý II Quý III Quý IV Chi phí tổ chức hoạt động NNL Đào tạo, huấn luyện - Đào tạo bên - Đào tạo nội Tổ chức kiện - Ngày hội việc làm - … Tuyển mộ, tuyển dụng Th tư vấn Chi phí cơng tác CBNV phòng Dự phòng Tổng ngân sách 100  Tổ chức đánh giá sau đào tạo: Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động cơng ty kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp trắc nhiệm, phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm; thảo luận nhóm tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khố học để nhận phản hồi trực tiếp khoá học; học viên tự đánh giá mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học; Bài kiểm tra cuối khoá cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt kiến thức mong muốn hay không… 75 Hoạt động đào tạo công ty cần phải tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng Doanh nghiệp cần nhận thức với đặc thù ngành xây dựng cần có nhân viên người lao động cần có kỹ kinh nghiệm làm việc dày dặn, tay nghề cao Vì vậy, cần phải lên kế hoạch cụ thể số lượng chất lượng nhân lực đào tạo tránh việc đào tào ạt, lãng phí khơng hiệu - Tăng cường hội trao đổi hợp tác kinh nghiệm với doanh nghiệp ngành nước nước có xây dựng phát triển Phát triển hoạt động nâng cao tay nghề, nâng cao tay nghề cho đội ngũ kỹ sư; nâng cao trình độ hiểu biết nhân viên tài nhằm mở hội để phù hợp với mục tiêu, định hướng tương lai gần cơng ty 3.2.4.Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực 3.2.4.1.Cơng tác đánh giá nhân viên Do đặc thù tính chất doanh nghiệp doanh nghiệp xây dựng nên việc đánh giá người lao động khó khăn số lượng người lao động theo thời vụ, tạm thời nên dẫn đến hiệu sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động tài Vì Công ty Tuấn Anh phải xác định kết làm việc nhân viên kết phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân để làm sở đánh giá qua năm việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Cơng tác chương trình đánh giá lực nhân viên Công ty cần phải theo hướng sau đây: − Trước tiên, để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác u cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mô tả công việc, phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành công tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hoàn cảnh mơi trường cụ thể − Tất nhiên, q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người 76 đánh giá Ở đây, Công ty phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Cịn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích công tác, Công ty cần phải tuyên truyền công tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, gian lận chống đối trình đánh giá − Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm nhận xét cho toàn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: + Đánh giá toàn trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi cơng việc người đánh giá) + Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá + Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng để đánh giá trình lao động cá nhân + Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ quy trình sau: Quy trình đánh giá nhân lực: − Bước 1: Nhân viên tự đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc − Bước 2: Quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá − Bước 3: Tổ chức buổi trao đổi thống kết đánh giá nhân viên người quản lý Quy trình đánh giá nhân giảm bớt cảm giác áp đặt từ nhà quản lý cho nhân viên, tạo dựng nhìn tồn cảnh khách quan so với kết đánh giá từ cấp Hoạt động giúp thu thập lượng lớn thông tin từ nhân viên sở cho nhà quản lý lọc lao động chất lượng xác định đội ngũ nhân lực dài hạn cho công ty Đánh giá thực công việc tạo hội để NLĐ tự khẳng định vị trí họ 77 Công ty tạo động lực hội thăng tiến nghề nghiệp Mặt khác qua việc đánh giá giúp cho họ tìm hiểu tồn tại, khuyết điểm thân đồng thời giúp NLĐ tự điều chỉnh hồn thiện b Thời điểm đánh giá Hoạt động đánh giá phân loại cần định kỳ đánh giá vào cuối tháng q thay cuối năm Khi đó, cơng ty ln ghi nhận, đánh giá có hành động cụ thể NLĐ thưởng kịp thời cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhắc nhở nhân viên mắc lỗi để tránh lặp lại khuyết điểm trình thực cơng việc Từ khuyến khích NLĐ phát huy điểm tích cực đồng thời giảm thiểu chi phí khơng cần thiết việc khắc phục sai lầm nhân viên nâng cao hiệu kinh doanh Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên người lao động đề nghị sau: Bảng 3.2.4.1 Mẫu đánh giá thành tích cho nhân viên người lao động TAJSC Thời gian đánh giá từ: … Họ tên: … Đến: ………………… Vị trí:… Bộ phận: … Tên giám sát viên: ……………… Mô tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: khơng thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa ầ ầ đánh ổgiá ố ể % Tiêu chuẩn Thành Điểm Kết (1) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thơng tin 10 Khả nhận định giải vấn Tính chủ động cơng việc Mức độ hiểu biết cơng việc Kỷ luật an tồn lao động Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ 78 tích (2) Tổng số điểm (4): (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá Tổng số điểm = đánh giá tổng (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn thể – 0.74 : không đạt yêu cầu đánh giá 0.75 – 1.50 : đạt yêu (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng cầu 1.51 – 1.80 : 1.81 – 2.00 : xuất sắc thể sau: (3) = (1)*(2): kết đánh giá 3.2.4.2.Động lực đãi ngộ cho người lao động + Mục tiêu giải pháp: nhằm kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên người lao động cơng ty thực hành vi theo mục tiêu Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt hiệu sản xuất cao, suất lao động cao tổ chức cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức vấn đề động lực làm việc yếu tố định đến suất hiệu làm việc người lao động + Giải vấn đề: Nhiều nghiên cứu nhân tố môi trường làm việc chế độ phúc lợi có tác động tích cực đến động lực lao động; mơi trường làm việc tốt (an toàn, sẽ, thân thiện, trang thiết bị an toàn đẩy đủ, quy định lao động công minh) xây dựng chế độ phúc lợi hợp lý tạo điều kiện gia tăng động lực lao động người lao động công ty Tuấn Anh Vì thế, Cơng ty phải tạo ưu tiên cao tính an tồn phải biết hết rủi ro có nơi làm việc đặc thù công việc yêu cầu tính an tồn cao Điều kiện, mơi trường làm việc hợp lý cho người lao động, gồm trang thiết bị an tồn, chăm sóc y tế bảo hiểm, để người lao động tránh tai nạn, rủi ro tránh bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ thể chất tinh thần để làm việc lâu dài Người lao động có quyền làm việc mơi trường an tồn vệ sinh, họ có quyền bảo vệ tránh nguy hiểm, có quyền biết từ chối cơng việc nguy hiểm Ngồi ra, cơng ty cần bổ sung gói sách đãi ngộ, phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút nhiều nhân tài từ bên làm việc 3.2.4.3.Quan hệ lao động Thứ nhất, công ty cần gia tăng gắn kết phát huy sức mạnh cơng ty Sức mạnh bên công ty làm gia tăng động lực lao động đội 79 ngũ người lao động thông qua yếu tố: Truyền thông/ giao tiếp phịng ban cơng ty; Khuyến khích thành viên trao đổi thơng tin/ giao tiếp/ giao lưu; Chính sách/ thủ tục hợp lý, dễ hiểu kịp thời; Cơng bằng, trung thực; Uy tín cơng luận cao… Thứ hai, Công ty cân nhắc việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo nên khác biệt coi sắc riêng cơng ty Xây dựng văn hố doanh nghiệp mà trọng tâm đầu tư vào người, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, tận tụy cho sứ mệnh doanh nghiệp Xây dựng văn hoá doanh nghiệp hành động khẳng định quan điểm người cốt lõi chiến lược phát triển cơng ty, có trì nguồn lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ công ty đội ngũ nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi có tài kinh nghiệm Từ công ty trở thành nơi tạo động lực phát triển NLĐ nơi tập hợp phát triển cá nhân thành sức mạnh tạo phát triển bền vững TAJSC Hoạt động tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp yếu tố quan trọng thu hút giữ chân người tài, kể nhân viên khỏi cơng ty quay lại sau có kiến thức kinh nghiệm nơi làm sau thời gian Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp cịn ngầm định tảng Đó niềm tin, nhận thức, suy nghĩ xúc cảm coi đương nhiên, ăn sâu tiềm thức cá nhân doanh nghiệp Các ngầm định tảng tảng cho giá trị hành động thành viên 80 TÓM TẮT CHƯƠNG Chương tác giả sơ lược định hướng phát triển mục tiêu chiến lược kinh doanh Công ty Tuấn Anh đến năm 2020 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Và từ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua nhằm tìm nhóm giải pháp việc quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Các nhóm giải pháp gồm: - Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác thu hút nguồn nhân lực Nhóm giải pháp hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực 81 KẾT LUẬN Con người tổng hòa tất mối quan hệ xã hội, yếu tố khơng thể thiếu để hình thành nên tổ chức Con người tài sản quý giá tổ chức Chính vậy, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu mà doanh nghiệp, tổ chức cần quan tâm; chìa khóa để tạo nên thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Vấn đề nhà quản lý ưu tiên lên hàng đàu Địi hỏi nhà quản trị giỏi phải có sách QTNNL đạt hiệu Để đạt mục tiêu chiến lược đề ra, Công ty cổ phần Tuấn Anh cần phải xem QTNNL cơng việc quan trọng q trình phát triển cơng ty Luận văn “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tuấn Anh”, tác giả thực công việc sau: - Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tuấn Anh Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân - lực Công ty cổ phần Tuấn Anh Với kết nghiên cứu trình bày, tác giả mong muốn đóng góp phần nhỏ cơng sức vào cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tuấn Anh Luận văn nghiên cứu dựa khuôn khổ kiến thức học q trình tích lũy, nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực thân, nội dung luận văn cịn nhiều sai sót Tác giả mong muốn nhận cảm thông, chia sẻ ý kiến hỗ trợ, đóng góp Quý hội đồng, Quý thầy cô anh chị đồng nghiệp./ 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động- xã hội, tr.140 TS Hà Văn Hội (2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Bưu điện Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giàng Quản trị nhân lực, Học viện Bưu viễn thong PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực – Human resource management, NXB Tổng hợp TP HCM PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân TS Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Sách chuyên khảo Quản trị nguồn nhân lực – nguyên tắc & vận dụng thực tiễn, NXB Kinh tế TP HCM PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân TS Phan Thăng, TS Phan Thanh Hội (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Hồng Đức Phạm Duy Hưng (2016), Luận văn “ Phân tích thực trạng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình”, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Duyên (2016), Luận văn “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp Phát triển nông thôn Thạch Thất”, Hà Nội 11 The World Bank (2000), World Development Indicators, Oxford University Press, 2000 12 Một số tài liệu liên quan Công ty cổ phần Tuấn Anh cung cấp: Báo cáo kết HĐSX KD, cấu lao động công ty qua năm (2013- 2017), Tổng hợp kết tuyển dụng qua năm (2013- 2017), Vinh 83 PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TUẤN ANH Họ tên:……………………………………… Tuổi:… Bộ phận: … Vị trí cơng tác: ……………… Trình độ văn hố:………………………… Thời gian làm việc cơng ty:…… Mơ tả: Quan điểm anh/chị tiêu chí sau Đối với tiêu chí, Anh/Chị đánh dấu X vào (khoanh trịn vào chọn để huỷ đánh dấu X vào ô muốn chọn) TT A Tiêu chuẩn đánh giá Đồng ý Khơng có ý kiến Khơng đồng ý Khảo sát “Phân cơng bố trí cơng việc” Anh/Chị thấy công việc phù hợp với lực cá nhân Anh/Chị phát huy tính sáng tạo cơng việc Cơng việc anh/chị có tính thách thức cao Anh/Chị hài lịng với cơng việc B Khảo sát “Công tác đào tạo phát triển” Anh/Chị có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc Anh/Chị có tạo nhiều hội nâng cao trình độ chun mơn 84 Ghi Cơng tác đào tạo Cơng ty có hiệu C Khảo sát “Đánh giá kết thực công việc” Anh/Chị thấy chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý 10 Anh/Chị thấy việc đánh giá thực cơng việc cơng bằng, xác cơng khai 11 Anh/Chị thấy tiêu chí đánh giá thực cơng việc chi tiết rõ ràng cơng bằng, xác công khai 12 Anh/Chị thấy phương pháp đánh giá phù hợp D Khảo sát “Tiền Lương” 13 Anh/Chị thấy thu nhập đảm bảo sống sinh hoạt 14 Anh/Chị thấy tiền lương tương xứng với kết làm việc 15 Anh/Chị có nắm rõ quy chế trả lương sách tiền lương Cơng ty E Khảo sát “Môi trường làm việc Công ty” 16 Cơng ty có đầy đủ thiết bị, cơng cụ hướng dẫn an toàn lao động 17 Anh/Chị thấy hợp tác để làm việc có hiệu khơng 18 Anh/Chị có tơn trọng tin cậy cơng việc 19 Lãnh đạo tác phong lịch sự, hồ nhã 20 Anh/Chị đối xử công 21 Anh/Chị có phát huy tính sáng tạo cơng việc 85 PHỤ LỤC 02 - BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC ., Ngày tháng năm Người thiết lập Người kiểm soát Người phê duyệt (Ký tên) (Ký tên) (Ký tên) Họ tên: Họ tên: Họ tên: Chức vụ: Chức vụ: Chức vụ: Ngày: Ngày: Ngày: Chức danh công việc: Mã số việc: Khối: Phịng: cơng Bộ phận: Địa điểm làm việc: Chức danh cấp trực tiếp: I MỤC ĐÍCH CƠNG VIỆC II VỊ TRÍ TRONG TỔ CHỨC TỔNG GIÁM ĐỐC TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN VIÊN 86 III CÁC ĐỐI TƯỢNG CHÍNH CĨ QUAN HỆ LÀM VIỆC Bên Bên ngồi IV NHIỆM VỤ STT NỘI DUNG CƠNG VIỆC V QUYỀN HẠN VI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC - Số ngày làm việc tuần: - Thời gian làm việc ngày sau: - Công ty trang bị phương tiện làm việc chính: Điện thoại, máy vi tính, văn phòng phẩm - Các chế độ hỗ trợ khác theo sách Cơng ty NGƯỜI NHẬN VIỆC NGƯỜI GIAO VIỆC (Ký tên & ghi rõ họ tên) (Ký tên & ghi rõ họ tên) (Tôi hiểu đồng ý công việc giao) 87 PHỤ LỤC 03 – BẢNG TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC Cơng ty Bộ phận Ban giám đốc Mức độ Tiêu chuẩn Chức danh công LOGO CƠNG TY việc Mã số cơng việc STT Tiêu thức Kiến thức văn hố, chun mơn Cần thiết Mong muốn Vi tính Cần thiết Mong muốn Kinh nghiệm Cần thiết Mong muốn Kỹ giao tiếp Cần thiết Mong muốn Kỹ làm việc với liệu Cần thiết Mong muốn Tính cách cá nhân Cần thiết Sở thích quan tâm 88 Kỹ lắng nghe Kỹ trình bày Kỹ đàm phán Kỹ định Kỹ quản lý thời gian ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUẤN ANH 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Tuấn Anh 2.1.1.Giới thiệu công ty - Tên công ty: Công ty cổ phần Tuấn Anh - Tên tiếng anh: TUAN ANH. .. ty cổ phần Tuấn Anh Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tuấn Anh CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Tổng quan nguồn. .. triển nguồn nhân lực công ty .48 2.3.6 .Công tác trì nguồn nhân lực cơng ty .51 2.4 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Tuấn Anh 57 2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn