Phân tích và đề xuất phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên chuyên môn nghiệp vụ công ty bảo việt đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ HIẾU THIÊN Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ HIẾU HỌC HÀ NỘI 2008 i MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 BA NHÓM CHỨC NĂNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.1.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển 1.1.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 10 1.2.1 Khái niệm đào tạo, phát triển 10 1.2.2 Mục đích, vai trị đào tạo, phát triển nhân lực 11 1.2.3 Các hình thức đào tạo 14 1.2.4 Các phương pháp đào tạo 15 1.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO 21 1.3.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 22 1.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo 24 1.3.3 Xác định mục tiêu đào tạo 30 1.4 CƠ SỞ, TIÊU CHÍ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 30 1.4.1 Tiêu chí đánh giá hiệu làm việc nhân viên 31 1.4.2 Tiêu chí đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo 37 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG I 39 Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội ii CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI 40 2.1 GIỚI THIỆU TẬP ĐỒN TÀI CHÍNH-BẢO HIỂM BẢO VIỆT 40 2.1.1 Tập đồn Tài – Bảo hiểm Bảo Việt 40 2.1.2 Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt 42 2.2 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI 43 2.2.1 Quá trình hình thành phát triển 43 2.2.2 Thách thức hội, định hướng kinh doanh Công ty Bảo Việt Đồng Nai năm trước mắt 48 2.2.3 Công tác tổ chức lao động Công ty Bảo Việt Đồng Nai 50 2.3 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI 57 2.3.1 Những việc làm công tác đào tạo Công ty Bảo Việt Đồng Nai 57 2.3.2 Hạn chế đào tạo Công ty Bảo Việt Đồng Nai 61 2.4 CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI 62 2.4.1 Quy trình thực đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty Bảo Việt Đồng Nai 62 2.4.2 Hạn chế công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty Bảo Việt Đồng Nai 64 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG II 68 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI .69 3.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CƠNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI QUA PHÂN TÍCH KHOẢNG CÁCH KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 71 Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội iii 3.1.1 Lựa chọn xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Công ty Bảo Việt Đồng Nai 77 3.1.2 Đánh giá kết thực công việc nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Công ty Bảo Việt Đồng Nai 80 3.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích khoảng cách kết thực công việc 80 3.2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO QUA ĐIỀU TRA KHẢO SÁT TRỰC TIẾP NHU CẦU ĐÀO TẠO 84 3.3 NHU CẦU ĐÀO TẠO XÁC ĐỊNH QUA KHOẢNG CÁCH NĂNG LỰC ĐƯỢC XẾP THEO THỨ TỰ ƯU TIÊN 89 3.4 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO 92 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG III 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97 Tóm tắt luận văn 100 Tài liệu tham khảo Phụ Lục Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Trang Bảng 1.1 Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá 34 Bảng 1.2 Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá 35 Bảng 1.3 Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá 36 Bảng 2.1 Kết thực nhiệm vụ kinh doanh qua năm 47 Bảng 2.2 Sơ đồ tổ chức Công ty Bảo Việt Đồng Nai 51 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai 54 Bảng 2.4 Tình hình biến động nhân lực qua năm 54 Bảng 2.5 Bản Tự đánh giá cá nhân 55 Bảng 2.6 Số lượng cán viên chức / Kinh phí đào tạo qua năm 58 Bảng 3.1 Cơ cấu nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Công ty Bảo Việt Đồng Nai 70 Bảng 3.2 Tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Công ty Bảo Việt Đồng Nai 76 Bảng 3.3 Bảng tổng hợp Đánh giá kết thực công việc nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Công ty Bảo Việt Đồng Nai 79 Bảng 3.4 Bảng tổng hợp trường hợp chưa đạt yêu cầu kết thực công việc (điểm số kết công việc 3) 81 Bảng 3.5 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân viên chuyên môn nghiệp vụ qua khoảng cách 82 kết thực công việc Bảng 3.6 Thứ tự ưu tiên theo Mức độ cần thiết Tính cấp bách 85 Bảng 3.7 Thứ tự ưu tiên Kiến thức Kỹ qua điều tra khảo sát nhu cầu đào tạo 87 Bảng 3.8 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân viên chuyên môn nghiệp vụ 90 Bảng 3.9 Dự thảo Kế hoạch đào tạo nhân viên chuyôn môn nghiệp vụ 94 Hình 1.1 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực - Các yếu tố thành phần chức Hình 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới gắn bó lực lượng lao động 13 Hình 1.3 Mơ hình chẩn đốn q trình đào tạo 21 Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội MỞ ĐẦU I SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Thời gian qua, trình xây dựng phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chủ động hội nhập kinh tế khu vực kinh tế giới, tính cạnh tranh kinh tế Việt Nam ngày gia tăng Trong môi trường cạnh tranh ngày gay gắt, doanh nghiệp Việt Nam ngày nhận thức đầy đủ tầm quan trọng vấn đề người nguồn nhân lực việc trì phát triển doanh nghiệp Đối với phần lớn doanh nghiệp Việt Nam, quản trị người doanh nghiệp khơng cịn đơn quản trị hành nhân viên (biểu thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay cho thuật ngữ quản lý nhân sự) Các doanh nghiệp nhận thức rõ người không yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu doanh nghiệp, sở tạo nên khác biệt vượt trội cạnh tranh, nhân tố quan trọng việc xây dựng nâng cao lực cạnh tranh Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giải pháp mang tính chiến lược tạo sức cạnh tranh đáng kể Tuy ý quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam thực tiễn quản trị chưa giải tốt vấn đề “đồng bộ” nhóm chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực: Thu hút, Đào tạo - phát triển Duy trì Các doanh nghiệp thường ý nhiều đến chức quản trị nhóm chức Thu hút nhân lực nhóm chức Duy trì nguồn nhân lực, xem nhẹ nhóm chức Đào tạo phát triển (biểu sẵn sàng trả lương cao để thu hút giữ người tài tiết kiệm chi phí đào tạo) Điều khơng phù hợp mặt lý luận (đã có nhiều nghiên cứu khẳng định ảnh hưởng quan trọng đào tạo Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội phát triển đến gắn bó nhân viên với doanh nghiệp) không phù hợp với điều kiện Việt Nam (chất lượng giáo dục đào tạo so với chuẩn giới chưa cao, doanh nghiệp Việt Nam phải cạnh tranh với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi với tiềm lực tài chính, trình độ cơng nghệ, quản trị vượt trội) Ngay doanh nghiệp có thực đào tạo, phát triển đội ngũ lao động việc triển khai cịn mang tính tùy tiện, manh mún chưa gắn kết với tầm nhìn, mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Nhất việc đánh giá nhu cầu đào tạo – khâu q trình đào tạo có tính chất định đến hiệu đào tạo – thường thực sơ sài, chủ quan Công ty Bảo hiểm Đồng Nai - Bảo Việt Đồng Nai (tên gọi trước Cơng ty Bảo Việt Đồng Nai) thức thành lập năm 1989, công ty thành viên Tổng Công ty Bảo Hiểm Việt Nam (Bảo Việt) Từ trở thành công ty, Bảo Việt Đồng Nai có bước phát triển mạnh mẽ, từ doanh thu phí bảo hiểm 300 triệu đồng năm 1989 đến năm 1995 đạt đến 15.715 triệu đồng Từ năm 1996 với chủ trương mở thị trường bảo hiểm, doanh nghiệp bảo hiểm thuộc thành phần kinh tế (kể doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi) đời, tính cạnh tranh thị trường bảo hiểm Việt Nam nói chung địa bàn Đồng Nai nói riêng ngày tăng cao, ngày gay gắt phức tạp Trong bối cảnh đó, Bảo Việt Đồng Nai ln trì tăng trưởng phát triển (doanh thu phí bảo hiểm năm 1999 đạt 40 tỷ đồng, năm 2003 đạt 68 tỷ đồng, năm 2007 đạt 105 tỷ đồng) giữ vị trí hàng đầu thị trường bảo hiểm địa phương Đạt thành đáng khích lệ vậy, bên cạnh thuận lợi khách quan như: kinh tế địa phương phát triển ổn định, thành viên hệ thống Bảo Việt…, Bảo Việt Đồng Nai xây dựng phát triển đội ngũ cán viên chức có trình độ, động nhiệt tình Đó kết quan tâm triển khai tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Lãnh đạo công ty Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Về đào tạo phát triển, Công ty Bảo Việt Đồng Nai khai thác hữu hiệu hỗ trợ từ Tổng Công ty Bảo hiểm Việt Nam Trung tâm đào tạo Bảo Việt, hàng năm có gần 50% cán viên chức (CBVC) tham gia đào tạo với kinh phí Công ty đài thọ Đến 100% CBVC qua đào tạo bảo hiểm (hơn 45% đào tạo nâng cao nghiệp vụ bảo hiểm), 100% cán trưởng phòng Ban giám đốc qua đào tạo quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chủ yếu dựa so sánh đối chiếu yêu cầu theo tiêu chuẩn công việc với kiến thức kỹ mà CBVC đào tạo ý kiến đề xuất Trưởng phòng nên giản đơn nặng tính chủ quan Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả chọn đề tài “PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI” với mong muốn đề xuất với Công ty phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo khách quan, cụ thể góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty II MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 1/ Hệ thống hóa sở lý luận vai trò đào tạo phát triển việc nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp 2/ Hệ thống hóa sở lý luận phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng tiêu chí đánh giá nhu cầu đào tạo 3/ Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên Công ty Bảo Việt Đồng Nai 4/ Đề xuất phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng tốt mục tiêu, định hướng kinh doanh Công ty Bảo Việt Đồng Nai Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội III ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU (GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI) Đối tượng nghiên cứu đề tài quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên chuyên môn nghiệp vụ (nhân viên thu nhận bảo hiểm nhân viên giải quyền lợi bảo hiểm) Công ty Bảo Việt Đồng Nai, không xét đến nhân viên gián tiếp Đề tài tập trung vào việc đánh giá nhu cầu đào tạo kiến thức kỹ cho nhân viên chuyên môn nghiệp vụ làm việc, không xét đến đào tạo định hướng cho nhân viên đào tạo nâng cao lực quản trị cho nhà quản trị IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1/ Đề tài nghiên cứu tài liệu thứ cấp sở lý thuyết để lựa chọn phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo phù hợp 2/ Đề tài nghiên cứu tài liệu thứ cấp thơng tin chung (tình hình hoạt động thời gian qua, định hướng thời gian tới, công tác tổ chức lao động,…), công tác đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty Bảo Việt Đồng Nai thông qua tài liệu báo cáo tổng kết hàng năm, quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên, thống kê trình độ đào tạo cán viên chức, tiêu chuẩn công việc theo chức danh, bảng mô tả công việc nhân viên… Từ phân tích thực trạng công tác đào tạo công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty 3/ Dựa kết phân tích thực trạng cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo lựa chọn, đề tài đề xuất với Công ty phương pháp xây dựng Bộ công cụ dùng để đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 4/ Đề tài sử dụng Bộ công cụ tiến hành khảo sát thu thập ý kiến nhân viên nhà quản trị để đánh giá nhu cầu lập kế hoạch đào tạo nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Công ty năm 2008, minh họa cho việc áp dụng thực tế phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo đề xuất V CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Chương I: Cơ sở lý thuyết đánh giá nhu cầu đào tạo Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty BảoViệt Đồng Nai Chương III: Đề xuất phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty BảoViệt Đồng Nai Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 86 - Tiêu chí điều tra: bao gồm kiến thức kỹ đề cập bảng tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc nhân viên CMNV (phân thành 16 môn) phần mở để người điều tra bổ sung thêm kiến thức kỹ khác Các kiến thức kỹ điều tra mục đích đào tạo học tập nhằm thực tốt công việc giao hay phát triển nghề nghiệp cá nhân - Cách thức đóng góp ý kiến: cách cho điểm với thang điểm với nội dung điểm số sau: Mức độ cần thiết Tính cấp bách Rất cần thiết Cần đào tạo Khá cần thiết Đào tạo sớm tốt Tương đối cần thiết Đào tạo năm Ít cần thiết Đào tạo năm sau Không cần thiết Đào tạo hướng lâu dài (Xem phần Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo nhân viên CMNV mẫu mẫu phụ lục 10 11, Nguồn: tự xây dựng) - Cách thức tổng hợp kết điều tra: Kết điều tra tổng hợp theo giá trị trung bình qua đánh giá mức độ cần thiết tính cấp bách kiến thức, kỹ Theo giá trị thu nhận ta xếp hạng ưu tiên từ đến theo cách thức trình bày phần (ưu tiên có mức độ cần thiết cao tính cấp bách cao- có điểm số trung bình từ 3,3 trở lên, v.v…) Trọng số: tương tự phần đánh giá kết thực công việc, ý kiến nhân viên có hệ số 1, ý kiến người phụ trách trực tiếp có hệ số ý kiến Trưởng phịng có hệ số Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 87 Kết qua tiến hành khảo sát điều tra trình bày theo bảng 3.7 đây: Bảng 3.7 Thứ tự ưu tiên Kiến thức Kỹ qua khảo sát điều tra nhu cầu đào tạo Điểm số Kiến thức, Kỹ STT trung bình Mức độ Tính cần thiết cấp bách Kỹ thực thao tác nghiệp vụ 4,3 3,8 Kiến thức quy tắc, điều khoản bảo hiểm 4,3 3,6 Thông tin thị trường bảo hiểm địa phương 4,2 3,5 Kỹ thương lượng, đàm phán 4,0 3,7 Kiến thức nguyên lý bảo hiểm 3,9 3,6 Kỹ lập kế hoạch, ch/trình cơng tác 3,9 3,3 Kỹ quản lý quan hệ khách hàng 4,0 3,1 Kỹ giao tiếp, kỹ quan hệ 3,9 3,1 Kỹ ngoại ngữ 3,8 2,9 10 Kiến thức đối tượng bảo hiểm 3,7 3,0 11 Kỹ làm việc nhóm, làm việc tập thể 3,6 3,1 12 Kỹ soạn thảo văn bản, báo cáo 3,5 3,1 13 Kiến thức Luật VB pháp lý liên quan 3,4 2,7 14 Kỹ tin học văn phòng 3,4 2,7 15 Kỹ thống kê, phân tích số liệu 3,3 2,4 16 Kiến thức thủ tục hành 3,1 2,7 Đỗ Hiếu Thiên Mức độ ưu tiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 88 Nhận xét: - Tất 16 môn kiến thức kỹ đề cập bảng tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc nhân viên CMNV nằm nhóm ưu tiên (nhóm ưu tiên có 1, chủ yếu ưu tiên 2): tiêu chuẩn đánh giá kiến thức, kỹ hệ thống tiêu chuẩn đánh giá phù hợp thực tế -cần thiết cấp bách - Xét mức độ cần thiết, môn liên quan trực tiếp tới nghiệp vụ kiến thức quy tắc điều khoản bảo hiểm, kỹ thực thao tác nghiệp vụ, thông tin tình hình thị trường kiến thức nguyên lý bảo hiểm có điểm số cao nhất: phản ánh thực tế cơng việc kiến thức kỹ mà nhân viên cần phải có để làm việc Đây kiến thức kỹ đào tạo chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên lúc vào Công ty, điều thể nhu cầu đào tạo lại -cập nhật kiến thức, thông tin- nhu cầu cấp thiết nhiều nhân viên Nhu cầu cần ý bổ sung vào kế hoạch đào tạo bên cạnh việc đào tạo cho nhân viên chưa đạt kết thực công việc - Hầu hết kỹ bao gồm kỹ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ hành văn phịng kỹ hỗ trợ đánh giá cần thiết cấp bách: thể mặt tồn cần khắc phục công tác đào tạo chưa trọng đào tạo kỹ cần thiết cơng việc Và trội hết kỹ thương lượng, đàm phán kỹ lập kế hoạch/chương trình cơng tác, điều phù hợp với thực tế công việc nhân viên làm việc với khách hàng đối tác thường xuyên Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 89 - Các kỹ nhằm nâng cao lực quan hệ với bên kỹ thương lượng-đàm phán, kỹ quản lý quan hệ khách hàng, kỹ giao tiếp-quan hệ… xếp cao kỹ quan hệ đối nội: phù hợp với định hướng, phương châm kinh doanh Cơng ty “Khách hàng trung tâm” Tóm lại, kết khảo sát trực tiếp nhu cầu đào tạo theo nhận xét trên, mặt khẳng định kết đánh giá nhu cầu đào tạo qua phân tích kết thực cơng việc thể tình hình thực tế (các nhân viên chưa đạt yêu cầu kết thực công việc chủ yếu yếu kỹ cần thiết công việc, kỹ quan hệ với bên ngoài), mặt khác bổ sung thêm nhu cầu đào tạo cập nhật kiến thức kỹ trực tiếp liên quan đến nghiệp vụ cho toàn nhân viên 3.3 NHU CẦU ĐÀO TẠO XÁC ĐỊNH QUA KHOẢNG CÁCH NĂNG LỰC ĐƯỢC XẾP THEO THỨ TỰ ƯU TIÊN Nhu cầu đào tạo xác định qua phân tích khoảng cách kết thực cơng việc (qua khoảng cách lực) thể được: nhân viên nào? cần đào tạo kiến thức kỹ gì? để đạt u cầu công việc Tuy nhiên chưa phân biệt thứ tự ưu tiên Với giới hạn kinh phí, thời gian, điều kiện vật chất… cần xác định thứ tự ưu tiên để việc xác định mục tiêu đào tạo phù hợp điều kiện thực tế đơn vị (thực trước hay sau) Qua khảo sát điều tra trực tiếp nhu cầu đào tạo xác định thứ tự ưu tiên kiến thức, kỹ xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc Bên cạnh đó, kết khảo sát bổ sung nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao hiệu làm việc, phát triển nghề nghiệp nhân viên Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 90 Kết hợp hai kết từ hai phương pháp cách xếp đào tạo nhằm giúp nhân viên thực tốt công việc ưu tiên đào tạo để phát triển nhân viên, nhóm kiến thức, kỹ xếp theo ưu tiên xác định qua khảo sát điều tra Kết tổng hợp trình bày bảng 3.8 đây: Bảng 3.8 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân viên CMNV STT Ưu tiên Kiến thức, Kỹ Kỹ thương lượng, đàm phán Nhân viên cần đào tạo cần đào tạo Họ Tên Chức danh Phòng PMT KTV NV II HTHN KTV NV II LTQK KTVTC NV II LHT KTVTC PVKH NHL KTVTC PVKH 2,3 NNN KTVTC PVKH 2,3 HTXH KTVTC PVKH 7,8,9 Kỹ lập kế hoạch, chương NDV KTV PVKHNN trình cơng tác NTB KTV PVKHNN PMT KTV NV II LHT KTVTC PVKH Kỹ quản lý quan hệ khách NDV KTV PVKHNN hàng NTB KTV PVKHNN PMT KTVTC NV II LHT KTVTC PVKH NHL KTVTC PVKH 2,3 HTXH KTVTC PVKH 7,8,9 PMT KTV NV II HTHN KTV NV II LTQK KTVTC NV II Kỹ giao tiếp, quan hệ Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 91 NHL KTVTC PVKH 2,3 NNN KTVTC PVKH 2,3 HTXH KTVTC PVKH 7,8,9 KTV NV II KTVTC PVKH KTVTC PVKH 2,3 Kiến thức đối tượng bảo hiểm, NDV KTV PVKHNN thị trường bảo hiểm địa bàn NTB KTV PVKHNN Kỹ làm việc nhóm, làm việc PMT KTV NV II tập thể HTHN KTV NV II LTQK KTVTC NV II LHT KTVTC PVKH NHL KTVTC PVKH 2,3 NNN KTVTC PVKH 2,3 HTXH KTVTC PVKH 7,8,9 Kỹ soạn thảo báo cáo, văn NDV KTV PVKHNN HTHN KTV NV II LTQK KTVTC NV II LHT KTVTC PVKH NHL KTVTC PVKH 2,3 NNN KTVTC PVKH 2,3 HTXH KTVTC PVKH 7,8,9 KTV PVKHNN Kỹ thống kê, phân tích số NDV KTV PVKHNN liệu PMT KTV NV II HTHN KTV NV II LTQK KTVTC NV II HTXH KTVTC PVKH 7,8,9 Kỹ tin học văn phòng, ngoại HTHN ngữ LHT NHL Kiến thức Luật VB pháp NDV lý có liên quan, thủ tục hành 10 Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 92 3.4 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Thông qua kết xác định nhu cầu đào tạo, ta xác định nhân viên cần đào tạo, đào tạo kiến thức kỹ mức độ ưu tiên đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo ta cần bổ sung thêm nội dung thời gian đào tạo, hình thức đào tạo, đơn vị đào tạo nguồn kinh phí đào tạo • Phương pháp thu thập thông tin: Tác giả lựa chọn phương pháp điều tra bảng câu hỏi, phần trả lời theo nội dung cho sẵn (dạng câu hỏi đóng chọn lựa để phần trả lời tập trung cao có tính khả thi hơn) Phần nội dung trả lời xây dựng dựa đặc điểm trình thực đào tạo nhân viên Cơng ty Bảo Việt Đồng Nai, có nội dung cụ thể sau: Thời gian đào tạo: - Khoảng buổi - Trong vòng tuần - Từ đến tuần - Hơn tháng - Hơn năm Hình thức học tập: - Được kèm cặp nơi làm việc - Tập huấn, hội thảo chuyên đề - Học tập trung ngắn hạn (thoát ly cơng tác q trình học) Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 93 - Học làm việc (buổi tối ngày tuần, thứ chủ nhật) - Học chức (ngoài tập trung theo đợt) Đơn vị đào tạo: - Tổ chức Công ty với giảng viên cán Công ty - Tổ chức Công ty với giảng viên thỉnh giảng - Trung tâm đào tạo Bảo Việt - Trung tâm đào tạo khác - Trường Đại Học/ Cao Đẳng Kinh phí học tập: - Tự trang trải - Công ty tài trợ phần (không yêu cầu cam kết bồi hồn) - Cơng ty tài trợ tồn (khơng u cầu cam kết bồi hồn) - Cơng ty tài trợ phần hay tồn (có yêu cầu cam kết bồi hoàn nghỉ việc trước năm sau học xong) • Đối tượng thu thập ý kiến: Là toàn thể nhân viên CMNV (36 người) nhà quản lý trực tiếp nhân viên, Trưởng phòng/ phận (19 người) (xem phần hai Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo nhân viên CMNV mẫu mẫu phụ lục 10 11, Nguồn: tự xây dựng) Kết khảo sát phận quản trị nhân lực tổng hợp điều chỉnh thành dự thảo Kế hoạch đào tạo nhân viên CMNV Dự thảo Kế hoạch đào tạo trình Giám đốc cơng ty xem xét phê duyệt Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 94 Bảng 3.9 Khóa học STT DỰ THẢO KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CMNV NĂM 2008 KỸ NĂNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ 1a, Kỹ lập kế hoạch, ch/trình cơng tác Hình thức đào tạo Tập trung ngắn hạn 1b, Kỹ quản lý quan hệ khách hàng Đơn vị đào tạo Trung tâm Đào tạo Bảo Việt Thời gian đào tạo tuần (5 ngày) 1c, Kỹ thương lượng, đàm phán Tổ chức Cơng ty (có thể nâng số lượng học viên lên 2030 người) KIẾN THỨC KỸ NĂNG NGHIỆP VỤ Tập huấn, 2a, Kỹ thực thao tác nghiệp vụ Hội thảo 2b, Kiến thức nguyên lý, quy tắc điều khoản bảo hiểm (có cập nhật) chuyên đề Tổ chức Công ty vào ngày thứ bảy 2c, Thông tin thị trường bảo hiểm Đỗ Hiếu Thiên Được TCT tài trợ, Công ty hỗ trợ thêm tiền ăn, lại Công ty đài thọ chi phí học tập (giảng viên, tài liệu học tập) 4ngày/quý (Mỗi ngày loại hình bảo hiểm) Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Nhân dự kiến Họ Tên Cơng ty đài thọ 100% học phí chi phí ăn lại Trung tâm Đào tạo khác 1d, Kỹ giao tiếp, quan hệ Kinh phí Cơng ty đài thọ chi phí bồi dưỡng CB đứng lớp tài liệu học tập Ghi Phòng PMT NV II HTHN NV II LTQK NV II LHT PVKH NHL PVKH 2,3 NNN PVKH 2,3 HTXH PVKH 7,8,9 NDV PVKHNN NTB PVKHNN ĐVX PVKH NTAN PVKHNN CTTN NV II VVT PVKH 2,3 Tất nhân viên chuyên môn nghiệp vụ (dự kiến khoảng 15-30 người) Cá nhân đề nghị khảo sát 95 TIẾNG ANH ĐẠI HỌC Tự học Tự học giờ, chức Trung tâm Đào tạo Ngoại ngữ Trường Đại học ngành Kinh tế tháng cho cấp chứng Công ty đài thọ 100% cho đào tạo nâng cao Dài hạn Công ty đài thọ theo Quy chế đào tạo (4-5 năm) Theo đăng ký với phòng HC-TC từ đầu năm Nhân viên tự trang trải học để đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn công việc Theo đăng ký với phòng HC-TC từ đầu năm Đề xuất tổ chức Khóa KỸ NĂNG CHUN MƠN NGHIỆP VỤ: Tổ chức Cơng ty với Giảng viên mời từ bên ngồi Phương án tổ chức Phương án tổ chức Phương án tổ chức Gửi nhân viên học Trung tâm đào tạo Gửi nhân viên học Trung tâm đào tạo Mời giảng viên đến giảng dạy Công ty Bảo Việt (13 người) khác (9 người) (20 – 30 người) vào ngày thứ 7, CN Bên cạnh phần tài trợ Tổng Công ty, Tài trợ học phí 5.000.000đồng/NV -tổng Cơng ty chi phí 15.000.000 đồng (chủ yếu Công ty chi hỗ trợ thêm 200.000đồng/NV cộng 45.000.000 đồng thù lao cho giảng viên) Phụ thuộc TTĐTBV có tổ chức khóa học Chi phí cao theo yêu cầu hay không Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Chi phí bình qn đầu người chấp nhận được, chủ động tổ chức, khơng ảnh hưởng làm việc 96 TĨM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG III Chương III tập trung trình bày cách thức xác định mục tiêu đào tạo qua kết hợp xác định nhu cầu đào tạo phương pháp khoảng cách lực phương pháp khảo sát điều tra trực tiếp Chương III đề xuất phương pháp lựa chọn xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc nhân viên xuất phát từ yêu cầu chung đánh giá nhân viên yêu cầu riêng Công ty Bảo Việt Đồng Nai Phần đề xuất bảng câu hỏi dùng tham khảo ý kiến chuyên gia để hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết công việc Phần trình bày cách thức sử dụng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc xây dựng để tiến hành đánh giá kết thực công việc nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Cơng ty Bảo Việt Đồng Nai từ xác định nhu cầu đào tạo (các kiến thức kỹ cần đào tạo cho nhân viên yếu để thực công việc đạt yêu cầu) Đề xuất bảng câu hỏi dùng để khảo sát điều tra, thu thập ý kiến nhân viên, nhà quản trị để xác định kiến thức kỹ cần đào tạo, mức độ ưu tiên chúng hình thức, loại hình đào tạo phù hợp, từ xác định mục tiêu đào tạo cụ thể (Nhân viên cần đào tạo? Kiến thức kỹ cần đào tạo? Loại hình, hình thức đào tạo? Thời gian đào tạo? Kinh phí đào tạo? ) Các đề xuất nêu sử dụng để xác định mục tiêu đào tạo nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Công ty Bảo Việt Đồng Nai (dự thảo kế hoạch đào tạo), vừa đề xuất cụ thể vừa minh họa cho việc áp dụng phương pháp trình bày Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Qua nội dung chương trên, luận văn tập trung nêu bật tầm quan trọng nhóm chức đào tạo phát triển mối quan hệ hữu cơ, ảnh hưởng tác động qua lại với nhóm chức năng: thu hút trì nhân lực cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhận thức có ý nghĩa doanh nghiệp Việt Nam thường đặc biệt quan tâm nhóm chức thu hút / nhóm chức trì nhân lực mà xem nhẹ nhóm chức đào tạo phát triển Ngay doanh nghiệp có quan tâm đến việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động cần phải thật ý đến việc đánh giá nhu cầu đào tạo thay quan tâm đến kết thân trình đào tạo Xét từ phía doanh nghiệp, hiệu tồn tiến trình đào tạo đạt kết đào tạo đáp ứng yêu cầu thực mục tiêu, nhiệm vụ kinh doanh doanh nghiệp Do trình đào tạo phải thực nhằm đáp ứng tốt nhu cầu thực tế doanh nghiệp đào tạo, điều có nghĩa việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải thực cách nghiêm túc, mang tính khách quan thực định kỳ thường xuyên Trên tinh thần luận văn mạnh dạn đề xuất công cụ dùng để đánh giá nhu cầu đào tạo (bao gồm hệ thống tiêu chí, phiếu điều tra bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần thiết, cách thức tổng hợp, phân tích số liệu thu thập…) với mong muốn cung cấp cho Công ty Bảo Việt Đồng Nai phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo đơn giản dễ thực đảm bảo tính khách quan, phản ảnh nhu cầu thực tế đơn vị Nội dung tài liệu để doanh nghiệp khác tham khảo để xây dựng cho riêng cơng cụ đánh giá Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 98 Kiến nghị với Công ty Bảo Việt Đồng Nai Lãnh đạo Cơng ty Bảo Việt Đồng Nai có quan tâm mức đến công tác quản trị nguồn nhân lực, ngày nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC Cơng ty, qua nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Chính nhờ thế, môi trường cạnh tranh ngày gay gắt, Công ty trì tăng trưởng liên tục qua năm giữ vững vị trí hàng đầu doanh nghiệp bảo hiểm địa bàn Tuy nhiên để việc đánh giá nhu cầu đào tạo phản ảnh nhu cầu thực tế doanh nghiệp, kiến nghị Công ty lưu ý vấn đề sau: - Trong việc đánh giá kết thực công việc nhân viên hàng năm cần quan tâm đánh giá mức độ đáp ứng kiến thức, kỹ nhân viên yêu cầu thực tế doanh nghiệp Và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nội dung xác định cụ thể theo mục tiêu, nhiệm vụ năm, nội dung cụ thể tính xác cao - Trong kiến thức, kỹ cần đào tạo cho nhân viên, ý mức đến kỹ “mềm” hỗ trợ cho kỹ chun mơn nghiệp vụ, mặt yếu thường gặp đội ngũ lao động Việt Nam Nếu được, Cơng ty nên xuất phát từ mục tiêu, định hướng kinh doanh giai đoạn 3-5 năm xây dựng hệ thống yêu cầu đào tạo nhân viên phân chia theo nhiều cấp độ từ thấp đến cao, cấp độ có khoảng hay kiến thức kỹ chuyên môn nghiệp vụ kỹ hỗ trợ mà nhân viên cần phải học tập Đây sở để toàn thể nhân viên thấy rõ mục tiêu học tập thân sở để Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm - Do điều kiện thực hiện, đề tài tập trung vào đối tượng nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ định đến chất lượng phục vụ khách Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 99 hàng, trực tiếp ảnh hưởng đến kết kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên để triển khai doanh nghiệp, Công ty cần thực việc mở rộng đối tượng khác nhân viên gián tiếp đội ngũ cán trưởng phó phịng, phận Trong trình thực luận văn, tác giả nhận tận tình hướng dẫn Thầy Cô Khoa kinh tế - quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội mà trực tiếp thầy Lê Hiếu Học, nhiệt tình hỗ trợ tạo điều kiện Lãnh đạo CBVC Công ty Bảo Việt Đồng Nai, động viên khích lệ tham gia góp ý học viên khố Tuy nhiên, dù cố gắng phải đảm bảo hồn thành cơng việc Cơng ty nên thời gian tập trung cho luận văn chưa nhiều, giới hạn trình độ nhận thức tác giả, luận văn không tránh khỏi hạn chế khiếm khuyết Rất mong góp ý Thầy Cô, Công ty Bảo Việt Đồng Nai quan tâm đến đề tài để luận văn hoàn chỉnh Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực, Nhà xuất Trẻ Business Edge (2006), Đánh giá hiệu làm việc, Nhà xuất Trẻ Business Edge (2006), Phân tích cơng việc, Nhà xuất Trẻ Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệpTập 1, Nhà xuất Bưu điện Hương Huy biên dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực Tập1 2, Nhà xuất Giao thông Vận tải PGS TS Đỗ Văn Phức (2005), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội 10.Ths Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động – Xã hội 11.Diệu Thúy - Phương Anh (2008), “Học tập-chìa khóa dẫn đến lợi nhuận”, Tạp chí Tài chính-Bảo hiểm, số 1/2008, trang 42-48 12.Viện Nghiên cứu Đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội 13.George T Milkovich John W Boudreau Người dịch: Vũ Trọng Hùng (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Đỗ Hiếu Thiên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội ... đánh giá nhu cầu đào tạo Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty BảoViệt Đồng Nai Chương III: Đề xuất phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty BảoViệt... CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI .69 3.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI QUA PHÂN TÍCH KHOẢNG... phân tích thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo lựa chọn, đề tài đề xuất với Công ty phương pháp xây dựng Bộ công cụ dùng để đánh giá nhu cầu đào