Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên pù huống, nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG VÕ HỒNG LINH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHU BẢO TỒN THIÊN NHIÊN PÙ HUỐNG, NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG VÕ HỒNG LINH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHU BẢO TỒN THIÊN NHIÊN PÙ HUỐNG, NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Quyết định giao đề tài: 901/QĐ-ĐHNT ngày 16/08/2018 Quyết định thành lập HĐ: 296/QĐ-ĐHNT ngày 12/03/2018 Ngày bảo vệ: 23/3/2019 Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Chủ tịch hội đồng: PGS.TS.ĐỖ THỊ THANH VINH Phịng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HỊA - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng tơi; Số liệu kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa sử dụng ở bất kỳ mợt cơng trình đã cơng bố Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn đã cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Khánh Hòa, tháng 01 năm 2019 Tác giả luận văn Võ Hồng Linh iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Phịng đào tạo Sau đại học, khoa Kinh tế; Thầy, Cô giáo Trường Đại học Nha Trang, đã truyền đạt cho kiến thức quý báu suốt trình học tập nghiên cứu Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS.Trần Đình Chất - người đã dành nhiều thời gian, tạo điều kiện thuận lợi, trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ suốt q trình thực luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Ban quản lý khu Bảo tồn thiên nhiên Pù Huống, Phòng ban Ban bạn đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp thơng tin, số liệu cần thiết phục vụ cho trình nghiên cứu hồn thiện đề tài Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, người thân, bạn bè anh chị em học viên lớp Quản trị kinh doanh đã chia sẻ, đợng viên, khích lệ giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn Trong q trình thực nghiên cứu, đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn, đã tham khảo nhiều tài liệu đã trao đổi, tiếp thu ý kiến Thầy Cô bạn bè Song, điều kiện thời gian trình đợ nghiên cứu thân cịn nhiều hạn chế nên nghiên cứu khó tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi rất mong nhận quan tâm đóng góp ý kiến Thầy Cơ bạn để luận văn hồn thiện Mợt lần tơi xin chân thành cảm ơn! Khánh Hịa, tháng 01 năm 2019 Tác giả luận văn Võ Hồng Linh iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN .iv MỤC LỤC v DANH MỤC BẢNG .ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ x DANH MỤC SƠ ĐỒ xi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT xii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xiii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 4.1 Đối tượng nghiên cứu .3 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 5.1 Phương pháp thu thập số liệu 5.2 Phương pháp xử lý số liệu 5.3 Phương pháp phân tích số liệu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Tổng quan nghiên cứu đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1.1 Khái niệm nhân lực v 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10 1.2.2 Phân tích thiết kế công việc 13 1.2.2.1 Phân tích cơng việc 13 1.2.2.2 Thiết kế công việc 15 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 17 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 22 1.2.4.1 Đào tạo nhân lực 22 1.2.4.2 Phát triển nhân lực 24 1.2.5 Tạo động lực lao động 24 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 28 1.3.1 Các nhân tố bên 28 1.3.1.1 Nhân tố văn hóa, xã hợi 28 1.3.1.2 Nhân tố kinh tế 29 1.3.1.3 Quy mô tốc độ phát triển dân số, cấu dân cư 29 1.3.1.4 Cơ chế quản lý hệ thống luật pháp 29 1.3.1.5 Trình đợ phát triển khoa học- kỹ thuật cơng nghệ 30 1.3.1.6 Đối thủ cạnh tranh 30 1.3.1.7 Khách hàng 30 1.3.2 Các nhân tố bên 31 1.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp 31 1.3.2.2 Quy mô tổ chức doanh nghiệp 31 1.3.2.3 Văn hóa doanh nghiệp 31 1.3.2.4 Nhân tố người 31 1.3.2.5 Nhân tố nhà quản trị 32 vi 1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số ban quản lý dự án học rút BQL KBTTN Pù Huống 32 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số ban quản lý dự án nước .32 1.4.2 Một số kinh nghiệm học rút việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho ban quản lý khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống 36 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN KHU BẢO TỒN THIÊN NHIÊN PÙ HUỐNG, NGHỆ AN .38 2.1 Giới thiệu Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống 38 2.1.1 Khái quát khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống 38 2.1.2 Tình hình nhân lực Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống 46 2.1.2.1 Cơ cấu trình đợ đào tạo nhân lực .46 2.1.2.2 Cơ cấu độ tuổi 47 2.1.2.3 Cơ cấu giới tính 49 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Khu BTTN Pù Huống .50 2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực 50 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 51 2.2.3 Thực trạng cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 55 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 59 2.2.5 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân lực 66 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Khu BTTN Pù Huống .69 2.3.1 Môi trường bên 69 2.3.2 Môi trường bên 71 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Khu BTTN Pù Huống 72 2.4.1 Những kết đạt nguyên nhân 72 2.4.2 Những tồn nguyên nhân 73 Tóm tắt chương 74 3.1 Quan điểm mục tiêu xây dựng phát triển khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống, tỉnh Nghệ An 75 3.1.1 Quan điểm 75 vii 3.1.2 Mục tiêu 75 3.1.2.2 Mục tiêu chung 75 3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 76 3.2 Nhiệm vụ BQL Khu BTTN Pù Huống 76 3.3 Mợt số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Khu BTTN Pù Huống thời gian tới 77 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 77 3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 79 3.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 80 3.3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 81 3.3.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo đợng lực cho người lao động 84 3.3.6 Một số giải pháp khác 85 3.4 Một số kiến nghị 87 Tóm tắt chương 88 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình đợ đào tạo Ban quản lý Khu BTTN Phù Huống giai đoạn 2015 – 2017 46 Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi nhân lực Ban quản lý Khu BTTN Pù Huống giai đoạn 2015 – 2017 47 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Ban quản lý Khu BTTN Pù Huống giai đoạn 2015 – 2017 49 Bảng 2.4: Đánh giá người lao động chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực BQL khu BTTN Pù Huống 51 Bảng 2.5: Tuyển dụng lao động BQL khu BTTN Pù Huống 55 Bảng 2.6: Chi phí Bảo hợ lao đợng cho CBNV cho khu BTTN Pù Huống 57 Bảng 2.7: Đánh giá CBNV công tác sử dụng, đánh giá lao động 59 Bảng 2.8: Kết điều tra đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực Khu BTTN Pù Huống 62 Bảng 2.9: Đánh giá lao động sách phát triển nhân lực 66 Bảng 2.10: Đánh giá lao đợng sách đãi ngộ nhân lực 68 Bảng 2.11: Khó khăn việc đãi ngợ nhân lực (5 mức độ khó khăn nhất) 68 ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ độ tuổi nhân lực Ban quản lý Khu BTTN Pù Huống năm 2017 48 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ nam, nữ nhân lực Ban quản lý Khu BTTN Pù Huống năm 2017 49 x sâu sắc chất văn hóa việc “bồi dưỡng phát huy nhân tố người, phát triển xây dựng người thể tầm cao chiều sâu trình đợ phát triển mợt dân tợc, kết tinh giá trị tốt đẹp mối quan hệ người với người, động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội” Nhân cách văn hóa cịn biểu khái qt ở đạo đức tài cá nhân Nền kinh tế thị trường nước ta diễn giới có phát triển vũ bão khoa học công nghệ, đem lại thành tựu kinh tế, song đặt người phải đối mặt với hiểm họa tha hóa nhân cách Văn hóa trở thành nhân tố thúc đẩy người hoàn thiện nhân cách Để thực biện pháp cần đẩy mạnh phong trào thi đua lao động, văn thể, tuyên truyền,… hướng vào người phát triển, phát triển đạo đức, nhân tố chung nhất nét riêng biệt, nâng tố chất người lao động lên tầm cao mang ý nghĩa nhân văn thiết thực Tạo môi trường thuận lợi để phát triển nhân cách văn hóa cá nhân, xem xét, phân tích sâu sắc ý tưởng, sáng kiến, truyển thống, tiếp thu, vận dụng tinh hoa nhân loại mà đặc biệt nước có kinh tế phát triển, tránh tình trạng cá nhân chủ nghĩa, trù dập mới,… tích cực nhân rợng lao đợng điển hình sản x́t * Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Để hoạt đợng phân tích cơng việc thực có hiệu Khu BTTN nên tiến hành theo trình tự sau: - Xây dựng mợt tổ phân tích cơng việc: tổ phân tích người có trình đợ đại học có kinh nghiêm lâu năm, có phẩm chất đạo đức tốt am hiểu công việc, có uy tín có khả thực tốt công việc giao Những thành viên tham gia vào q trình phân tích cơng việc gồm phó Giám đốc, trưởng phịng ban, cán bợ cơng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm nghề Cơng việc nhóm phân tích cơng việc gồm: - Xây dựng câu hỏi thực cơng việc cho bất kì loại lao đợng dù lao đợng trực tiếp hay gián tiếp - Phải nêu tên công việc trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc vấn đề nảy sinh q trình thực cơng việc * Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 86 Khu BTTN nên thành lập hội đồng đánh giá thực công viêc bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng, trưởng phịng ban - Lựa chọn chu kì đánh giá thực cơng việc: Khu BTTN nên chọn chu kì năm lần - Phạm vi đánh giá thực công việc: Nên tiến hành đánh giá tất cán bộ công nhân viên Khu BTTN - Căn để đánh giá thực công việc: Khu BTTN nên dựa vào hoạt đợng phân tích cơng việc - Phương pháp đánh giá: Phương pháp mà người lao động muốn sử dụng phương pháp mức thang điểm Nó thực sau: Xác định yếu tố đánh giá như: + Khối lượng công việc hồn thành + Chất lượng cơng việc hồn thành + Những sáng kiến, phát minh trình thực công việc + Sự hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp + Phẩm chất đạo đức, tác phong thực công việc 3.4 Một số kiến nghị * Đối với nhà nước Cần có sách ưu đãi, hỡ trợ doanh nghiệp, tạo thơng thống thể chế, thủ tục hành để thu hút nhà đầu tư phát triển vào khu BTTN Pù Huống Hồn thiện hệ thống sách luật pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quản lý, tổ chức sử dụng lao động như: chế độ tiền lương, thu nhập, sách khuyến khích sử dụng cơng nghệ * Đối với người lao động Người lao động cần phải nhận thức rõ nhiệm vụ công việc đảm nhận để từ hồn thành tốt cơng việc đem lại lợi ích cho thân Khu BTTN Pù Huống Người lao động phải rèn luyện cho minh một lề lối, tác phong làm việc công nghiệp, tự có ý thức cơng việc, ln học hỏi, có ý thức vươn lên cơng việc, trau dồi kinh nghiêp sản x́t, có tính sáng tạo cơng việc, có ý thức kỷ luật lao đợng tốt 87 Tóm tắt chương Dựa đánh giá phân tích mặt đạt được, hạn chế nguyên nhân ở chương 2,tác giả đã đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực BQL Khu BTTN Phù Huống: (1) Hoàn thiện cơng tác hoạch định nhân lực; (2) Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực; (3) Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực; (4) Hồn thiện cơng tác tạo đợng lực cho nhân lực (5) Các giải pháp khác như: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; Hồn thiện đánh giá thực cơng việc Từ giải pháp đề xuất, tác giả kiến nghị với Nhà nước; Khu BTTN Pù Huống người lao đợng sách hỡ trợ; gắn kết người lao động với tổ chức ý thức người lao động công việc Thực giải pháp nêu công tác quản trị nhân lực Khu BTTN Pù Huống hoàn thiện 88 KẾT LUẬN Thực tốt hoàn thiện công tác QTNL một vấn đề lớn đặt mỗi tổ chức Bởi vì, nguồn nhân lực mợt yếu tố định đến hiệu hoạt đợng tổ chức Sự thành công hay thất bại một tổ chức ở chỡ tổ chức có biết sử dụng yếu tố kích thích người lao đợng để phát huy khả người nhằm cao suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp hay khơng Do vậy, khơng ngừng hồn thiện biện pháp để nâng cao chất lượng QTNL mợt địi hỏi cấp thiết đặt cho mọi tổ chức Thông qua số liệu thống kê thu thập Khu BTTN, thực phân tích đánh giá thực trạng cơng tác Quản trị nhân lực Khu BTTN nay, từ tìm ưu điểm cần phát huy nhược điểm cần khắc phục để công tác QTNL Khu BTTN hồn thiện mợt cách tốt Chương 1, đã làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nhân lực Nhân lực một nguồn lực quan trọng để tạo nên thành công một tổ chức nói chung mợt doanh nghiệp nói riêng Nguồn nhân lực quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chiến lược mang tầm quốc gia Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển đứng vững thị trường địi hỏi phải có mợt đợi ngũ nhân lực tốt Để có điều công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải hồn thiện phát triển Cơng tác quản trị nhân lực bao gồm một chuỗi công việc khác tuyển dụng, đào tạo nâng cao tay nghề, định mức lao đợng, an tồn lao đợng, chế đợ đãi ngộ người lao động… Chương giới thiệu cho người đọc một tranh tổng thể thực trạng quản trị nhân lực Ban quản lý Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống Tác giả dã khái quát trình hình thành phát triển Khu bảo tồn thiên nhiên Phù Huống Đồng thời đánh giá thực trạng quản trị nhân lực BQL thông quan nợi dung: Hoạch định nhân lực; Bố trí sử dụng; Đào tạo phát triển; Tạo động lực cho nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực BQL khu BTTN Phù Huống bao gồm yếu tố bên bên ngồi Đó cơng tác tiền lương, tiền thưởng cơng ty cịn thấp so với xã hợi, điều kiện làm việc cịn hạn chế, cơng tác đào tạo chưa hiệu quả, số lượng lao động không ổn định phát sinh nhiều 89 vấn đề thiên tai thời tiết gây nên, tình hình kinh tế xã hợi năm qua gặp nhiều khó khăn Dựa đánh giá phân tích mặt đạt được, hạn chế nguyên nhân ở chương 2,tác giả đã đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực BQL Khu BTTN Phù Huống: (1) Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực; (2) Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực; (3) Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực; (4) Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân lực (5) Các giải pháp khác như: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; Hồn thiện đánh giá thực công việc Từ giải pháp đề xuất, tác giả kiến nghị với Nhà nước; Khu BTTN Pù Huống người lao đợng sách hỗ trợ; gắn kết người lao động với tổ chức ý thức người lao động công việc Thực giải pháp nêu công tác quản trị nhân lực Khu BTTN Pù Huống hoàn thiện 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội Mai Văn Hồng (2015), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần 482 Nghệ An, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Nha Trang Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam nay: Thực trạng triển vọng, Tạp chí Nghiên cứu cứu người, số (1) Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hợi Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Cầu Giấy, Luận văn tốt nghiệp đại học, Học viện Ngân hàng Phạm Công Nhất (2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế, Tạp chí lý luận trị Phạm Cơng Thành (2010), Hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Hà Tĩnh, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Nha Trang 10 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội 11 Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ 12 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội, NXB Lao động - xã hội 13 Trần Quốc Tuấn (2014), Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội 14 Đỗ Thị Thanh Vinh (2015), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành cho học viên 91 cao học, Đại học Nha Trang 15 Nguyễn Chí Vương (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước Hà Nội, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 92 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT TÌNH HÌNH NHÂN LỰC CỦA BAN QUẢN LÝ Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Quản trị nhân lực Ban quản lý khu BTTN Pù Huống”, nhằm mục đích tìm hiểu nhân lực cơng tác quản trị nhân lực công ty, tiến hành khảo sát nhân viên, cơng nhân phịng ban, trạm BQL Pù Huống Những ý kiến đóng góp anh/ chị nguồn thông tin quan trọng để nghiên cứu, đánh giá, hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực BQL Rất mong nhận ý kiến đóng góp anh/ chị Xin chân thành cảm ơn! Một số thông tin chung - Họ tên: - Năm sinh: - Giới tính: - Chức vụ: - Bằng cấp chuyên môn:  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Chưa đào tạo Anh (chị) tuyển dụng vào làm việc BQL theo hình thức nào? A Tuyển dụng qua thi tuyển B Xét tuyển Vị trí cơng tác anh (chị) có phù hợp với lực làm việc khơng? A Có B Chưa phù hợp C Khơng phù hợp * Nếu chưa phù hợp khơng phù hợp lý đây? A Khơng phù hợp với sở trường, lực làm việc B Không ngành nghề đào tạo C Không đủ sức khỏe để hồn thành cơng việc giao D Ngun nhân khác Anh (chị) thực công việc theo chức trách, nhiệm vụ thân chưa? A Đã thực tốt B Thực chưa đầy đủ C Chưa thực tốt * Nếu thực chưa đầy đủ chưa thực tốt ngun nhân đây? A Khơng thích cơng việc làm B Do lực chuyên môn kém, không đào tạo bồi dưỡng C Lương chế độ đãi ngộ không thỏa đáng D Nguyên nhân khác Lần lên lương gần anh (chị) năm nào? A 2014 B 2015 C 2016 D 2017 * Lý anh (chị) không (hoặc lâu) nâng lương? A Do vi phạm kỷ luật B Do chưa hoàn thành nhiệm vụ giao C Do BQL chưa có chủ trương tăng lương D Nguyên nhân khác Theo anh (chị) thu nhập công ty trả cho cán công nhân viên so với mặt chung xã hội nào? A Cao B Bằng C Thấp Anh chị có ý kiến đánh sách đãi ngộ lao động BQL? (1: Rất hài lòng, 2: Hài lịng, 3: Tạm được, 4: Khơng hài lịng)  Chế độ tiền lương  Chế độ phúc lợi  Chế độ khen thưởng, trợ cấp phụ cấp  Công tác đánh giá thực công việc  Cơng tác kỷ luật lao đợng Anh (chị) có thường xuyên đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng kiến thức liên quan đến ngành nghề hay khơng? A Có thường xuyên B Không thường xuyên Anh (chị) đánh giá lực quản lý cán quản lý BQL? A Tốt B Khá C Trung bình D Yếu PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG BQL Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Quản trị nhân lực Ban quản lý khu BTTN Pù Huống”, nhằm mục đích tìm hiểu nhân lực công tác quản trị nhân lực công ty, tiến hành khảo sát cán bộ quản lý phịng ban, trạm BQL Những ý kiến đóng góp anh/ chị nguồn thơng tin quan trọng để nghiên cứu, đánh giá, hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực BQL Rất mong nhận ý kiến đóng góp anh/ chị Xin chân thành cảm ơn! Anh (chị) có trình độ ngoại ngữ đạt mức độ nào? A Yếu B Trung bình C Khá D Tốt E Xuất sắc Anh (chị) có trình độ cơng nghệ thơng tin đạt mức độ nào? A Yếu B Trung bình C Khá D Tốt E Xuất sắc Anh (chị) có hay cố gắng khuyến khích sáng tạo người? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln Anh (chị) có hay thể thái độ mạnh dạn phê phán quan điểm kể quan điểm trái ngược với cấp cấp không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn ln Anh (chị) có hay đưa ý kiến trái ngược để tư vấn giúp người tìm cách để tiếp cận vấn đề? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln Anh (chị) có hay gây ảnh hưởng tới người khác hành động khơng? A Khơng B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn Anh (chị) có hay thúc đẩy người làm việc theo cách mà anh (chị) muốn làm không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln Anh (chị) có hay cố gắng xây dựng kế hoạch với người không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn Khi giải vấn đề, anh (chị) có hay xây dựng bước giải vấn đề rõ ràng, phân thành bước: xác định vấn đề, phân tích nguyên nhân, tạo phương án lựa chọn, đưa phương án tối ưu định? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Ln ln 10 Anh (chị) có hay lắng nghe ý kiến, quan điểm cấp đưa định không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn 11 Anh (chị) có hay thực nghiêm túc kế hoạch thời gian vạch ra, liệt kê công việc phải làm, công việc ưu tiên không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Ln ln 12 Khi có nhân viên phàn nàn vấn đề anh (chị) làm, anh (chị) có hay biện minh cho hành động khơng? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln 13 Anh (chị) có hay trao đổi ý kiến, kiến thức, kinh nghiệm với cấp không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn 14 Anh (chị) có hay gần gũi, xây dựng mối quan hệ rộng rãi với người BQL cấp không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln 15 Vị trí cơng tác anh (chị) có phù hợp với trình độ chun mơn khơng? A.Có B.Chưa phù hợp C.Khơng phù hợp 16 Theo anh (chị), trình độ chuyên môn anh (chị) đáp ứng yêu cầu công việc mức độ nào? A Chưa đáp ứng yêu cầu B Đáp ứng thấp C Đáp ứng trung bình D Đáp ứng E Đáp ứng tốt * Nếu chưa đáp ứng yêu cầu đáp ứng thấp, theo anh (chị) nguyên nhân sau đây? A Do lực chuyên môn B Do không đào tạo bồi dưỡng C.Do đào tạo lý thuyết nhiều, thực tế D Do đào tạo lý thuyết không phù hợp với thực tiễn E Nguyên nhân khác 17 Anh (chị) hồn thành cơng việc giao theo chức trách, nhiệm vụ thân chưa? A Đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao B Đã hoàn thành tốt nhiệm vụ giao C Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ giao D Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ giao cịn hạn chế lực E Chưa hồn thành nhiệm vụ giao * Nếu chưa hoàn thành nhiệm vụ giao nguyên nhân sao? A Khơng thích cơng việc làm B Do lực chuyên môn kém, không đào tạo bồi dưỡng C Lương chế độ đãi ngộ không thỏa đáng D Nguyên nhân khác 18 Theo anh (chị) kỹ cán quản lý công ty hạn chế? (xếp thứ tự: Hạn chế nhất:1, Ít hạn chế nhất: 5)  Kỹ ngoại ngữ  Kỹ công nghệ thông tin  Kỹ khuyến khích tư vấn  Kỹ truyền đạt quyền lực  Kỹ quản trị  Kỹ giao tiếp Xin chân thành cảm ơn! ... "Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống, tỉnh Nghệ An" làm luận văn thạc sĩ nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống... tài "Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống, tỉnh Nghệ An" làm luận văn thạc sĩ nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống... khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống sao? (2) Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống? (3) Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khu bảo tồn thiên nhiên