Áp dụng pháp luật lao động khi sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh từ thực tiễn thực hiện tại một số đơn vị thuộc tổng công ty truyền thông đa phương tiện VTC

Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được bố cục bao gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về sáp nhập doanh nghiệp

******************

NGUYỄN THỊ THU LOAN

ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG KHI SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP VÀ CHẤM DỨT HOẠT ĐỘNG CHI NHÁNH TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI MỘT SỐ ĐƠN VỊ THUỘC TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017

******************

NGUYỄN THỊ THU LOAN

ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG KHI SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP VÀ CHẤM DỨT HOẠT ĐỘNG CHI NHÁNH TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI MỘT SỐ ĐƠN VỊ THUỘC TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Ngân Bình

HÀ NỘI - 2017

riêng tôi

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Loan

Công ty trách nhiệm hữu hạn : Công ty TNHH

NGHIỆP, CHẤM DỨT HOẠT ĐỘNG CHI NHÁNH VÀ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ SÁP

NHẬP DOANH NGHIỆP, CHẤM DỨT HOẠT ĐỘNG CHI NHÁNH 6

1.1 Những vấn đề lý luận về sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh 6

1.1.1 Sáp nhập doanh nghiệp 6

1.1.1.1 Khái niệm sáp nhập doanh nghiệp 6

1.1.1.2 Đặc điểm sáp nhập doanh nghiệp 8

1.1.1.3 Vai trò của sáp nhập doanh nghiệp 11

1.1.2 Chấm dứt hoạt động chi nhánh 12

1.1.2.1 Khái niệm chấm dứt hoạt động của chi nhánh 12

1.1.2.2 Đặc điểm của việc chấm dứt hoạt động chi nhánh 14

1.2 Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh 16

1.2.1 Quy định về đảm bảo việc làm cho người lao động khi sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh 16

1.2.1.1 Đảm bảo việc làm cho người lao động khi sáp nhập doanh nghiệp 16 1.2.1.2 Đảm bảo việc làm cho người lao động khi chấm dứt hoạt động của chi nhánh 16

1.2.1.3 Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động 17

1.2.2 Quy định về đảm bảo thu nhập của người lao động 19

1.2.3 Chính sách ưu đãi đối với người lao động 21

1.2.3.1 Đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng 21

1.2.3.2 Hỗ trợ về vật chất 22

1.2.5.1 Chính sách đối với người lao động dôi dư được tuyển dụng lần cuối cùng trước ngày 21 tháng 4 năm 1998 hoặc trước ngày 26 tháng 4 năm

2002 32

1.2.5.2 Chính sách đối với người lao động dôi dư được tuyển dụng lần cuối cùng từ ngày 21 tháng 4 năm 1998 hoặc từ ngày 26 tháng 4 năm 2002 trở về sau 34

Chương 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM KHI SÁP NHẬP MỘT SỐ CÔNG TY, CHẤM DỨT HOẠT ĐỘNG MỘT SỐ CHI NHÁNH THUỘC TỔNG CÔNG TY VTC 36

2.1 Tổng quan về Tổng công ty VTC 36

2.1.1 Hiện trạng về tổ chức nhân sự Tổng công ty VTC trước khi tái cấu trúc 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty VTC sau khi tái cấu trúc 37

2.1.3 Xây dựng phương án sử dụng lao động và giải quyết lao động dôi dư khi sáp nhập một số công ty, chấm dứt hoạt động một số chi nhánh thuộc Tổng công ty truyền thông đa phương tiện 39

2.1.3.1 Thực trạng nguồn lao động tại Tổng công ty VTC trước khi tái cơ cấu 39 2.1.3.2 Phương án sử dụng lao động của Tổng công ty VTC khi sáp nhập một số công ty, chấm dứt hoạt động một số chi nhánh 40

2.1.3.3 Giải quyết chế độ cho các nhân sự chấm dứt hợp đồng lao động và thôi việc 42 2.1.3.4 Giải quyết chế độ cho lao động nghỉ hưu trước tuổi 43 2.1.3.5 Giải quyết lao động dôi dư khi sáp nhập một số công ty, chấm dứt hoạt động một số chi nhánh thuộc Tổng công ty VTC 44

2.2.1 Những kết quả đạt được 46

2.2.1.1 Về tình hình kinh tế 46

2.2.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 47

2.2.1.3 Hoàn thiện cơ chế, chính sách nội bộ 48

2.2.1.4 Cải thiện cơ chế tiền lương cho người lao động 48

2.2.2 Khó khăn, vướng mắc trong quá trình áp dụng pháp luật lao động lao động và nguyên nhân chủ yếu 49

Chương 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG KHI SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP, CHẤM DỨT HOẠT ĐỘNG CHI NHÁNH 53

3.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật lao động về sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh 53

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh 54

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh 57

3.3.1 Kiến nghị đối với người sử dụng lao động 57

3.3.2 Kiến nghị đối với người lao động 58

KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu khái quát về đề tài và tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu ngày càng gay gắt, tất yếu dẫn đến sự biến động các cơ sở sản xuất cả về tổ chức, cơ cấu, cũng như loại hình doanh nghiệp và chủ sở hữu Đặc biệt đối với nước ta, trình độ phát triển của nền kinh tế còn thấp, sức cạnh tranh của các doanh nghiệp còn hạn chế, sự biến đổi doanh nghiệp và sự thay đổi cơ cấu cũng như sở hữu doanh nghiệp sẽ diễn ra thường xuyên hơn Trong giai đoạn 2010-2015, dưới sự tác động mạnh mẽ của khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế thế giới nhiều doanh nghiệp, trong đó có các doanh nghiệp Nhà nước, các tập đoàn kinh tế đã bộc lộ những hạn chế trong tổ chức, quản lý sản xuất kinh doanh Trước tình hình trên, Đảng, Nhà nước ta đã tập trung chỉ đạo thực hiện chủ trương tái cơ cấu các doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo việc làm, thu nhập của người lao động góp phần đưa nền kinh tế đất nước phát triển bền vững

Tại Tổng công ty VTC, Tổng công ty luôn coi nhiệm vụ đổi mới doanh nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển, tăng sức cạnh tranh, phục vụ ngày càng tốt hơn khách hàng và xã hội Môi trường kinh doanh đối với Tổng công ty VTC đã và đang có rất nhiều sự thay đổi khi xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh có tiềm lực mạnh Tổng công ty trong những năm 2010 - 2012 chưa xác định được chiến lược phát triển tổng thể trong dài hạn, dẫn tới chưa xác định rõ những ngành, lĩnh vực kinh doanh chính Chính vì vậy, nguồn lực của Tổng công ty bị phân tán, dàn trải, chưa tối ưu Mô hình phát triển của Tổng công ty VTC mặc dù đã hình thành với

sự tham khảo một số mô hình phát triển thành công trên thế giới, phù hợp với luật pháp Việt Nam và bước đầu phát huy hiệu quả Tuy nhiên, khi môi trường kinh doanh thay đổi, mô hình phát triển đã bộc lộ một số hạn chế, có dấu hiệu kìm hãm sự phát triển của Tổng công ty

Những bất cập này dẫn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh và sức cạnh tranh của Tổng công ty chưa tương xứng với nguồn lực, quản trị doanh nghiệp chưa theo kịp yêu cầu phát triển trong cơ chế thị trường Thực tế này đòi hỏi Tổng công ty phải xác định rõ chiến lược phát triển trong giai đoạn mới, có một mô hình phù hợp với chiến lược phát triển nhằm khai thác tối đa nguồn lực, gia tăng sức cạnh tranh, đảm bảo sự phát triển bền vững

Tổng công ty nhận định đổi mới doanh nghiệp cũng cần phải được tiến hành hết sức thận trọng và bài bản Thực tế trên thế giới và Việt Nam đã chứng minh, chỉ có 30% các doanh nghiệp tiến hành đổi mới, tái cơ cấu thành công đạt được các mục tiêu ban đầu Tỷ lệ các doanh nghiệp đổi mới, tái cơ cấu thành công nhờ tư vấn bên ngoài và áp dụng một mô hình có sẵn chỉ chiếm dưới 5% Kinh nghiệm cho thấy, yếu tố quyết định để có sự thành công trong quá trình đổi mới, tái cơ cấu là phải xuất phát từ thực tiễn doanh nghiệp, phải xác định đúng những nguyên nhân căn bản để đổi mới, tái cơ cấu Đổi mới, tái cơ cấu phải giúp doanh nghiệp hạn chế những điểm yếu trong quá trình phát triển và phát huy thế mạnh, đồng thời tận dụng được cơ hội phát triển Hết sức tránh trường hợp đổi mới, tái cơ cấu làm triệt tiêu sức mạnh của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp đến bờ vực phá sản Chính vì vậy, Tổng công ty VTC xác định, tái cơ cấu tổng thể là yêu cầu cấp thiết vì sự sống còn, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của Tổng công ty; tái cơ cấu thành công là nhiệm vụ bắt buộc Quá trình tái cơ cấu phải được tiến hành hết sức thận trọng và bài bản, phát huy trí tuệ tập thể, tránh duy ý chí Tổng công ty VTC tin tưởng rằng, tái cơ cấu tổng thể giai đoạn 2012-2015 sẽ được thực hiện thành công; giúp Tổng công ty có những bước ngoặt mới trong quá trình phát triển, tạo tiền đề cho những năm tiếp theo; giúp Tổng công ty hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị-xã hội và nhiệm vụ kinh tế; hoàn thành sứ mệnh của một Tổng công ty nhà nước đi đầu trong lĩnh vực truyền thông đa phương tiện

Tuy nhiên, việc tái cơ cấu mà cụ thể là sáp nhập một số công ty, chấm dứt hoạt động một số chi nhánh tại Tổng công ty VTC không thể tránh được những ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, đời sống của người lao động tại các

công ty bị sáp nhập và các chi nhánh bị chấm dứt hoạt động nói riêng và trên

toàn Tổng công ty nói chung Thông qua đề tài “Áp dụng pháp luật lao động khi sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh từ thực tiễn thực hiện tại một số đơn vị thuộc Tổng công ty VTC” học viên mong muốn

làm rõ vấn đề áp dụng pháp luật, giải quyết chế độ lao động dôi dư khi sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh cũng như kiến nghị một số các giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động

2 Tình hình nghiên cứu

Có thể nói, hiện nay chưa có một đề tài nghiên cứu toàn diện, quy mô

về áp dụng pháp luật lao động khi sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt

động chi nhánh, nên việc nghiên cứu đề tài “Áp dụng pháp luật lao động khi sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh từ thực tiễn thực hiện tại một số đơn vị thuộc Tổng công ty VTC” là không trùng lặp với bất

kỳ đề tài nào trước đây

3 Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu nhằm đạt được những mục đích cơ bản sau đây:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của pháp luật lao động trong quá trình sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

- Tìm hiểu khái niệm và chỉ ra những đặc điểm riêng của sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

- Đánh giá, bình luận pháp luật lao động hiện hành trong quá trình sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

- Đánh giá thực trạng áp dụng pháp lao động khi sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh từ thực tiễn tại một số đơn vị thuộc Tổng công ty VTC

- Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động khi tiến hành sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận của hệ thống pháp luật lao động khi sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh

- Nghiên cứu thực trạng áp dụng pháp luật lao động khi sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh từ thực tiễn Tổng công ty VTC

Về phạm vi nghiên cứu: Do tính chất phức tạp và rộng lớn của đề tài, luận văn không có tham vọng đi sâu nghiên cứu, lý giải một cách có hệ thống, cặn kẽ, thấu đáo và toàn diện các nội dung của pháp luật về sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh Trong khuôn khổ có hạn của một bản luận văn thạc sỹ luật học, luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu các quy định pháp luật lao động khi sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh Về thời gian, luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật lao động khi sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh từ năm 1994 đến nay; với lý do, đây là mốc thời gian Quốc hội ban hành đạo luật đầu tiên về lao động ở nước ta

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được những yêu cầu và mục tiêu nghiên cứu mà đề tài đặt ra, trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ chủ nghĩa Mác - Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

- Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong điều kiện kinh tế thị trường

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: Phương pháp phân tích, so sánh luật học; phương pháp đánh giá, bình luận, diễn giải, quy nạp; phương pháp thống kê, điều tra xã hội học

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được bố cục bao gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh và các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

về sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động Việt Nam khi sáp nhập một số công ty, chấm dứt hoạt động một số chi nhánh thuộc Tổng công

ty VTC

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động khi sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP, CHẤM DỨT HOẠT ĐỘNG CHI NHÁNH VÀ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP, CHẤM DỨT HOẠT ĐỘNG CHI NHÁNH

1.1 Những vấn đề lý luận về sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

1.1.1 Sáp nhập doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm sáp nhập doanh nghiệp

Sáp nhập doanh nghiệp là hình thức tổ chức lại rất hiệu quả nhằm tăng quy mô kinh doanh của chủ sở hữu Thông qua sáp nhập, doanh nghiệp nhận sáp nhập sẽ có năng lực tài chính, năng lực kinh doanh lớn hơn và tăng sức cạnh tranh trên thị trường

Theo Từ điển các khái niệm, thuật ngữ tài chính Investopedia, sáp nhập (Mergers) xảy ra khi hai công ty (thường là các công ty có cùng quy mô) đồng ý tiến tới thành lập một công ty mới mà không duy trì sở hữu và hoạt động của các công ty thành phần

Theo định nghĩa kỹ thuật do David L.Scott đưa ra trong cuốn Wall Street Words, hướng dẫn từ A đến Z về các điều khoản đầu tư cho các nhà đầu tư hiện nay thì: sáp nhập là sự kết hợp của hai hay nhiều công ty, trong đó

có tài sản và trách nhiệm pháp lý của (những) công ty được công ty khác tiếp nhận

Từ điển Oxford (2012), “hoạt động sáp nhập là sự kết hợp của hai tổ chức, đặc biệt là các công ty, doanh nghiệp thành một tổ chức”

Gaughan (2011) [53] định nghĩa “việc sáp nhập là một sự kết hợp của hai công ty trong đó chỉ có một công ty tồn tại và các công ty còn lại chấm dứt sự tồn tại”

Khái niệm sáp nhập doanh nghiệp ở Việt Nam lần đầu tiên được quy định cụ thể hóa tại khoản 1 Điều 17 Luật Cạnh tranh 2004 với tư cách là một

dạng tập trung kinh tế: “Sáp nhập doanh nghiệp là việc một hoặc một số doanh nghiệp chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của mình sang một doanh nghiệp khác, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của doanh

nghiệp bị sáp nhập” Với khái niệm này, có thể dẫn tới cách hiểu bất kì doanh

nghiệp nào dù là doanh nghiệp tư nhân hay công ty TNHH, công ty cổ phần cũng có thể sáp nhập được với nhau

Trong khi đó khoản 1 Điều 153 Luật Doanh nghiệp 2005 lại quy định:

“Một hoặc một số công ty cùng loại (sau đây gọi là công ty bị sáp nhập) có

thể sáp nhập vào một công ty khác (sau đây gọi là công ty nhận sáp nhập) bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang công ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công ty bị sáp nhập” Như vậy, khác với Luật Cạnh tranh thì theo Luật Doanh nghiệp 2005

chỉ có các công ty cùng loại mới có thể sáp nhập với nhau tức là các công ty tồn tại dưới cùng một hình thức tổ chức doanh nghiệp Ví dụ: hai hay nhiều công ty TNHH hai thành viên trở lên, hoặc hai hay nhiều công ty cổ phần là những công ty cùng loại

Đến Luật Doanh nghiệp 2014, khái niệm sáp nhập doanh nghiệp được

quy định lại như sau“một hoặc một số công ty có thể sáp nhập vào một công

ty khác bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang cho công ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công

ty bị sáp nhập” (Điều 195) Có thể thấy, quy định trên của Luật Doanh nghiệp

2014 đã có sự phù hợp với quy định của Luật Cạnh tranh 2004, việc sáp nhập không chỉ được thực hiện đối với các công ty cùng loại mà còn có thể thực hiện được đối với các công ty khác loại

Như vậy, sáp nhập diễn ra khi một doanh nghiệp nhập vào một doanh nghiệp khác và chấm dứt sự tồn tại của mình Ví dụ, khi doanh nghiệp A nhập vào doanh nghiệp B, doanh nghiệp A sẽ không tồn tại nữa, cổ phiếu của doanh nghiệp A sẽ được chuyển đổi sang cổ phiếu của doanh nghiệp B, hai

doanh nghiệp sáp nhập sẽ bắt tay nhau “đồng vai phải lứa” dù rằng trên thực

tế về mặt pháp lý có một bên bị sở hữu và một bên được sở hữu

Từ những phân tích trên đây có thể rút ra được khái niệm của sáp nhập

doanh nghiệp như sau: Sáp nhập doanh nghiệp là giao dịch trong đó một hoặc một số doanh nghiệp từ bỏ pháp nhân của mình để gia nhập vào một doanh nghiệp khác Doanh nghiệp nhận sáp nhập sẽ tiếp nhận toàn bộ tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp và nghĩa vụ của doanh nghiệp bị sáp nhập Sau khi việc sáp nhập hoàn thành doanh nghiệp bị sáp nhập sẽ chấm dứt sự tồn tại của mình

1.1.1.2 Đặc điểm sáp nhập doanh nghiệp

Thứ nhất, đối tượng sáp nhập doanh nghiệp:

Theo Luật Doanh nghiệp 2005 thì việc sáp nhập doanh nghiệp phải là các công ty cùng loại Tuy nhiên, theo Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014 mới nhất hiện nay thì không nhất thiết là phải công ty cùng loại mới được sáp

nhập, cụ thể:“Một hoặc một số công ty (sau đây gọi là công ty bị sáp nhập) có thể sáp nhập vào một công ty khác (sau đây gọi là công ty nhận sáp nhập) bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang công ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công ty bị sáp nhập”

Các công ty là đối tượng sáp nhập doanh nghiệp phải có đủ yếu tố cấu thành doanh nghiệp sau theo quy định của pháp luật1:

(i) Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, có tư cách pháp lý độc lập

(ii) Doanh nghiệp có các quyền và nghĩa vụ trong hoạt động kinh doanh phù hợp với giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp/giấy chứng nhận đầu tư

và các loại giấy phép kinh doanh khác

1

“Đối tượng sáp nhập doanh nghiệp”, tại địa chỉ nhap/2285-doi-tuong-sap-nhap-doanh-nghiep.html ngày truy cập 12/5/2017

http://luathopdong.com/dich-vu/mua-ban-sap-(iii) Doanh nghiệp có hệ thống bộ máy quản trị doanh nghiệp và hệ thống nhân sự, lực lượng lao động

Như vậy, các công ty ở đây có thể là công ty TNHH một thành viên, công ty TNHH hai thành viên trở lên, công ty cổ phần

Thứ hai, bản chất của sáp nhập doanh nghiệp là tập hợp các công ty về

dưới một “ngọn cờ” để mạnh hơn, vững vàng hơn và theo đó việc tập hợp sẽ được thực hiện theo các cách thức khác nhau Đây thực chất là giao dịch để hai hay nhiều doanh nghiệp tập hợp lại bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền nghĩa vụ vào một doanh nghiệp khác Các bên thông qua hợp đồng sáp nhập để xác định các điều kiện sáp nhập, phương án sử dụng lao động, thời hạn thủ tục và điều kiện chuyển đổi tài sản, chuyển đổi phần vốn góp, cổ phần, trái phiếu của doanh nghiệp bị sáp nhập thành phần vốn góp, cổ phần, trái phiếu của doanh nghiệp nhận sáp nhập Sau đó các bên thông qua Điều lệ doanh nghiệp, tiến hành thủ tục đăng ký cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh theo Luật Doanh nghiệp

Thứ ba, hậu quả pháp lý của sáp nhập doanh nghiệp:

Sau khi sáp nhập, chỉ duy nhất doanh nghiệp nhận sáp nhập được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp, chịu trách nhiệm về các khoản nợ chưa thanh toán, hợp đồng lao động và các nghĩa vụ tài sản khác của các doanh nghiệp bị sáp nhập; doanh nghiệp bị sáp nhập chấm dứt sự tồn tại

Thư tư, áp dụng pháp luật cạnh tranh khi sáp nhập doanh nghiệp:

Thực tế, trong thời gian vừa qua ở nước ta chưa có các vụ tập trung kinh tế lớn dẫn đến việc một doanh nghiệp nào đó chiếm vị trí thống lĩnh thị trường, nhưng trước mắt, khi chúng ta tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế thế giới, việc sáp nhập các doanh nghiệp tất yếu sẽ diễn ra nhiều, đòi hỏi chúng ta phải đảm bảo môi trường cạnh tranh lành mạnh, tránh các vụ tập trung kinh tế lớn dẫn đến độc quyền, triệt tiêu cạnh tranh, ảnh hưởng đến lợi ích chung của nền kinh tế Chính vì thế, pháp luật nước ta cấm các trường hợp sáp nhập doanh nghiệp mà theo đó doanh nghiệp nhận sáp nhập có thị phần

trên 50% trên thị trường có liên quan, trừ trường hợp luật cạnh tranh có quy định khác2

Trường hợp sáp nhập mà theo đó công ty nhận sáp nhập sẽ có thị phần từ 30% đến 50% trên thị trường liên quan thì đại diện hợp pháp của các doanh nghiệp đó phải thông báo cho cơ quan quản lý cạnh tranh trước khi tiến hành sáp nhập3

Để tránh rơi vào trường hợp tập trung kinh tế bị cấm hoặc rơi vào trường hợp tập trung kinh tế phải thông báo trước cho cơ quan quản lý cạnh tranh, các doanh nghiệp có dự định sáp nhập với nhau cần phải nghiên cứu kỹ thị trường hàng hóa, dịch vụ liên quan của mình để xem thị phần của doanh nghiệp nhận sáp nhập đó có khả năng chiếm bao nhiêu % thị trường Nếu thị phần của doanh nghiệp nhận sáp nhập thấp hơn 30% thị trường liên quan thì không cần phải thông báo

Thứ năm, thẩm quyền quyết định:

Thẩm quyền quyết định việc sáp nhập doanh nghiệp thuộc về chủ sở hữu công ty, hội đồng thành viên đối với công ty TNHH hoặc Đại hội đồng cổ đông đối với công ty cổ phần4

Thứ sáu, quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp:

Các doanh nghiệp mới thành lập từ doanh nghiệp bị sáp nhập được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp, phải chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về các khoản nợ chưa thanh toán, hợp đồng lao động và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp bị sáp nhập Cụ thể:

* Về nghĩa vụ đối với người lao động:

Theo quy định của Bộ luật Lao động, trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng

số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, người sử dụng lao động

kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

2

Khoản 3 Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014; Điều 18 Luật Cạnh tranh 2004

3 Khoản 3 Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014; Khoản 1 Điều 20 Luật Cạnh tranh 2004

4

Điểm b Khoản 2 Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014

theo quy định Trường hợp bắt buộc phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định

* Nghĩa vụ đối với cơ quan quản lý thuế:

Khi thực hiện việc sáp nhập, doanh nghiệp phải thực hiện quyết toán thuế với cơ quan thuế đến thời điểm có quyết định tổ chức lại của cơ quan có thẩm quyền và có trách nhiệm nộp báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn cùng với thời hạn nộp hồ sơ quyết toán thuế Trường hợp có số thuế giá trị gia tăng nộp thừa hoặc số thuế giá trị gia tăng đầu vào chưa được khấu trừ hết, doanh nghiệp sẽ được hoàn thuế giá trị gia tăng nếu nộp thuế giá trị gia tăng theo

phương pháp khấu trừ thuế

Thứ bảy, thủ tục sáp nhập doanh nghiệp:

Theo quy định tại Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014, để sáp nhập doanh nghiệp, các thành viên, chủ sở hữu doanh nghiệp hoặc các cổ đông của các doanh nghiệp liên quan phải thông qua hợp đồng sáp nhập, Điều lệ công

ty nhận sáp nhập Điều này chứng tỏ các bên liên quan phải hoàn toàn nhất trí với nhau về việc sáp nhập doanh nghiệp Hợp đồng sáp nhập phải được gửi đến tất cả các chủ nợ và thông báo cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thông qua

* Đăng ký kinh doanh cho doanh nghiệp nhận sáp nhập:

Sau khi các bên có liên quan đã thông qua hợp đồng sáp nhập và thông qua Điều lệ cho doanh nghiệp nhận sáp nhập, thì phải tiến hành đăng ký kinh doanh cho doanh nghiệp nhận sáp nhập Hồ sơ đăng ký kinh doanh phải kèm theo Hợp đồng sáp nhập Sau khi đăng ký doanh nghiệp, doanh nghiệp bị sáp nhập chấm dứt tồn tại; doanh nghiệp nhận sáp nhập được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp, chịu trách nhiệm về các khoản nợ chưa thanh toán, hợp đồng lao động và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp bị sáp nhập

1.1.1.3 Vai trò của sáp nhập doanh nghiệp

Sáp nhập doanh nghiệp có vai trò nhằm mở rộng thị trường cho các doanh nghiệp, trong một vài trường hợp, một số công ty nhỏ có kế hoạch mở

rộng thị trường nhưng bị các hàng rào về tài chính, uy tín cản trở Do đó, những công ty này chủ động tìm kiếm các đối tác lớn hơn để có những khoản vốn đầu tư cần thiết, lúc này biện pháp sáp nhập sẽ là phương án được ưu tiên hàng đầu Các vụ sáp nhập hiện nay đã trở thành một hình thức đầu tư thông dụng của các công ty muốn bảo vệ, củng cố và thúc đẩy vị trí của mình bằng cách sáp nhập công ty khác từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh của mình

Ngoài ra, sáp nhập doanh nghiệp nhằm bảo đảm chi phí kinh doanh Những vụ sáp nhập khác lại tìm kiếm sự bảo toàn chi phí bằng việc đẩy mạnh

sự hợp nhất các hoạt động kinh doanh Việc sáp nhập hai công ty sản xuất hoặc kinh doanh sản phẩm cùng loại hoặc tương tự có thể dẫn đến sự giảm bớt các chi phí sản xuất và chi phí thị trường Việc sáp nhập hai công ty, trong

đó một bên cung cấp nguyên liệu cho quá trình sản xuất ra sản phẩm hoàn chỉnh của bên kia, có thể đem lại sự cắt giảm chi phí Ví dụ: HP đã thể hiện rõ mục đích này khi sáp nhập với Compaq Thông qua vụ sáp nhập, riêng trong những tháng đầu tiên, HP đã tiết kiệm được gần 700 triệu USD Một năm sau ngày chính thức sáp nhập, tập đoàn HP đã giảm được khoản chi phí lên tới 3,5

tỉ USD5

Tóm lại, sáp nhập doanh nghiệp đưa lại lợi ích to lớn cho tất cả các bên tham gia Nó không chỉ giúp các doanh nghiệp lớn giảm chi phí đầu tư, giúp các doanh nghiệp nhỏ, yếu kém thoát khỏi nguy cơ phá sản mà còn giúp doanh nghiệp nhận sáp nhập có đầy đủ tiềm lực phát triển mạnh và đạt được lợi thế cạnh tranh trên thương trường

1.1.2 Chấm dứt hoạt động chi nhánh

1.1.2.1 Khái niệm chấm dứt hoạt động của chi nhánh

* Sơ lược về chi nhánh:

Hoạt động của doanh nghiệp mà mang lại hiệu quả cao trong kinh doanh thì lúc này doanh nghiệp thường tiến hành thành lập ra chi nhánh để

doanh nghiệp có thể mở rộng hoạt động kinh doanh của chính doanh nghiệp Vậy, chi nhánh là gì và chi nhánh có vai trò như thế nào trong doanh nghiệp?

Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của doanh nghiệp, có nhiệm vụ thực hiện toàn bộ hoặc một phần chức năng của doanh nghiệp kể cả chức năng đại diện theo ủy quyền Ngành, nghề kinh doanh của chi nhánh phải đúng với ngành, nghề kinh doanh của doanh nghiệp6 Người đứng đầu chi nhánh thực hiện nhiệm vụ theo ủy quyền của pháp nhân trong phạm vi và thời hạn được

ủy quyền và doanh nghiệp có quyền, nghĩa vụ dân sự phát sinh từ giao dịch dân sự do chi nhánh xác lập, thực hiện7

Việc thành lập chi nhánh giúp cho doanh nghiệp được nhiều người biết đến, qua đó quảng bá thương hiệu, mở rộng việc kinh doanh và đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp

* Chấm dứt hoạt động chi nhánh:

Trên thực tế, nhiều trường hợp chi nhánh sau khi được thành lập đã hoạt động không hiệu quả, thậm chí gây thua lỗ, thất thoát vốn của doanh nghiệp dẫn đến chủ sở hữu phải ra quyết định chấm dứt hoạt động để giảm thiểu chi phí phát sinh

Quy định chi tiết về chấm dứt hoạt động chi nhánh được quy định tại Điều 206 Luật Doanh nghiệp 2014, đây là điểm mới tiến bộ so với Luật Doanh nghiệp 2005 và rất phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước ta trong giai đoạn hiện nay, khái niệm chấm dứt hoạt động chi nhánh trước đây chưa được luật hóa và chỉ được đề cập tại Thông tư 14/2010/TT-BKH ngày 04/6/20108 tại Biểu mẫu Thông báo chấm dứt hoạt động Chi nhánh (Phụ lục III-3 của Thông tư)

Theo quy định tại Điều 206 Luật Doanh nghiệp 2014, “Chi nhánh của doanh nghiệp được chấm dứt hoạt động theo quyết định của chính doanh

nghiệp đó hoặc theo quyết định thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động

chi nhánh, văn phòng đại diện của cơ quan nhà nước có thẩm quyền”

1.1.2.2 Đặc điểm của việc chấm dứt hoạt động chi nhánh

Thứ nhất, đối tượng của việc chấm dứt hoạt động của chi nhánh là các

chi nhánh của doanh nghiệp Pháp luật không quy định hay hạn chế các doanh nghiệp trong việc chấm dứt hoạt động của chi nhánh, về nguyên tắc, các doanh nghiệp có quyền tự do kinh doanh, có quyền thành lập các chi nhánh để

mở rộng, phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và khi chi nhánh hoạt động không hiệu quả, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hoạt động của chi nhánh đó

Thứ hai, các trường hợp chấm dứt hoạt động của chi nhánh:

Chi nhánh có thể được chấm dứt theo hình thức tự nguyện theo quyết định của chính doanh nghiệp hoặc theo hình thức bắt buộc là theo quyết định thu hồi Giấy chứng nhận hoạt động chi nhánh của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Hình thức thu hồi giấy chứng nhận hoạt động của chi nhánh thường xảy ra trong trường hợp chi nhánh vi phạm một nghĩa vụ nào đó đối với cơ quan nhà nước

Thứ ba, điều kiện chấm dứt hoạt động của chi nhánh:

Pháp luật không quy định về điều kiện chấm dứt bởi các khoản nợ của chi nhánh, văn phòng đại diện do công ty chịu và cũng không đặt ra vấn đề đảm bảo thanh toán hết nghĩa vụ trả nợ vẫn tồn tại bởi chủ thể thực hiện Việc thực hiện nghĩa vụ tài sản, thanh toán các khoản nợ không phải là điều kiện bắt buộc của chấm dứt hoạt động của chi nhánh, văn phòng đại diện

Thứ tư, hậu quả pháp lý:

Chi nhánh chấm dứt hoạt động, mọi quyền và nghĩa vụ của chi nhánh

sẽ được doanh nghiệp kế thừa

Thứ năm, thẩm quyền quyết định:

Thẩm quyền quyết định việc chấm dứt hoạt động chi nhánh thuộc về chủ sở hữu công ty, hội đồng thành viên đối với công ty TNHH hoặc Hội đồng quản trị đối với công ty cổ phần

Thứ sáu, quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp có chi nhánh chấm dứt

hoạt động:

* Nghĩa vụ đối với người lao động:

Trường hợp chấm dứt hoạt động chi nhánh mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì doanh nghiệp có chi nhánh chấm dứt hoạt động

có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp doanh nghiệp không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động khi chấm dứt hoạt động chi nhánh chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà

nước về lao động cấp tỉnh

* Nghĩa vụ tài chính:

Doanh nghiệp có chi nhánh đã chấm dứt hoạt động chịu trách nhiệm thực hiện các hợp đồng, thanh toán các khoản nợ, gồm cả nợ thuế của chi nhánh và tiếp tục sử dụng lao động hoặc giải quyết đủ quyền lợi hợp pháp cho

người lao động đã làm việc tại chi nhánh theo quy định của pháp luật

Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp và người đứng đầu chi nhánh bị giải thể liên đới chịu trách nhiệm về tính trung thực và chính xác của

hồ sơ chấm dứt hoạt động chi nhánh

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ chấm dứt hoạt động chi nhánh, cơ quan đăng ký kinh doanh cập nhật tình trạng pháp lý của chi nhánh trên cơ sở dữ liệu quốc gia về đăng ký doanh nghiệp

1.2 Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

1.2.1 Quy định về đảm bảo việc làm cho người lao động khi sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

1.2.1.1 Đảm bảo việc làm cho người lao động khi sáp nhập doanh nghiệp

Sáp nhập doanh nghiệp là sự kiện không thường xuyên xảy ra nhưng khi xảy ra sẽ có tác động lớn đến tình hình việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động trong doanh nghiệp và có thể làm cho nhiều người lao động bị mất việc làm.

Nhằm bảo đảm việc làm và đời sống cho người lao động, Bộ luật Lao động 2012 đã quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo việc làm cho người lao động Cụ thể tại khoản 1 Điều 45, trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Điều này có nghĩa tại thời điểm sáp nhập doanh nghiệp, doanh nghiệp nhận sáp nhập phải có nghĩa vụ kế thừa quyền và nghĩa vụ đối với toàn bộ hợp đồng lao động và số lao động của doanh nghiệp bị sáp nhập Trên cơ sở bố trí, sắp xếp công việc cho người lao động, doanh nghiệp sẽ có sự điều chỉnh, bổ sung hợp đồng lao động để phù hợp với tình hình thực tế

1.2.1.2 Đảm bảo việc làm cho người lao động khi chấm dứt hoạt động của chi nhánh

Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012, vấn đề bảo đảm việc làm cho người lao động khi tái cơ cấu doanh nghiệp được quy định như sau:

Trường hợp thay đổi cơ cấu mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động

để tiếp tục sử dụng

Trong nội dung của phần này, trước hết chúng ta cần xác định các trường hợp thay đổi cơ cấu doanh nghiệp Theo quy định tại Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP9, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:

- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (bao gồm nhưng không hạn chế ở việc tổ chức thành lập mới, sáp nhập, giải thể một hoặc nhiều bộ phận của doanh nghiệp);

- Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm (chuyển đổi mặt hàng, sản phẩm hoàn chỉnh, bán thành phẩm…);

- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh

gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, pháp luật quy định doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

1.2.1.3 Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 44, 45 Bộ luật Lao động 2012, khi chấm dứt hoạt động của chi nhánh và khi không sử dụng hết lao động hiện có sau khi sáp nhập doanh nghiệp thì doanh nghiệp có chi nhánh chấm dứt hoạt động và doanh nghiệp nhận sáp nhập có trách nhiệm xây dựng Phương án sử dụng lao động được quy định tại Điều 46 nhằm giải quyết vấn đề lao động liên quan đến các trường hợp người sử dụng lao động cho nhiều người lao động thôi việc

* Chủ thể có nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động bao gồm:

- Người sử dụng lao động trong trường hợp cho nhiều người lao động (từ 02 người trở lên) thôi việc do thay đổi cơ cấu mà ở đây là chấm dứt hoạt động chi nhánh

- Người sử dụng lao động kế tiếp trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp mà không thể sử dụng hết số lao động hiện có

9

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động

Như vậy, trường hợp cho 01 người lao động thôi việc, Nhà nước không quy định bất kỳ thủ tục nào mà người sử dụng lao động phải tuân theo, người

sử dụng lao động có quyền ra quyết định cho người lao động thôi việc/chấm dứt hợp đồng lao động khi ở vào trường hợp sáp nhập doanh nghiệp và chấm dứt hoạt động chi nhánh Tuy nhiên, để đảm bảo hài hòa, tránh sự đột ngột cho người lao động, người sử dụng lao động có thể thông báo trước cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng và tham khảo hoặc thống nhất ý kiến với

tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi chính thức cho người lao động thôi việc

* Thời điểm xây dựng phương án sử dụng lao động được quy định khác nhau tùy từng trường hợp cụ thể:

(i) Đối với trường hợp chấm dứt hoạt động chi nhánh mà người sử dụng

lao động thấy khả năng phải cho nhiều người lao động thôi việc thì phải xây

dựng phương án sử dụng lao động;

(ii) Đối với trường hợp sáp nhập doanh nghiệp thì sau khi thực hiện

việc sáp nhập doanh nghiệp mà người sử dụng lao động kế tiếp không thể sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng phương án sử dụng lao động;

* Nội dung của phương án sử dụng lao động bao gồm:

- Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

- Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

- Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

- Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án

* Về thủ tục, khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải tham khảo

ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (trường hợp đơn vị sử dụng lao động đã có tổ chức công đoàn cơ sở thì tham khảo ý kiến của ban

chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở)

Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản trước

30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên theo quy định tại Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

Văn bản thông báo phải có những nội dung chủ yếu sau:

- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;

- Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;

- Lý do cho người lao động thôi việc;

- Thời điểm người lao động thôi việc;

- Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm

1.2.2 Quy định về đảm bảo thu nhập của người lao động

Thu nhập của người lao động là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được trong một kỳ nào đó (tháng, quý, năm) bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền nhận từ bảo hiểm xã hội và các khoản thu nhập khác (bảo hiểm y

tế, trợ cấp độc hại, ăn ca…)

Thu nhập có vai trò vô cùng quan trọng đối với đời sống của người lao động, mức thu nhập người lao động nhận được phải đảm bảo đủ chi phí để tái tạo sức lao động, đảm bảo cuộc sống, phát triển cá nhân và gia đình; với một khoản thu nhập thích ứng thì đó chính là động lực to lớn để kích thích, lôi cuốn con người tham gia vào lao động

Việc đảm bảo thu nhập cho người lao động trong quá trình sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh có vai trò hết sức quan trọng để đảm bảo duy trì đời sống của người lao động và gia đình của họ, những người lao động bố trí được việc làm, doanh nghiệp cần phải đảm bảo trả lương phù

hợp với vị trí công việc, năng suất lao động của họ Đối với người lao động đang trong quá trình chờ bố trí, sắp xếp công việc người sử dụng lao động cũng cần xem xét trả lương phù hợp vì thực tế những người lao động này chưa bố trí, sắp xếp được công việc Như vậy, thực tế là họ chưa có công việc

để làm, vậy tiền lương thanh toán cho họ sẽ phải dựa vào những căn cứ nào?

Theo quy định về tiền lương tại Chương VI Bộ luật Lao động 2012, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định

Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành

Mức lương tối thiểu vùng kể từ ngày 01/01/2017 được quy định như sau10:

10 Điều 3 Nghị định 153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động

1.2.3 Chính sách ưu đãi đối với người lao động

1.2.3.1 Đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012, trách nhiệm đào tạo lại người lao động không phải là trách nhiệm bắt buộc của doanh nghiệp mà chỉ là

trong trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động

để tiếp tục sử dụng đối với chấm dứt hoạt động chi nhánh, và trong sáp nhập doanh nghiệp thì không quy định về vấn đề đào tạo lại người lao động Trong khi đó, tại Bộ luật Lao động 1994 và các bộ luật sửa đổi, bổ sung qua các năm quy định trong trường hợp do thay đổi cơ cấu mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì

người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào

những chỗ làm việc mới11 Trách nhiệm đào tạo lại người lao động bị mất việc làm là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động và kinh phí đào tạo lại người lao động được trích từ quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm12của doanh nghiệp

Có thể nói, đây điểm mới tiến bộ của Bộ luật Lao động 2012 góp phần tăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của doanh nghiệp, tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng giữa các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; thúc đẩy quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Tuy nhiên trong thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp khi tiến hành sáp nhập và chấm dứt hoạt động chi nhánh, doanh nghiệp nhận sáp nhập và doanh nghiệp có chi nhánh chấm dứt hoạt động thường cân nhắc tới việc đào tạo lại người lao động để tái sử dụng đưa vào những vị trí công việc mới nhằm giảm chi phí tuyển dụng mới, sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc đào tạo lại theo nhiệm vụ mới

mà doanh nghiệp định giao phó sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc; cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp

11

Khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động 1994

12 Điểm b Điều 26 Nghị định 72-CP ngày 31/10/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm

dụng thành công các công nghệ, kỹ thuật khi tiếp nhận vị trí mới và có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mới của mình một cách thành thạo

1.2.3.2 Hỗ trợ về vật chất

a Trợ cấp mất việc làm:

Nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới

mà phải cho người lao động thôi việc khi sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt

hoạt động chi nhánh thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm

cho người lao động13

Trợ cấp mất việc làm là một khoản tiền do người sử dụng lao động chi trả cho người lao động trong trường hợp người lao động thôi việc vì nguyên nhân bị mất việc làm và thỏa mãn những điều kiện luật định Pháp luật đặt ra chế độ trợ cấp mất việc làm cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng Chế độ này giúp cho người lao động sau khi thôi việc có một khoản tiền để trang trải cuộc sống trong thời gian tìm một công việc mới

* Đối tượng hưởng trợ cấp mất việc làm: Người lao động đã làm việc

thường xuyên cho doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm khi sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

* Cách tính trợ cấp mất việc làm: Mỗi năm làm việc của người lao

động, người sử dụng lao động phải trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải

bằng 02 tháng tiền lương

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm: là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả

trợ cấp thôi việc Trong đó:

+ Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao

động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao

13

Khoản 1 Điều 44, Khoản 3 Điều 45 Bộ luật Lao động 2012

động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều

112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại

làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

+ Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm:

Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với

kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng

bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

+ Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của

người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì

từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc

- Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm: là tiền lương bình quân theo

hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm

+ Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau, khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng thì thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng do người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật sa thải thì thời gian làm việc theo hợp đồng lao động cuối cùng không được tính trợ cấp thôi việc Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm là tiền

lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng

Ví dụ 1 14 : Bà Nguyễn Thị A làm việc liên tục theo ba hợp đồng lao động tại công ty B; hợp đồng lao động thứ nhất có thời hạn 12 tháng, được thực hiện từ 01 tháng 01 năm 2004 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2004 (01 năm); hợp đồng lao động thứ hai có thời hạn 36 tháng, được thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2005 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2007 (03 năm); hợp đồng lao động thứ

ba không xác định thời hạn, được thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 cho đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2015 (08 năm) thì bà

A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Bà A được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2015 (07 năm) Tiền lương bình quân theo Khoản 1 Điều này trước khi

- Thời gian làm việc để tính hưởng trợ cấp thôi việc của bà A đối với 02 hợp đồng trước là: 01 năm + 03 năm = 04 năm (từ ngày 01 tháng 01 năm 2004 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2007);

- Số tiền công ty B chi trả trợ cấp thôi việc cho bà A là: 04 năm x 4.500.000 đồng/tháng x 1/2 = 9.000.000 đồng

+ Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ

phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước khi chấm dứt hợp đồng lao động mà

14

Khoản 2 Điều 8 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động

người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp một lần trước khi phục viên, trợ cấp xuất ngũ đối với người lao động có thời gian làm việc ở đơn vị thuộc lực lượng vũ trang thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và chi trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động đã làm việc cho các

cơ quan tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước trước đó theo Thời gian làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp khu vực nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 bao gồm: thời gian người lao động làm việc thực tế tại các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị thuộc lực lượng

vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thời gian làm việc tại doanh

nghiệp nhà nước khác

+ Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người

sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm dưới 18 tháng thì trợ cấp mất việc làm của

người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương

Ví dụ 2 15 : Ông Nguyễn Văn C làm việc tại công ty D từ ngày 01 tháng 9 năm 2007, đến ngày 31 tháng 12 năm 2015, do thay đổi công nghệ sản xuất Công ty không thể bố trí được việc làm cho ông C và phải chấm dứt hợp đồng lao động Ông C được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01 tháng 01 năm

2009 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2015 (07 năm) Tiền lương bình quân theo Khoản 1 Điều này trước ông C mất việc làm là 4.500.000 đồng/tháng Trợ cấp mất việc làm đối với ông C được tính như sau:

15 Khoản 4 Điều 8 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là: 08 năm 04 tháng - 07 năm = 01 năm 04 tháng (16 tháng)

- Số tiền Công ty D chi trả trợ cấp mất việc làm cho ông C ít nhất bằng 02 tháng tiền lương (4.500.000 đồng/tháng x 2 = 9.000.000 đồng)

+Trường hợp sau khi sáp nhập doanh nghiệp mà người lao động chấm

dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập doanh nghiệp

Ví dụ 3 16

: Ông Nguyễn Thành H làm việc cho công ty P từ ngày 01 tháng 6 năm 2002 Năm 2006, công ty P sáp nhập với công ty Q thành công ty PQ và chính thức hoạt động từ ngày 01 tháng 10 năm 2006; ông H tiếp tục làm việc tại công ty PQ cho đến ngày 31 tháng

12 năm 2015 thì ông H phải thôi việc do công ty PQ thay đổi cơ cấu tổ chức Ông H được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 đến hết ngày 31 tháng

12 năm 2015 (07 năm) Tiền lương bình quân theo Khoản 1 Điều này trước khi ông H mất việc làm tại công ty PQ là 5.400.000 đồng/tháng Trợ cấp mất việc làm đối với ông H được tính như sau:

- Thời gian làm việc thực tế của ông H tại công ty P là 04 năm 04 tháng; tại công ty PQ là 9 năm 03 tháng Tổng thời gian làm việc thực tế là: 13 năm 07 tháng;

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là: 13 năm 07 tháng - 07 năm = 06 năm 07 tháng, làm tròn thành 07 năm;

- Số tiền công ty PQ chi trả trợ cấp mất việc làm đối với ông H là

07 năm x 5.400.000 đồng/tháng = 37.800.000 đồng

16 Khoản 5 Điều 8 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015

- Thời hạn thanh toán trợ cấp: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể

từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;

+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh

Theo quy định của pháp luật17

, ngoài trợ cấp mất việc làm, người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh còn được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi:

- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian

24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn); đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian

36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng;

17

Khoản 1 Điều 49 Luật Việc làm số 38/2013/QH13

- Đã đăng ký thất nghiệp với Trung tâm Giới thiệu việc làm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây được viết tắt là Trung tâm Giới thiệu việc làm) khi mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật

- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày tính theo ngày làm việc kể từ ngày đăng ký thất nghiệp với Trung tâm Giới thiệu việc làm, ngày thứ nhất trong 15 ngày nêu trên là ngày ngay sau ngày người lao động đăng ký thất nghiệp, tính theo ngày làm việc

* Đăng ký thất nghiệp: Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt

hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập Trong thời hạn 20 ngày, kể từ ngày trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận đủ hồ sơ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp; trường hợp không đủ điều kiện để hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp thì phải trả lời bằng văn bản cho người lao động

Hồ sơ đề nghị hưởng bảo hiểm thất nghiệp18

bao gồm:

- Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định

- Bản chính hoặc bản sao có chứng thực quyết định thôi việc

- Sổ bảo hiểm xã hội

* Mức trợ cấp thất nghiệp19:

Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao

18

Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm

về bảo hiểm thất nghiệp

19

Điều 50 Luật Việc làm số 38/2013/QH13

động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc

Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng

Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định

1.2.4 Vai trò của công đoàn trong sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động chi nhánh

Công đoàn là tổ chức quần chúng rộng lớn của công nhân, lao động, người đại diện duy nhất, quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động Nhưng ở một số công đoàn cơ sở các doanh nghiệp tái cơ cấu, sáp nhập còn lúng túng trong tổ chức, hoạt động, dẫn đến chất lượng hiệu quả hoạt động chưa cao, quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động chưa được đảm bảo, quan hệ lao động có những diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đến việc làm, đời sống người lao động, người sử dụng lao động chưa thực sự thấy rõ vai trò của công đoàn, nên cũng chưa thực sự cộng tác, tạo điều kiện để công đoàn hoạt động

Trước yêu cầu của hoạt động công đoàn ở các doanh nghiệp tái cơ cấu, sáp nhập, công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp cần tập trung hoạt động vào các nội dung chủ yếu sau:

Một là, đẩy mạnh tuyên truyền để người lao động nhận thức rõ, việc

làm thu nhập của họ phụ thuộc vào chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Người lao động trong doanh nghiệp muốn có việc làm ổn

định, thu nhập cao thì trước tiên phải thực hiện tốt nghĩa vụ của mình, phải lao động có năng suất, chất lượng, hiệu quả ngày càng cao để doanh nghiệp tồn tại, phát triển Công đoàn cần tuyên truyền, vận động để người lao động nhận thức rõ sự đúng đắn chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước, sự cần thiết phải tái cấu trúc, sáp nhập các doanh nghiệp Trước tiên là các doanh nghiệp nhà nước, các tập đoàn kinh tế Trên cơ sở đó để công nhân, lao động tích cực chủ động ủng hộ chủ trương tái cơ cấu, sáp nhập các doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế

Hai là, công đoàn cần chủ động xây dựng quan hệ hợp tác tin cậy với

người sử dụng lao động, linh hoạt, sáng tạo, mềm dẻo, nhưng phải giữ vững nguyên tắc trong quan hệ, để xây dựng mối quan hệ bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, tạo điều kiện để công đoàn, người sử dụng lao động và cả người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ vì quyền, lợi ích người lao động, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích xã hội Công đoàn phải bằng nhiều hình thức hoạt động đa dạng thiết thực nhằm tập hợp trí tuệ của công đoàn viên chức lao động tham gia với chủ doanh nghiệp về các phương án khắc phục mọi khó khăn, tổ chức lại sản xuất, sắp xếp lại lao động, để sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đưa doanh nghiệp phát triển, nhằm, đảm bảo việc làm, thu nhập ổn định, đảm bảo quyền lợi ích người lao động, người sử dụng lao động

và lợi ích xã hội

Ba là, cần chủ động đề ra các nội dung phương pháp hoạt động công

đoàn cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn Chủ động tham gia với chủ sở hữu, người sử dụng lao động thực hiện nghiêm các chế độ chính sách đối với người lao động Khi phải tái cấu trúc, sáp nhập doanh nghiệp, sắp xếp lại lao động, công đoàn cần đề xuất phải tiến hành dân chủ, công khai bàn bạc với người lao động, dân chủ công khai các chính sách đối với những người lao động phải sắp xếp lại, nhằm đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động và vì sự phát triển của doanh nghiệp Cụ thể: Công đoàn phải trực tiếp cùng với người sử dụng lao động xây dựng phương án sử dụng lao động Trường hợp doanh nghiệp phải cho thôi việc đối với nhiều người lao động khi chấm dứt hoạt động của chi nhánh, công đoàn cần tiến hành trao đổi

với doanh nghiệp Sau khi thực hiện sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động của chi nhánh,trường hợp thấy cần thiết phải thương lượng, ký kết lại thỏa ước lao động tập thể, thì công đoàn cần chủ động phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức cho người lao động tham gia xây dựng dự thảo thỏa ước, đại diện người lao động thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể sao cho có nhiều điều khoản quy định trong thỏa ước có lợi cho người lao động hơn so với quy định của pháp luật

Bốn là, tuyên truyền, vận động, giúp đỡ và tạo điều kiện để người lao

động học tập nâng cao trình độ học vấn chuyên môn nghề nghiệp, giỏi một nghề, biết nhiều nghề để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và để khi doanh nghiệp thay đổi sở hữu, thay đổi cơ cấu người lao động vẫn có cơ hội, điều kiện có việc làm đảm bảo thu nhập

Năm là, tuyên truyền vận động người lao động ra nhập, tham gia hoạt

động công đoàn, xây dựng tổ chức công đoàn lớn mạnh; đẩy mạnh các hoạt động xã hội chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của công nhân lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, đảm bảo việc làm, thu nhập và các quyền, lợi ích khác của người lao động không ngừng tăng lên

Đối với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, ngày nay càng có vai trò hết sức quan trọng, Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn 2012 đã sửa đổi, bổ sung các quy định về vai trò của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với công đoàn cơ sở Trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện chủ trương tái cấu trúc, sáp nhập công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở cần chủ động chỉ đạo, hướng dẫn, giúp đỡ công đoàn cơ sở trong việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức, sắp sếp đội ngũ cán bộ công đoàn, đặc biệt là cần hướng dẫn, giúp đỡ cán bộ công đoàn cơ sở nắm được các chính sách, pháp luật, nắm được nội dung, phương pháp hoạt động, để đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích, hợp pháp chính đáng của người lao động, xây dựng quan hệ giữa công đoàn với người sử dụng lao động, để hoạt động của công đoàn cơ sở góp phần vào việc thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, đảm bảo việc làm thu nhập của người lao động ổn định

Để Công đoàn thực hiện tốt nhiệm vụ trên, đòi hỏi cán bộ công đoàn phải thực sự là thủ lĩnh của đoàn viên, công nhân viên chức lao động cả về trình độ

lý luận nghiệp vụ công tác công đoàn, về am hiểu chính sách pháp luật và phương pháp vận động, tổ chức quần chúng hoạt động, có phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị và uy tín với quần chúng, có phương pháp vận động tổ chức quần chúng hoạt động và phương pháp đàm phán, thương lượng

1.2.5 Quy định đối với lao động dôi dư

Lao động dôi dư là lao động mà doanh nghiệp không thể bố trí, sắp xếp được việc làm Trường hợp có từ hai người trở lên không thể bố trí được việc làm, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động trình

cơ quan nhà nước có thẩm quyền về lao động, trong đó nói rõ quyền lợi mà người lao động được hưởng Bộ luật lao động 2012 không có quy định nào về giải quyết lao động dôi dư khi sáp nhập doanh nghiệp, chấm dứt hoạt động của chi nhánh mà chỉ nhắc tới trường hợp doanh nghiệp không sử dụng hết số lao động từ doanh nghiệp bị sáp nhập và từ chi nhánh bị chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp thì phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động (được phân tích tại đoạn a mục 1.2.3.2)

Tuy nhiên đối với Công ty TNHH một thành viên do nhà nước làm chủ

sở hữu có quy định chính sách đối với người lao động dôi dư khi sắp xếp lại công ty tại Nghị định số 63/2015/NĐ-CP ngày 22/7/2015, cụ thể:

1.2.5.1 Chính sách đối với người lao động dôi dư được tuyển dụng lần cuối cùng trước ngày 21 tháng 4 năm 1998 hoặc trước ngày 26 tháng 4 năm

2002

Chính sách đối với người lao động dôi dư tại thời điểm cơ quan có thẩm quyền phê duyệt phương án sắp xếp lao động được quy định như sau:

a Người lao động dôi dư từ đủ 55 tuổi đến đủ 59 tuổi đối với nam, từ

đủ 50 tuổi đến đủ 54 tuổi đối với nữ và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu theo quy định tại Khoản 1 Điều 50 của Luật