Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho quỹ dịch vụ viễn thông công ích Việt Nam giai đoạn 2009 2015

Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho quỹ dịch vụ viễn thông công ích Việt Nam giai đoạn 2009 2015 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho quỹ dịch vụ viễn thông công ích Việt Nam giai đoạn 2009 2015 luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THÔNG CÔNG ÍCH VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2009 - 2015 BÙI ĐỨC BÌNH DƯƠNG HÀ NỘI – 2009 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THÔNG CƠNG ÍCH VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2009 - 2015 NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHÓA: 2007 - 2009 BÙI ĐỨC BÌNH DƯƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN BÁ NGỌC HÀ NỘI – 2009 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU i Tính cấp thiết đề tài ii Mục đích nghiên cứu đề tài .4 iii Đối tượng phạm vi nghiên cứu iv Phương pháp nghiên cứu v Nội dung đề tài CHƯƠNG - MỘ SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm chất Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng Quản trị nguồn nhân lực 12 1.2 Những nội dung cơng tác Quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.1 Phân tích mô tả công việc 14 1.2.1.1 Khái niệm phân tích mơ tả công việc 14 1.2.1.2 Nội dung phân tích mơ tả cơng việc 17 1.2.2 Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực 20 1.2.2.1 Khái niệm tuyển mộ tuyển chọn nhân lực 20 1.2.2.2 Nội dung công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực 21 1.2.3 Đánh giá thực công việc 25 1.2.3.1 Khái niệm đánh giá thực công việc 25 1.2.3.2 Nội dung công tác đánh giá thực công việc 26 1.2.4 Lương đãi ngộ 28 1.2.4.1 Khái niệm Lương đãi ngộ 28 1.2.4.2 Nội dung công tác tiền lương đãi ngộ 29 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 1.2.5.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 1.2.5.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG 40 CHƯƠNG – THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THƠNG CƠNG ÍCH VIỆT NAM 41 2.1 Sơ lược trình hình thành phát triển Quỹ 41 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 Mục đích thành lập 41 Chức nhiệm vụ Quỹ 42 Cơ cấu tổ chức Quỹ 45 Cơ cấu nguồn nhân lực Quỹ 46 2.2 Một số kết đạt trình hoạt động .46 2.2.1 Công tác đầu tư sở vật chất hoàn thiện máy 46 2.2.2 Kết hoạt động hai năm 2007 2008 47 2.3 Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Quỹ 49 HV: Bùi Đức Bình Dương Cao học QTKD khóa 2007 -2009 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa – Hà Nội ~2~ 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Quỹ 49 2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng lựa chọn nhân 52 2.3.2.1 Quy trình tuyển dụng lựa chọn nhân 52 2.3.2.2 Đặc điểm tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực 56 2.3.2.3 Một số tồn 58 2.3.3 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, viên chức 59 2.3.3.1 Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán 59 2.3.3.2 Đặc điểm công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức 61 2.3.3.2 Một số tồn 65 2.3.4 Thực trạng công tác đánh giá cán 65 2.3.4.1 Quy trình đánh giá cán 65 2.3.4.2 Đặc điểm công tác đánh giá cán 68 2.3.4.3 Một số tồn 70 2.3.5 Thực trạng công tác tiền lương chế độ đãi ngộ 70 2.3.5.1 Công tác tiền lương 70 2.3.5.3 Chế độ đãi ngộ 72 2.3.5.3 Một số tồn 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG 73 CHƯƠNG - CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THƠNG CƠNG ÍCH VIỆT NAM 75 3.1 Mục tiêu định hướng Quỹ Dịch vụ viễn thông cơng ích Việt Nam từ năm 2009 – 2015 75 3.1.1 Mục tiêu 75 3.1.2 Định hướng phát triển 76 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Quỹ 77 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực 77 3.2.2 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức 89 3.2.3 Giải pháp đánh giá thực công việc 100 3.3 Điều kiện thực giải pháp 105 3.4 Một số khuyến nghị 106 3.4.1 Đối với Bộ Thông tin Truyền thông 106 3.4.2 Đối với Lãnh đạo Quỹ 107 KẾT LUẬN CHƯƠNG 107 KẾT LUẬN CHUNG 109 TÓM TẮT LUẬN VĂN 111 HV: Bùi Đức Bình Dương Cao học QTKD khóa 2007 -2009 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa – Hà Nội ~3~ PHẦN MỞ ĐẦU i Tính cấp thiết đề tài Ngày 07 tháng 11 năm 2006 đánh dấu mốc quan trọng tiến trình phát triển Việt Nam, kiện Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại giới (WTO) Trong bối cảnh hội nhập với kinh tế giới, Việt Nam gặp nhiều thách thức phát triển quản trị nguồn nhân lực Trong nhiều doanh nghiệp hay tổ chức Việt Nam thời điểm quan niệm người yếu tố tham gia vào trình sản xuất, kinh doanh Việc quản trị nguồn nhân lực đơn thuê mướn sau “cai quản” Quan niệm dẫn đến doanh nghiệp hay tổ chức khơng có giải pháp mang tính chiến lược để phát triển nguồn lực vơ coi nhẹ công tác phát triển quản trị nguồn nhân lực Đó quan niệm vơ sai lầm, cần phải nhìn nhận người tài sản vô giá doanh nghiệp hay tổ chức Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp hay tổ chức dù có quy mơ lớn hay nhỏ, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên mà khơng phủ nhận Bời thật đơn giản nhận thức hoạt động phải cần đến yếu tố người tham gia, máy móc vĩnh viễn khơng thể khơng thay người Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa quản trị nguồn nhân lực Nhận thức vấn đề nên việc trì, phát triển nguồn nhân lực vơ quan trọng doanh nghiệp hay tổ chức Đặc biệt năm gần đây, khối đơn vị quan hành nghiệp nhà nước có tượng chảy máu chất xám, nhiều cán đào tạo bản, có trình độ chun môn giỏi rời bỏ quan nhà nước để làm cho cơng ty bên ngồi Xuất phát từ thực tế trên, đứng phương diện cán thuộc đơn vị nghiệp nhà nước vô trăn trở thấu hiểu bất cập công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị nghiệp nhà nước, đặc biệt lĩnh vực Dịch vụ viễn thông công ích mẻ Việt Nam, HV: Bùi Đức Bình Dương Cao học QTKD khóa 2007 -2009 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa – Hà Nội ~4~ mạnh dạn chọn đề tài Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam giai đoạn 2009 – 2015 ii Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu để tài phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thông cơng ích Việt Nam từ thành lập thời điểm Trên sở lý thuyết thực trạng đề xuất giải pháp nhắm phát triển nguồn nhân lực cho Quỹ Dịch vụ Viễn thông cơng ích Việt Nam giai đoạn 2009 – 2015 iii Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đây đề tài thuộc nhóm ngành Quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam, đơn vị nghiệp trực thuộc Bộ Thông tin Truyền thơng Do đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài công tác quản trị nguồn nhân lực Quỹ Dịch vụ viễn thơng cơng ích Việt Nam giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Quỹ Dịch vụ viễn thơng cơng ích Việt Nam giai đoạn 2009 – 2015 iv Phương pháp nghiên cứu Trong trình nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu dựa sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vận dụng lý thuyết vào thực tế đơn vị nghiệp Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam v Nội dung đề tài Luận văn chia thành chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Kết luận chung HV: Bùi Đức Bình Dương Cao học QTKD khóa 2007 -2009 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa – Hà Nội ~5~ CHƯƠNG - MỘ SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Quản trị nguồn nhân lực Giai đoạn sơ khai Quản trị nhân lực thời trung cổ, lao động cịn thực hình thức tự nhiên Sự phát triển thành phố làng mạc tạo nhu cầu hàng hóa dịch vụ việc làm cho người muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột xã hội phong kiến Những người thợ thủ công tập hợp lại thành phường hội, tự tổ chức trình lao động mình, theo quy ước, thường người thợ cả, người thợ lành nghề gia trưởng (tộc trưởng) định ra, điều hành phân công lao động người lao động nhóm khơng lớn Quan hệ xã hội sản xuất vật chất giai đoạn thể phụ thuộc cá nhân người lao động hình thức bắt buộc kinh tế lao động Người lao động sử dụng với số lượng lớn, chủ doanh nghiệp (tổ chức) trì lãnh đạo kiểm soát nhân lực tay họ Thời kỳ phát triển vũ bão công nghiệp cuối kỷ 19 đầu kỷ 20; tập trung hóa sản xuất, độc quyền hóa tư Mỹ, Đức, Anh nhiều nước khác dẫn đến tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần chúng công nhân gồm ngành nghề khác nhau, làm cơng việc chun mơn hóa hẹp hịi hỏi trình độ lành nghề; quản lý trực tuyến trở nên phức tạp khó khăn hơn, địi hỏi có tăng cường nghiên cứu để nâng cao sức khỏe, an toàn cho người lao động Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học, cần phải tăng cường nghiên cứu phương pháp, thao tác làm việc, tiêu chuẩn định mức, phương pháp tuyển chọn Những tìm kiếm thể trường phái Gilbert, Taylor, Emerson, Elton Mayo… Nhiều nghiên cứu trở thành sở quản lý đại Nó định hướng lãnh đạo người lao động riêng lẻ “con người kinh tế hợp lý” Những nghiên cứu áp dụng thập kỷ 1960 – 1970 phản ánh khơng u cầu trị chung quần chúng công nhân quan hệ dân chủ, mà kinh tế, sử dụng HV: Bùi Đức Bình Dương Cao học QTKD khóa 2007 -2009 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa – Hà Nội ~6~ tiềm tổ chức tri thức cơng nhân viên chức, khuyến khích tìm kiếm thí nghiệm theo Mỹ, Nhật, hình thức “hợp đồng tập thể”, Tây âu, “Hội đồng xí nghiệp”, “Hội đồng sản xuất”, “Ủy ban nhà máy”… tạo thỏa thuận thống hoạt động cơng nhân, cơng đồn lãnh đạo nhà máy Khủng hoảng kinh tế năm 1970 – 1980 làm cho nhà sản xuất thấy quyền lực, tiềm quan trọng lãnh đạo nhân lực, chỗ dựa cần tăng cường ý để nâng cao tính tích cực người, sử dụng tiềm khả có, mà khả sáng tạo, khả tổ chức Đổi quản trị nguồn nhân lực, khắc phục mâu thuẫn hình thức tổ chức quản lý truyền thống đặt ra, khía cạnh đổi tổ chức quản lý theo chế thị trường Cụ thể sau năm 1980 đến quản trị nhân lực có thay đổi tận gốc rễ nói có cách mạng quản trị nhân lực quan điểm, tên gọi cung cách quản lý Từ quản trị nhân viên (Quản trị nhân - Personnel Management) thành quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) có nghĩa chiến lược người coi phận quan trọng hàng đầu chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức [4, Tr 21] Quản trị nguồn nhân lực thuật ngữ đại thắng vào cuối năm 1980 dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở ghi nhận cung cách quản lý nhân lực mới: từ quản lý cứng nhắc coi người lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu chuyển sang cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để người phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác lực họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn cho chi phí sử dụng cách tối ưu 1.1.2 Khái niệm chất Quản trị nguồn nhân lực Các quan niệm quản trị nguồn nhân lực tư tưởng, quan điểm người chủ doanh nghiệp hay người đứng đầu tổ chức cách thức quản lý người doanh nghiệp tổ chức; làm tảng định hướng hoạch định sách, biện pháp quản trị nguồn nhân lực; có tác dụng định tới hiệu HV: Bùi Đức Bình Dương Cao học QTKD khóa 2007 -2009 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa – Hà Nội ~7~ quả, tinh thần, thái độ làm việc nhân viên; phụ thuộc vào quan niệm yếu tổ người lao động sản xuất Nhìn lại lịch sử hình thành phát triển nguồn nhân lực, ta có ba quan niệm tương ứng với ba trường phái sau: Quan niệm thứ nhất: Con người coi loại công cụ lao động, quan niệm hình thành vào cuối kỷ thứ 19 nhà tư muốn gia tăng tối đa lợi nhuận cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động trẻ em, phụ nữ Về mặt chất đa số người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến họ kiếm công việc, người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, độc lập tự kiểm soát; quan niệm trả lương cao, người lao động chấp nhận mức sản lượng ấn định tối đa Vì thế, người quản lý trực tiếp phải giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm Thực kết suất lao động tăng định mức vắt kiệt mồ hôi sức lực, biện pháp tổ chức lao động khoa học “giản đơn hóa cơng việc” cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức Đây trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện F.W.Taylor, H.Fayol, Gant , với số nguyên tắc quản lý người là: thống huy điều khiển; phân công lao động chun mơn hóa chức năng; phân chia người thành hai phận: thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư ) chuyên thực công việc (cơng nhân); hình thành quy chế quản lý văn bản; tập trung quyền lực cho cấp cao nhất; khơng lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng; tiêu chuẩn hóa thống thủ tục; thiết lập trật tự kỷ luật nghiêm ngặt; lợi ích phận phụ thuộc lợi ích chung; phân tích hợp lý, khoa học cơng việc; cơng khơng thiên vị; nhà quản lý phải tìm phương pháp tốt để thực công việc, rổi huấn luyện cho công nhân; quản lý doanh nghiệp công việc chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế) Quan niệm thứ hai: “Con người muốn cư xử người”, nhà tâm lý, xã hội học nước tư công nghiệp đề xướng phát triển Quan niệm đề cao quy luật chi phối thái độ cư xử người trình làm việc, người quản lý phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ, lắng nghe HV: Bùi Đức Bình Dương Cao học QTKD khóa 2007 -2009 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa – Hà Nội ~8~ ý kiến người lao động Đây trường phái tâm lý – xã hội học (hay mối quan hệ người), đại diện Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow …; với số nguyên tắc quản lý người: Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới; Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào cơng việc chung; Đề cao vai trị động viên người quản lý; Xây dựng mối quan hệ dựa lòng tin dựa quyền lực; Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra; Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội; Tạo bầu khơng khí lao động tốt đẹp; Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì; Tạo gắn bó, đồng cảm người; Xử lý dư luận cách khách quan, có lợi cho cơng việc chung; Đào tạo nhà quản lý thành nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây dựng mối quan hệ với người Quan niệm thứ ba: “Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển” Bản chất người không muốn làm việc họ muốn góp phần thực mục tiêu, họ có lực độc lập sáng tạo Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả tham gia giải công việc Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát biết tôn trọng họ, họ phát huy hết tiềm thân để cống hiến cho doanh nghiệp Đồng thời xuất sách thương lượng “win – win” chủ doanh nghiệp người lao động Đây trường phái đại (khai thác tiềm người), đại diện Drucker, Chandler, Lewrence, …; với số nguyên tắc quản lý người: Coi doanh nghiệp gồm nhiều người hệ thống mở, cần ln thích ứng với mơi trường bên ngồi; Những người tổ chức phải vận hành cách thống nhất, gắn kết một; Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với mơi trường xung quanh ln phát triển, thay đổi; Cải thiện điều kiện lao động, chất lượng sống cho người lao động; Phát triển hình thức tổ chức lao động, làm phong phú chức tổ, đội tự quản, …vv; Giải vấn đề kinh tế, kỹ thuật doanh nghiệp không tách rời vấn đề xã hội (yếu tố người đó); Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với người để đạt đổi mới, đặc biệt ý đến phận tích cực; Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với người, động viên, phát huy khả người HV: Bùi Đức Bình Dương Cao học QTKD khóa 2007 -2009 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa – Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, năm 2006; [2] TS Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực; [3] Ths Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, năm 2006; [4] Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, năm 2004 [5] Quyết định 191/2004/QĐ-TTg việc thành lập Quỹ Dịch vụ viễn thơng cơng ích Việt Nam; [6] Quyết định số 07/2004/QĐ-BTTTT ban hành điều lệ hoạt động Quỹ Dịch vụ viễn thơng cơng ích Việt Nam; [7] Giáo trình Khoa học Quản lý Tập II, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Khoa học kỹ thuật; [8] Human Resource Management: Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2006; [11] Bussiness Egde: Đào tạo nguồn nhân lực – Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB trẻ, năm 2006; [12] Gary Dessler, 1997, Human resource management, A Simon&Schuster Com.Prentice Hall.NJ; [13] Trang Web – Quỹ Dịch vụ viễn thơng cơng ích Việt Nam; [14] Trang Web – Bộ Thông tin Truyền thơng; PHỤ LỤC 01 BẢNG TỔNG HỢP TÌNH HÌNH THU NỘP VÀ CẤP PHÁT NĂM 2007 VÀ 2008 Bảng 2.1 Bảng tổng hợp tình hình thu nộp từ doanh nghiệp viễn thông năm 2007 2008 Doanh nghiệp Số tiền (tỷ đồng) Tỷ lệ (%) 2007 2008 2007 2008 VNPT 680 688 80% 75% Viettel 85 110,16 10% 12% EVN 42,5 64,26 5% 7% SPT 25,5 27,54 3% 3% Hà Nội Telecom 8,5 9,18 1% 1% Vishipel 8,5 18,36 1% 2% Tổng cộng 850 918 100% 100% Bảng 2.2 Bảng tổng hợp tình hình hỗ trợ cung cấp dịch vụ viễn thơng cơng ích năm 2007 2008 (theo doanh nghiệp) Doanh nghiệp Số tiền (triệu đồng) Tỷ lệ (%) 2007 2008 2007 2008 VNPT 880 900 80% 75% Viettel 110 144 10% 12% EVN 55 84 5% 7% SPT 33 36 3% 3% Hà Nội Telecom 11 12 1% 1% Vishipel 11 24 1% 2% Tổng cộng 1.100 1.200 100% 100% PHỤ LỤC 02 MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO STT Nội dung đánh giá Mức độ Kém Anh/Chị đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo Anh/Chị đánh chương trình đào tạo có xứng đáng với thời gian tiền bạc không? Ý nghĩa thực tiễn chương trình đào tạo Cập nhật thơng tin Mức độ chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng giảng Mức độ đáp ứng cho cá nhân Mức độ phù hợp với công việc làm Tính hấp dẫn, hút giảng giảng viên Mức độ rõ ràng, dễ hiểu giảng giảng viên 10 Nhận xét chung học từ khóa học STT Nội dung đánh giá Yếu T/Bình Khá Tốt Mức độ Rất cấn thiết Nên có Khơng cần thiết 11 Mức độ cần thiết muốn thảo luận, chia sẻ quan điểm với học viên khác 12 Sự cần thiết việc trao đổi thảo luận trực tiếp với giảng viên khóa học 13 Sự cần thiết mở thêm khóa học chuyên sâu cho khóa đào tạo 14 Những anh/chị muốn học thêm khóa học này? PHỤ LỤC 03 CÁC SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THƠNG CƠNG ÍCH VIỆT NAM Quy trình tuyển dụng lựa chọn nhân B1.Xác định nhu cầu tuyền dụng B4.Thông báo tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ B7.Thông báo kết thi tuyển B2.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng B3.Thành lập hội đồng tuyển dụng B5.Tiến hành sơ tuyển, thông báo thi tuyển B6.Tổ chức xét tuyển, thi tuyển B8.Thảo luận nội dung hợp đồng B9.Quyết định tuyển dụng Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng Quy trình đánh giá cán 2.1 Mẫu tự phiếu đánh giá Bộ Thông tin Truyền thông Quỹ Dịch vụ viễn thơng cơng ích Việt Nam Họ tên: Đơn vị: STT Phiếu tự đánh giá Nội dung đánh giá Chấp hành sách pháp luật nhà nước Điểm tối đa 10 Điểm tự đánh giá Kết công tác Tinh thần kỷ luật Tinh thần phối hợp công tác Trung thực công tác Đạo đức lối sống Tinh thần học tập nâng cao Có sáng kiến cải tiến cơng việc thành tích phong trào chung Tổng cộng Tự xếp loại: Ý kiến Trưởng Ban chuyên môn 30 10 10 10 10 10 10 100 Người lập 2.2 Sơ đồ đánh giá cán Lập tổ đánh giá thi đua khen thưởng Lập chương trình đánh giá Lên kế hoạch Phê duyệt Thông báo gửi phiếu tự đánh giá Tập hợp phiếu tự đánh giá Họp đánh giá trình lãnh đạo Quỹ Phê duyệt Sơ đồ 2.3: Quy trình đánh giá cán bộ, viên chức Lưu hồ sơ PHỤ LỤC 04 ĐỀ XUẤT CÁC BẢN MÔ TẢ CÔNG BẢN MÔ TẢ CƠNG VIỆC PHĨ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH DỰ ÁN VÀ THỐNG KÊ, TIN HỌC Bộ phận Ban Giám đốc Chức danh Phó Giám đốc Mã cơng việc Cán quản lý trực tiếp Giám đốc Quỹ Mô tả công việc Tóm tắt cơng việc: - Tham mưu cho Giám đốc, điều hành chịu trách nhiệm toàn vấn đề thuộc lĩnh vực Quản lý dự án, thống kê tin học - Trực tiếp quản lý Ban chuyên môn là: Ban Quản lý dự án, Ban Thống kê Tin học Các nhiệm vụ: - Xây dựng, điều hành quản lý việc thực dự án nội bộ, dự án liên kết với tổ chức nước nước - Lập kế hoạch quản lý đề án, đề tài nghiên cứu Quỹ nguồn ngân sách nhà nước - Quản lý điều hành công tác thống kê tình hình cung cấp dịch vụ viễn thơng cơng ích Định kỳ báo cáo Giám đốc Hội đồng quản lý Quỹ - Lập kế hoạch, quản lý điều hành cơng tác tin học hóa nghiệp vụ Quỹ - Quản lý điều hành mặt chuyên môn phận chuyên môn là: Ban Quản lý dự án, Ban Thống kê Tin học Quyền hạn - Tổ chức hội đồng nghiệm thu đề án, đề tài cấp Quỹ - Quyền kiểm tra xem xét tình hình thực dự án Quỹ - Quyền định khoản chi phí liên quan đến hoạt động tiếp khách phục vụ công tác theo quy chế chi tiêu Quỹ - Quyền ký kết văn liên quan đến lĩnh vực dự án, thống kê, tin học Giám đốc ủy quyền: cơng văn, kế hoạch, báo cáo tình hình thực v.v… Tiêu chuẩn - Có tầm nhìn chiến lược, khả lập kế hoạch định - Có kỹ kinh nghiệm quản lý lĩnh vực viễn thông, tin học Am hiểu nghiệp vụ quản lý dự án thông kê - Kỹ giao tiếp, truyền đạt thông tin, giải vấn đề, gây ảnh hưởng lên người khác - Kỹ phân phối quyền lực, ủy quyền - Tính khách quan, khoan dung, cẩn trọng cơng việc - Có trách nhiệm cao với định - Trình độ ngoại ngữ: đọc hiểu giao tiếp ngoại ngữ (Anh, Pháp, Nga, Trung…) - Trình độ tin học: thành thạo tin học văn phịng - Trình độ chun mơn: Đại học Quản trị kinh doanh, kinh tế bưu điện, viễn thông, công nghệ thông tin - Kinh nghiệm làm việc lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin 10 năm có kinh nghiệm quản lý năm - Nắm vững quy định Pháp luật văn quy phạm pháp luật liên quan đến Quỹ lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin, thống kê, quản lý dự án BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC TRƯỞNG BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN Bộ phận Ban Quản lý dự án Chức danh Trưởng Ban Mã công việc Cán quản lý trực tiếp Giám đốc Quỹ Mơ tả cơng việc Tóm tắt cơng việc: - Chịu trách nhiệm lập kế hoạch tổ chức hoạt động liên quan công tác quản lý dự án nội Quỹ dự án liên kết với tổ chức nước - Tổ chức cấu quản lý hoạt động Ban Quản lý dự án Các nhiệm vụ: - Tổng hợp, quản lý giám sát tình hình thực dự án nội bộ, dự án liên kết - Theo dõi tiến trình đề án, đề tài nghiên cứu Quỹ nguồn ngân sách nhà nước - Tham gia thẩm định tuyển chọn dự án cung cấp dịch vụ viễn thơng cơng ích có sử dụng nguồn vốn Quỹ - Tham mưu với Hội đồng quản lý Giám đốc Quỹ kiến nghị quan có thẩm quyền ban hành, sửa đổi, bổ sung chế, chế độ sách cung cấp dịch vụ viễn thơng cơng ích Nhà nước hoạt động Quỹ thuộc chức thực Ban Quản lý dự án - Tổ chức cấu nhân chịu trách nhiệm hoạt động Ban Quản lý dự án - Các nhiệm vụ khác theo phân công Lãnh đạo Quỹ Hội đồng quản lý Quyền hạn - Đề xuất sửa đổi văn bản, sách liên quan đến hoạt động Quỹ - Đề xuất nhân lực Ban - Đề nghị Ban thuộc Quỹ báo cáo tình hình thực đề án, đề tài giao năm - Yêu cầu chi nhánh doanh nghiệp viễn thông cung cấp tài liệu, thông tin, báo cáo có liên quan đến cơng tác quản lý dự án theo yêu cầu Hội đồng quản lý Giám đốc Quỹ Tiêu chuẩn - Nắm vững quy định nhà nước quản lý lao động, luật doanh nghiệp thủ tục hành khác có liên quan - Có kiến thức tổ chức quản lý nhà nước - Am hiểu nghiệp vụ viễn thơng, quản lý dự án cơng trình viễn thông nghiệp vụ liên quan đến thủ tục đề án, đề tài nghiên cứu khoa học - Khả lập kế hoạch viết báo cáo - Khả nẳng giao tiếp, thuyết trình, thuyết phục - Kỹ vấn đánh giá nhân viên - Khả quản lý , giám sát điều phối nhóm làm việc - Khả thiết lập mối quan hệ phối hợp công việc với Ban Quỹ - Thành thạo tin học văn phịng - Trình độ đào tạo: Đại học chuyên nghành viễn thông, kinh tế quản lý dự án PHỤ LỤC 05 DỰ THẢO QUY CHẾ VỀ HOẠT ĐỘNG SÁNG KIẾN CẢI TIẾN CÔNG VIỆC TRONG QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THƠNG CƠNG ÍCH VIỆT NAM (Ban hành theo Quyết định số /QĐ-VTF ngày ./ ./2009 Chủ Tịch Hội đồng quản lý Quỹ) Chương 1: Những quy định chung Điều 1: Phạm vi điều chỉnh Hoạt động sáng kiến - cải tiến Quỹ Dịch vụ viễn thơng cơng ích Việt Nam, bao gồm: đăng ký, xét duyệt, thử nghiệm, công nhận, áp dụng quyền lợi tác giả sáng kiến Điều 2: Đối tượng áp dụng Tập thể cá nhân tham gia vào hoạt động sáng kiến cải tiến công việc Quỹ Dịch vụ viễn thơng cơng ích Việt Nam Điều 3: Khái niệm - Sáng kiến cải tiến công việc (gọi chung sáng kiến) giải pháp đề xuất mới, có tính khả thi mang lại lợi ích thiết thực cho Quỹ Ban chuyên môn nhận áp dụng - Sáng kiến cấp Ban sáng kiến áp dụng phạm vi hoạt động Ban - Sáng kiến cấp Quỹ sáng kiến áp dụng phạm vi hoạt động từ Ban trở lên toàn Quỹ Chương 2: Tiêu chuẩn, điều kiện công nhận nội dung sáng kiến Điều 4: Tiêu chuẩn công nhận sáng kiến Tính mới: 1.1 Khơng trùng với sáng kiến đăng ký công nhận trước 1.2 Chưa áp dụng, chưa đưa vào kế hoạch áp dụng chưa quy định thành biện pháp thực áp dụng bắt buộc Tính khả thi: 2.1 Phù hợp với chức nhiệm vụ giao cá nhân, Ban chuyên môn Quỹ 2.2 Phù hợp với điều kiện thực Ban chuyên môn trưc thuộc Quỹ thời điểm đăng ký sáng kiến Tính hiệu quả: Sáng kiến áp dụng mang lại lợi ích thiết thực công việc chuyên môn hàng ngày, định lượng cụ thể có sở khoa học theo tiêu chí 3.1 Tăng chất lượng cơng việc (số % tăng lên, xác định) 3.2 Nâng cao hiệu công tác (số % tăng lên, xác định) 3.3 Cải thiện điều kiện làm việc (thông số cụ thể, để xác định) 3.4 Nâng cao khả năng, trình độ nhận thức (cơ sở để kiểm tra xác định) 3.5 Nâng cao khả phối hợp cá nhân thuộc phận khác (cơ sở kiểm tra, xác định) 3.6 Tăng thu nhập tạo động lực cho cán viên chức Quỹ (cơ sở tính tốn, xác định) 3.7 Các tiêu chí khác định lượng có sở khoa học xác định Điều 5: Điều kiện công nhận sáng kiến Giải pháp phải đạt tiêu chuẩn 1, cần đạt 12 tiêu chí tiêu chuẩn công nhận sáng kiến Điều 6: Nội dung sáng kiến Bao gồm nội dung giúp cho hoạt động chuyên môn (công việc) Ban chuyên môn Quỹ ngày tốt Trọng tâm nội dung sáng kiến gồm: Phân tích thực trạng hoạt động chuyên môn (công việc) cần cải tiến Nội dung, chương trình, phương pháp sáng kiến cải tiến công việc Đánh giá kết dự kiến đạt Quy trình, phương pháp quản lý Tổ chức thực Chương 3: Quy trình quản lý thực sáng kiến Điều 7: Quy trình quản lý Đăng ký sáng kiến → Xét duyệt lần 1→ Thử nghiệm → Xét Công nhận cấp Quỹ → Áp dụng vào thực tiễn Điều 8: Quy trình xét duyệt đánh giá sáng kiến Đăng ký sáng kiến Tác giả nộp đơn đăng ký sáng kiến theo kênh: Đồn niên, Cơng đồn, tổ chức cán bộ, đại diện Ban chuyên môn Xét duyệt lần 1: 2.1 Thời gian xét: Trong thời hạn ngày kể từ ngày nhận đơn đăng ký 2.2 Thẩm quyền xét: Hội đồng đánh giá uỷ quyền cho Trưởng Ban chuyên môn dự kiến áp dụng sáng kiến có tồn quyền định cho thử nghiệm giải pháp không công nhận sáng kiến theo hai phương án sau: - Phương án 1: Tự kết luận - Phương án 2: Tổ chức họp tư vấn, đánh giám gồm cán bộ, chuyên gia có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến đề xuất Trưởng ban chun mơn tự chọn thành lập (có thể mời thêm chuyên gia thấy cần thiết) Đánh giá xem xét giải pháp theo tiêu chí Điều tư vấn giúp Trưởng Ban kết luận thức Đề xuất Kết xét duyệt mức nhằm làm cho việc thử nghiệm sáng kiến, trước tiến hành xét duyệt cấp Quỹ Thử nghiệm: Nếu thấy giải pháp đạt tiêu chuẩn sáng kiến lựa chọn hai phương án sau: - Phương án 1: Cho phép thử nghiệm sáng kiến thấy Ban có đủ điều kiện đáp ứng - Phương án 2: Có văn gửi Ban Giám đốc đề nghị hỗ trợ thử nghiệm sáng kiến thấy đơn vị khơng đủ điều kiện đáp ứng Trong trường hợp này, thường trực hội đồng sáng kiến họp xem xét định Trong hạn 07 ngày, thông báo kết giải cho Ban cá nhân đăng ký Nộp hồ sơ xét thử nghiệm sáng kiến Chậm sau 03 ngày kể từ ngày hoàn tất việc thử nghiệm, nộp hồ sơ Hội đồng đánh giá sáng kiến Hồ sơ gồm có: - Đơn đăng ký sáng kiến tác giả - Văn ghi kết xét duyệt cấp Ban thực thử nghiệm - Những kết đạt sau đợt thử nghiệm - Các tài liệu liên quan khác (nếu có) Xét cấp Quỹ: Trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày nhận hồ sơ đơn vị, Hội đồng đánh giá sáng kiến phải tổ chức họp để xét đề xuất sáng kiến cải tiến công việc Hội đồng mời thêm cán bộ, chuyên gia khác (nếu thấy cần thiết) Kết luận Hội đồng ghi thành biên Điều 9: Công nhận sáng kiến Hội đồng đánh giá sáng kiến tổ chức họp đánh giá, sáng kiến ứng dụng cao mang lại hiệu cơng việc tích cực Chủ tịch hội đồng công nhận sáng kiến cho áp dụng toàn Quỹ Điều 10: Áp dụng sáng kiến - Sau công nhận, Giám đốc Quỹ định cho áp dụng (đối với sáng kiến cấp Quỹ) phân cấp cho Ban định áp dụng (đối với sáng kiến cấp Ban) - Tác giả có trách nhiệm phối hợp với tập thể, cá nhân có liên quan trình áp dụng sáng kiến Điều 11: Mức thưởng vật chất tinh thần cho đề xuất sáng kiến cải tiến công việc - Những khuyến khích vật chất tinh thần cụ thể là: 1.000.000đ khen Chủ tịch Hội đồng quản lý Quỹ - Trong trường hợp sáng kiến có giá trị áp dụng thực tế mang lại hiệu cao, cá nhân khen thưởng xứng đáng như: đề bạt vị trí quản lý, tặng thưởng khen Bộ Thông tin Truyền thông, tập thể mức thưởng lên đến 5.000.000đ nhận khen Bộ Thông tin Truyền thơng, tun truyền tồn ngành làm sở ứng dụng rộng rãi Chương IV: Điều khoản thi hành Điều 12: Trách nhiệm Ban Tổ chức cán Có trách nhiệm hướng dẫn nghiệp vụ cụ thể việc đăng ký, xét duyệt, thử nghiệm, áp dụng công việc khác liên quan đến sáng kiến Điều 13: Trách nhiệm tổ chức Cơng đồn, Đồn Thanh niên Các tổ chức cơng đồn, đồn niên có trách nhiệm động viên hỗ trợ cán bộ, viên chức tích cực tham gia vào hoạt động sáng kiến cấp Điều 14: Hiệu lực thi hành Quy chế có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày ký./ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập không chép công trình hay luận văn tác giả Các số liệu, kết luận văn trung thực Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Tác giả luận văn: Bùi Đức Bình Dương ... trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam. .. nguồn nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam từ thành lập thời điểm Trên sở lý thuyết thực trạng đề xuất giải pháp nhắm phát triển nguồn nhân lực cho Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt. .. VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THƠNG CƠNG ÍCH VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2009 - 2015 NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHĨA: 2007 - 2009 BÙI ĐỨC BÌNH DƯƠNG