Phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện ba tơ, tỉnh quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG PHẠM THỊ THU THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BA TƠ, TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG PHẠM THỊ THU THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BA TƠ, TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Quyết định giao đề tài: 389/QĐ-ĐHNT ngày 11/4/2018 Quyết định thành lập HĐ: 1528/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2018 Ngày bảo vệ: 09/01/2019 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Hảo ThS Lê Hồng Lam Chủ tịch Hội đồng: PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh Phòng ĐT Sau Đại học: KHÁNH HỊA - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi” cơng trình nghiên cứu độc lập cá nhân Kết nghiên cứu Luận văn chưa cơng bố ấn phẩm hay cơng trình nghiên cứu nào, số liệu luận văn có nguồn gốc rõ ràng Tôi xin cam đoan vấn đề nêu thật Nếu sai, xin hoàn toàn chịu trách nhiệm./ Nha Trang, tháng năm 2019 Tác giả luận văn Phạm Thị Thu Thủy iii LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn tập thể lãnh đạo Thầy, Cô giáo Trường Đại học Nha Trang, Tổ môn Kinh tế thủy sản Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới PGS.TS Lê Văn Hảo ThS Lê Hồng Lam nhiệt tình hướng dẫn hỗ trợ tơi hồn thành Luận văn Xin cảm ơn lãnh đạo UBND huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi, xin cảm ơn Thầy, Cô giáo Hội đồng chia sẻ đóng góp ý kiến thiết thực để Luận văn hồn thiện Cuối tơi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp người thân gia đình ln ủng hộ, tạo điều kiện, chia sẻ khó khăn ln động viên tơi suốt q trình học tập nghiên cứu để hồn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Phạm Thị Thu Thủy iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN .iv MỤC LỤC .v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .vii DANH MỤC CÁC BẢNG viii DANH MỤC CÁC HÌNH ix TRÍCH YẾU LUẬN VĂN x MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực .8 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức 11 1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.2 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 14 1.2.3 Hợp lý hoá cấu nguồn nhân lực thơng qua bố trí sử dụng nguồn nhân lực 15 1.3 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức 20 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức 20 1.4.1 Nhân tố bên 20 1.4.2 Nhân tố bên 21 1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước giới Việt Nam học kinh nghiệm rút việc phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi 22 1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước giới 22 1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 24 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút việc phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN BA TƠ, TỈNH QUẢNG NGÃI 27 2.1 Khái quát chung huyện Ba Tơ 27 2.1.1 Vị trí địa lý 27 v 2.1.2 Điều kiện tự nhiên 27 2.1.3 Tình hình kinh tế - xã hội 29 2.2 Tình hình nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ 30 2.2.1.Tình hình số lượng, cấu 30 2.2.2 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ 33 2.3 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ 37 2.3.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 37 2.3.2 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 43 2.3.3 Hợp lý hố cấu nguồn nhân lực thơng qua bố trí sử dụng nguồn nhân lực 44 2.4 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ 55 2.4.1 Ưu điểm 55 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 55 TÓM TẮT CHƯƠNG 57 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN BA TƠ, TỈNH QUẢNG NGÃI 58 3.1 Quan điểm, mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ 58 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ 58 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ 59 3.1.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ 60 3.2 Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ủy ban Nhân dân huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi 60 3.2.1 Căn đề xuất giải pháp 60 3.2.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ủy ban Nhân dân huyện Ba Tơ, tỉnh Quãng Ngãi 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 68 KẾ LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNH-HĐH : Cơng nghiệp hố – đại hố CBCC : Cán công nhân viên chức CĐ : Cao đẳng DN : Doanh nghiệp ĐH : Đại học ĐT&PTNNL : Đào tạo phát triển nguồn nhân lực HĐND-UBND : Hội đồng nhân dân – uỷ ban nhân dân KT-XH : Kinh tế - xã hội LĐ- XH : Lao động – xã hội LĐ-TBXH : Lao động thương binh xã hội NNL : Nguồn nhân lực NN&PTNT : Nông nghiệp phát triển nông thôn PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực TC : Trung cấp UBND : Ủy ban nhân dân UNIDO : Công nghiệp Liên hợp Quốc UB : Ủy ban VH&TT : Văn hoá thông tin vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Số lượng CBCC UBND huyện Ba Tơ qua năm 30 Bảng 2.2 Cơ cấu CBCC UBND huyện Ba Tơ theo độ tuổi tính đến tháng 12/2017 33 Bảng 2.3 Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCC UBND huyện qua năm 33 Bảng 2.4 Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ CBCC qua năm 34 Bảng 2.5 Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo UBND huyện giai đoạn 2013-2017 39 Bảng 2.6 Số lượng CBCC đào tạo tính theo phương pháp đào tạo huyện giai đoạn 2013-2017 40 Bảng 2.7 Đánh giá CBCC UBND huyện nội dung đào tạo 41 Bảng 2.8 Đánh giá CBCC UBND huyện chương trình đào tạo 42 Bảng 2.9 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng UBND huyện theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2013-2017 43 Bảng 2.10 Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng UBND huyện giai đoạn 2013-2017 44 Bảng 2.11 Cơng tác bố trí nhân UBND huyện giai đoạn 2013-2017 45 Bảng 2.12 Tiền lương CBCC UBND huyện giai đoạn 2013-2017 47 Bảng 2.13 Mức độ hài lòng chế độ tiền lương CBCC Ủy ban 48 Bảng 2.14 Số lượng CBCC khen thưởng UBND huyện giai đoạn 20132017 49 Bảng 2.15 Kết bổ nhiệm CBCC UBND huyện giai đoạn 2013-2017 51 Bảng 2.16 Mức độ hài lòng chế thăng tiến CBCC UBND huyện Ba Tơ 51 Bảng 2.17 Tình trạng sức khỏe CBCC theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe UBND huyện giai đoạn 2013-2017 52 Bảng 2.18 Khả giải cơng việc, tình cán lãnh đạo UBND huyện 53 Bảng 2.19 Đánh giá khả giải công việc phận chuyên môn, nghiệp vụ UBND huyện 54 Bảng 3.1 So sánh kết thực sau đào tạo với tiêu chuẩn 63 viii - Đối với chương trình đào tạo: kết thúc khoá đào tạo, học viên phát phiếu để đánh giá chương trình đào tạo có mang lại hiệu hay khơng Vì trước khố học, ước lượng số điểm tiêu chuẩn cho khố Ngồi ra, xác định cụ thể số lượng chứng mà CBCC cần đạt sau đào tạo, mức độ đạt nào? Cần phải nhấn mạnh điểm tiêu chuẩn đặt với đối tượng sau khoá đào tạo khác Bởi thực tế khóa đào tạo UBND huyện Ba Tơ phân loại thành đào tạo đào tạo nâng cao + Đào tạo việc đào tạo cho CBCC kiến thức nhất, kĩ để xúc tiến thực cơng việc nhanh chóng có hiệu Loại hình đào tạo dành cho cán số cán làm việc không đạt yêu cầu đề + Đào tạo nâng cao việc đào tạo cho CBCC kiến thức, kĩ để thực công việc, nhằm đạt tới mục tiêu cao nhiều so với kết Các khóa đào tạo cung cấp nhiều kĩ mới, giúp cho CBCC hiểu nhanh, nắm bắt nhanh giải nhanh xác vấn đề Các khóa đào tạo hướng tới người quản lý, nhân viên có cách làm việc sáng tạo, kết thực công việc đáp ứng yêu cầu đề - Đối với CBCC sau đào tạo: Khả thực công việc chính, khả thực hồn thành cơng việc mang tính đột xuất, Như vậy, phải phân loại khóa đào tạo sau đặt tiêu chuẩn, lập bảng so sánh kết thực sau đào tạo với tiêu chuẩn đó: Bảng 3.1 So sánh kết thực sau đào tạo với tiêu chuẩn Tiêu chí Tiêu chuẩn Kết sau Đánh giá kết Nội dung đào tạo đào tạo Đào tạo nâng cao Điểm đánh giá khoá học Số lượng chứng đạt (nếu có) Mức độ (loại chứng chỉ) Khả thực công việc Khả thực cơng việc đột xuất Đào tạo Điểm đánh giá khoá học Khả thực cơng việc Khả thực công việc đột xuất (Nguồn: Ý kiến đề xuất) 63 Mặc dù có tiêu chí giống nhau, tiêu chuẩn tiêu chí tương ứng với đào tạo nâng cao đào tạo lại không giống Điều tất yếu việc xây dựng tiêu chuẩn cho đào tạo nâng cao phải cao so với đào tạo Tuỳ thuộc vào tình hình thực tế khố đào tạo thống kê kết chương trình đào tạo qua năm, kết hợp với mục tiêu, phương hướng phát triển uỷ ban để đưa tiêu chuẩn xác mang tính thúc đẩy 3.2.2.3 Lựa chọn xác đối tượng đào tạo - Hồn thiện thường xun cập nhật, bổ sung thơng tin mô tả công việc yêu cầu người thực Các mô tả công việc phận uỷ ban huyện chưa thực hoàn chỉnh Tuy nhiên thời gian tới cần hoàn thiện cập nhật, bổ sung đầy đủ thông tin Trong môi trường biến động ngày nay, mô tả công việc, tiêu chuẩn người thực giảm bớt tính cố hữu Các cơng việc mang tính ổn định thấp thay đổi liên tục cơng việc Vì xem xét thay đổi từ nhiệm vụ mà CBCC cần thực để cung cấp thêm cho họ kiến thức kĩ cần thiết vấn đề quan trọng cần có quan tâm cấp lãnh đạo người có trách nhiệm Hồn thiện mơ tả cơng việc việc đưa tiêu chuẩn, yêu cầu xác gắn với thực tế khách quan Có tiêu chuẩn việc so sánh tiêu chuẩn thực tế cá nhân CBCC xác xác định đối tượng đào tạo chuẩn - Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá thực cơng việc Nếu phân tích cơng việc biện pháp xác định thiếu hụt kiến thức, chun mơn đánh giá thực cơng việc coi biện pháp xác định thiếu hụt kĩ thực Thông qua đánh giá thực cơng việc ta xác định người làm việc Bởi khơng phải đào tạo chuyên ngành, đáp ứng tiêu chuẩn đặt thực tốt cơng việc, nhiệm vụ Những tiêu chuẩn điều kiện cần chưa phải điều kiện đủ Nhưng người làm trái chuyên ngành, chưa đạt tiêu chuẩn thực cơng việc Điều cịn phụ thuộc lớn vào nỗ lực không ngừng học hỏi người, kết đánh giá đánh giá thực công việc 64 Tại đây, lần lại phải đưa so sánh kết thực công việc với tiêu chuẩn thực công việc Các tiêu chuẩn thực công việc xác định trình xây dựng mô tả công việc Các tiêu chuẩn ngày phải hướng tới lượng hoá cách khoa học xác Khi so sánh ta thấy CBCC chưa đạt tiêu đề Từ tìm hiểu ngun nhân để có biện pháp xử lý phải thực đào tạo thêm kĩ hay đào tạo ngoại ngữ hay chuyên môn cho đối tượng CBCC uỷ ban 3.2.2.4 Hồn thiện hệ thống đánh giá hiệu chương trình đào tạo Giống công việc khác, công tác đào tạo cần tính tốn kỹ lưỡng xây dựng quan niệm chắn hiệu tức đầu vào ít, đầu nhiều Đặc biệt trường hợp kinh phí đào tạo uỷ ban có hạn muốn tăng hiệu đào tạo cần phải tăng khâu đánh giá hiệu đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế có cịn thiếu sót khâu để phận chuyên trách đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy… Tiếc nhiều tổ chức triển khai công tác đào tạo chi phí đầu vào lợi ích đầu có cân đối khơng Nếu đào tạo có hiệu lợi nhuận hiệu cơng việc tổ chức sau khố đào tạo phải lớn nhiều so với không đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo UBND huyện Ba Tơ cần tiến hành cách chặt chẽ, thực tế khoa học Việc đánh giá hiệu đào tạo đánh giá ảnh hưởng tích cực việc đào tạo đến mục tiêu uỷ ban Cụ thể dựa vào ảnh hưởng phương diện để đánh giá giá trị lợi ích việc đào tạo - Về mặt chất: Sự cải thiện thực công việc CBCC sau đào tạo so với trước đào tạo Có thể lập bảng so sánh cải thiện thực công việc CBCC tiêu phiếu đánh giá thực công việc phần trình bày Mức độ thực tiêu từ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, đến yếu Mặt khác UB so sánh đánh giá thực công việc CBCC qua đào tạo với CBCC chưa qua đào tạo để thấy khác biệt hiệu suất tố chất loại đối tượng trên, từ thấy tác dụng việc đào tạo Người đánh giá so sánh thực công việc lao động làm cơng việc người 65 đào tạo người chưa qua đào tạo Ngoài cần đánh giá phiếu điều tra (bảng hỏi) để nắm tình hình, hiểu tâm tư, nguyện vọng CBCC Phiếu điều tra gồm có nội dung về: Thông tin cá nhân (tuổi, chức danh, thâm niên công tác…) ý kiến công tác đào tạo UB ( tham gia khoá đào tạo chưa, đánh giá nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc chưa, chi phí để tham gia khố đào tạo, hiệu chương trình đào tạo thực cơng việc…) mong muốn CBCC để phát triển thân Phiếu điều tra phải phát cho người lao động, họ phải giải thích rõ ràng ý nghĩa việc khảo sát, cách trả lời… Phương pháp dễ thực hiện, không tốn nhiều chi phí địi hỏi người lập phiếu điều tra phải có trình độ định phải giải thích cụ thể cho người lao động cách trả lời ý nghĩa thơng tin xác mà họ cung cấp nhằm phục vụ lợi ích thân họ UB - Đánh giá mặt lượng: Đánh giá qua so sánh lượng giá trị đầu vào với lượng giá trị đầu Lượng giá trị đầu vào (chi phí đào tạo) gồm chi phí đào tạo trực tiếp chi phí đào tạo gián tiếp Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lương cho người đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí khấu hao thiết bị sở hạ tầng, chi phí sửa chữa, tu, chi phí lại, ăn ở, điện thoại chi phí khác phát sinh từ đào tạo Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí hội đào tạo, nghĩa tổn thất vơ hình cho UB nguồn tài ngun thời gian dùng cho việc đào tạo khơng thể dùng vào hoạt động khác Lượng chi phí đầu lượng giá trị tăng thêm suất lao động tăng 3.2.2.5 Nâng cao thể lực cho CBCC UBND huyện Ba Tơ cần nâng cao thể lực cho CBCNVC để CBCC có sức khỏe tốt để cống hiến sức lực cho đơn vị, từ tăng suất hiệu lao động Hàng năm, UBND huyện cần tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động Hoạt động cần thực cách nghiêm túc có hiệu thật nhằm phát kịp thời tình trạng sức khỏe CBCC Cần liên kết với bệnh viện tỉnh 66 thành phố, sử dụng bác sĩ giỏi có tâm phương pháp khám đại Nếu sức khỏe có vấn đề cần chữa trị kịp thời đảm bảo CBCC ln có sức khỏe tốt Ngồi ra, UBND huyện cần quan tâm đến môi trường làm việc sinh hoạt CBCC An toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm cần đặt lên hàng đầu Cần có hịm thư góp ý lắng nghe kịp thời vấn đề an tồn CBCC để có biện pháp xử lý kịp thời Đảm bảo CBCC ln có sức khỏe tốt để làm việc cống hiến 3.2.2.6 Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Cân đối nhân phận, đơn vị Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí cán dơi dư vào vị trí cơng tác phù hợp Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu hoạt động công tác đơn vị, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực uỷ ban thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức quản lý uỷ ban tổng hợp phận khác có mối liên hệ quan hệ phụ thuộc chun mơn hóa có trách nhiệm quyền hạn định bố trí theo cấp đảm bảo thực chức quản lý uỷ ban theo dạng trực tuyến chức Thành lập hội đồng tuyển chọn tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho uỷ ban Tiếp tục tuyển dụng bổ sung số lượng cán cho phòng, ban, đơn vị trực thuộc từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học chiêu mộ từ đơn vị khác Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên người lớn tuổi khơng có chun mơn nghỉ theo chế độ, người cịn trẻ khơng có ý chí tự học tập nâng cao trình độ buộc họ phải chọn lựa việc tự hồn thiện minh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ uỷ ban phải rời bỏ công việc Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào phịng chun mơn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ Rà soát đánh giá lại toàn đội ngũ CBCC lĩnh vực trình độ, giới tính, trình độ đào tạo với lực làm việc thực tế uỷ ban khả phát triển, từ thực cơng tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo chủ chốt kế thừa có đủ trình độ lực Lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ cho CBCC đồng thời vói việc điều chỉnh số người làm việc không ngành nghề đào tạo 67 UBND huyện nên xây dựng bảng mô tả công việc cho phận chức cách đầy đủ, chi tiết, rõ ràng, phù hợp với tình hình thực tế thị trường lao động, nhằm có sách thu hút nguồn nhân lực tài giỏi cho đơn vị Lựa chọn áp dụng phương pháp phân tích cơng việc phù hợp với công việc lựa chọn UBND huyện cần xây dựng bảng câu hỏi mô tả công việc cho đối tượng phòng uỷ ban để họ tự trả lời câu hỏi công việc Qua đó, làm để uỷ ban xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc; đồng thời giúp cho CBCC quan tâm đến cơng việc biết nhiệm vụ họ phải làm gì, chức quyền hạn đến đâu cấu tổ chức đơn vị TÓM TẮT CHƯƠNG Phát triển nguồn nhân lực xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Số lượng chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng tổ chức, giúp tổ chức giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội, chế thị trường Trên sở nội dung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ chương định hướng, mục tiêu quản trị nhân lực UBND huyện Ba Tơ thời gian tới, tác giả xây dựng số giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực UBDN huyện Ba Tơ thời gian tới Các giải pháp chủ yếu nhằm: - Hoàn thiện hoạt động phát triển chất lượng nguồn nhân lực; - Hoàn thiện hoạt động phát triển số lượng nguồn nhân lực; - Hoàn thiện cấu tổ chức; Để giải pháp có điều kiện thực khơng cần nỗ lực từ thân ban lãnh đạo UBND huyện, mà cần phối hợp từ phía quan cấp tỉnh, trung ương… thơng qua hệ thống sách, pháp luật ngày hoàn thiện 68 KẾ LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Phát triển nguồn nhân lực vừa mục tiêu vừa động lực để tạo phát triển bền vững cho tổ chức Nhận thức rõ tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực, UBND huyện Ba Tơ cố gắng cải tiến, hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu thời kỳ mới, theo xu hướng phát triển chung đất nước Đóng góp phần vào cơng xây dựng hạ tầng kỹ thuật thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Duy trì, củng cố đội ngũ có, xây dựng phát triển, bổ sung đội ngũ kế thừa Đổi công tác đào tạo, tuyển dụng cán công chức, tạo điều kiện thu hút người tài, thu hút nhân lực trẻ đào tạo quy có hệ thống Phải thật khách quan công tác tuyển chọn, tránh tư tưởng chủ quan, hình thức cơng tác tuyển dụng nhân viên Với mục tiêu đó, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi” giải số vấn đề sau: Thứ nhất, Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển NNL nói chung phát triên NNL cho quan quản lý khu vực cơng nói riêng, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL quan hành nhà nước Đây sở khoa học góp phần làm đánh giá thực trạng phát triển NNL Ủy ban nhân dân huyện Ba Tơ Thứ hai, sở lý luận, tác giả phân tích tình hình nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Ba Tơ 2014 – 2017 Bên cạnh đó, tác giả tiến hành khảo sát CBVC B Ủy ban nhân dân huyện Ba Tơ nhằm đánh giá thực trạng phát triển NNL rút mặt đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế Thứ ba, sở hạn chế, tồn tìm nguyên nhân cho hạn chế, tồn định hướng NNL Ủy ban nhân dân huyện Ba Tơ, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển NNL Ủy ban nhân dân huyện Ba Tơ thời gian tới Kiến nghị 2.1 Đối với Chính phủ Tiếp tục quan tâm đầu tư sở hạ tầng giáo dục cho huyện miền núi từ chương trình dự án, nguồn ngân sách trung ương địa phương 69 Cần có văn hướng dẫn sách cho phù hợp với điều kiện địa phương như: hỗ trợ tiền ăn, tiền lại cho học viên sinh viên vùng đặc biệt khó khăn Đổi hồn thiện sách tiền lương, có chế thay đổi chế trả lương theo thâm niên sang trả lương theo việc làm theo hiệu công việc, cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tế Hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài 2.2 Đối với UBND tỉnh Quảng Ngãi Để thực tốt việc phát triển nguồn nhân lực thời gian đến, thường xuyên quan tâm, đạo để huyện thực sách tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 Chính phủ nhằm tạo điều kiện cho số cán lớn tuổi, chưa đủ chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe không đảm bảo nghỉ hưu trước tuổi để thay dần số cán trẻ, có lực, có phẩm chất đạo đức tốt vào nhằm hồn thành tốt nhiệm vụ cơng tác giai đoạn Ưu tiên tăng chi ngân sách đầu tư cho nghiệp Giáo dục- đào tạo từ nhiều chương trình dự án địa bàn, đặc biệt ý đến vấn đề đào tạo lại cho nhân lực làm việc huyện miền núi vùng đặc biệt khó khăn Có sách phân luồng hợp lý, khuyến khích cho người lao động 2.3 Đối với UBND huyện Ba Tơ Cần tập trung xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức hệ thống trị huyện nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán dài hạn, trọng quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán trẻ diện quy hoạch dài hạn Tiếp tục thực công tác quy hoạch cán theo tinh thần Nghị 42-NQ/TVV ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị công tác quy hoạch cán lãnh đạo quản lý thời kỳ đẩy mạnh Cơng nghiệp hố, Hiện đại hố đất nước Xây dựng kế hoạch thực Nghị 19-NQ/TW tiếp tục đổi hệ thống tổ chức quản lý, nâng cao chất lượng hiệu hoạt động đơn vị nghiệp công lập; sở quan chuyên môn UBND huyện mà trực tiếp phịng Nội vụ có phương án, kế hoạch, chuẩn bị điều kiện để phát triển nguồn nhân lực đơn vị, mở lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán công chức 70 Xây dựng thực tốt Đề án vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức UBND huyện Ba Tơ UBND huyện hàng năm xây dựng dự toán ngân sách huyện cần đưa vào kinh phí đào tạo cao ngang tầm phù hợp với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tiếp tục đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại phục vụ cho việc quản lý điều hành phát triển kinh tế xã hội hiệu tốt 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Xuân Bắc (2012), Phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường đại học Đà Nẵng Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam Hà Nội: NXB Lao động – xã hội Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động Xã hội Đỗ Thị Bích Hằng (2015), Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, trường đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội Huỳnh Việt Hùng (2011), Phát triển nguồn nhân lực huyện đảo Lý Sơn, tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Đà Nẵng Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo” Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 10 Hội đồng nhân dân huyện Ba Tơ, Nghị số 07/2012/NQ-HĐND ngày 28/9/2012 Hội đồng nhân dân huyện Ba Tơ việc thông qua Đề án phát triển nguồn nhân lực huyện Ba Tơ giai đoạn 2012-2015 định hướng đến năm 2020 11 Nguyễn Lộc (2010), “Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học giáo dục 12 Phạm My Nga (2015), Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Yên Bái, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao động – xã hội, Hà Nội 13 Bùi Văn Nhơn (chủ biên) tập thể tác giả (2006), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia 14 Nguyễn Thị Kim Oanh (2016), Phát triển nguồn nhân lực cho UBND thị xã Di An đáp ứng phát triển đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường đại học Hàng Hải Việt Nam, Hải Phịng 72 15 Nghị số 30c/NQ-CP Chính phủ Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 16 Nguyễn Thị Minh Phước (2011), Phát triển nguồn nhân lực: Kinh nghiệm số nước giới, xem 16.09.2011 < http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Tri-thuc-viet-nam/Tri-thuc/2011/12926/Phattrien-nguon-nhan-luc-kinh-nghiem-o-mot-so-nuoc-tren.aspx> 17 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 18 Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay, Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 19 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học Cơng nghệ , Đại học Đà Năng 20 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 21 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 22 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân Hà Nội: NXB thống kê 23 Vũ Bá Thể (2005), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố - đại hố đất nước, Hà Nội: NXB thống kê 24 Hồng Thu Trang (2015), Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần COMA18, Hà Nội: luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, trường đại học Lao động – Xã hội 25 Tỉnh ủy Quảng Ngãi, Nghị số 05 đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 định hướng đến năm 2020; Kết luận số 17-KL/TU Hội nghị Tỉnh ủy lần thứ 3, Khóa XIX nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hệ thống trị phục vụ sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2020 26 UBND huyện Ba Tơ, Báo cáo tình hình thực kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm (2011-2015) định hướng kế hoạch năm (2016-2020) huyện Ba Tơ 27 UBND huyện Ba Tơ, Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội huyện Ba Tơ năm 2016, 2017 28 UBND huyện Ba Tơ, Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số huyện Ba Tơ năm 2017 73 29 UBND tỉnh Quảng Ngãi, Quyết định số 308/QĐ-UBND phê duyệt Đề án đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 định hướng đến năm 2020; Quyết định việc phê duyệt Đề án vị trí việc làm cấu ngạch công chức UBND huyện Ba Tơ 30 UBND huyện Ba Tơ, Quảng Ngãi 31 Khái quát chung huyện Ba Tơ, xem 21.12.2017, < https://bato.quangngai.gov.vn/i4-khai-quat-chung-ve-huyen-ba-to.aspx> 32 World Bank 2000 World Development Indicators London Oxford 33 Nick, Moore 1980 Manpower planning in libraries London: Library Association 74 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Anh (chị) đánh giá ý kiến nội dung tạo động lực lao động tiến hành thời gian vừa qua Ý kiến anh (chị) nhằm nâng cao hiệu công tác UBND huyện thời gian tới Đánh dấu X vào ý kiến anh (chị) cho Họ tên người tham gia:…………………………………………… Năm sinh: …………………………………………………………… Giới tính: ……………………………………………………………… Bộ phận làm việc: …………………………………………………… Điều tra công tác đào tạo UBND huyện (kế thừa từ bà Trần Kim Dung, 2009) TT Tiêu chí Kiến thức kỹ chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc Kiến thức kỹ chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn Mức độ đánh giá Rất Ít Không phù phù hợp phù hợp hợp Điều tra đánh giá CBCC chương trình đào tạo (kế thừa từ bà Trần Kim Dung, 2009) Mức độ đánh giá T T Tiêu chí Chương trình đào tạo đáp ứng u cầu cơng việc Phương pháp đào tạo hợp lý Số lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ nghiệp vụ CBCC Sử dụng sau đào tạo hợp lý Có hứng thú với khóa đào tạo huyện tổ chức Tốt Trung bình Kém Điều tra mức độ hài lòng chế độ tiền lương CBCC (kế thừa từ bà Trần Kim Dung, 2009) Mức độ đánh giá TT Tiêu chí Trung bình Tốt Kém Hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch Thời điểm trả lương hợp lý Duy trì mức lương Điều tra mức độ hài lòng chế thăng tiến CBCC (kế thừa từ bà Trần Kim Dung, 2009) Mức độ đánh giá TT Tiêu chí Trung bình Tốt Kém Thăng tiến hợp lý Thăng tiến có tác dụng tạo động lực làm việc Tiếp tục muốn gắn bó lâu dài với ủy ban Điều tra khả giải cơng việc, tình cán lãnh đạo (kế thừa từ bà Trần Kim Dung, 2009) Mức độ đánh giá Tiêu chí Đạt Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý khơng thể giải Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải chậm chưa triệt để Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải nhanh chưa triệt để Không đạt Điều tra khả giải công việc phận chuyên môn, nghiệp vụ (kế thừa từ bà Trần Kim Dung, 2009) Mức độ đánh giá Tiêu chí Đạt Công việc không phù hợp, chậm sai lỗi đáng kể thường xuyên Công việc không thực phù hợp, chậm sai lỗi không đáng kể thường xuyên Cơng việc phù hợp, hồn thành tốt nhiệm vụ Xin chân thành cảm ơn anh/chị ! Không đạt ... phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua; đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới... pháp phát triển nguồn nhân lực Ủy ban Nhân dân huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi 60 3.2.1 Căn đề xuất giải pháp 60 3.2.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ủy ban Nhân dân. .. cứu trước, luận văn ? ?Phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi? ?? tiến hành nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Ba Tơ, Quảng Ngãi để tìm điểm tích