Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan tổng công ty phát điện 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN ĐĂNG KHOA HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN “Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu cá nhân hướng dẫn khoa học TS Dương Mạnh Cường Các nội dung nghiên cứu kết thực đề tài chưa cơng bố hình thức trước Những liệu bảng biểu phục vụ cho cơng tác phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác ghi rõ phụ lục tài liệu tham khảo Ngồi ra, luận văn tác giả cịn sử dụng số văn ngành điện, Cơ quan Tổng công ty, tài liệu tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc.” Trân trọng./ Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Đăng Khoa LỜI CẢM ƠN “Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô Viện Kinh tế Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội giúp đỡ em, bổ sung, tích lũy kiến thức quý báu công tác quản trị kinh doanh môi trường Việt Nam nước tiên tiến giới Với lòng biết ơn sâu sắc, trước hết em xin cảm ơn Tiến sĩ Dương Mạnh Cường- người giúp đỡ dẫn tận tình để em hồn thành luận văn tốt nhất, tập thể Ban lãnh đạo, anh chị đồng nghiệp công tác Cơ quan Tổng cơng ty Phát điện chia sẻ thơng tin có giá trị nghiên cứu chất lượng Do thân hạn chế lực, thời gian, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định Em mong nhận góp ý từ Q thầy để hồn thiện luận văn có giá trị ứng dụng cao nữa.” Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Đăng Khoa DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt/từ ngữ Nội dung/Giải thích EVN Tập đồn Điện lực Việt Nam EVNGENCO1 Tổng cơng ty Phát điện CBCNV Cán công nhân viên THCV Thực công việc ĐGTHCV Đánh giá thực công việc NLĐ Người lao động DANH MỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài Tổng quan cơng trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu 6 Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Công việc 1.1.2 Đánh giá 1.1.3 Thực công việc 10 1.1.4 Đánh giá thực công việc 10 1.2 Vai trò công tác ĐGTHCV doanh nghiệp 11 1.3 Nội dung Công tác ĐGTHCV doanh nghiệp 12 1.3.1 Xác định mục đích đánh giá: 12 1.3.2 Xác định chu kỳ đánh giá: 12 1.3.3 Người đánh giá: 13 1.3.4 Tiêu chí đánh giá: 13 1.3.5 Phương pháp đánh giá: 15 1.3.5.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: 16 1.3.5.2 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi: 16 1.3.5.3 Phương pháp danh mục kiểm tra: 17 1.3.5.4 Các phương pháp so sánh: 17 1.3.5.5 Phương pháp xếp hạng: 18 1.3.5.6 Phương pháp phân phối bắt buộc: 18 1.3.5.7 Phương pháp cho điểm: 18 1.3.5.8 Phương pháp so sánh cặp: 18 1.3.5.9 Phương pháp quản lý mục tiêu: 18 1.3.5.10 Phương pháp tường thuật: 19 1.3.6 Thông tin phản hồi với NLĐ phận quản lý nguồn nhân lực 19 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực công việc 20 1.4.1 Các nhân tố bên 20 1.4.1.1 Văn hóa doanh nghiệp 20 1.4.1.2 Người lao động 21 1.4.1.3 Phía lãnh đạo cơng ty 21 1.4.1.4 Các sách nhân việc sử dụng kết đánh giá vào hoạt động nhân 22 1.4.1.5 Trình độ người đánh giá 22 1.4.1.6 Nhận thức, thái độ cán quản lý nhân viên công tác đánh giá thực công việc 23 1.4.1.7 Môi trường làm việc 23 1.4.2 Các nhân tố bên 23 1.4.2.1 Đối thủ cạnh tranh 23 1.5 Các yêu cầu hệ thống ĐGTHCV tốt 24 1.6 Kinh nghiệm đánh giá thực công việc số doanh nghiệp ngành điện học cho Cơ quan Tổng công ty Phát điện 25 1.6.1 Kinh nghiệm Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh 25 1.6.2 Kinh nghiệm Công ty cổ phần Thủy điện Miền Trung 29 1.6.3 Bài học rút cho Cơ quan Tổng công ty Phát điện 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 32 2.1 Tổng quan Cơ quan Tổng công ty Phát điện 32 2.1.1 Giới thiệu chung Tổng công ty Phát điện 32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 33 2.1.3 Cơ cấu lao động Cơ quan Tổng công ty 38 2.1.3.1 Cơ cấu theo giới tính: 39 2.1.3.2 Cơ cấu theo độ tuổi: 39 2.1.3.3 Cơ cấu theo trình độ: 40 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện 41 2.2.1 Mục tiêu đánh giá: 41 2.2.2 Đối tượng đánh giá: 42 2.2.3 Người đánh giá: 42 2.2.4 Tiêu chí đánh giá: 44 2.2.5 Phương pháp đánh giá: 49 2.2.6 Chu kỳ đánh giá: 52 2.2.7 Thông tin phản hồi kết đánh giá: 52 2.2.8 Sử dụng kết ĐGTHCV người lao động hàng tháng: 55 2.2.8.1 Sử dụng kết ĐGTHCV phân phối tiền lương: 55 2.2.8.2 Sử dụng kết ĐGTHCV hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác: 56 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá thực công việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện 57 2.3.1 Các nhân tố bên tổ chức 57 2.3.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 58 2.3.3 Các yếu tố thuộc người lao động 59 2.4 Đánh giá chung hoạt động Đánh giá thực công việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện 60 KẾT LUẬN CHƯƠNG 62 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 63 3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển Tổng công ty đến 2020 63 3.2 Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện 65 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá 65 3.2.1.1 Chuẩn hóa bản Mơ tả cơng viê ̣c (MTCV) 65 3.2.1.2 Xây dựng tiêu chuẩn thực công viê ̣c (KPI) 67 3.2.2 Hoàn thiện việc tổ chức thực đánh giá 75 3.2.2.1 Về chu kì đánh giá 75 3.2.2.2 Về phương pháp đánh giá 75 3.2.2.3 Về lựa chọn đào tạo người đánh giá 76 3.2.3 Hoàn thiện việc cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá 77 3.2.4 Truyền thông áp dụng KPIs đánh giá 78 3.3 Tăng cường sử dụng kết đánh giá quản lý nguồn nhân lực 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 01: BẢNG HỎI KHẢO SÁT 85 PHỤ LỤC QUY CHẾ LƯƠNG 88 DANH MỤC BẢNG - HÌNH BẢNG Bảng Bảng tổng hợp Cơ cấu lao động Cơ quan Tổng công ty 38 Bảng 2 Hiểu biết người lao động mục tiêu ĐGTHCV 42 Bảng Ý kiến người lao động người đánh giá phù hợp 44 Bảng Tiêu chí đánh giá đơn vị 45 Bảng Điểm hồn thành cơng việc đột xuất Ban TCNS T10/2017 46 Bảng Tiêu chí đánh giá cá nhân 47 Bảng Ví dụ biểu mẫu đánh giá cá nhân 48 Bảng Ý kiến người lao động mức độ hợp lí TCĐG 49 Bảng Phân loại hệ số thành tích 49 Bảng 10 Kết đánh giá đơn vị 06 tháng đầu năm 2017 50 Bảng 11 Bảng đánh giá xếp loại mức độ hồn thành cơng việc cá nhân 50 Bảng 12 Ý kiến người lao động phương pháp đánh giá 51 Bảng 13 Ý kiến người lao động chu kì đánh giá 52 Bảng 14 Ý kiến người lao động phẩn hồi thông tin đánh giá 54 Bảng 15 Bảng lương hiệu tháng 4/200XX 55 Bảng Mô tả công việc chuyên viên tuyển dụng 66 Bảng Bản đồ chiến lược Tổng công ty 68 Bảng 3 KRA Ban Tổ chức Nhân 71 Bảng KPIs Ban Tổ chức Nhân 72 Bảng KPIs mục tiêu cho vị trí chuyên viên tuyển dụng 72 Bảng Xác định KPIs cơng việc cho vị trí chun viên tuyển dụng 74 Hình Hình 1.1 Sơ đồ cấu tổ chức EVNGENCO1………….……………37 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN ĐĂNG KHOA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS DƯƠNG MẠNH CƯỜNG HÀ NỘI - 2018 i LỜI MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng phát triển Tập đồn Điện lực Việt Nam nói riêng Tổng cơng ty Phát điện nói chung, thời đại cách mạng cơng nghiệp lần thứ 4, lộ trình tái cấu Tổng công ty đáp ứng yêu cầu nghị số 18 - NQ/TW ngày 25/10/2017 tiếp tục đổi mới, xắp xếp tổ chức máy hệ thống trị, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ tiên tiến quản trị đại nhằm xây dựng Tổng cơng ty, Tập đồn trở thành Tập đoàn Điện lực hàng đầu ASEAN Thực mục tiêu xây dựng Tổng công ty Phát điện (EVNGENCO1) thành Tổng cơng ty mạnh, có trình độ công nghệ, quản lý đại chuyên môn hóa cao, tài lành mạnh, nâng cao suất lao động, hoạt động hiệu quả, bền vững, đảm bảo quản lý vận hành nhà máy điện an toàn, liên tục, ổn định phục vụ cho hoạt động kinh tế, trị, xã hội, góp phần đảm bảo an ninh lượng quốc gia, tạo dựng thành công hình ảnh doanh nghiệp có trách nhiệm với cộng đồng xã hội Ngành điện đóng góp lớn vào việc chuyển dịch cấu ngành nghề, phục hồi tăng trưởng kinh tế, đảm bảo quốc phòng an ninh cho đất nước Nguồn lượng điện coi sở hạ tầng quan trọng quốc gia động lực để kinh tế phát triển Hoạt động sản xuất kinh doanh ngành điện có ý nghĩa to lớn, chi phối tới hầu hết hoạt động ngành khác, việc chuẩn bị tốt yếu tố tài chính, cơng nghệ nhân lực cho ngành có tầm quan trọng đặc biệt đối ngành điện nói riêng với kinh tế quốc dân nói chung Để nguồn nhân lực ngành điện phát huy tối đa vai trị hiệu suất mình, cấp lãnh đạo ngành cần quan tâm tới việc quản trị nguồn nhân lực (gồm hoạt động: kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng, Trong việc xét thi đua khen thưởng:Cơ quan nên xây dựng chia thành loại hình khen thưởng sau:“Khen thưởng thường xuyên: thực hàng năm, kết thúc năm công tác, vào kết hoạt động (kết hoạt động thực nhiệm vụ chuyên môn, theo chức nhiệm vụ giao) đăng ký thi đua, đơn vị tổ chức bình bầu, xét chọn tập thể, cá nhân đạt nhiều thành tích, tiêu biểu để khen thưởng đề nghị khen thưởng.”Khen thưởng đột xuất:“được thực tập thể, cá nhân lập thành tích xuất sắc, đột xuất có tác dụng nêu gương đơn vị có phát minh sáng kiến làm tăng suất lao động, cải tiến cơng nghệ ”Loại hình khen thưởng được tính vào yếu tố gia tăng vào thành tích xét thưởng thường xuyên hàng năm.“Khen thưởng chuyên đề/dự án: Đây loại hình khen thưởng thực cá nhân lập thành tích xuất sắc trình thực chuyên đề, chương trình cơng tác dự án khoảng thời gian cụ thể theo đạo cấp có thẩm quyền.”Loại hình khen thưởng được tính vào yếu tố gia tăng vào thành tích xét thưởng thường xun hàng năm Trong cơng tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực: Với nhân viên đánh giá cao ưu tiên cử tham gia khóa học phát triển lực trình độ chun mơn là: đào tạo cơng nghệ mới, theo học khóa huấn luyện quản lý mà tập đồn điện lực tổ chức.”Vì lao động xuất sắc có khả trở thành lao động nòng cốt Cơ quan 80 KẾT LUẬN CHƯƠNG Để hoàn thiện đánh giá thực công việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1, luận văn trình khái quát, hệ thống lý thuyết đánh giá thực công việc, mối quan hệ đánh giá thực công việc với kết công việc người lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm công tác ĐGTHCV số đơn vị ngành điện nhằm rút kinh nghiệm áp dụng Dựa vào sở lí luận trên, tác giả tiến hành khảo sát phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc tiến hành quan, qua ưu điểm, nhược điểm đề xuất giải pháp để hồn thiện đánh giá thực cơng việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện thời gian tới Với việc thực đề tài này, tác giả mong muốn quan trọng tới việc đảm bảo tính cơng xác đánh giá, qua nâng cao hiệu công tác đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng với kết kinh doanh Tổng cơng ty nói chung Kết nghiên cứu luận văn trả lời cho mục tiêu nghiên cứu đặt ban đầu Thứ nhất: Luận văn ưu điểm, hạn chế đánh giá thực công việc quan EVNGENCO1 Về bản, quan xác định mục tiêu đánh giá, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, nhiên, tiêu chuẩn chưa thật khách quan, khoa học Người tham gia đánh giá chu kì đánh giá chưa hợp lí Thứ hai: Luận văn khảo sát ý kiến người lao động, phân tích mối quan hệ rằng, tính cơng đánh giá thực công việc ảnh hưởng nhiều tới kết làm việc người lao động, sau đến tính xác hệ thống đánh giá, cuối phản hồi thông tin đánh giá Thứ ba: Dựa thực trạng đánh giá thực công việc EVNGENCO1 phần nghiên cứu mối quan hệ đánh giá thực công việc kết làm việc người lao động, tác giả đề xuất giải pháp có liên quan, quan trọng giải pháp hướng tới cơng 81 xác đánh giá thơng qua hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn, hồn thiện việc tổ chức đánh giá, cuối giải pháp tăng cường phản hồi thông tin đánh giá Có thể thấy được, đề tài mà tác giả lựa chọn thực đề tài mẻ, có tính thực tiễn cao Ngồi việc nghiên cứu thực trạng đánh giá thực công việc quan, tác giả mối liên hệ đánh giá thực công việc kết công việc người lao động Các giải pháp mà tác giả xây dựng khơng nhằm hồn thiện đánh giá thực cơng việc quan mà cịn giúp tăng cường kết công việc người lao động Tuy nhiên, thời gian lực nghiên cứu có hạn, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót như: thang đo hành vi thực công việc người lao động (trong phần nghiên cứu mối quan hệ đánh giá thực công việc hành vi thực công việc) thang đo gián tiếp, chưa thể rõ ràng kết công việc người lao động quan; BSC KPIs xây dựng ví dụ cho vị trí Chuyên viên Tuyển dụng mà chưa xây dựng cho vị trí khác… Rất mong thầy, đóng góp ý kiến để tác giả hồn thiện đề tài nghiên cứu 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2002 Phân tích lao động xã hội lực Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội Lê Thị Lệ Thanh (2012), Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Thủy điện miền Trung, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Vũ Thị Thúy (2016), Đánh giá thực công việc Cơng ty TNHH MTV Cơ khí 25- Bộ quốc phòng, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Lao động- Xã hội Tổng công ty Phát điện (2016), Báo cáo nhân Tổng công ty Phát điện giai đoạn 2013- 2016 Tổng công ty Phát điện (2017), Báo cáo nhân tháng đầu năm Tổng công ty Phát điện (2016), Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2016 Tổng công ty Phát điện (2017) Biểu tổng hợp đánh giá thành tích 06 tháng đầu năm 10 Quy định đánh giá hiệu làm việc Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ban hành kèm theo Quyết định số 2396/QĐ-NĐQN ngày 15/11/2017 Tài liệu tiếng Anh: Abraham Zewdie Bekele et al (2014), “The Effect of Employees’ Perception ofPerformance Appraisal on Their WorkOutcomes”,International Journal of Management and Commerce Innovations, Vol 2, Issue 1, pp: (136-173) 83 Belete Getnet, Tariku Jebena, Assefa Tsegaye (2014), “The effect of employee’s fairness perception on their satisfaction towards the performanfe appraisal practice (A case study of university of Gondar)”, International Journal of Management and Commerce Innovations, Vol 2, Issue 1, pp: (174-210) Christian Jonathan Cowandy (2014),“The Impact of Fair Performance Appraisal to Employee Motivation and Satisfaction towards Performance Appraisal – A Case of PT,XYZ”, iBuss Management, Vol 2,No 2, 21-28 D G Khan at al (2013), “Impact of performance appraisal on employee’s performance involvingthe Moderating Role of Motivation”, Pakistan Arabian Journal of Business and Management Review (OMAN Chapter), Vol 3, No.1 Dr Johney Johnson (2015), “Impact of Performance Appraisal and Work Motivation on WorkPerformance ofEmployee: With Special Reference to A MultiSpecialtyHospital in Kerala”, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM)Volume 17, Issue 6, Ver II, PP 21-24 Ekwochi Eucharia Adaeze (2007), “The Effect of Performance Appraisal in an Organization”, Review of Public Administration & Management, Volume 1, No 2, pp 214-226 Maimona Jabeen (2011), “Impact of Performance Appraisal on Employees Motivation”, European Journal of Business and Management, ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol 3, No.4 MK Sanyal, SB Biswas (2014), “Employee Motivation from Performance AppraisalImplications: Test of a theory in the Software Industry in WestBengal (India)”, Procedia Economics and Finance 11,( 2014 ) 182 – 196 Muhammad Zohaib Abbas (2014), “Effectiveness of performance appraisal on performanceof employees”, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM),Volume 16, Issue 6, Ver II, 173-178 84 PHỤ LỤC 01: BẢNG HỎI KHẢO SÁT Xin chào anh/chị! Tôi Khoa, công tác Cơ quan Tổng công ty Phát điện Hiện thực nghiên cứu đề tài Đánh giá thực công việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện Rất mong anh/chị dành chút thời gian giúp đỡ em hoàn thành khảo sát Em xin cam đoan tham gia anh/chị giữ bí mật kết không cung cấp cho người mà sử dụng vào mục đích nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Phần Thực trạng hoạt động đánh giá thực cơng việc cơng ty 1= Hồn tồn khơng đồng ý, 2= Khơng đồng ý, 3= Bình thường, 4= Đồng ý, 5= Rất đồng ý Cơ quan bạn có thực hoạt động đánh giá thực cơng việc? (Nếu câu trả lời có, trả lời tiếp câu hỏi bên Nếu câu trả lời khơng, vui lịng kết thúc khảo sát) Có Không Phần Ý kiến người lao động ĐGTHCV quan Anh/chị cho quan lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá hợp lý Anh/chị cho tiêu chí đánh giá hợp lí? Anh/chị cho quan lựa chọn người đánh giá hợp lí? Anh/chị thảo luận kết đánh giá với trưởng ban trước kết đánh giá cơng bố thức? Anh/chị nhận xét chu kì đánh quan áp dụng Phần Tác động đánh giá đến hành vi thực công việc người lao động? Công đánh giá 85 1.1 Thông tin đánh giá công 1.2 Các thủ tục đánh giá công 1.3 Có cơng cá nhân đánh giá 1.4 Q trình tương tác cơng Tính xác đánh giá 2.1 Anh/ chị cho tiêu chuẩn thực công việc xây dựng xác 2.2 Anh/ chị cho đo lường thực cơng việc quan xác 2.3 Anh/ chị cho rằng, kết đánh giá với thực tiễn có độ tin cậy cao Trao đổi thơng tin đánh giá 3.1 Có trao đổi thơng tin q trình đánh giá taij cow quan 3.2 Anh/chị yêu cầu xem kết đánh giá cảm thấy có khơng xác 3.3 Người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để anh/chị hồn thành cơng việc tốt Hành vi thực công việc 4.1 Đánh giá thực công việc cung cấp hội để cải thiện kết công việc anh/chị 4.2 Động lực làm việc anh/chị tăng lên nhờ hoạt động đánh giá thực công việc 4.3 Kết đánh giá giúp anh/chị hạn chế điểm tiêu cực, phát huy điểm tích cực q trình làm việc, tăng hiệu công việc 4.4 Hoạt động đào tạo sau đánh giá thực làm tăng hiệu công việc anh/chị 86 Giới tính anh/chị?  Nam  Nữ  Khác 10 Độ tuổi anh/chị?  45 tuổi 11 Trình độ học vấn anh/chị?  Được đào tạo nghề  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Trên đại học  Khác…………… 87 PHỤ LỤC QUY CHẾ LƯƠNG Điều Phương pháp xác định tiền lương hàng tháng CBCNV Tiền lương chế độ (Lcđi ) Là phầ n tiề n lương hàng tháng trả cho người lao đô ̣ng theo chế đô ̣ quy đinh ̣ của Nhà nước, của EVN Tiề n lương chế đô ̣ đươ ̣c tiń h theo công thức sau: Lcđi = Lcbcvi + Lpci + Ltgi +Lp,vri (1) Trong đó: + Lcbcvi : Tiền lương cấp bậc công việc; + Lpci: Tiền phụ cấp; + Ltgi: Tiền lương làm thêm giờ; + Lp,vri: Tiền lương cho ngày công phép, việc riêng, nghỉ để điều trị tai nạn lao động theo quy định Bộ luật Lao động Lương hiệu công việc (Lhqi) 2.1 Tiền lương theo hiệu công việc đơn vị (Lhqđvj) Tiền lương theo hiệu công việc đơn vị thứ j (Lhqđvj) tính theo cơng thức: Lhqđvj = { (Hcdi x Hđci x Htni x Hkki x NClvi)} x Httđvj x Hqđc (8) Trong đó: + Httđvj: Hệ số thành tích đơn vị thứ j, đánh giá theo quy định Phụ lục 1; + Hcdi: Hệ số chức danh công việc CBCNV thứ i thuộc đơn vị j, đánh giá theo quy định Phụ lục 3; + Hđci: Hệ số điều chỉnh chuyên môn, nghiệp vụ CBCNV thứ i thuộc đơn vị j, đánh giá theo quy định Phụ lục 4; + Htni: Hệ số trách nhiệm quản lý CBCNV thứ i thuộc đơn vị j, đánh giátheo quy định Phụ lục 4; + Hkki: Hệ số khuyến khích CBCNV thứ i thuộc đơn vị j, Hkki= 1+H1+H2, tổng hợp đánh giátheoquy địnhtại Phụ lục 5; + i=(1;n), n: Tổng số CBCNV diện hưởng lương hiệu đơn vị j (trừ CBCNV thuộc đối tượng quy định Khoản 2, Điều 11 Khoản Điều 13 Quy chế này) 88 + Hqđc: Tiền lương hiệu quy đổi bình qn đơn vị, tính theo cơng thức: Lhq Hqđc = { (9) (Hcdi x Hđci x Htni x Hkki x NClvi) x Httđvj } Trong đó: Lhq: tiền lương hiệu để chia cho CBCNV Khi trả tiền lương theo hiệu công việc, Ban Tổ chức Nhân vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh năm để lập phương án trình TGĐ xem xét định j=(1;k), k: số đơn vị thuộc diện giao lương hiệu 2.2 Tiền lương hiệu công việc CBNCV Sau xác định quỹ lương hiệu công việc tháng đơn vị, tiền lương theo hiệu công việc người đơn vị tính theo cơng thức: Lhqi = Hcdi x Hđci x Htni x HkkixHhtix NClvi x Hqđj (10) Trong đó: + Hhti: Hệ số hồn thành công việc người thứ i, xác định theo quy định Phụ lục 2; + Hqđj: Tiền lương hiệu quy đổi bình quân người đơn vị j, tính theo cơng thức: Lhqđvj Hqđj = (11) ( Hcdi x Hđci x Htni x HkkixHhti x NClvi) * Trong trường hợp CBCNV Ban, Văn phịng Cơ quan EVNGENCO1, Văn phịng Cơng đồn EVNGENCO1 kiêm nhiệm nhiều chức vụ, chức danh CBCNV hưởng lương theo hệ số chức danh cao 89 PHỤ LỤC QUY CHẾ LƯƠNG: CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HỆ SỐ THÀNH TÍCH CỦA ĐƠN VỊ TT Chỉ tiêu đánh giá Điểm tối đa Chỉ tiêu hoàn thành chức năng, nhiệm vụ 80 1.1 Ghi Chủ trì, phối hợp tốt với đơn vị 40 Mỗi nhiệm vụ khơng hồn thành ngồi CQ EVNGENCO1 để hồn tiến độ tuỳ mức độ bị thành tốt nhiệm vụ trừ từ đến điểm Mức trừ tối đa không 20 điểm 1.2 1.3 Thực kịp thời, tiến độ đạo 20 Mỗi nhiệm vụ khơng hồn thành lãnh đạo EVNGENCO1 (chỉ đạo tiến độ tuỳ mức độ bị văn thông qua biên trừ từ đến điểm Mức trừ tối họp) đa không 10 điểm Thực tốt công tác quản lý đơn vị, 10 Mỗi lỗi vi phạm tuỳ mức độ công tác thống kê, lưu trữ báo cáo, lập bị trừ từ đến điểm Mức trừ báo cáo biểu mẫu quy định gửi tối đa không điểm báo cáo kỳ hạn Hoàn thành nhiệm vụ đột xuất lãnh 10 1.4 đạo EVNGENCO1 giao Thực Nội quy lao động, quy trình, 20 Đơn vị có CBCNV vi phạm: quy phạm, quy định quản lý nội CQ vi phạm tùy theo mức độ EVNGENCO1 bị trừ từ đến điểm Điểm trừ CBCNV đơn vị chấp hành nghiêm tối đa đến 20 điểm chỉnh Nội quy lao động, quy trình, quy phạm, quy định quản lý nội CQ EVNGENCO1 Tổng cộng 100 * Ghi chú: 90 Đối với cơng việc đột xuất mang tính chất phát sinh tháng, theo báo cáo sơ kết công tác tháng Ban đề nghị xét điểm thành tích Chủ tịch Hội đồng xét hệ số thành tích đánh giá cho điểm cụ thể (bao gồm điểm thưởng, điể m thưởng tố i đa cho công viê ̣c đô ̣t xuấ t là 10 điể m) Trong trường hợp xét điểm thưởng điểm thành tích cần nêu rõ lý do, đề xuất Những trường hợp chưa quy định Quy chế, Thường trực Hội đồng tổng hợp, báo cáo Hội đồng xem xét, định Kết chấm điểm, hệ số thành tích đơn vị: Httđv S Điểm đạt Hệ số thành tích Từ 90 trở lên Loại A1: Httđv = 1,4 Từ 80 đến 90 điểm Loại A2: Httđv = 1,2 Từ 70 đến 80 điểm Loại A3: Httđv = 1,0 Từ 60 đế n 70 điểm Loại B: Httđv = 0,8 Dưới 60 điể m Loa ̣i C: Httđv = 0,6 TT * Thành tích đơn vị đồng thời mức độ hồn thành cơng việc Trưởng đơn vị người phụ trách đơn vị 91 PHỤ LỤC QUY CHẾ LƯƠNG: HỆ SỐ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CBCNV HÀNG THÁNG Số điểm tổi đa TT Chỉ tiêu đánh giá Chỉ tiêu hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ: Cuối tháng vào số lượng cơng việc hồn thành CNVC, Trưởng Ban đánh giá điểm thành tích cá nhân theo cơng thức sau: 60 a Hoàn thành thời gian quy định: SLCV hoàn thành tiến độ Số điểm = -Số lượng CV đươ ̣c giao x điểm tối đa 30 Ghi Việc đánh giá hồn thành nhiệm vụ chun mơn nghiệp vụ chất lượng công việc yếu tố khách quan chủ quan để Trưởng đơn vị cho điểm cá nhân b Hoàn thành chất lượng CV giao: Số điểm = SLCV hoàn thành chất lượng x điểm tối đa Số lượng CV đươ ̣c giao 30 Hoàn thành xuất sắc: + Đạt 60 điểm tiêu + Có đề xuất giải pháp thực + Có thành tích hồn thành nhiệm vụ tháng + Hồn thành cơng việc đột xuất ngồi kế hoạch lãnh đạo yêu cầu 20 5 Chấp hành tố t nội quy, quy chế, kỷ luật lao động, thực quy định văn hố văn minh nơi cơng sở 20 92 Tùy theo mức đô ̣ vi pha ̣m, mỗi vi pha ̣m sẽ bi trư ̣ ̀ từ 05 đế n 20 điể m Điể m trừ tố i đa là 20 điể m Điể m trừ vi phạm chấ p hành nội quy, quy chế, kỷ luật lao động, thực quy định văn hoá văn minh nơi công sở được quy ̣nh cụ thể sau: Trừ điể m mỗi vi pha ̣m: Áp dụng trường hợp quy định sau đây: Bị kỷ luật hình thức khiển trách; Gây đồn kết nội Trừ 10 điể m mỡi vi pha ̣m: Áp dụng cho CBCNV vi phạm nội dung sau: Thường xuyên thiếu tinh thần trách nhiệm, khơng hồn thành nhiệm vụ gây ảnh hưởng tới công việc chung đơn vị; Bị kỷ luật lao động hình thức kéo dài thời gian nâng lương chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn; Nghỉ việc khơng có lý ≤ 02 ngày tháng Trừ 20 điể m mỗi vi pha ̣m: Áp dụng cho CBCNV vi phạm nội dung sau: Khơng hồn thành nhiệm vụ gây ảnh hưởng tới công việc chung CQ EVNGENCO1; Nghỉ việc khơng có lý 02 ngày tháng; Bị kỷ luật lao động với hình thức sa thải - Quy định xếp loại hệ số hồn thành cơng việc cá nhân CBCNV sau: + Xếp loại a1: Từ 95 đến 100 điểm, hệ số hoàn thành: Hht = 1,4 + Xếp loại a2: Từ 80 đến 94 điểm, hệ số hoàn thành: Hht = 1,2 + Xếp loại a3: Từ 65 đến 79 điểm, hệ số hoàn thành: Hht = 1,0 + Xếp loại b: Từ 55 đến 64 điểm, hệ số hoàn thành: Hht = 0,8 + Xếp loại c:Từ 40 đến 54 điể m, hệ số hoàn thành: Hht = 0,5 + Xếp loại d: Từ 25 đến 39 điể m, hệ số hoàn thành: Hht = 0,3 + Xếp loại e: Hht = Áp du ̣ng với mô ̣t những trường hơ ̣p sau: Đạt 25 điểm; Đa ̣t dưới 20 điể m chỉ tiêu hoàn thành nhiê ̣m vu ̣ chuyên môn, nghiê ̣p vu ̣; Bị xử lý kỷ luật sa thải tháng + Những trường hợp khơng có quy chế, Hội đồng xét lương CQ EVNGENCO1 xem xét định * Quy ̣nh số CBCNV tố i đa được xế p ̣ số thành tích loại a1 đơn vi ̣ đạt thành tích mức A1 sau: Số CBCNV tố i đa đươ ̣c xế p ̣ số thành tić h loa ̣i a1 = Tổ ng số người đơn vi ×T ̣ tđ 93 (Công thức tính đươ ̣c làm tròn toán ho ̣c) Trong đó: Tổ ng số người đơn vi:̣ CBCNV đơn vi,̣ không bao gồ m đồng chí Trưởng đơn vi/ngươ ̣ ̀i phu ̣ trách đơn vi;̣ Ttđ: tỷ lê ̣ CBCNV tố i đa của đơn vi ̣ đươ ̣c xế p ̣ số thành tić h loa ̣i a1, quy đinh ̣ cu ̣ thể sau: - Đơn vị xếp hệ số thành tích loại A1: Ttđ = 70% - Đơn vi đươ ̣ ̣c xế p ̣ số thành tić h loa ̣i A2: Ttđ = 50% - Đơn vi đươ ̣ ̣c xế p ̣ số thành tích loa ̣i A3: Ttđ = 30% - Đơn vi đươ ̣ ̣c xế p ̣ số thành tić h loa ̣i B: Ttđ = 5% - Đơn vi ̣đươ ̣c xế p ̣ số thành tích loa ̣i C: Ttđ = 0% 94 ... GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2 .1 Tổng quan Cơ quan Tổng công ty Phát điện 2 .1. 1 Giới thiệu chung Tổng công ty Phát điện Tổng Công ty Phát điện công ty trách nhiệm... TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 32 2 .1 Tổng quan Cơ quan Tổng công ty Phát điện 32 2 .1. 1 Giới thiệu chung Tổng công ty Phát điện 32 2 .1. 2 Cơ. .. 2: Thực trạng đánh giá thực công việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện Chương 3: Giải pháp kiến nghị hồn thiện đánh giá thực cơng việc Cơ quan Tổng công ty Phát điện CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ CƠNG