Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý công ty cổ phần xây dựng 504 vinaconex2

ĐỒNG TRỌNG CHIẾN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ Đồng Trọng Chiến Chuyên ngành QTKD Đề tài: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 504VINACONEX KHOÁ 2009 Hà Nội – Năm 2012 MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP 1.1 Quản lý hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường 1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp 1.2.1 Đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp ngành nghề đào tạo đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp 1.2.2 Đánh giá mức dộ đáp ứng, phù hợp trình độ (cấp độ) chuyên môn đào tạo đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp 1.2.3 Đánh giá chất lượng công tác đội ngũ CBQL doanh nghiệp 1.3 Các nhân tố phương hướng nâng cao chất lượng cán quản lý doanh nghiệp CHƯƠNG - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBQL Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 504-VINACONEX 2.1 Các đặc điểm tình hình hiệu hoạt động Cơng ty cổ phần xây dựng 504-Vinaconex 2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL công ty CP xây dựng 504-Vinaconex 2.2.1 Đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp ngành nghề đào tạo đội ngũ cán quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex 2.2.2 Đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp cấp độ chuyên môn 11 11 16 22 24 24 26 33 40 47 48 52 đào tạo đội ngũ cán quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex 2.2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp cách khảo sát chất lượng cơng tác 2.3 Những ngun nhân tình hình chất lượng CBQL chưa cao công ty CP xây dựng 504-Vinaconex 2.3.1 Mức độ sát kết xác định nhu cầu quy hoạch thăng tiến cán quản lý doanh nghiệp 54 57 57 2.3.2 Mức độ hấp dẫn sách thu hút ban đầu thêm cán quản lý giỏi mức độ hợp lý tổ chức đào tạo bổ sung cho cán 58 bổ nhiệm 2.3.3 Mức độ hợp lý tiêu chuẩn quy trình xem xét bổ nhiệm, miễn nhiệm cán quản lý doanh nghiệp 2.3.4 Mức độ hợp lý phương pháp đánh giá thành tích mức độ hấp dẫn sách đãi ngộ cho loại cán quản lý doanh nghiệp 62 64 2.3.5 Mức độ hấp dẫn sách hỗ trợ mức độ hợp lý chương trình, phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho loại cán 68 quản lý doanh nghiệp CHƯƠNG - GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBQL CỦA CÔNG TY CP XÂY DỰNG 504-VINACONEX 3.1 Những sức ép công ty yêu cầu đội ngũ cán bộ, quản lý công ty đến năm 2015 3.1.1 Những sức ép, thách thức tồn phát triển Công ty cổ phần xây dựng 504-VINACONEX 3.1.2 Những yêu cầu đội ngũ cán bộ, quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex thời gian từ đến 2015 71 71 71 73 3.2 Giải pháp 1: Đổi chế sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp, đãi ngộ cán quản 74 lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex giai đoạn 2012-2015 3.2.1 Đổi quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm 74 3.2.2 Đổi công tác đánh giá thành tích đóng góp 3.2.3 Đổi sách đãi ngộ cho cán quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex 76 81 3.3 Giải pháp 2: Đổi sách hỗ trợ tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho loại cán quản lý công ty CP xây dựng 504- 85 Vinaconex đến 2015 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 LỜI CAM ĐOAN Luận văn thạc sỹ kinh tế ngành Quản trị kinh doanh với đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504-VINACONEX" tác giả viết hướng dẫn GS-TS Đỗ Văn Phức Luận văn viết sở vận dụng lý luận chung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504VINACONEX để đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504-VINACONEX Khi viết Luận văn này, tác giả có tham khảo kế thừa số lý luận chung sản xuất tinh gọn từ sách, mạng internet theo danh mục tham khảo Tác giả cam đoan khơng có chép nguyên văn từ luận văn hay nhờ người khác viết Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm cam đoan chấp nhận hình thức kỷ luật theo quy định Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Tác giả Đồng Trọng Chiến DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội CBCNV: Cán công nhân viên CBQL: Cán quản lý CBQL DNSXCN VN: Cán quản lý doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam CP: Cổ phần DN SXCN: Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp HĐQT: Hội đồng quản trị QTKD: Quản trị kinh doanh QLTC: Quản lý tổ chức QLDAXD: Quản lý dự án xây dựng QTDN: Quản trị doanh nghiệp QL: Quản lý LĐ: Lao động SXCN: Sản xuất công nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Các yếu tố xét tính lợi ích trị - xã hội ảnh hưởng đến 12 môi trường việc xác định, đánh giá hiệu sản xuất công nghiệp Việt Nam Bảng 2: Tỷ trọng đảm nhiệm chức cấp cán quản lý 17 doanh nghiệp sản xuất công nghiệp (%) Bảng 3: Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công 18 nghiệp Việt Nam 2010 Bảng 4: Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng cán quản lý 19 DNSX công nghiệp Việt Nam Bảng 5: Thay đổi cần thiết cấu đội ngũ CBQL DNSXCN VN 23 mặt đào tạo chuyên môn ngành nghề Bảng 6: Tỷ lệ (%) yếu công tác chấp nhận đội ngũ 25 cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Việt Nam Bảng 7: Kết kinh doanh năm 2008-2011 40 Bảng 8: Bảng đánh giá cho điểm 42 Bảng 9: Danh sách thiết bị phục vụ sản xuất 44 Bảng 10: Bảng kết xin ý kiến chuyên gia tỷ lệ % hợp lý CBQL theo cấu ngành nghề đào tạo công ty CP xây dựng 504- 49 Vinaconex giai đoạn 2012-2015 Bảng 11: Bảng tổng hợp kết đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp ngành nghề đào tạo đội ngũ cán quản lý công ty CP xây 51 dựng 504-Vinaconex Bảng 12: Bảng tổng hợp đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp trình độ chun mơn đào tạo Ban giám đốc trưởng đơn vị Bảng 13: Bảng tổng hợp đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp cấp độ chuyên môn đào tạo Cán quản lý nghiệp vụ Bảng 14: Tỷ lệ (%) yếu công tác chấp nhận đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp SXCN Việt Nam 52 53 54 Bảng 15: Tỷ lệ % yếu công tác đội ngũ cán quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex Bảng 16: Kết điều tra chất lượng công tác so sánh với tiêu chuẩn chuyên gia Bảng 17: Mức độ hấp dẫn sách thu hút cán quản lý Bảng 18: Bảng hệ số lương công chức chuyên môn, nghiệp vụ 55 55 59 64 Bảng 19: Bảng phụ cấp chức vụ (theo quy định nhà nước) 65 Bảng 20: Bảng hệ số lương khoán (hệ số lương trách nhiệm chức vụ) 65 Bảng 21: Bảng phụ cấp cho chức danh quản lý kiêm nhiệm 65 Bảng 22: So sánh sách đãi ngộ cán quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex đối thủ cạnh tranh thành đạt (Công ty CP 66 TASCO) Bảng 23: Một số đề xuất đổi sách đãi ngộ cho đội ngũ cán quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex Bảng 24: Xây dựng sách hỗ trợ đào tạo cho đội ngũ cán quản lý Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex 83 85 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1: Vị cạnh tranh ∆ định hiệu hoạt động doanh nghiệp 13 Hình 2: Quá trình tác động chất lượng quản lý đến hiệu hoạt động 14 doanh nhiệp Hình 3: Quan hệ chất lượng quản lý doanh nghiệp với hiệu kinh 15 doanh Hình 4: Sơ đồ máy tổ chức quản lý cơng ty CP VINACONEX 12 33 Hình 5: Cơ cấu sản phẩm công ty CP VINACONEX 12 41 Hình 6: Biểu đồ thể cấu trình độ chun mơn CBQL cơng ty so 37 sánh với chuyên gia tư vấn LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Sau kỳ học lý thuyết chương trình đào tạo thạc sỹ QTKD ĐHBK Hà Nội em nhận biết rằng: Chất lượng quản lý, chất lượng đội ngũ cán quản lý có vai trị định khả cạnh tranh hiệu hoạt động doanh nghiệp Tiếp theo, sau 10 năm công tác công ty em thấy lực cạnh tranh, hiệu kinh doanh thật không cao, chứng tỏ chất lượng quản lý, chất lượng đội ngũ cán quản lý cơng ty có nhiều điều bất cập; Và cuối vào chuyên ngành đào tạo công tác em tương lai Em chủ động đề xuất chấp thuận làm luận văn thạc sỹ với đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504-VINACONEX Thân luận văn gồm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp - Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504-VINACONEX - Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504-VINACONEX Mục đích nguyên cứu Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu lý thuyết chung nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý; tiêu cụ thể để đánh giá chất lượng đội ngũ cán quản lý Dựa sở lý luận phân tích thực trạng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504-VINACONEX Trên sở phân tích thực trạng đánh giá tình hình chung, đưa giải tách cơng việc Sau xem xét cán quản lý hồn thành cơng việc đến đâu Bước đánh giá việc hồn thành cơng việc qua việc đối chiếu so sánh công việc thực với bảng phân tách công việc Bước sau đánh giá phải thảo luận việc đánh giá với cán quản lý Đây bước vấn đánh giá, việc quan trọng tiến trình Hiện cơng ty chưa làm tốt vấn đề này, lãnh đạo cấp nhận xét cấp theo chiều, trao đổi qua lại để đồng thuận nhau, từ gây ức chế cán Phỏng vấn việc đánh giá thành tích đóng góp hoạt động quan trọng Nó giúp cho cấp cấp hiểu thỏa thuận với để hồn thành cơng việc Lãnh đạo Cơng ty cần phải chuẩn bị kỹ tiến hành cách thận trọng Nếu không lãnh đạo Công ty sử dụng số phương pháp vấn thích hợp như: Phỏng vấn nói thuyết phục, vấn nói nghe, vấn giải vấn đề, vấn tổng hợp Phỏng vấn tổng hợp hay hỗn hợp kết hợp hai phương pháp vấn nói thuyết phục –phỏng vấn giải vấn đề Cuộc vấn bắt đầu việc cấp lắng nghe lời nhận xét đánh giá cấp trên, sau hai bên thảo luận việc cần phải cải tiến làm cách cải tiến hồn thành cơng việc (giải vấn đề) sau hai bên thỏa thuận mục tiêu cải tiến Với Công ty nên sử dụng phương pháp để áp dụng vấn đánh giá cán quản lý Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex Việc đánh giá thành tích đóng góp phải tiến hành cách có hệ thống, nghĩa phải xem xét cách tồn diện yếu tố có liên quan Đánh giá hiệu làm việc trình thường xun, liên tục khơng phải việc năm làm lần Đánh giá thành tích đóng góp cán quản lý Cơng ty CP xây dựng 504Vinaconex cần đánh giá theo nhóm tiêu chí sau: - Phẩm chất cá nhân: Hệ thống đánh giá thường tập trung toàn vào cá nhân người đánh giá Mỗi loại cơng việc thích hợp với nhóm người định, người có phẩm chất phù hợp để làm tốt cơng việc Phương 79 pháp đánh giá dựa hoàn toàn đặc điểm cá nhân thường gọi phương pháp đánh giá trọng cá nhân Phương pháp thường áp dụng công việc mà chuẩn mực, mục tiêu, kết cơng việc khó xác định rõ ràng, cụ thể chẳng hạn phận tiếp tân, tiếp xúc với khách hàng… Do bất cập việc sử dụng nhóm tiêu chí phẩm chất cá nhân, Cơng ty CP xây dựng 504-Vinaconex áp dụng cách tiếp cận khác, đánh giá tiêu chí kết cơng việc - Hồn thành mục tiêu cơng việc: Đây nhóm tiêu chí sử dụng phổ biến Hiệu làm việc xác định cách so sánh kết công việc thực tế với mục tiêu chuẩn mực xác định trước Các tiêu chí bao gồm khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời hạn hồn thành cơng việc, cam kết hồn thành cho loại công việc Mặc dù cách đánh giá dựa nhóm tiêu chí khách quan dễ thực có hạn chế khơng giúp tìm biện pháp cụ thể nhằm giúp nhân viên phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu người đánh giá khơng quan tâm đến tồn q trình làm việc cán quản lý mà trọng kết cuối - Kỹ làm việc: Để khắc phục nhược điểm hai nhóm tiêu chí trên, Cơng ty CP xây dựng 504-Vinaconex sử dụng tiêu chí kỹ làm việc Các tiêu chí đánh giá xây dựng dựa kỹ cần thiết để đảm bảo công việc thực tốt Đánh giá hiệu làm việc dựa kỹ làm việc giúp người đánh giá trọng vào hiệu công việc hiểu sâu nguyên nhân cán quản lý đạt hiệu cao chưa đạt hiệu cao - Tiềm phát triển: Đánh giá tiềm phát triển cán quản lý xu hướng việc đánh giá thành tích cơng tác Phương pháp đánh giá dựa nhóm tiêu chí trọng vào việc tìm lực tiềm tàng cán quản lý đề biên pháp phù hợp để phát huy Các tiêu chí khả lãnh đạo, khả làm việc độc lập, khả tổ chức, có chí tiến thủ, học hỏi nhanh, sáng tạo… 80 Cơng ty CP xây dựng 504-Vinaconex không nên sử dụng loại tiêu chí mà kết hợp nhiều loại tiêu chí để đánh giá hiệu làm việc từ nhiều góc độ nhằm có kết đáng tin cậy hữu ích Việc đánh giá tùy thuộc vào mục đích việc đánh giá thành tích cơng tác để định tiêu chí nên quan tâm nhiều Tuy nhiên, theo để đánh giá thành tích cơng tác cán quản lý tiêu chí quan trọng cần thiết phải xem xét đánh giá mức Trong trình đánh giá cán quản lý, người đánh giá nên lưu ý lỗi thường gặp đánh giá hiệu làm việc cán quản lý như: - Lỗi thiên kiến: đánh giá thành tích cơng tác người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm người đánh giá để làm sở đánh giá điểm khác kết đánh giá bị sai lệch Người đánh giá bị ảnh hưởng yếu tố phù hợp cá tính, sở thích người đánh giá người đánh giá, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng lực, đối nghịch người đánh giá người đánh giá Để tránh mắc phải lỗi người đánh giá cần quan tâm đến điểm khác tiêu chí đánh giá, xem xét tất khía cạnh liên quan đến hiệu làm việc - Khuynh hướng bình qn: người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cán quản lý nhau, chẳng hạn xếp tất hạng giỏi Ví dụ, có thang phân loại từ đến 5, người đánh giá có khuynh hướng tránh hạng cao thứ hạng thấp xếp hầu hết mức 3, Ngun nhân dẫn đến khuynh hướng bình qn chuẩn mực hiệu công việc không rõ ràng, cảm thấy không chắn coi làm việc kém, coi làm việc tốt người đánh giá có xu hướng xếp tất nhân viên mức trung bình, quan điểm sai lầm người đánh giá mức trung bình: người đánh giá cho cơng việc nhân viên khơng có đáng phàn nàn khơng có bật hiệu làm việc đạt mức trung bình - Quá dễ dãi khắt khe gồm nguyên nhân sau: đánh giá cá nhân thông qua tập thể, người đánh giá lấy cá nhân làm chuẩn mực, người đánh giá 81 yêu cầu cao Để hạn chế lỗi người đánh giá cần hiểu xác thang bậc hiệu công việc, với tiêu chuẩn nhân viên đánh giá tốt Nhờ đồng nghiệp tin cậy kiểm tra đánh giá - Chỉ dựa thơng tin có trí nhớ: người đánh giá chủ yếu dựa thơng tin có đầu Vì khơng có biện pháp lưu giữ thông tin thu thập nên người đánh giá thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tượng việc xảy Để khắc phục lỗi người đánh giá cần lập hồ sơ cho nhân viên để ghi lại việc điển hình liên quan đến hiệu làm việc họ Hãy ghi “công” lẫn “tội” nhớ không bỏ qua việc mà cảm thấy hài lịng - Thành kiến cá nhân: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng theo cảm tính cá nhân Một ấn tượng người đánh giá có ảnh hưởng định lên kết đánh giá Ngoài ra, đặc điểm cá nhân tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình giới tính ảnh hưởng đến kết đánh giá Ví dụ, người đánh giá ln đánh giá hiệu làm việc nhân viên nhiều tuổi nhân viên trẻ tuổi cho người có nhiều kinh nghiệm làm việc tốt Đây số lỗi dễ mắc phải, để khắc phục người đánh giá cần thu thập nhiều thông tin tốt cố gắng không dựa nhiều vào chứng Để thực việc đãi ngộ cách đắn, hợp lý việc đánh giá thành tích công tác cán quản lý vô cần thiết Từ lâu, việc đánh giá thành tích Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex chưa quan tâm mức, chưa mang tính hiệu thiết thực Cơng ty có đề mục tiêu đầu năm đánh giá cuối năm, việc thực không sát sao, không coi trọng, nên giá trị đánh giá đầu không đạt chất lượng Một biện pháp để nâng cao việc coi trọng, yêu cầu đầu năm đưa mục tiêu, phải lập thành văn có xác nhận người lập mục tiêu người đánh giá Tương tự cho việc đánh giá cuối năm, phải đối chất, lập thành văn với xác nhận người thực người đánh giá Như việc đánh giá coi trọng hơn, nhân viên cảm thấy cơng việc hồn thành ghi nhận đắn 82 Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex thời gian tới thiết phải áp dụng phương pháp khoa học việc đánh giá thành tích công tác, chấn chỉnh kịp thời cách đánh gia thành tích cơng tác cách qua loa, sơ sài Dựa tình hình thực tế Cơng ty CP xây dựng 504-Vinaconex, kết hợp với việc tham khảo phương pháp đánh giá thành tích cơng tác tài liệu quản trị nhân lực để đánh giá lực thực công việc cán quản lý Cơng ty CP xây dựng 504-Vinaconex thực đem lại kết tưởng đối xác 3.2.3 Đổi sách đãi ngộ cho cán quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex Vận dụng lý thuyết vào thực tiễn tương lai Cơng ty CP xây dựng 504-Vinaconex tơi có số đề xuất cụ thể lương, thưởng cho đội ngũ cán quản lý sau: - Trả lương hợp lý, khen thưởng xứng đáng biện pháp tích cực để cán quản lý gắn bó với Cơng ty động lực cho phát triển sản xuất kinh doanh; - Đội ngũ người lao động có trình độ, có tay nghề Cơng ty CP xây dựng 504-Vinaconex có cán quản lý tài sản quý giá Sử dụng người, giao việc tạo bước đột phá mang lại hiệu cao cho Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex; - Sử dụng yếu tố người hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, tạo gắn bó cá nhân đội ngũ cán quản lý với nhau, tạo đông nhịp nhàng cho cơng việc; - Chính sách tiền lương xây dựng sở định hướng bước nâng cao nhằm đảm bảo thu nhập cán quản lý thỏa đáng công mặt nội mang tính cạnh tranh thị trường lao động; - Rà soát lại chức danh đánh giá mức lương, cấp bậc chức vụ thang lương để có nhìn hệ thống tồn diện sách lương bổng Công ty; 83 - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh cấp bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường lao động thông qua chuyên gia nghiên cứu thị trường lương chế độ sách hành, thu hút trì ứng viên có trình độ đáp ứng u cầu Để có sách lương bổng đãi ngộ hợp lý, cần xem xét, điều tra doanh nghiệp có ngành nghề tương xứng với ngành nghề thu nhập họ chế độ đãi ngộ để từ xem lại nội lực Môi trường bên cần xem xét khía cạnh lợi nhuận khả trả lương, đồng thời phải xem xét quy mô Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex / Xem xét mức độ cơng việc cần có kỹ nào, yêu cầu trình độ, lực quản lý, thực công việc trách nhiệm công việc Xem xét kết làm việc hiệu cá nhân Từ xây dựng bảng mơ tả công việc xây dựng tiêu chuẩn công việc cán quản lý, để từ xây dựng sách lương bổng chi trả theo hiệu cơng việc Nên có sách khen thưởng cơng kịp thời với chế độ phân chia phúc lợi rõ ràng nhằm kích thích chuyên gia, cán kỹ thuật nghiệp vụ, cán quản lý phát huy sáng kiến, cải tiến công nghệ nâng cao xuất lao động Nếu họ có sáng kiến, giải pháp mang hiệu kinh tế, hiệu xã hội Cơng ty nên tiến hành khen thưởng vật chất lẫn tinh thần sau có kết Ngồi cách thưởng vật chất cần động viên tinh thần cách biểu dương thành tích cho tồn thể đơn vị biết để người học tập noi theo, tạo khơng khí thi đua phát huy sáng kiến tồn Cơng ty 84 Bảng 23: Một số đề xuất đổi sách đãi ngộ cho đội ngũ cán quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex Nội dung sách đãi ngộ Thực trang công ty 504 năm 2010 Công ty CP Tasco năm 2010 Đề xuất cho công ty CP 504 năm 2012-2015 1.Thu nhập bình triệu 8-11 triệu Đề xuất nâng mức thu nhập lên 6- quân đồng/tháng đồng /tháng triệu đồng/tháng cho đội ngũ cán quản lý công ty CP VINACONEX 12 Theo đề xuất này, mức chênh lệch thu nhập cán quản lý hai công ty ngang nhau, Mức đề xuất nhằm mục tiêu giữ chân cán quản lý công ty Tránh nguy bị tranh giành đối thủ cạnh tranh thành đạt thị trường 2.Cơ cấu thu nhập - Lương - Lương - Xây dựng quy chế trả lương (70%) (55%) phù hợp dựa nguyên tắc - Phụ cấp - Phụ cấp hợp lý hoá cấu tổ chức, chuẩn (15%) (15%) hoá hệ thống chức danh, phân tích - Tiền - Lương mơ tả cơng việc, đảm bảo trách Thưởng kinh doanh nhiệm rõ ràng, rành mạch phù (15%) (20%) hợp với định hướng phát triển - Tiền doanh nghiệp Đây bước việc thưởng cần thiết để thực công tác (10%) đánh giá hiệu quản lý cán Dựa vào đó, ta xây dựng 85 hệ thống thang bảng lương tính theo hiệu mà người đạt - Có sách trả thưởng cho cán cơng nhân viên công ty ngày nghỉ lễ lớn tránh tình trạng so bì, thiệt giưa thành viên công ty với thành viên công ty khác - Khen thưởng xứng đáng động viên kịp thời với đề xuất hữu dụng, mang lại lợi ích cho công ty - Tạo linh động quan hệ thu nhập loại đối tượng công ty theo hướng đề cao tầm quan trọng đội ngũ cán 3.Quan hệ thu nhập 8,5-6-2,5 13-6-3,5 quản lý - Xây dựng chế thưởng cho cán quản lý phận khác khác Bộ phận bào có áp lực, trách nhiệm lớn phải trọng 4.Thỏa mãn nhu cầu ưu tiên Chưa quan Đã nhận tâm tìm hiểu thức nhu cầu bước đầu cán thực công ty - Cân danh lợi - Thỏa mãn nhu cầu cán quản lý tiền công, dịch vụ du lịch du học Khi phân chia tiền thưởng cuối năm cho cán quản lý, Cơng ty nên có sách chia 86 80% tiền cơng, cịn 20% tiền đầu tư cho dịch vụ du học cán quản lý trẻ, dịch vụ du lịch cán quản lý trung cao tuổi 3.3 Giải pháp 2: Đổi sách hỗ trợ tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho loại cán quản lý công ty CP xây dựng 504-Vinaconex đến 2015 Trong xu cạnh tranh ngày khốc liệt, để tồn phát triển Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex cần thiết phải nâng cao lực cạnh tranh thị trường Để đáp ứng điều này, yếu tố quan trọng Cơng ty phải xây dựng cho đội ngũ chun gia tư vấn có trình độ chun mơn cao, kèm theo đội ngũ cán quản lý động, sáng tạo, tinh thông nghiệp vụ Theo kết đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cho thấy, chất lượng đội ngũ cán quản lý Cơng ty xếp loại B- Loại trung bình, vậy, để có đội ngũ cán quản lý đáp ứng yêu cầu, mặt phải thu hút cán quản lý giỏi phục vụ lâu dài cho Cơng ty, mặt khác phải nâng cao trình độ cho loại cán quản lý Công ty Để nâng cao trình độ cho loại cán quản lý, Công ty cần thiết phải xây dựng sách đào tạo hấp dẫn Chính sách đào tạo nâng cao Cơng ty hấp dẫn hướng theo tất loại cán quản lý Cơng ty, loại có số lượng hợp lý suất chi toàn đủ lớn cho hình thức ngồi nước Khi có sách đào tạo hấp dẫn, người cán quản lý Công ty thực phấn khởi, có động lực học tập đắn đủ mạnh, tìm cách khoa học để nâng cao trình độ Trong năm qua, Công ty xây dựng sách đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán quản lý nhiều điểm chưa phù hợp, sách cịn chưa hấp dẫn Bảng 24: Xây dựng sách hỗ trợ đào tạo cho đội ngũ cán quản lý Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex 87 Của đối thủ cạnh Thực trạng Nội dung công ty CP 504 năm 2010 tranh ( Công ty Đề xuất cho công Tasco) năm 2012- ty 2012-2015 2015 1.Số lượt cán Trung bình Tỷ lệ cán Phấn đấu đạt 30% đào tạo nâng năm (Từ 2006- đưa đào tạo số cán quản lý cao trình độ bình quân hàng năm 2010), cơng ty có hàng năm cơng cán cử ty chiếm 20% đưa đào tạo Trong đó: đào tạo Tương - Tập trung đào tạo ứng với 12% số kiến thức quản lý cán quản lý cho đối tượng quản đốc, phó quản đốc phân xưởng -Đào tạo nâng cao trình độ tiếng Anh, phấn đấu đạt 100% cán có trình độ B trở lên 2.Cơ cấu nguồn -Đào tạo tổng -Đào tạo tổng -Đào tạo tổng tiền công ty, 100% công ty, 100% công ty, 100% tổng công ty công ty chi công ty chi chi trả trả trả -Nhu cầu học -Đối với nhu cầu -Trích từ quỹ đầu ngồi: tự túc tự học, Công ty tư phát triển trích từ quỹ đầu tư cơng ty phát triển để chi trả phần học phí chỗ ăn, (nếu 88 phải học xa) 3.Mức hỗ trợ -Tài liệu học tập -Tồn học phí, -Tồn chi phí -Tạo điều kiện tài liêu học tập học tập mặt thời gian -50% chi phí ăn ( -Hỗ trợ 50%-70% học xa) chi phí sinh hoạt, -Tạo điều kiện ăn mặt thời gian -Tạo thuận lợi mặt thời gian học tập -Xét quy hoach thăng tiến sau hồn thành khóa học 4.Tổng số tiền hỗ Gần khơng có 10 15 trợ đào tạo (triệu đồng/một người) Đối với tổ chức, công ty hay doanh nghiệp cán quản lý đóng vai trị quan trọng nên việc xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho cấp lãnh đạo Công ty phải dựa tiêu chuẩn nghiệp vụ đồng thời kết hợp với chủ trương, phương hướng phát triển ngành sở đánh giá thực trạng đội ngũ cán quản lý Công ty Công ty cần trọng đào tạo kỹ năng: - Kỹ sử dụng công nghệ kỹ thuật mới: Việc đào tạo kỹ thuật ngày trở nên quan trọng Công ty công nghệ nâng cao đổi Do đó, việc tạo điều kiện tối đa cho cán quản lý tham gia khóa chuyên ngành để làm quen, nắm bắt, cập nhật kiến thức, kỹ khai thác, điều khiển tự động máy móc thiết bị đại vơ quan trọng; - Kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán thương mại, hợp đồng, kỹ thuyết trình: Với tính chất đơn vị kinh doanh sản phẩm & dịch vụ việc trao 89 đổi với khách hàng thường xuyên, kỹ giao tiếp ln đề cao Thêm vào đó, việc giao tiếp nhân viên với nhau, nhân viên cán quản lý, cán quản lý cán cấp đòi hỏi phải thước đo giá trị văn hóa Cơng ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu xuất lao động công việc Hai điều cho ta thấy đào tạo kỹ giao tiếp vô cần thiết với Công ty; - Kỹ giải vấn đề: Giúp cho cán quản lý tăng thêm tư logic, suy luận, nhận định vấn đề, đánh giá nguyên nhân, lựa chọn đưa giải pháp; - Kỹ quản lý thời gian: Giúp cán lãnh đạo thêm kinh nghiệm quản lý, phân bố thời gian công việc cho hiệu Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, phải tổ chức hệ thống đào tạo khoa học, đào tạo không tiếc tiền đầu tư, đào tạo cách căng thẳng thời gian, đào tạo theo cấu kiến thức cách thức thích hợp…thì có đội ngũ cán quản lý theo ý muốn Để quan trọng, cao quý phải trả giá cao Đó logic bình thường Về chương trình đào tạo: Cần có loại chương trình khác nhau: dài hạn quy (4 năm), thứ hai (2 năm), cao học (2 năm), chương trình ngắn hạn: chủ yếu quản lý cho cán trực tuyến, trưởng phận nghiệp vụ Về phương pháp đào tạo, phương pháp có điểm mạnh, điểm yếu nên Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex cần áp dụng nhiều phương pháp đào tạo không sử dụng vài phương pháp truyền thống định Đào tạo, chủ yếu đào luyện khả tư phức tạp cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải vấn đề quản lý thực tiễn đặt Ngoài phương pháp nêu bảng trên, cịn có vài phương pháp tiêu biểu sau: - Luân phiên thay đổi cơng việc: khơng chi phí đào tạo, cung cấp cho người lao động kiến thức kỹ quản lý mới, giúp cho Cơng ty có khả thay vị trí quản lý xảy tình đột xuất ốm đau, nhiệm vụ 90 đột xuất (Chỉ áp dụng với cơng việc có tính chất, trình độ chun mơn địi hỏi tương đương, khơng theo chuyên ngành thuộc chức vụ quản lý cấp thấp) - Phương pháp nghiên cứu tình huống: Có thể thực Công ty, cho cán trực tiếp tiếp xúc với tình thực tế Những cán chủ chốt giàu kinh nghiệm chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp Như tiết kiệm chi phí đào tạo hiệu cao - Cử cán tham gia lớp đào tạo ngắn hạn theo chuyên ngành khóa ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ Cũng giống hoạt động khác Công ty Công ty CP xây dựng 504-Vinaconex, hoạt động đào tạo cần đánh giá để xem kết thu rút học kinh nghiệm cho lần Kết sau đào tạo phải đáp ứng mục tiêu đặt ra, giúp người đào tạo sửa đổi, bổ sung kế hoạch đào tạo, đề kế hoạch đào tạo tương lai nội dung, phương pháp chi phí Mặt khác việc đánh giá đào tạo giúp cho lãnh đạo Cơng ty cải thiện q trình làm việc cán quản lý, đánh giá thay đổi cán quản lý sau đào tạo 91 KẾT LUẬN Ở nước ta, từ chuyển sang chế thị trường có điều tiết vĩ mơ Nhà nước kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực Nhà quản lý qua thực tế kinh doanh có cách nhìn hơn, thực tế hơn, đại công tác quản lý Công tác quản lý thay đổi để phù hợp với chế Tuy nhiên công tác quản lý nhân gặp phải số yếu Các nhà quản lý chưa biết tận dụng nguồn lực người cách có hiệu so với họ làm, với yếu tố sản xuất khác Chính họ phải thay đổi cách nhìn người lực lượng thừa hành sang cách nhìn tồn diện Trong thời gian làm việc học tập Công ty CP xây dựng 504VINACONEX, qua nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty, tơi thấy cơng ty tích cực tiến hành cách có hiệu cơng tác Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nhân cơng ty cịn hạn chế địi hỏi cơng ty ngày cải tiến để có nguồn nhân chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế nói chung nhu cầu gia tăng lượng điện nói riêng Khi mà thị trường ngày cạnh tranh khốc liệt hơn, khách hàng đòi hỏi cao chất lượng, dịch vụ, giá Để làm tốt tất đề cập nguồn nhân lực yếu tố then chốt đem đến thành công cho doanh nghiệp kinh tế mở Trong bối cảnh đó, luận văn nỗ lực, cố gắng cao nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý tương lai cho Công ty CP xây dựng 504VINACONEX Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu có giới hạn thực tác giả phải đảm bảo hồn thành cơng tác chun mơn nên luận văn đề cập hết vấn đề cần trình bày khơng tránh khỏi số hạn chế Vì vậy, mong nhận ý kiến đóng góp, bổ sung q thầy cơ, lãnh đạo Cơng ty bạn đồng nghiệp để luận văn hồn chỉnh có tính thực tiễn cao 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bí thành cơng Nhật Bản kinh doanh quản lý xí nghiệp (1985) Hà Nội Luật doanh nghiệp (2006) NXB LĐ-XH Nguyên nhân thành bại công ty tư hàng đầu giới (1990) Hà Nội Quản lý doanh nghiệp (2010) GS, TS Đỗ Văn Phức, NXB Bách Khoa- Hà Nội Quản lý kinh tế Trung Quốc (1988) Hà Nội Quản lý nhân lực doanh nghiệp (2010) GS, TS Đỗ Văn Phức NXB Bách Khoa – Hà Nội Quản trị doanh nghiệp (2005) PGS, TS Đồng Thị Thanh Phương, NXB Tâm lý quản lý kinh doanh (2010) GS, TS Đỗ Văn Phức NXB Bách Khoa – Hà Nội Tăng cường lực cạnh tranh DNV N (2009) PGS, TS Phạm Quang Trung NXB ĐHKTQD 10 Thống kê ứng dụng dự báo kinh doanh kinh tế (1997) Võ Thị Thanh Lộc, Chương trình SAV 11 Thuyết Z - Mơ hình quản lý xí nghiệp Nhật Bản (1987) Wiliam Ouichi 12 Thu hút giữ chân người giỏi (2006) Th.S Đỗ Thanh Năm NXB Trẻ 13 Tinh hoa quản lý (2002) NXB Lao Động Thương Binh Xã Hội, Hà Nội 93 ... luận chung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504VINACONEX để đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504- VINACONEX... Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504- VINACONEX - Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng 504- VINACONEX Mục... cứu lý thuyết chung nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý; tiêu cụ thể để đánh giá chất lượng đội ngũ cán quản lý Dựa sở lý luận phân tích thực trạng đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần xây dựng