Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

& < -d: >'V-■ *'••-■ ',? í; X ■H V-*' TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI ĐÈ TÀI NGHIÊN cứu KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT • • LAO ĐỘNG • TRONG QUẢN TRỊ NHÂN s ự TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG TẦM THÔNG TIN THƯVIỆÁ t r n g ĐẠ í h ọ c l u ậ t H N ộ i PHÒtVĨG SỌC À TỴ HÀ N Ộ I-2011 DANH SÁCH CỘNG TÁC VIÊN STT CONG TAC VTEN • CHUYEN ĐE THAM GIA ThS Nguyễn Thị Thuý Ngần - Phó Chuyên đê chánh văn phòng, Bộ lao động Chuyên đề thương binh xã hội ThS Mai Đức Thiện - Vụ pháp chê, Chuyên đê Bộ lao động thương binh xã Chuyên đề 15 PGS-TS Nguyễn Hữu Chí - Trưởng Chuyên đê môn Luật lao động, Trường Đại Chuyên đề 11 học Luật Hà Nội ThS Đỗ Thị Dung - Trường Đại học Chuyên đê Luật Hà Nội Chuyên đề TS Đỗ Xuân Thu - Trường Đại học Chuyên đê Luật Hà Nội Chuyên đề 13 ThS Lê Kim Hoa - Văn phòng Chun đê phủ TS Trân Thị Thuý Lâm - Trường Chuyên đê Đại học Luật Hà Nội Chuyên đề 10 ThS Nguyên Thị Tuyêt Vân - Chuyên đê 12 Trường Đại học Lao động- Xã hội TS Đỗ Ngân Bình - Trường Đại học Luật Hà Nội Chuyên đê 14 DANH MỤC CHỮ VIÉT TẮT QTNS : q u ản trị n h ân NLĐ : người lao động DN : doanh nghiệp BHXH : b ảo h iểm x ã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : bảo hiểm thất nghiệp HĐLĐ : họp đồng lao động NSDLĐ : người sử dụng lao động PLLĐ 10 PL : pháp luật lao động : pháp luật DANH MỤC CÁC CHUYÊN ĐÈ Chuyên đề 1: Tổng quan quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 2: Một số vấn đề chung áp dụng pháp luật lao động quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 3: Áp dụng pháp luật lao động tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 4: Áp dụng pháp luật lao động bổ nhiệm, phân công, điều hành, quản lý lao động trình quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 5: Áp dụng pháp luật lao động hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc trả lương cho người lao động doanh nghiệp Chuyên đề 6: Áp dụng pháp luật lao động hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng lao động phục vụ trình quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 7: Áp dụng pháp luật lao động việc bảo đảm an toàn lao động bảo vệ sức khoẻ NLĐ đáp ứng yêu cầu quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 8: Áp dụng pháp luật lao động việc thực quy định thòi làm việc - thời nghỉ ngơi đáp ứng yêu cầu quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 9: Áp dụng pháp luật lao động hoạt động thương lượng tập thể ký kết thoả ươc lao động phục vụ trình quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 10: Áp dụng pháp luật lao động nhằm trì kỷ luật lao động xây dựng nề nếp lao động quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 11: Áp dụng pháp luật lao động việc giải quyền lợi cho NLĐ chấm dứt quan hệ lao động doanh nghiêp nhằm phòng ngừa tranh chấp quán trị nhân Chuyên đề 12: Áp dụng pháp luật lao động giải khiếu nại quan hệ lao động doanh nghiệp nhằm hạn chế mâu thuẫn quản trị nhân Chuyên đề 13: Áp dụng pháp luật lao động việc tạo điều kiện cho tổ chức đại diện người lao động thành lập hoạt động doanh nghiệp Chuyên đề 14: Áp dụng pháp luật lao động việc đóng góp chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 15: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động quản trị nhân số doanh nghiệp - kinh nghiệm học từ thực tiễn PHẦN TH Ứ NHẤT M Ở ĐẦU Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Quản trị nhân (QTNS) doanh ngiệp tất hoạt động doanh nghiệp để thu hút, xây dưng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực luợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp mặt số lượng chất lượng Đối tượng QTNS người lao động (với tư cách cá nhân doanh nghiệp) vấn đề có liên quan đến họ cơng việc quyền lợi, nghĩa vụ người lao động doanh nghiệp Thực chất QTNS công tác quản lý người phạm vi nội doanh nghiệp, đối xử doanh nghiệp người lao động QTNS đóng vai trò trung tâm việc giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng QTNS ừong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan ừọng người Con người yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành tổ chức định thành bại doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu doanh nghiệp nên QTNS lĩnh vực quan trọng quản lý doanh nghiệp Luật lao động ngành luật chủ yếu vận dụng ừong thực tiễn quản trị nhân doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc thực thi quy định pháp luật lao động, bảo vệ quyền lợi ích họp pháp bên quan hệ lao động Tuy nhiên, nghiên cứu quản trị nhân sự, chưa có nghiên cứu đề cập đến tác động pháp luật lao động đến hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp Trong nghiên cứu luật lao động đề cập việc nghiên cứu pháp luật lao động ngành khoa học pháp lý, hướng tới việc xây dựng hồn thiện luật Từ thấy thiếu liên thông vấn đề kinh tế hoạt động quản trị nhân với việc điều chỉnh pháp luật lao động hoạt động Trước đòi hỏi thực tiễn khách quan, mục tiêu giảm thiểu rủi ro pháp lý ừong quản trị nhân doanh nghiệp bước nâng cao ý thức chấp hành pháp luật doanh nghiệp, đ định lựa chọn vấn đề: “Áp dụng pháp luật lao động quản trị nhân doanh nghiệp” làm đề tài nghiên cứu khoa học Áp dụng pháp luật hình thức thực pháp luật có tính tổ chức, quyền lực nhà nước quan, tổ chức cá nhân có thẩm quyền tiến hành theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định nhằm cá biệt hoá quy định hành vào trường họp cụ thể, cá nhân, tổ chức cụ thể Với quan điểm này, cần lưu ý điểm sau vè hoạt động áp dụng pháp luật: i) Chủ thể áp dụng pháp luật chủ yếu quan, tổ chức, nhân viên nhà nước; quan, tổ chức, cá nhân Nhà nước trao quyền Ví dụ như, chủ doanh nghiệp Nhà nước cho phép áp dụng pháp luật lao động việc tuyển dụng lao động ii) Trong ừình áp dụng pháp luật, chủ thể có thẩm quyền áp dụng pháp luật nhân danh quyền lực nhà nước vào pháp luật hành để ban hành mệnh lệnh, định có giá trị bắt buộc phải thực cá nhân/ tổ chức có liên quan iii) Các hoạt động áp dụng pháp luật tiến hành theo điều kiện, trình tự, thủ tục chặt chẽ pháp luật quy định Với cách hiểu áp dụng pháp luật trình bày ừên, thấy đề tài “áp dụng pháp luật lao động quản trị nhân doanh nghiệp ” thực chất đề cấp đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động chủ doanh nghiệp tiến hành vào quy định hiệu hành pháp luật lao động, nhằm ban hành mệnh lệnh, định bắt buộc người lao động doanh nghiệp, xác định yêu cầu người lao động hướng tới mục tiêu quản lý nhân hiệu chuyên nghiệp Trong trình quản trị nhân doanh nghiệp, pháp luật lao động áp dụng hoạt động cụ thể sau đây: - Hoạt động tuyển dụng lao động ký kết họp đồng lao động; - Hoạt động bổ nhiệm chức danh cho NLĐ; - Hoạt động quản lý, phân công lao động; - Hoạt động đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trả thù lao lao động; - Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; - Hoạt động bảo đảm an tồn lao động chăm sóc sức khoẻ NLĐ; - Hoạt động thực chế độ, sách bảo hiệm xã hội, BHYT, BHTN; - Hoạt động thương lượng tập thể, ký kết thoả ươc tập thể; - Hoạt động xây dựng văn nội quản trị nhân DN; - Hoạt động đảm bảo kỷ luật lao động ừình làm việc; - Hoạt động thực quyền lợi cho NLĐ; - Hoạt động thực thủ tục chế độ NLĐ chấm dứt quan hệ lao động doanh nghiệp; - Hoạt động giải bất bình, khiếu nại, kiện tụng quan hệ lao động DN Như vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Áp dụng pháp luật lao động quản trị nhân doanh nghiệp ” nhằm thoả mãn yêu cầu sau đây: Thứ nhất, tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật lao động tò góc độ người làm công tác nhân doanh nghiệp - hướng nghiên cứu chưa giảng viên tổ môn quan tâm cách toàn diện đầy đủ Thứ hai, việc nghiên cứu đề tài giúp cho giảng viên mơn có thêm kinh nghiệm để cung cấp cho sinh viên học luật lao động kỹ thực tiễn cần thiết giúp sinh viên nhanh chóng bắt kịp với cơng việc quản lý nhân chuyên nghiệp doanh nghiệp góc độ pháp lý Thứ ba, phổ biến rộng rãi, hy vọng kết nghiên cứu giúp ích phần cho giám đốc doanh nghiệp việc hỗ trợ kỹ cần thiết phục vụ cơng tác quản trị doanh nghiệp nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng Tình hình nghiên cứu đề tài Cho đến thời điểm nay, theo khảo sát chúng tơi chưa có đề tài nghiên cứu tính ứng dụng pháp luật lao động hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp Các thông tin liên quan đến đề tài chủ yếu có viết chuyên ngành kỹ năng, nghiệp vụ quản trị nhân sự, giáo trình quản trị nhân số trường đại học giảng dạy khoa học quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Ví dụ như: Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Chủ biên: Ts Lê Thanh Hà, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 2009; Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Khoa Kinh tế Lao động Dân số, Chủ biên: Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004; Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, Chủ biên: Ths Vũ Thùy Dương TS Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê, Hà Nội 2008 Bên canh đó, viết luật lao động chủ yếu quan tâm đến khía cạnh khoa học, lý luận vẩn đề cụ thể luật lao động, khơng có nghiên cứu chun sâu đề cập đến vấn đề áp dụng pháp luật lao động quản ứị nhân doanh nghiệp Nghiên cứu luật lao động góc độ bảo vệ quyền lợi hợp pháp người sử dụng lao động viết dạng khoá luận tốt nghiệp sinh viên đại học Luật trường như: khóa luận với tiêu đề: “ Vai trò Luật Lao động việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động”; “Hợp đồng lao động với việc bảo đảm quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động”; “Nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động luật lao động” Đá.ng ý luận văn thạc sỹ với đề tài: “ Pháp luật lao động bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động” Nhưng chuyên đề nghiên cứu nói ừên chưa đề cập đến việc áp dụng pháp luật lao động hoạt động chủ doanh nghiệp - đồng thời chủ sử dụng lao động hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp Do đó, chưa tổng kết kỹ bản, cần thiết người sử dụng lao động iii) Chưa tìm việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp mức hưởng bảo hiểm thất nghiệp : nguyên tắc, mức hưởng BHTN phụ thuộc vào mức đóng góp thời gian hưởng trợ cấp khả cân đối quỹ Nếu thời gian hưởng ừợ cấp lâu dài mức hưởng hàng tháng thấp ngược lại Công ước 102 tổ chức lao động quốc tế ILO có quy định mức trợ cấp thất nghiệp tối thiểu 45% mức thu nhập trước người thụ hưởng thời hạn 13 tuần Trung Quốc quy định mức ừợ cấp 70% lương ừong thời hạn tháng sau sửa đổi lại 12 tháng; Cộng hoà liên bang Đức quy định mức trợ cấp thất nghiệp 70% cho năm đầu, sau 60% Đối với nước ta, lần đầu quy định chế độ thất nghiệp nên mang tính chất thử nghiệm, kinh tế nước ta trình phát triển với tham gia đa thành phần kinh tế nên chưa thể lường hết quy mô đối tượng tham gia đồng thời khả hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước hạn hẹp nên luật BHXH (điều 82) quy định: mức BHTN hàng tháng 60% mức tiền lương làm đóng BHTN tháng liền kề trước thất nghiệp Điều vừa phù hợp với Công ước quốc tế, pháp luật quốc gia khác mối tương quan khác với chế độ BHXH thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp: Luật BHXH (Điều 82 khoản 2) quy định sau: + Ba tháng, có từ đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; + Sáu tháng, có từ đủ ba mươi sáu tháng đến bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; + Chúi tháng, có từ đủ bảy mươi hai tháng đến ừăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; + Mười hai tháng, có từ đủ ừăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên 184 Nhìn chung, quy định phù hợp với thông lệ quốc tế có khả triển khai Việt Nam điều kiện Hoàn thiện quy định BHXH Thứ nhất, bổ sung quy định điều kiện hưởng chế độ khỉ ốm sau: trường hợp ốm đau mà bố mẹ tham gia bảo hiểm xã hội, người hưởng chế độ trợ cấp ốm đau Luật BHXH văn hướng dẫn BHXH bắt buộc chưa quy định vấn đề dẫn đến bất cập thức tiễn thực Ví dụ như, có trường hợp bố mẹ lợi dụng nghỉ chăm sóc ốm; quan BHXH người sử dụng lao động cho phép người mẹ nghỉ chăm sóc ốm, người bố khơng nghỉ Đây trường hợp thường xảy thực tiễn thực pháp luật nên bổ sung thêm quy định để tránh việc áp dụng tuỳ tiện Thứ hai, sửa đổi quy định hành cách xác định trường hợp tai nạn lao động, đặc biệt tai nạn tuyến đường từ nơi đến nơi làm việc Trong thực tế, trường hợp phức tạp cần xác định tai nạn rủi ro hay tai nạn lao động Theo quy định Điều 39 Luật BHXH, Điều 19 Nghị định 152/2006/ NĐ-CP ngày 22/12/2006 mục III Thông tư 03/2007/TTBLĐTBXH ngày 30/1/2007: để coi tai nạn lao động ữên tuyến đường từ nơi đến nơi làm việc phải thoả mãn yêu tố “hợp lý” như: khoảng thời gian cần thiết, tuyến đường thường xuyên đi-về Nhưng đảm bảo yếu tố nói trên, việc coi tai nạn lao động ừong số trường họp không thực thoả đáng Ví dụ như, trường hợp người lao động uống rượu say, không làm chủ tổc độ; người lao động phóng nhanh vượt ẩu gây tai nạn tuyến đường đi-về sau làm việc Vì vậy, quy định trường hợp tai nạn ưên tuyến đường đi-về từ nơi đến nơi làm việc coi tai nạn lao động cần cân nhắc kỹ 185 Để coi tai nạn lao động, phải bổ sung thêm điều kiện quan trọng nguyên nhân xảy tai nạn phải gắn với trình lao động 38, bên cạnh yếu tổ pháp luật quy định Có bảo vệ lợi ích đáng người lao động, đồng thời đảm bảo quyền lợi hợp pháp người sử dụng lao động, ừánh tình trạng lợi dụng pháp luật xác định tai nạn lao động để hưởng chế độ cao bảo hiểm xã hội chi tr ả 39 Thứ ba, bổ sung thêm sổ bệnh nghề nghiệp vào danh mục 21 loại bệnh nghề nghiệp ban hành Theo ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, để bảo vệ quyền lợi cho người lao động mắc bệnh nghề nghiệp, Nhà nước nên bổ sung thêm vào Danh mục bệnh nghề nghiệp số loại bệnh phát sinh điều kiện lao động có hại nghề nghiệp tác động lên thể người lao động cách từ từ cấp tính, dẫn đến hậu suy giảm sức lao động để lại di chứng lâu dài Cụ thể bệnh sau đây: i) Bệnh viêm đường hô hấp SARS dễ xảy bác sỹ, y tá hộ lý làm nhiệm vụ điều trị cho bệnh nhân mắc bệnh bệnh có nguy lây nhiễm cao theo khuyến cáo Tổ chức y tế giới (WHO); ii) Bệnh lây nhiễm HIV có khả xảy người làm nhiệm vụ truy bắt tội phạm, làm việc trại cải tạo, trại cai nghiện, phục hồi nhân phẩm, điều trị người bị bệnh AIDS sở y tế; iii) Bệnh sốt rét dễ xảy người làm việc vùng núi cao, vùng sâu, vùng xa điều kiện khí hậu mơi trường sinh thái nơi làm việc có nhiều yếu tố gây bệnh sốt rét Thứ tư, quy định trường hợp tải phát tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp trường hợp hưởng chế độ bị TNLĐ BNN lần đầu Trong trường hợp tái phát vết thương tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, xét từ nguyên nhân tình trạng nhàm bảo vệ tốt lợi ích người lao động, đề cao ừách nhiệm người sử dụng lao động việc khắc 38 Như mệt mỏi làm việc căng thẳng dẫn đến không làm chù tay lái; làm thêm khă chịu đựng thể nên sức khoẻ bị suy giảm dẫn đến tai nạn đường 39 Theo quy định hành, mức trả BHXH trường hợp bị tai nạn lao động cao nhiều so với trường hợp bị tai nạn rủi ro, chí mức suy giảm sức lao động 31%, NLĐ hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động hàng tháng chết 186 phục hậu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nên quy định cho người lao động hưởng quyền lợi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp lần đầu (được người sử dụng lao động trả nguyên lương, giám định lại hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội chi trả phù hợp với kết luận quan y tế tỷ lệ suy giảm khả lao động) Thứ năm, cần có quy định lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu người lao động phù hợp với việc tăng tuổi thọ nói chung Thực tế cho thấy, tuổi thọ người ngày nâng cao nên giữ quy định độ tuổi hưu nay, khả thâm hụt quỹ BHXH điều khó tránh khỏi Bởi vậy, để tránh việc thâm hụt quỹ BHXH cần phải tăng tuổi nghỉ hưu cho người lao động Song tăng độ tuổi nghỉ hưu gây phản ứng phía người lao động Do đó, cần có lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu người lao động có sách khuyến khích người lao động người sử dụng lao động tiếp tục quan hệ lao động đến tuổi nghỉ hưu (trừ người làm việc ừong quan quyền lực công) không buộc chủ thể phải đóng bảo hiểm xã hội thời gian Thứ sáu, nên xem xét lại quy định độ tuổi nghỉ hưu lao động nữ vấn đề có nhiều quan điểm khác nhau: i) Quan điểm thứ cho quy định độ tuổi nghỉ hưu lao động nữ Luật BHXH (thấp nam tuổi) hợp lý Điều phù họp với yếu tố thể lực, q trình lão hố, tâm sinh lý truyền thống ưu đãi phụ nữ tồn từ lâu cộng đồng Hơn nữa, người ta cho thực tế nam giới thường có xu hướng kết với phụ nữ ữẻ nên mong muốn hưu hai vợ chồng nghỉ hưu Bên cạnh đó, việc quy định tuổi nghỉ hưu nữ giới thấp nam giới đền bù khó nhọc phụ nữ họ chịu gánh nặng gia đình Vì vậy, nhiều nước thừa nhận ưu đãi (như Anh, Trung Quốc) ii) Quan điểm thứ hai lại cho rằng: cần tăng độ tuổi nghỉ hưu lao động nữ để đảm bảo bình đẳng giới tăng thời gian cống hiến lao động nữ 187 Thực tế cho thấy lao động nữ muốn tăng độ tuổi nghỉ hưu, đặc biệt lao động nữ làm công việc chân tay Song để đảm bảo cân đối quỳ BHXH, nên quan niệm việc nghỉ hưu lao động nữ tuổi 55 hay 60 quyền họ Tức là, lao động nữ có quyền lựa chọn nghỉ hưu họ đủ 55 tuổi tiếp tục tham gia quan hệ lao động đến năm 60 tuổi Thứ bảy, nên cân nhắc lại cách xác định mức lương làm đóng BHXH mức tiền lương làm đóng BHXH, Luật BHXH có quy định nhằm xác định mức bình qn tiền lương, tiền cơng làm đóng BHXH để tính lương hưu, trợ cấp lần giai đoạn như: trước năm 1995, từ năm 1995 đến trước ngày Luật BHXH có hiệu lực, từ ngày BHXH có hiệu lực Điều họp lý Tuy nhiên, mức tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội phải tính mức tiền lương thực tế người lao động Hiện nay, mức tiền lương làm đóng BHXH chủ yếu tính sở tiền lương nên dẫn đến mức lương hưu người lao động thấp Vì vậy, cần để bên đóng góp sở tiền lương thực tế người lao động nhằm nâng cao mức lương hun người lao động Thứ tám, nên xem xét lại qity định “mức trần ” (mức tối đa) đóng BHXH (bằng 20 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định Luật BHXH) Theo quy định Luật BHXH (Điều 94), trích nộp BHXH bắt buộc hàng tháng người lao động “tiền lương theo ngạch, bậc” NLĐ thuộc đối tượng thực chế độ tiền lương Nhà nước quy định; “mức lương ghi ứong HĐLĐ” NLĐ hưởng theo chế độ tiền lương NSDLD định Nấu mức lương làm trích nộp BHXH cao 20 tháng lương tối thiểu chung mức đóng BHXH tính 20 tháng lương tối thiểu chung40 Như vậy, khác với quy định trước kia, Nhà nước khống chế mức lương tối đa làm trích nộp BHXH bắt buộc Theo thống kê chưa đầy đủ 40 Hiện tại, với mức lương tối thiểu chung 450.000đ/tháng Như vậy, mức tối đa đóng BHXH tương đương với triệu đồng 188 số quan chức 41, kể từ ngày 1/1/2007, có khoảng 10.000 người lao động có thu nhập cao địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nước bị thiệt hại quy định Những người lao động có thu nhập 20 tháng lương tối thiểu chung giảm mức đóng BHXH, thu nhập sau thuế họ khơng tăng đáng kể bị khấu trừ thuế thu nhập Đồng thời, với mức đóng BHXH giảm, chế độ chi trả trợ cấp BHXH ốm đau, thai sản, tai nạn lao động đặc biệt chế độ hưu trí người lao động bị giảm theo Lý giải vấn đề này, có ý kiến quan chức soạn thảo Luật BHXH giải thích việc phải khống chế mức ừần đóng BHXH để tránh việc chi trả cao cho đối tượng Nhưng có ý kiến ngược lại cho ràng nguyên tắc BHXH hưởng thụ theo đóng góp, việc người lao động hưởng chế độ BHXH cao phải kèm với điều kiện tất yếu họ phải đóng BHXH với mức cao 42 Bên cạnh đó, có sách tăng nguồn thu quỹ BHXH lại khống chế mức đóng bảo hiểm người lao động? Đó chưa kể đến quyền lợi bị người lao động có thu nhập cao mà cơng ty thay phải ừích nộp 15% tính theo lương NLĐ để đóng BHXH, phải trích nộp 15% triệu đồng Nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp đáng người lao động có thu nhập cao, giúp họ yên tâm sống sau hưu, nên cho phép thành lập quỹ hưu trí bổ sung Mức đóng quỹ tuỳ thuộc vào thoả thuận người lao động người sử dụng lao động, tốt vào mức lương thực tế mà người lao động trả để tính tốn mức đóng góp vào quỹ (sau đóng BHXH bắt buộc tính theo mức ừần BHXH) 43 Với việc trích lập quỹ hưu ữí bổ sung doanh nghiệp, người lao động có thu nhập cao sau hưu chi trả thêm khoản tiền theo cam kết bên, bên cạnh khoản tiền trợ cấp hưu trí quan BHXH chi trả Điều giúp họ yên 41 s ố liệu cập nhật báo Tuồi ữè Online ngày 13/12/2006 42 Bao gồm đóng với mức lương trích nộp BHXH cao thời gian đóng BHXH lâu dài 43 Ví dụ: chị A có mức lương thực tế Ịà 15 triệu, chị trích 5% x9 triệu để đóng BHXH, cơng ty trích 15%x9 triệu để đónẹ BHXH Sau đó, số triệu lại, chị A trích tiếp 5%x6 triệu cơng ty trích tiếp 15%x6 ừiệu đóng tiễp vào quỹ hưu trí bổ sung 189 tâm làm việc bảo vệ quyền lợi sau trình làm việc doanh nghiệp Vấn đề đặt phải quản lý quỹ nào? Quỹ phải độc lập với nguồn quỹ kinh doanh công ty Trường họp doanh nghiệp làm ăn thua lồ dẫn đến phá sản, quỳ không bị trưng thu để toán nợ doanh nghiệp thực chất quỹ tiền doanh nghiệp mà “của để dành” người lao động doanh nghiệp giữ hộ Một vấn đề doanh nghiệp sử dụng quỹ để vừa bảo toàn quỹ, vừa đem lại khả sinh lợi cho quỹ, ừánh tình trạng để tiền quỹ giá theo thời giá thị trường? Trong thực tế, dù chưa có quy định vấn đề này, số công ty ừên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh tự thành lập quỹ hưu trí bổ sung sở thoả thuận trí người lao động có thu nhập cao NSDLD Sau hình thành, có phương án sử dụng quỳ sau: i) Đưa vào đầu tư sinh lời cho hai bên với điều kiện NLĐ đồng ý, tiền gốc tiền sinh lời dùng để trả thêm vào lương hưu cho NLĐ hưu Nếu việc kinh doanh thua lỗ, NLĐ phải chịu chung với NSDLD; ii) NSDLD giữ hộ quỳ cho NLĐ tạm thời sử dụng vào mục đích kinh doanh, NLĐ khơng hưởng lợi chịu thiệt hại kinh doanh thua lỗ Đồng thời, NLĐ trả thêm lương hưu; iii) NSDLD dùng số tiền mua bảo hiểm thương mại cho NLĐ; iv) NSDLD dùng sổ tiền mua BHXH tự nguyện cho NLĐ quy định BHXH tự nguyện có hiệu lực thi hành 44 Bên cạnh đó, nhiều người lao động băn khoăn việc họ không tiếp tục làm việc cho cơng ty lấy khoản tiền đóng góp vào quỹ hưu trí bổ sung nào? Do chưa có quy định nên vấn đề bỏ ngỏ Nên chăng, quyền lợi người lao động, lợi ích chung BHXH việc thu hút tham gia đông đảo tự nguyện NLĐ, nên xem xét việc thành lập quỹ hưu trí bổ sung có phương án quản lý, sử dụng quỹ cách có hiệu 44 Từ ngày 1/1/2008 190 Thứ chín, sửa đổi quy định điều kiện hưởng trợ cấp tiền tuất Theo quy định hành Luật BHXH, người lao động phải đóng BHXH đủ 15 năm trở lên chưa nhận trợ cấp lần (Điều 64 khoản 1) thuộc đối tượng chết thân nhân hưởng tiền tuất hàng tháng Chúng ta quy định người lao động hưởng hưu trí hàng tháng đóng BHXH đủ 20 năm trở lên Để tương đồng với chế độ hưu trí tránh thâm thụt quỳ bảo hiểm, điều kiện hưởng chế độ tiền tuất hàng tháng nên quy định người lao động phải có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm chế độ hưu trí Việc quy định người lao động phải có đủ 20 năm đóng BHXH chết thân nhân họ hưởng tiền tuất hàng tháng khơng phù họp với thời gian đóng bảo hiểm chế độ hưu trí, mà ừánh thâm thụt quỹ, bảo tồn phát triển quỹ BHXH Thứ mười, sửa đổi quy định cách tỉnh trợ cấp tiền tuất hàng thảng Hiện nay, mức tiền tuất hàng tháng theo Luật BHXH tính ữên sở lương tối thiểu chung Theo ý kiến nhiều nhà nghiên cứu, điều không hợp lý bời khơng gắn với mức đóng góp người lao động vào quỹ BHXH so với chế độ tiền tuất lần Nên chăng, nên quy định chế độ tiền tuất lần tính sở lương bình qn làm đóng BHXH cho phù hợp Điều khơng tạo đồng chế độ tiền tuất mà tạo đồng chế độ hưu trí chế độ tử tuất 191 T H ự C TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN s ự TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP NHỮNG KINH NGHIÊM VÀ BÀI HOC TỪ THƯC TIỄN • • • Ths Mai Đức Thiện Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Luật lao động Việt Nam q trình hồn thiện, vài qui định thiếu rõ ràng Vì thế, hiểu áp dụng pháp luật lao động Việt Nam giúp doanh nghiệp tránh tranh chấp lao động không đáng có phát huy mục tiêu gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế doanh nghiệp gặp nhiều khó khắn, vướng mắc trình áp dụng pháp luật lao động vào hoạt động quản lý lao động sở Dưới số tình huống, vụ việc xảy thực tế doanh nghiệp, để qua đánh giá việc áp dụng pháp luật lao động quản trị nhân doanh nghiệp nào? Như chuyên đề 10 có đề cập đến vấn đề kỳ luật lao động ừong quản trị nhân doanh nghiệp Chúng ta nhận thấy kỷ luật lao động ừong vấn đề quan ữọng hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp Bởi xem phương thức để trì tính ổn định quan hệ lao động, nhằm phát triển nâng cao hon nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Chính vậy, pháp luật lao động quy định kỷ luật lao động quyền người sử dụng lao động, nghĩa vụ người lao động Tuy nhiên, việc áp dụng pháp luật lao động kỷ luật lao động cách hiểu để đạt mục tiêu mong muốn khơng phải doanh nghiệp làm Cụ thể ví dụ đây: Vụ việc xảy công ty vận tải X Anh H công nhân bốc vác cho xí nghiệp vận tải X (vì lý nhạy cảm nên tên doanh nghiệp đổi) Trong thời gian từ ngày 1/2/2006 đến ngày 14/2/2006 anh H liên tiếp có hành vi vi phạm kỷ luật lao động muộn, uống rượu ữong làm việc, đánh với người tổ bốc vác 192 Ngày 10/3/2006, anh H bị xí nghiệp X xử lý kỷ luật Các hình thức kỷ luật áp dụng với anh H khiển trách có hành vi muộn, uống rượu làm việc; kéo dài thời hạn nâng lương tháng anh H gây đoàn kết nội Những hành vi vi phạm kỷ luật anh H quy định nội quy tương ứng với hình thức kỷ luật Câu hỏi đặt việc xí nghiệp X xử lý kỷ luật anh H hay sai? Theo pháp luật lao động quy định, người sử dụng lao động muốn xử lý kỷ luật người lao động vi phạm kỷ luật lao động người sử dụng lao động phải cần đảm bảo đủ điều kiện cần đủ là: i) Căn xử lý kỷ luật ii) Nguyên tắc xử lý kỷ luật iii) Thủ tục xử lý kỷ luật iv) Thẩm quyền xử lý kỷ luật v) Thời hiệu xử lý kỷ luật Đối chiếu với quy định pháp luật, cụ thể theo quy định pháp luật lao động quy định nguyên tắc xử lý kỷ luật việc xí nghiệp X xử lý kỷ luật với anh H sai Trong trường hợp này, anh H bị áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất, tương ứng với hành vi vi phạm nặng anh Tức anh H bị kéo dài thời hạn nâng lương tháng, tương ứng với hành vi đánh với đồng nghiệp anh Một vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Bởi thực tế nay, theo thống kê ngành Tòa án đến 90 % vụ kiện lao động xảy xuất phát từ việc sa thải chấm dứt hợp đồng lao động Bởi vậy, vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động vấn đề nan giải doanh nghiệp Để hiểu rõ ừên thực tế doanh nghiệp làm muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, thơng qua tình thực tiễn sau: 193 Ngày 1/6/2004, chị H ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty M, mức lương theo HĐLĐ triệu đồng/tháng Trong HĐLĐ, hai bên cam kết chị H kết hôn thời gian năm đầu sau ký kết HĐLĐ, chị H bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngày 1/8/2005, chị H kết hôn với anh p Nhận thông tin này, ngày 15/8/2005, công ty M gửi thông báo cho chị H tuyên bố đơn Dhương chấm dứt HĐLĐ với chị theo cam kết ứong HĐLĐ đề nghị chị H thức bàn giao công việc lại cho người khác thay kể từ ngày 20/8/2005 Ngày 21/8/2005, chị H đến cơng ty M làm việc ừả lời HĐLĐ công ty chị chấm dứt, công ty trả chị H lương, sổ Bảo hiểm xã hội giải quyền lợi khác cho chị H đến hết ngày 20/8/2005 Chị H khởi kiện lên Tồ án nhân dân quận Đ nơi cơng ty M đóng trụ sở Ngày 1/12/2005, Tồ án mở phiên giải vụ việc ừên phán việc công ty M đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với chị H vi phạm Điều 39 Điều 111 khoản BLLĐ Chính vậy, mà việc áp dụng thực tiễn pháp luật lao động hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp vấn đề đơn giản Cụ thể ữong tình vụ việc thực tiễn trên, nhận thấy việc công ty M áp dụng pháp luật lao động mà muốn đơn phương chấm dứt họp đông lao động với người lao động Cụ thể, thấy ứách nhiệm mà doanh nghiệp phải chịu tình là: + Nhận chị H ừở lại làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ký kể từ ngày 2/12/2005 + Bồi thường cho chị H tiền lương thời gian từ ngày 21/8/2005 đến ngày 2/12/2005 với mức lương ữiệu đồng/tháng Những ngày lẻ tính = tiền lương ngày X sổ ngày lẻ Tiền lương ngày = ừiệu : 22 ngày 26 ngày (tuỳ thuộc vào thời gian nghỉ hàng tuần chị H ngày ngày/tuần) + Bồi thường cho chị H tháng lương = triệu 194 + Nếu chị H không quay trở lại làm việc, công ty M phải bồi thường trợ cấp việc cho chị H = triệu X 1,5 tháng lương (vì chị H làm việc cho công ty M năm) = 4,5 triệu + Nếu công ty không muốn nhận chị H trở lại làm việc chị H đồng ý, hai bên thoả thuận thêm khoản tiền bồi thường việc + Cơng ty M phải bồi thường tiền vi phạm thời hạn báo trước với mức tiền cụ thể sau: tiền lương ngày (theo cách tính trên) X sổ ngày vi phạm thời hạn báo trước ( 40 ngày, cơng ty báo trước ngày mà theo luật định HĐLĐ không xác định thời hạn, công ty phải báo trước 45 ngày) Một vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm vấn đề đào tạo, việc doanh nghiệp tuyển dụng lao động vào với mục tiêu giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, lẽ mà vấn đề đào tạo vấn đề mà doanh nghiệp luôn quan tâm, Tuy nhiên, thực tế, doanh nghiệp đào tạo cho người lao động có trình độ chun mơn, tay nghề định đó, lý mà người lao động hồn tồn khơng muốn gắn kết với doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề đặt doanh nghiệp chịu mức phí định để đào tạo người lao động giúp họ có trình độ chuyên môn vững vàng để công tác sau có trình độ chun mơn định người lao động lại không muốn phục vụ cho doanh nghiệp nữa, nên vấn đề mà doanh nghiệp muốn vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động chi phí đào tạo mà doanh nghiệp bỏ cho người lao động giải nào? Ví dụ như: Đây trường hợp cụ thể xảy công ty luật chuyên sở hữu trí tuệ, vụ việc cụ thể sau: anh B ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty H Trong thời gian thực HĐLĐ công ty H, anh B cử đào tạo nghề tháng nước ngồi, kinh phí đào tạo 10.000$ với anh B có cam kết sau học xong anh làm việc cho công ty năm Trở sau thời gian học nghề, anh B làm việc cho công ty tháng, sau xin đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty Khi muốn chấm dứt hợp đồng, anh B có báo trước 195 cho cơng ty tháng Vì vấn đề đặt công ty H muốn anh B phải bồi thường chi phí đào tạo mà cơng ty đa phải bỏ ra? Tuy nhiên, vào quy định sau đây: + Quy định Mục III, phần 4, Thông tư 21 ngày 22/9/2003: “Người lao động tự ỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định Điều 37 Bộ Luật Lao động, chưa học xong học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian thỏa thuận, phải bồi thường mức chi phỉ đào tạo” + Quy định Điều 37 khoản BLLĐ: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải bảo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị sáu tháng liền phải báo trước ỉí ba ngày” Trên sở quy định ữên, kết luận: cơng ty H khơng đòi anh B chi phí đào tạo nghề Qua ví dụ cho thấy doanh nghiệp cần thận trọng lựa chọn cử người học tập, nâng cao tay nghề Tốt nên chọn người gắn bó sẵn sàng làm việc lâu dài doanh nghiệp Đồng thời, nên có cam kết chặt chẽ doanh nghiệp người cử đào tạo nghề để tránh tranh chấp phát sinh sau 196 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH tổ chức hoạt động Hội đồng hòa giải lao động sở, Hòa giải viên lao động, ngày 23/10/2007 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Thông tư số 7/2005/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, năm 2005 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Thông tư: số 15/2003/TTBLĐTBXH: Hướng dẫn thực làm thêm theo quy định Nghị định sổ 109/2002/NĐ-CP ngày 27 thảng 12 năm 2002 Chính phủ, năm 2003 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Thông tư số 16/2003/TTBLĐTBXH: Hưởng dẫn thực chế độ thời làm việc, thời nghỉ ngơi đổi với người lao động làm công việc cỏ tỉnh chất thời vụ gia công hàng xuất theo đơn đặt hàng, năm 2003 Chính phủ, Nghị định số 195/CP quy định chi tiết hướng dẫn hành sổ điều Bộ luật lao động thời làm việc, thời nghỉ ngơi, năm 1994 Chính phủ, Nghị định số 109/2002/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung sổ điều Nghị định sổ 195/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 Chỉnh phủ quy định chi tiết hướng dẫn thỉ hành số điều Bộ luật lao động thời làm việc, thời nghỉ ngơi, năm 2002 Chính phủ, Nghị định số 47/2010/NĐ-CP quy định xử phạt hành hành vỉ vi phạm pháp luật lao động, năm 2010 Chính phủ, Nghị đinh số 206/2004/NĐ-CP quy định quản lý lao động, tiền lương thu nhập công ty nhà nước, năm 2004 Chính phủ, Nghị đinh số 06/CP qưy định tiết sổ điều Bộ luật lao động an tồn lao động, vệ sinh lao động, ngày 20/1/1995 10.Chính phủ, Nghị đinh sô 110/2002/NĐ-CP vê việc sửa đôi, bô sung sô điều Nghi định sổ 06/CP, ngày 27/12/2002 11.Chính phủ, Nghị định 110/2007/NĐ-CP sách đổi với người lao động dôi dư xếp lại doanh nghiệp nhà nước, năm 2007 12.Lê Xuân Thành, Thực trạng sách tiền lương doanh nghiệp vấn đề đặt ra, tài liệu hội thảo khoa học cấp trường “ Đánh giá 14 năm thực Bộ luật lao động phương hướng hoàn thiện Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung vào năm 2011”, Trường Đại học Luật Hà Nội, tháng 6/2009 13 Nguyễn Văn Tiến, Đánh giá việc thực Bộ Luật lao động thông qua kết tra từ năm 1995 đến năm 2008 đề xuất sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động, Tạp chí Luật học, số 9/2009 14.Nguyễn Văn Tiến, Đánh giả việc thực Bộ luật lao động thông qua kết tra từ năm 1995 đến năm 2008 đề xuất sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động, tài liệu hội thảo khoa học cấp trường “ Đánh giá 14 năm thực Bộ luật lao động phương hướng hoàn thiện Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung vào năm 2011”, Trường Đại học Luật Hà Nội, tháng 6/2009 15.PGS.TS Nguyễn Tiệp, TS Lê Thanh Hà, Giảo trình Tiền lương, tiền công, Trường Đại học Lao động - xã hội, Nxb Lao động-xã hội, năm 2006 16.Quốc hội, Bộ luật lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007) 17.Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Giảo trình Quản trị nhân lực, năm 2007 18.Trường Đại học Luật Hà Nội, Giảo ừ-ình Luật lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, năm 2009 ... quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 2: Một số vấn đề chung áp dụng pháp luật lao động quản trị nhân doanh nghiệp Chưyên đề 3: Áp dụng pháp luật lao động tuyển dụng lao động áp ứng yêu cầu quản. .. chẽ pháp luật quy định Với cách hiểu áp dụng pháp luật trình bày ừên, thấy đề tài áp dụng pháp luật lao động quản trị nhân doanh nghiệp ” thực chất đề cấp đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động. .. Áp dụng pháp luật lao động tuyển dụng lao động áp ứng yêu cầu quản trị nhân doanh nghiệp Chuyên đề 4: Áp dụng pháp luật lao động bổ nhiệm, phân công, điều hành, quản lý lao động trình quản trị