Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

DANH MỤC CÁC CHUYÊN ĐÈ1Chuyên đề 1: Tổng quan về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Chuyên đề 2: Một số vấn đề chung về áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệ

& < -d:

>'V-■ *'••-■ ',? í;

X■H

V -*'

TRƯỜNG Đ Ạ I H Ọ C LUẬT HÀ NỘI

TRONG QUẢN TRỊ NHÂN s ự

TẠI DOANH NGHIỆP

TRUNG TẦM THÔNG TIN THƯVIỆÁ

t r ư ờ n g ĐẠ í h ọ c l u ậ t Hà Nộ i

PHÒtVĨG SỌC À T Ỵ

HÀ N Ộ I-2011

2 ThS Mai Đức Thiện - Vụ pháp chê,

Bộ lao động thương binh xã

Chuyên đê 2 Chuyên đề 15

3 PGS-TS Nguyễn Hữu Chí - Trưởng

bộ môn Luật lao động, Trường Đại

học Luật Hà Nội

Chuyên đê 3 Chuyên đề 11

4 ThS Đỗ Thị Dung - Trường Đại học

Luật Hà Nội

Chuyên đê 5 Chuyên đề 7

5 TS Đỗ Xuân Thu - Trường Đại học

Luật Hà Nội

Chuyên đê 6 Chuyên đề 13

6 ThS Lê Kim Hoa - Văn phòng

chính phủ

Chuyên đê 8

7 TS Trân Thị Thuý Lâm - Trường

Đại học Luật Hà Nội

Chuyên đê 9 Chuyên đề 10

8 ThS Nguyên Thị Tuyêt Vân -

Trường Đại học Lao động- Xã hội

Chuyên đê 12

9 TS Đỗ Ngân Bình - Trường Đại học

Luật Hà Nội

Chuyên đê 14

DANH MỤC CÁC CHUYÊN ĐÈ1

Chuyên đề 1: Tổng quan về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 2: Một số vấn đề chung về áp dụng pháp luật lao động trong

quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 3: Áp dụng pháp luật lao động khi tuyển dụng lao động đáp

ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 4: Áp dụng pháp luật lao động khi bổ nhiệm, phân công, điều

hành, quản lý lao động trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 5: Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức

độ hoàn thành công việc và trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp

Chuyên đề 6: Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đào tạo và

nâng cao chất lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 7: Áp dụng pháp luật lao động trong việc bảo đảm an toàn lao

động và bảo vệ sức khoẻ NLĐ đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 8: Áp dụng pháp luật lao động trong việc thực hiện các quy

định về thòi giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chuyên đề 9: Áp dụng pháp luật trong lao động hoạt động thương lượng

tập thể và ký kết các thoả ươc lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 10: Áp dụng pháp luật lao động nhằm duy trì kỷ luật lao động

và xây dựng nề nếp lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 11: Áp dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết các

quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động tại doanh nghiêp nhằm phòng ngừa những tranh chấp trong quán trị nhân sự

Chuyên đề 12: Áp dụng pháp luật lao động khi giải quyết các khiếu nại

trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp nhằm hạn chế những mâu thuẫn trong quản trị nhân sự

Chuyên đề 13: Áp dụng pháp luật lao động trong việc tạo điều kiện cho tổ

chức đại diện người lao động được thành lập và hoạt động tại doanh nghiệp

Chuyên đề 14: Áp dụng pháp luật lao động trong việc đóng góp các chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 15: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân

sự tại một số doanh nghiệp - những kinh nghiệm và bài học từ thực tiễn

PHẦN TH Ứ NHẤT

M Ở ĐẦU

Quản trị nhân sự (QTNS) tại doanh ngiệp là tất cả các hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dưng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực luợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp đó cả về mặt

số lượng và chất lượng Đối tượng của QTNS là người lao động (với tư cách là những cá nhân trong doanh nghiệp) và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp

Thực chất của QTNS là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của doanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động QTNS đóng vai trò trung tâm trong việc giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNS ừong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan ừọng của con người Con người là một yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên QTNS chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi doanh nghiệp

Luật lao động là ngành luật chủ yếu được vận dụng ừong thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc thực thi các quy định của pháp luật lao động, bảo vệ quyền và lợi ích họp pháp của các bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, trong các nghiên cứu hiện nay về quản trị nhân sự, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến tác động của pháp luật lao động đến hoạt động quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Trong các nghiên cứu về luật lao động cũng chỉ đề cập việc nghiên cứu pháp luật lao động như một ngành khoa học pháp lý, hoặc hướng tới việc xây dựng và hoàn thiện luật Từ đó có thể thấy thiếu sự liên thông giữa vấn đề kinh tế của hoạt động quản trị nhân sự với việc điều chỉnh bằng pháp luật lao động đối với hoạt động này Trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, vì mục tiêu giảm thiểu những rủi ro pháp lý ừong quản trị nhân sự của doanh nghiệp

và từng bước nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của các doanh nghiệp, chúng tôi

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

đ quyết định lựa chọn vấn đề: “Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân

sự tại doanh nghiệp” làm đề tài nghiên cứu khoa học.

Áp dụng pháp luật là hình thức thực hiện pháp luật có tính tổ chức, quyền lực nhà nước do các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền tiến hành theo trình

tự, thủ tục do pháp luật quy định nhằm cá biệt hoá các quy định hiện hành vào những trường họp cụ thể, đối với các cá nhân, tổ chức cụ thể

Với quan điểm này, cần lưu ý những điểm sau đây vè hoạt động áp dụng pháp luật:

i) Chủ thể áp dụng pháp luật chủ yếu là các cơ quan, tổ chức, nhân viên nhà nước; nhưng cũng có thể là cơ quan, tổ chức, cá nhân được Nhà nước trao quyền

Ví dụ như, các chủ doanh nghiệp được Nhà nước cho phép áp dụng pháp luật lao động trong việc tuyển dụng lao động

ii) Trong quá ừình áp dụng pháp luật, các chủ thể có thẩm quyền áp dụng pháp luật có thể nhân danh quyền lực nhà nước hoặc căn cứ vào pháp luật hiện hành để ban hành những mệnh lệnh, quyết định có giá trị bắt buộc hoặc phải thực hiện đối với các cá nhân/ hoặc tổ chức có liên quan

iii) Các hoạt động áp dụng pháp luật được tiến hành theo những điều kiện, trình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định

Với cách hiểu về áp dụng pháp luật như đã trình bày ở ừên, có thể thấy đề tài

“áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ” thực chất

đề cấp đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động do các chủ doanh nghiệp tiến hành căn cứ vào các quy định hiệu hành của pháp luật lao động, nhằm ban hành các mệnh lệnh, quyết định bắt buộc đối với người lao động trong doanh nghiệp, hoặc xác định những yêu cầu đối với người lao động hướng tới mục tiêu quản lý nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp

Trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, pháp luật lao động được áp dụng trong những hoạt động cụ thể sau đây:

- Hoạt động tuyển dụng lao động và ký kết các họp đồng lao động;

- Hoạt động bổ nhiệm các chức danh cho NLĐ;

- Hoạt động quản lý, phân công lao động;

- Hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trả thù lao lao động;

- Hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

- Hoạt động bảo đảm an toàn lao động và chăm sóc sức khoẻ NLĐ;

- Hoạt động thực hiện các chế độ, chính sách về bảo hiệm xã hội, BHYT, BHTN;

- Hoạt động thương lượng tập thể, ký kết các thoả ươc tập thể;

- Hoạt động xây dựng các văn bản nội bộ về quản trị nhân sự của DN;

- Hoạt động đảm bảo kỷ luật lao động trong quá ừình làm việc;

- Hoạt động thực hiện các quyền lợi cho NLĐ;

- Hoạt động thực hiện các thủ tục và chế độ đối với NLĐ khi chấm dứt quan

hệ lao động tại doanh nghiệp;

- Hoạt động giải quyết các bất bình, khiếu nại, kiện tụng trong quan hệ lao động tại DN

Như vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị

nhân sự tại doanh nghiệp ” nhằm thoả mãn những yêu cầu cơ bản sau đây:

Thứ nhất, tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật lao động tò góc độ của người

làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp - đây là một hướng nghiên cứu mới và chưa được các giảng viên trong tổ bộ môn quan tâm một cách toàn diện và đầy đủ

Thứ hai, việc nghiên cứu đề tài này cũng giúp cho các giảng viên bộ môn có

thêm kinh nghiệm để cung cấp cho sinh viên học luật lao động những kỹ năng thực tiễn cần thiết giúp sinh viên có thể nhanh chóng bắt kịp với công việc quản lý nhân

sự chuyên nghiệp của các doanh nghiệp dưới góc độ pháp lý

Thứ ba, nếu được phổ biến rộng rãi, hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp

ích phần nào cho các giám đốc doanh nghiệp trong việc hỗ trợ các kỹ năng cần thiết phục vụ công tác quản trị doanh nghiệp nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Cho đến thời điểm hiện nay, theo khảo sát của chúng tôi chưa có đề tài nào nghiên cứu về tính ứng dụng của pháp luật lao động trong hoạt động quản trị nhân

sự tại các doanh nghiệp Các thông tin liên quan đến đề tài này chủ yếu có trong các bài viết chuyên ngành về kỹ năng, nghiệp vụ quản trị nhân sự, các giáo trình về quản trị nhân sự của một số trường đại học giảng dạy khoa học về quản trị nhân sự hoặc quản trị nguồn nhân lực Ví dụ như: Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Chủ biên: Ts Lê Thanh Hà, Nxb Lao động -

Xã hội, Hà Nội 2009; Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Khoa Kinh tế Lao động và Dân số, Chủ biên: Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS

TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004; Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, Chủ biên: Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê, Hà Nội 2008

Bên canh đó, các bài viết về luật lao động chủ yếu quan tâm đến khía cạnh khoa học, lý luận của những vẩn đề cụ thể trong luật lao động, nhưng không có nghiên cứu chuyên sâu nào đề cập đến vấn đề áp dụng pháp luật lao động trong quản ứị nhân sự tại doanh nghiệp Nghiên cứu luật lao động dưới góc độ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động cũng đã được viết dưới dạng các khoá luận tốt nghiệp của sinh viên đại học Luật khi ra trường như: khóa luận với

các tiêu đề: “ Vai trò của Luật Lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của người sử dụng lao động”; “Hợp đồng lao động với việc bảo đảm quyền

và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”; “Nguyên tắc bảo vệ người sử

dụng lao động trong luật lao động” Đá.ng chú ý là luận văn thạc sỹ với đề tài: “ Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”.

Nhưng các chuyên đề nghiên cứu nói ừên chưa đề cập đến việc áp dụng pháp luật lao động như một hoạt động của chủ doanh nghiệp - đồng thời cũng là chủ sử dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Do đó, chưa tổng kết được các kỹ năng cơ bản, cần thiết đối với người sử dụng lao động

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

trong việc triển khai pháp luật lao động nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

Do đó, đây là khó khăn cho tập thể tác giả bởi chưa có tiền lệ nghiên cứu và khảo sát thực tiễn, việc lấy sổ liệu thống kê rất khó khăn bởi chưa có tổ chức hoặc

cơ quan nào thực hiện các báo cáo, thống kê có liên quan đến đề tài này Việc xử lý các thông tin thuộc đề tài chỉ có thể được sàng lọc gián tiếp qua các tài liệu tổng kết

về tình hình áp dụng pháp luâtlao động tại các doanh nghiệp; hoặc qua các vụ việc

có tính điển hình; hoặc qua việc khảo sát một số doanh nghiệp được chọn lọc ngẫu nhiên

3 Mục đích và phạm vi nghiên cứu đề tài

Một là, tìm hiểu những hoạt động cơ bản của quản trị nhân sự tại doanh

nghiệp

Hai là, tìm hiểu những yêu cầu khách quan đối với việc áp dụng pháp luật lao

động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

động là phù hợp/ hoặc chưa phù hợp với mục tiêu quản trị nhân sự của doanh nghiệp Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động theo hướng vừa đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, vừa có tính khả thi khi áp dụng vào hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Bốn là, tổng kết những kỹ năng cần thiết đối với chủ thể áp dụng pháp lao

động khi áp dụng pháp luật lao động trong một số hoạt động cụ thể của quá trình quản ứị nhân sự như: tuyên dụng lao động, ừả lương, xử lý kỷ luật lao động

Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài chủ yếu nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Do là đề tài mang tính ứng dụng trong điều kiện thực tế

ở Việt Nam nên đề tài sẽ không nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật lao động ở các quốc gia khác

Đồng thời, những nội dung có tính lý luận của đề tài cũng được giảm tải để tập trung cho việc nghiên cứu những nội dung có tính thực tiễn của pháp luật lao động.

4 Phương pháp nghiên cứu

Nhận thức rõ những khó khăn của việc thu thập tài liệu khi triển khai nghiên cứu đề tài này, chúng tôi xác định cần sử dụng những phương pháp nghiên cứu, thu thập và xử lý thông tin sau đây:

Sử dụng phương pháp nghiên cứu so sánh, tổng hợp và đưa ra nhận định để làm nổi bật mối quan hệ mật thiết giữa pháp luật lao động và hoạt động quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp

Sử dụng phương pháp phân tích, tổng họp để tập hợp kinh nghiệm thực tiễn, hướng tới việc xây dựng các kỹ năng của những người trực tiếp áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp

Một số hoạt động điều tra, khảo sát các thông tin trực tiếp (từ các doanh nghiệp) và những thông tin gián tiếp (qua nguồn tài liệu của báo chí) cũng có thể được thu thập để chứng minh cho những luận điểm, kỹ năng được đề cập trong đề tài nghiên cứu này

5 Nội dung nghiên cứu

Với mục đích và phạm vi nghiên cứu đã được xác định như ở trên, ngoài phần mở đầu và báo cáo phúc trình, đề tài được kết cấu thành 15 chuyên đề, cụ thể như sau:

Chuyên đề 1: Tổng quan về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 2: Một số vấn đề chung về áp dụng pháp luật lao động trong quản

trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chưyên đề 3: Áp dụng pháp luật lao động khi tuyển dụng lao động đáp ứng

yêu cầu quản ừị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 4: Áp dụng pháp luật lao động về thực hiện hợp đồng trong quản

trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 5: Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ

hoàn thành công việc và trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp

Chuyên đề 6: Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đào tạo và nâng

cao chất lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 7: Áp dụng pháp luật lao động trong việc bảo đảm an toàn lao

động và bảo vệ sức khoẻ NLĐ đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 8: Áp dụng pháp luật lao động trong việc thực hiện các quy định

về thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chưyên đề 9: Áp dụng pháp luật trong lao động hoạt động thương lượng tập

thể và ký kết các thoả ươc lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 10: Áp dụng pháp luật lao động nhằm duy trì kỷ luật lao động và

xây dựng nề nếp lao động ừong quản ừị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 11: Áp dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết các quyền

lợi cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động tại doanh nghiêp nhằm phòng ngừa những tranh chấp trong quán ữị nhân sự

Chuyên đề 12: Áp dụng pháp luật lao động khi giải quyết các khiếu nại trong

quan hệ lao động tại doanh nghiệp nhằm hạn chế những mâu thuẫn trong quản trị nhân sự

Chuyên đề 13: Áp dụng pháp luật lao động trong việc tạo điều kiện cho tổ

chức đại diện người lao động được thành lập và hoạt động tại doanh nghiệp

Chuyên đề 14: Áp dụng pháp luật lao động trong việc đóng góp các chế độ

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y té và bảo hiểm thất nghiệp ứong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 15: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự

tại một số doanh nghiệp - những kinh nghiệm và bài học từ thực tiễn

6 Những đóng góp mới của đề tài

- Nghiên cứu những vấn đề chung về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, đặc biệt là các hoạt động cơ bản của quản trị nhân sự tại doanh nghiệp trực tiếp chịu sự điều chỉnh của pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng

- Nghiên cứu những vấn đề chung về áp dụng pháp luật, đặc biệt là những yêu cầu khách quan đối với việc áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

- Nghiên cứu những quy đinh của pháp luật lao động trực tiếp điều chỉnh các hoạt động cụ thể trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Trên cơ sở đó đánh giá những điểm phù hợp và những điểm chưa phù họp của pháp luật lao động hiện hành trong thực tiễn quản ừị nhân sự tại doanh nghiệp Từ đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động phù hợp với mục tiêu quản trị nhân sự và cân bằng lợi ích giữa các bên ừong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

- Nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản ừị nhân sự tại một số doanh nghiệp được lựa chọn ngẫu nhiên Trên cơ sở đó tổng kết những kỹ năng cần thiết đối với chủ thể áp dụng pháp lao động ừong một số hoạt động cụ thể của quá trình quản trị nhân sự như: tuyển dụng lao động, trả lương, xử lý kỷ luật lao động Và để có thêm thông tin cho việc nghiên cứu cơ sở thực tiễn hoàn thiện pháp luật lao động theo hướng phù hợp hơn với thực tế khách quan của quản trị nhân sự

PHẦN THỨ HAI BÁO CÁO TỔNG THUẬT

Đề tài:

“Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp”

1 M ỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN s ự TẠI CÁC DOANH

NGHIỆP

1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dưng,

phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực luợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác,

quản trị nhân sự chịu ữách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ

thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo ba nhóm chức năng: Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò: Vai trò tư vấn, vai trò phục

vụ và vai trò kiểm tra

1.2 Một số vấn đề lý luận về áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Áp dụng pháp luật là hình thức thực hiện pháp luật có tính tổ chức, quyền lực nhà nước do các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền tiến hành theo trình

tự, thủ tục do pháp luật quy định nhằm cá biệt hoá các quy định hiện hành vào

những trường họp cụ thể, đối với các cá nhân, tổ chức cụ thể

Vấn đề áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

thực chất đề cấp đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động do các chủ doanh

nghiệp tiến hành căn cứ vào các quy định hiệu hành của pháp luật lao động, nhằm

ban hành các mệnh lệnh, quyết định bắt buộc đối với người lao động trong doanh

nghiệp, hoặc xác định những yêu cầu đối với người lao động hướng tới mục tiêu

quản lý nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp

DOANH NGHIỆP

nghiệp

Tuyển dụng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để

đi đến thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Vì vậy, quá trĩnh tuyển

dụng lao động cũng chính là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một

cách trực tiếp từ đó lựa chọn và quyết định chính thức

Dưới góc độ pháp luật lao động: Áp dụng pháp luật tuyển dụng lao động là

hình thức thực hiện pháp luật do người sử dụng lao động tiến hành theo trình tự,

thủ tục do pháp luật quy định để tuyển dụng lao động nhằm xác lập quan hệ lao

động

Pháp luật quy định cụ thể, chặt chẽ về các vấn đề khi người sử dụng lao động

và người lao động muốn tạo lập quan hệ lao động:

- Chủ thể tham gia tuyển dụng

- Thủ tục tuyển dụng lao động

Ngoài ra còn rất nhiều các vấn đề pháp lý khác mà người sử dụng lao động

cần chú ý đến trong quá trình tuyển dụng lao động để làm tiền đề pháp lý cũng như

các điều kiện cần thiết cho việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một khi quan

hệ lao động được xác lập như: Nội dung, hình thức, thời hạn hợp đồng lao động, vấn đề thử việc, các thỏa thuận đảm bảo thực hiện họp đồng lao động

Thêm nữa, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng thống nhất với hệ thống mẫu văn bản phù hợp với đặc thù, điều kiện, văn hóa doanh nghiệp nhằm phục vụ hoạt động tuyển dụng lao động nói riêng và công tác quản lý nhân sự nói riêng

nhân sự tại doanh nghiệp

Khi áp dụng các quy định về thực hiện hợp đồng lao động các doanh nghiệp cần chú ý những vấn đề sau: HĐLĐ phải được thực hiện đúng cam kết trong HĐLĐ; trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên phải tôn trọng danh dự và nhân phẩm của nhau; NSDLD có quyền quản lý điều hành và phân công lao động đối với NLĐ trong khuôn khổ pháp luật cho phép; lưu ý các quy định riêng đối với các loại lao động đặc thù

Thay đổi hợp đồng lao động là một trường hợp đặc biệt phát sinh trong quá trình thực hiện HĐLĐ Hệ quả của việc thay đổi HĐLĐ là hợp đồng lao động sẽ không được thực hiện như cam kết ban đầu ừong hợp đồng lao động mà sẽ được thực hiện theo những thay đổi mà hai bên đã nhất ừí thực hiện

Khi sử dụng quyền điều chuyển người lao động ừong quá trình thực hiện HĐLĐ, các doanh nghiệp cần chú ý một sổ điểm sau đây: việc điều chuyển người lao động khác với việc thay đổi HĐLĐ; quyền điều chuyển người lao động được áp dụng trong trường họp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh; thời gian NSDLĐ tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề là không quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm; phải báo trước cho NLĐ

ít nhất là 3 ngày; Công việc mới phải phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động, không nhất thiết phải đúng với chuyên môn của người lao động; về vấn

đề tiền lương trong thời gian điều chuyển NLĐ làm công việc khác

về vấn đề tạm hoãn HĐLĐ, các doanh nghiệp cần chú ý một số điểm sau đây: thời gian tạm dừng thực hiện HĐLĐ sẽ tương ứng với thời hạn tạm hoãn HĐLĐ; những trường hợp được quy định tại các Điều 35 BLLĐ và Điều 10 Nghị định

44/2003/NĐ-CP mới được coi là tạm hoãn HĐLĐ; tiền lương của người lao động trong các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ về cơ bản được xác định căn cứ vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể; về việc bố trí công việc cho người lao động khi hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ.

thành công việc và trả lưong cho người lao động tại doanh nghiệp

Thực trạng áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ tại DN, có một số vấn đề còn tồn tại như sau: i) Nhiều doanh nghiệp không xây dựng định mức lao động, ii) Nhiều doanh nghiệp có xây dựng định mức lao động nhưng không tuân theo các nguyên tắc luật định, không tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn; iii) Có doanh nghiệp muốn tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn nhưng đon vị chưa thành lập công đoàn nên việc tham khảo

để tuân theo quy định của pháp luật là rất khó; iv) Hiện nay pháp luật cũng chưa quy định chế tài trong trường họp người sử dụng vi phạm quy định việc tham khảo công đoàn khi xây dựng định mức lao động mặc dù đây được coi là trách nhiệm của người sử dụng lao động

Thực trạng áp dụng PLLĐ trong hoạt động trả lương cho NLĐ: i) về tiền lương tối thiểu: ở nước ta hiện nay, Chính phủ mới quy định hai loại: tiền lương tối thiểu chung và tiền lương tối thiểu ngành Đổi với DN nhà nước áp dụng mức lương tối thiểu thấp nhất bằng tiền lương tối thiểu chung Đối với các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, áp dụng mức lương tối thiểu vùng, ii) về thang lương, bảng lương: theo quy định hiện hành, DN nhà nước áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định Đổi với DN dân doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài, nhà nước quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và giao quyền cho các DN này tự xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp với điều kiện thực tế của mình, iii) về hình thức trả lương: theo quy định hiện hành, DN có quyền chọn các hình thức trả lương: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương theo khoán cho NLĐ iv)

về phụ cấp lương: Đối với DN nhà nước, việc chi trả phụ cấp lương cho NLĐ dựa

trên quy định của pháp luật Đối với DN thuộc thành phần kinh tế khác, thì DN có quyền quyết định việc áp dụng phụ cấp lương

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động: cần quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xây dựng định mức lao động và hướng dẫn cụ thể kỳ năng xây dựng định mức lao động, c ầ n tăng mức tiền lương tối thiểu, cần bỏ quy định các

DN nhà nước phải áp dụng thang lương, bảng lương của nhà nước quy định, cần

bổ sung thêm phụ cấp thâm niên vượt khung, cần có cơ chế, biện pháp quản lý, giám sát vấn đề trả lương cho người lao động, cần sửa đổi, bổ sung và hướng dẫn kịp thời việc áp dụng tiền lương cho các DN nhà nước khi các DN này chuyển sang hoạt động theo luật doanh nghiệp

Các kỹ năng cơ bản mà chuyên đề soạn ra có thể áp dụng cho mọi loại hìnhDN:

- Kỹ năng xây dựng định mức lao động

- Kỹ năng xây dựng thang lương, bảng lương

- Kỹ năng xây dựng đơn giá tiền lương

- Kỹ năng xây dựng chế độ phụ cấp lương

- Kỹ năng xây dựng quy chế lương, quy chế thưởng

lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Nhìn chung các quy định của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ nghề nghiệp cho NLĐ hiện nay là phù hợp, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng LĐ, từ đó nâng cao chất lượng quản trị nhân sự ữong DN Tuy nhiên, cũng còn một vài nội dung quy định gây khó khăn, vướng mắc hoặc lúng túng cho các

DN trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn quản trị nhân sự, nhất là trong việc ràng buộc trách nhiệm của NLĐ và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ cho DN khi vi phạm cam kết làm việc cho DN

Kiến nghị những DN thường xuyên thực hiện việc đào tạo cho NLĐ bằng nguồn kinh phí của DN nên xây dựng quy chế đào tạo DN cần chú ý những giới hạn mà pháp luật quy định khi thỏa thuận với NLĐ về việc đào tạo để không bị

vướng mắc về mặt pháp luật, nhất là khi có tranh chấp phát sinh Khi soạn thảo Thỏa thuận đào tạo (hợp đồng đào tạo) với NLĐ DN cần đảm bảo tính logic, chặt chẽ, họp pháp của các điều khoản trong Thỏa thuận (hợp đồng) DN cần đặc biệt lưu ý khi ký kết HĐLĐ với NLĐ sau khi học xong DN không nên yêu cầu NLĐ ký vào bản cam kết để bảo đảm thực hiện thỏa thuận đào tạo, HĐLĐ (như bảo lãnh, đặt cọc ) DN nên yêu cầu NLĐ xác nhận các khoản chi một cách cụ thể, chi tiết ngoài hóa đơn, chứng từ khi chi cho NLĐ đi đào tạo.

vệ sức khỏe người lao động đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Một trong các yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là bảo đảm điều kiện lao động an toàn, vệ sinh, bảo vệ sức khỏe, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động Vì vậy, nhà nước thống nhất quản lý từ việc lập chương trình quốc gia đến việc đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội; đầu tư nghiên cứu khoa học; hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị; ban hành hệ thống tiêu chuẩn quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động Đây

là quy định “cứng” của nhà nước, buộc người sử dụng lao động phải tuân theo Thông qua việc áp dụng các quy định về ừách nhiệm thực hiện an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện chế độ bảo vệ sức khỏe người lao động tham gia các hành

vi lao động và thực hiện bồi thường hoặc ừợ cấp khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động sẽ thực hiện tốt hơn vai trò quản trị nhân sự của mình tại doanh nghiệp

Việc quy định ừách nhiệm của chủ sử dụng lao động ừong việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo vệ sức khỏe cho người lao động là khá dày đặc, nội dung tương đối đầy đủ và toàn diện, song xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, các doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa thực hiện triệt để Chuyên đề đưa ra một

số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và kiến nghị một số kỳ năng tổ chức thực

hiện các quy định của pháp luật về vệ sinh lao động, bảo vệ sức khỏe cho người lao động tại doanh nghiệp.

2.6 Áp dụng pháp luật lao động về thòi gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là một chế định độc lập trong pháp luật lao động do Nhà nước quy định theo nguyên tắc: xác định độ dài thời giờ làm việc

ở mức tối đa và độ dài thời giờ nghỉ ngơi ở mức tối thiểu

Trong vấn đề quản trị nhân sự của các doanh nghiệp, việc vận dụng các quy định của pháp luật lao động về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi để duy trì trật tự thống nhất, bảo đảm kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi định ra chuẩn mực về giờ giấc, thời gian để phía người lao động phải tuân thủ, tự giác thực hiện và chấp hành; đồng thời cũng là căn cứ để được hưởng thụ tiền lương, tiền thưởng và được nghỉ ngơi, tránh tình trạng bị chủ sử dụng lạm dụng

2.7 Áp dụng pháp luật về thương lượng tập thể trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Ở Việt Nam, pháp luật lao động hiện hành tuy chưa có sự quy định trực tiếp

và cụ thể về thương lượng tập thể như nguyên tắc thương lượng, chủ thể thương lượng, song cũng đã có những quy định về một số hình thức biểu hiện cũng như nội dung của thương lượng tập thể Các quy định về thương lượng tập thể trong pháp luật lao động Việt Nam chủ yếu được thể hiện ở hai nội dung : ký kết thoả ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể Vì vậy, áp dụng pháp luật về thương lượng tập thể trong quản trị nhân sự cũng được thể hiện ở hai khía cạnh : áp dụng PL về ký kết thoả ước lao động tập thể trong quản trị nhân sự tại DN, và áp dụng PL về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong quản trị nhân

sự tại DN

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể : bổ sung thêm các quy định về thương lượng tập thể trong pháp luật lao động như khái niệm, mục đích, quy trình thương lượng Hoàn thiện tổ chức đại diện của người sử dụng

lao động để có thể thực hiện việc thương lượng tập thể cấp trên DN cần có những quy định cụ thể để triển khai việc ký kết thoả ước lao động tập thể ngành.

doanh nghiệp

Kỷ luật lao động là một trong những nội dung hết sức quan trọng của quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Đó là một trong những yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tuy nhiên vì trong quan hệ lao động, kỷ luật được xem là quyền của người sử dụng lao động và là nghĩa vụ của người lao động nên vấn đề đặt ra ở đây là cần phải áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động như thế nào cho hiệu quả, vừa đảm bảo được quyền lợi của người lao động vừa đạt được mục tiêu của quản trị nhân sự

Việc áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp được thể hiện qua hai nội dung:

- Áp dụng pháp luật trong việc ban hành nội quy lao động nhằm tạo cơ sở để thiết lập kỷ luật

- Áp dụng pháp luật trong việc xử lý các hành vi vi phạm

i) Áp dụng pháp luật trong việc ban hành nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động có thẩm quyền ban hành gồm những quy tắc xử sự chung và quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biện pháp xử

lý đối với các hành vi đó

Việc người sử dụng lao động quy định các nội dung trong nội quy lao động càng cụ thể càng tốt Việc đó giúp người lao động có thể biết rõ các nghĩa vụ lao động mà mình phải thực hiện, hạn chế được sự vi phạm của người lao động Đồng thời việc quy định cụ thể các nghĩa vụ lao động mà người lao động phải thực hiện cũng sẽ giúp người sử dụng lao động sễ xác định được hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, xử lý kỷ luật người lao động một cách có căn cứ

ii) Áp dụng pháp luật trong việc xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Việc áp dụng pháp luật trong việc xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng Nếu người sử dụng lao động áp dụng một cách đúng đắn se có những quyết định kỷ luật người lao động hợp lý Ngược lại, nếu áp dụng trái pháp luật sẽ dẫn đến việc chính người sử dụng lao động phải gánh chịu những hậu quả nhất định thậm chí còn phải bồi thường thiệt hại cho người lao động.

Vì vậy, khi áp dụng pháp luật trong việc xử lý kỷ luật, người sử dụng laođộng cần lưu ý một số vấn đề sau:

- Căn cứ xử lý kỷ luật lao động

- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

- Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Một vấn đề đặt ra nữa là việc áp dụng pháp luật khi xư lý các trường hợp bồithường trách nhiệm vật chất, v ấn đề này khi áp dụng người sử dụng cũng phải tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động

2.9 Áp dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết các quyền lợi cho người lao động khỉ chấm dứt quan hệ lao động tại doanh nghiệp nhằm phòng ngừa tranh chấp trong quản trị nhân sự

Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ LĐ tại DN được chia làm hai trường hợp : trường hợp chấm dứt

HĐLĐ thông thường (đương nhiên chấm dứt và đơn phương chấm dứt) và trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế {do D N thay đổi cơ cấu, công nghệ, do sát

nhập, hợp tách DN, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản )

Để giải quyết đúng và đủ tất cả các quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ

LĐ, DN cần phải xác định việc chấm dứt HĐLĐ đó thuộc trường hợp nào, NLĐ được hưởng những quyền lợi gì theo quy đinh của pháp luật, theo các quy định nội

bộ của công ty {quy chế lương, thỏa ước lao động tập thể ), theo HĐLĐ đã ký với

Trong lao động, quyền khiếu nại của công dân được quy định cụ thể, được chỉ

rõ về đối tượng, về phạm vi nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động cũng như người sử dụng lao động Khiếu nại trong lao động là khiếu nại đối với các lĩnh vực thuộc quan hệ lao động, các chủ thể trong khiếu nại lao động là các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động Các chủ thể này có sử dụng quyền khiếu nại của mình để yêu cầu chủ thể có thẩm quyền xem xét lại các quyết định, hành vi mà họ cho rằng là trái pháp luật, xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Khiếu nại lao động phát sinh trong quan hệ lao động Đây là lĩnh vực thuộc chuyên ngành, nên việc giải quyết khiếu nại tố cáo cũng phải theo đặc thù của ngành, lĩnh vực cụ thể Tuy nhiên, đó là về mặt quản lý nhà nước, trong quan hệ lao động, không chỉ có nhà nước mới có vai trò quản lý, người sử dụng lao động cũng có thẩm quyền quản lý của mình vì thế họ cũng phải là người có thẩm quyền giải quyết những mâu thuẫn, những xung đột, những sai phạm trong nội bộ doanh nghiệp thuộc mình quản lý N hư vậy, khiếu nại, tố cáo có thể được giải quyết theo các cơ chế sau: Giải quyết khiếu nại lao động tại doanh nghiệp và giải quyết khiếu nại lao động ngoài phạm vi doanh nghiệp

Thực trạng thực hiện các quy định của pháp luật lao động giải quyết khiếu nại,

tố cáo lao động được thể hiện ở hai vấn đề sau: pháp luật chưa quy định về thủ tục giải quyết tố cáo lao động khi người lao động tố cáo về người lao động khác với người sử dụng lao động; việc phân định thủ tục giải quyết khiếu nại và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động chưa rõ rang, còn gây nhầm lẫn ữong quá trình thực hiện

Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp luật lao động về giải quyết khiếu nạii, tố cáo lao động: nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong giải quyết khiếu nạii lao động; đảm bảo tính khách quan của người sử dụng lao động khi giải quyết khiiếu nại lao động

diện người lao động được thàmh lập và hoạt động tại doanh nghiệp

Theo quy định của pháp luiật hiện hành, đại diện cho NLĐ tại các DN có thể là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời; việc thành lập và gia nhập tổ chức Cíông đoàn là do NLĐ tự nguyện, không ai có quyền

ép buộc hay cản trở NLĐ gia nhập hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn; Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền tham gia tất cả các lĩnh vực, công việc có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ trong DN; tạo điều kiện cho việc thành lập và hoạt động công đoàn cơ sở là trách nhiệm của DN.

Kiến nghị các DN nên chấp nhận và tạo điều kiện cho việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở trong DN Vì : Có tổ chức công đoàn cơ sở thì thủ tục ban hành Nội quy lao động của DN sẽ thuận lợi và trách phiền phức khi đăng ký Nội quy lao động tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền; và DN có thể xây dựng được Thỏa ước lao động tập thể để làm cơ sở quản lý LĐ một cách dân chủ, công bằng DN nên tạo điều kiện, cộng tác với ban chấp hành công đoàn cơ sở trong các hoạt động có liên quan và cần biết tận dụng lợi thế của công đoàn ữong việc vận động, thuyết phục NLĐ phục vụ cho nhu cầu của DN

doanh nghiệp

Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội được Quốc hội thông qua ngày 29/6/2006 và các văn bản hướng dẫn thi hành, ngoài các quy định chung về BHXH (như đối tượng áp dụng, quản lý nhà nước về BHXH, hành vi bị cấm ữong lĩnh vực BHXH, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể ), các quy định về bảo hiểm xã hội về

cơ bản bao gồm 3 nhóm vấn đề: i) các quy định về BHXH bắt buộc; ii) các quy định về BHXH tự nguyện; iii) các quy định về bảo hiểm thất nghiệp

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội: bổ sung quy định về điều kiện hưởng chế độ khi con ốm; sửa đổi quy định hiện hành về cách xác đinh các trường hợp tai nạn lao động, đặc biệt là những tai nạn ữên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc; bổ sung thêm một số bệnh nghề nghiệp vào danh mục 21 loại bệnh nghề nghiệp đã được ban hành; quy đinh trường hợp tái phát tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp là một trường họp hưởng chế độ như khi bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp lần đầu; cần có quy định về lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động phù hợp với việc tăng tuổi thọ nói chung; nên xem xét lại quy định về độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ; nên cân nhắc lại cách xác định mức lương làm căn cứ đóng BHXH; nên xem xét lại

quy định về “mức trần” (mức tối đa) đóng BHXH; sửa đổi quy định về điều kiện hưởng trợ cấp tiền tuất; sửa đổi quy định về cách tính trợ cấp tiền tuất hàng tháng.

DOANH NGHIỆP

Luật lao động Việt Nam đang trong quá ữình hoàn thiện, một vài qui định vẫn còn thiếu rõ ràng Vì thế, hiểu và áp dụng đúng pháp luật lao động Việt Nam có thể giúp các doanh nghiệp tránh được những tranh chấp lao động không đáng có và phát huy mục tiêu gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp Tuy nhiên, trên thực tế các doanh nghiệp hiện nay vẫn gặp rất nhiều những khó khắn, vướng mắc trong quá trình áp dụng pháp luật lao động vào hoạt động quản lý lao động tại cơ sở của mình

Chúng ta có thể nhận thấy kỷ luật lao động là một ừong những vấn đề hết sức quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự tại bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi

nó được xem là một trong những phương thức để duy ừì tính ổn định ừong quan hệ lao động, nhằm phát ừiển nâng cao hơn nữa nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Chính vì vậy, pháp luật lao động quy định kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động, và là nghĩa vụ của người lao động Tuy nhiên, việc áp dụng pháp luật lao động về kỷ luật lao động một cách hiểu quả để đạt được những mục tiêu mong muốn thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được

PHẦN THỨ BA

TỎNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN s ự TẠI DOANH NGHIỆP

Ths Nguyễn Thị Thúy Ngần Trường Lao động Xã hội

1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình ừạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu thập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tày thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng vể thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới

mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Có nhiều cách hiểu về QTNS Khái niệm QTNS có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:

Với tư cách là một ừong những chức năng cơ bản của quản ừị tổ chức thì QTNS bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta còn có thể hiểu QTNS là việc tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì QTNS vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức

để thu hút, xây dưng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực luợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Đối tượng của QTNS là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó QTNS nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra QTNS giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển chính bản thân người lao động

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNS QTNS là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản ừị kinh doanh QTNS thường

là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh

Tuy nhiên không phải bất cứ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận rõ được vấn đề này Thậm chí có những tổ chức còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất - kinh doanh Vì vậy, một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, sự việc Có tổ chức thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ Các tổ chức này có thể thành công trong một vài lĩnh vực của quản trị nhân sự (như tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích ) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa có căn cứ khoa học

Thực chất của QTNS là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của

tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

QTNS đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các

tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNS trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNS chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi họat động quản lý đều thực hiện bởi con người

Trong thời đại hiện nay, QTNS có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý

do sau:

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động ừong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tỉm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát ừiển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu về QTNS sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

2 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự

Hoạt động sản xuất - kinh doanh ngày nay đặt ra cho QTNS rất nhiều vấn đề phải giải quyết: từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường hay những thay đổi của pháp luật về lao động

Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yểu của QTNS theo ba nhóm chức năng chủ yểu sau:

• N hóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhăn lực bao gồm các hoạt

động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế công việc; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Thiết kế và phân tích công việc: là quá ừình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan tới một công việc cụ thể Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng các chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao

Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức

• N hóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng

này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát ừiển được tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên

mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

• Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc

duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:

Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên;

Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động;

Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xãhội

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lí xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình

Hoạt động này bao gồm các công việc:

Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể

Giải quyết các ừanh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỉ luật laođộng

Cải thiện điều kiện làm việc

Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

3 Nhiệm vụ, chức năng của phòng nhân sự và nhân viên nhân sự trong QTNS

Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý

và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như Tổng giám đốc, Giám đốc, Quản đốc phân xưởng, Trưởng phòng, ban Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực vì đó chình là những vấn đề cốt lõi đổi với một người quản lý.

Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực của công ty có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình Chẳng hạn, phòng nguồn nhân lực xây dựng các mẫu phiếu để giúp những người quản lý đo lường được sự thực hiện công việc của những người dưới quyền, còn việc đánh giá thì được thực hiện bởi chính những người quản lý đó Nói cách khác, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trước hết về việc giúp cho tổ chức có thể đạt được các mục tiêu kinh doanh thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực, còn những người quản lý khác là những người thực hiện các chương trình đó Điều đó cũng có nghĩa là mỗi một người quản lý chính là một nhà quản lý nguồn nhân lực

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:

Vai trò tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như

những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhàm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác

để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực ữong tổ chức Chẳng hạn, cán bộ quản

lý nguồn nhân lực đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp đầu vào để cán bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định

Vai trỏ phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hon so với các nỗ lực độc lập của một vài đon vị khác nhau Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các

bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự

Vai trò kiểm tra\ phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính

sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người đại diện hoặc người được ủy quyền của quản lý cấp cao Do yêu cầu của luật pháp (ở nước ta là Bộ luật Lao động) vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động

Trong tổ chức thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng

Quyền hạn trực tuyến thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản lý chung Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dưới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính Họ giám sát các nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, họ chịu trách nhiệm ra các quyết định tác nghiệp Các đơn vị được giám sát bời những người quản lý trực tuyến có ừách nhiệm tới cùng đối với thực hiện tác nghiệp thằng lợi của tổ chức Những người quản lý chung chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động của một bộ phận sản xuất hay toàn bộ tổ chức

Bộ phận nguồn nhân lực là một bộ phận quản lý chức năng (hay còn gọi là bộ phận tham mưu) tương tự các bộ phận chức năng khác như kiểm ừa chất lượng, kỹ thuật hay hạch toàn và do đó thực hiện quyền hạn tham mưu, quyền hạn chức năng

Quyền hạn tham mưu thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát ừiển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực

Quyền hạn chức năng thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề nguồn nhân lực;

quyền tổ chức, phổi hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp cũng như các cán bộ, chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực Quyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thể hiện ở quyền kiểm sóat các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức và nếu được quản lý cấp trên ủy quyền

có thể ra quyết định đối với một số hoạt động nhất định

Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều được tổ chức theo kiểu cơ cấu trực tuyến - chức năng và ở mỗi cấp quản lý, quyền quyết định đều tập trung cho người lãnh đạo trực tuyến, lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện; hướng dẫn việc thực hiện quyết định của thủ trưởng trực tuyến về quản lý nhân lực đối với cấp dưới, cũng như đối với các bộ phận ngang cấp, chứ không ra các quyết định riêng.”

4 Yêu cầu đối với kỹ năng cơ bản của nhân viên nhân sự

4.1 Đổi với nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực:

Thứ nhất, trong hoạt động thiết kế công việc thì yêu cầu đối với nhân viên

nhân sự là cần xác định được ba yếu tố: nội dung công việc; các ứách nhiệm đối với tổ chức; các điều kiện lao động

Thứ hai, trong hoạt động phân tích công việc thì nhân viên nhân sự cần nắm được các công cụ như bản mô tả công việc; Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện; Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bên cạnh đó, các nhân viên nhân sự cần phải nắm bắt và sử dụng linh hoạt các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Thứ ba, trong hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực, nhân viên nhân sự cần

phải đánh giá, xác đinh nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được yêu cầu đó

Thứ tư, trong hoạt động tuyển mộ cần phải xây dựng chiến lược tuyển mộ, tìm

kiếm người xin việc để có thể thu hút những ứng viên có khả năng, ừình độ tham gia ứng tuyển vào các vị trí của tổ chức Tuyển mộ là chìa khóa dẫn tới sự thành công của hoạt động tuyển chọn nhân sự

4.2 Đối với nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực, nhãn viên nhân sự cần phải thực hiện tốt các hoạt động đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, yêu cầu nhân viên nhân sự cần tránh các lỗi thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, định kiến do tập quán văn hóa, thành kiến

Hoạt động xây dựng và quản lý thù lao thì các nhân viên nhân sự phải đảm bảo hệ thống thù lao hợp pháp, thỏa đáng, có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao hơn, công bằng, bảo đảm tính ổn định, hiệu quả và hiệu suất

Hoạt động quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, nhân viên nhân sự cần phải xây dựng một chương trình sao cho vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho nhà quản lý có tác động thúc đẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức, chương trình được xây dựng một cách rõ ràng, công bằng và vô tư đối với tất cả mọi người

MỘT SỐ VÁN ĐÈ CHƯNG VÈ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

TRONG QUẢN TRI NHÂN s ư TAI DOANH NGHIÊPV • » • •

Ths Mai Đức Thiện

Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội

1 Khái niệm chung về áp dụng pháp luật

v ề khái niệm áp dụng pháp luật ở Việt Nam hiện nay còn có rất nhiều quan

niệm khác nhau: theo quan điểm của một số tác giả trong cuốn “Giảo trình Lý luận

nhà nước và pháp ỉuật” - ĐH Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2003

tr 468: “Áp dụng pháp luật là hình thức mang tính tổ chức, thể hiện quyền lực nhà

nước, được thực hiện thông qua những cơ quan nhà nước có thẩm quyền, nhà chức trách hoặc tổ chức xã hội khỉ được Nhà nước trao quyền, nhằm cá biệt hoá những quy phạm pháp luật vào các trường hợp cụ thể đổi với các cá nhân, tổ chức cụ thể” Như vậy, có thể thấy những tác giả theo quan niệm này cho rằng chủ thể tiến

hành áp dụng pháp luật chỉ có thể là các cơ quan nhà nước hoặc các nhân viên nhà nước

Còn TS Nguyễn Thị Hồi và TS Lê Vương Long (đồng chủ biên) trong cuốn

“Nội dung cơ bản của môn học lý luận nhà nước và pháp luật”, NXB Giao thông

vận tải, Hà Nội, 2008 tr 328 thì lại cho rằng: “Áp dụng pháp luật là hoạt động của

các chủ thể có thẩm quyền căn cứ vào các quy định pháp luật hiện hành để đưa ra qưyết định có tỉnh cá biệt nhằm điều chỉnh quan hệ xã hội theo mục tiêu cụ thể”

Như vậy, theo hai tác giả này thì chủ thể tiến hành áp dụng pháp luật không chỉ gồm các cơ quan, tổ chức và nhân viên nhà nước mà có thể là các cơ quan, tổ chức

và cá nhân khác miễn là có thẩm quyền theo quy định của pháp luật

Qua nghiên cứu các quan điểm nói trên, có thể thấy quan niệm cho rằng áp dụng pháp luật chỉ có thể được tiến hành bởi các cơ quan nhà nước và nhân viên nhà nước đã thu hẹp phạm vi chủ thể của hình thức thực hiện pháp luật này, bởi lẽ các tổ chức, cá nhân có thẩm quyền trong xã hội không chỉ có cơ quan nhà nước, nhân viên nhà nước mà còn bao gồm cả các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có các quyền theo quy định của pháp luật Muốn thực hiện được các quyền của mình, các chủ thể đó phải tiến hành các hoạt động cụ thể và trong quá trình tiến hành đó cần

áp dụng pháp luật để đảm bảo các hoạt động này tuân thủ đúng các quy định của pháp luật.

Do đó, theo chúng tôi có thể quan niệm chính xác hơn về áp dụng pháp luật

Cụ thể là áp dụng pháp luật là hình thức thực hiện pháp luật có tính tổ chức, quyền

lực nhà nước do các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền tiến hành theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định nhằm cả biệt hoá các quy định hiện hành vào những trường hợp cụ thể, đổi với các cá nhân, tổ chức cụ thể.

Với cách hiểu về áp dụng pháp luật như đã trình bày ở trên, có thể thấy đề tài

“áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp’'’ thực chất đề

cập đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động do các chủ doanh nghiệp tiến hành căn cứ vào các quy định hiện hành của pháp luật lao động, nhằm ban hành các mệnh lệnh, quyết định bắt buộc đổi với người lao động trong doanh nghiệp, hoặc xác định những yêu cầu đối với người lao động hướng tới mục tiêu quản lý nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp

Trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, pháp luật lao động được áp dụng trong những hoạt động cụ thể sau đây:

- Hoạt động tuyển dụng lao động và ký kết các hợp đồng lao động;

- Hoạt động bổ nhiệm các chức danh cho NLĐ;

- Hoạt động quản lý, phân công lao động;

- Hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trả thù lao lao động;

- Hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

- Hoạt động bảo đảm an toàn lao động và chăm sóc sức khoẻ NLĐ;

- Hoạt động thực hiện các chế độ, chính sách về BHXH, BHYT, BHTN;

- Hoạt động thương lượng tập thể, ký kết các thoả ươc tập thể;

- Hoạt động xây dựng các văn bản nội bộ về quản trị nhân sự của doanh nghiệp;

- Hoạt động đảm bảo kỷ luật lao động trong quá trình làm việc;

- Hoạt động thực hiện các quyền lợi cho NLĐ;

- Hoạt động thực hiện các thủ tục và chế độ đối với NLĐ khi chấm dứt quan

hệ lao động tại doanh nghiệp;

- Hoạt động giải quyết các bất bình, khiếu nại, kiện tụng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG KHI TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG ĐÁP • • • • •

PGS - TS Nguyễn Hữu Chí Trưởng bộ môn Luật lao động

1 Khái niệm áp dụng pháp luật tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để

đi đến thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Thông qua hoạt động này, người sử dụng lao động lựa chọn được số lượng và chất lượng lao động cần thiết để phục vụ nhu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng như hoạt động quản trị nhân

sự của đơn vị; người lao động lựa chọn được công việc, nơi làm việc, thu nhập theo khả năng và nguyện vọng của bản thân Do vậy, quá trình tuyển dụng lao động cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách t r ự c tiếp tò đó lựa chọn và ra quyết định chính thức Mặt khác, quan hệ lao động ừong tương lai (kết quả của hoạt động tuyển dụng lao động) có được hình thành trên cơ sở sự bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau, cũng như quyền và lợi ích các bên có được đảm bảo hay không lệ thuộc rất lớn vào giai đoạn này Hay nói cách khác hiệu quả của hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào việc có xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định ừên cơ sở tôn ừọng lẫn nhau giữa các bên hay không? Như vậy, về mặt ý chí tham gia tuyển dụng lao động là sự tự nguyện của các bên Đối với người sử dụng lao động, thông qua tuyển dụng lao động, ngoài việc tạo nguồn nhân lực còn hướng đến những chính sách liên quan đến quản trị nhân lực Tuy nhiên, về phương diện pháp lý - hoạt động tuyển dụng phải tuân thủ các quy định của pháp luật mà chủ yếu là các quy định của pháp luật lao động Hiện nay, cũng còn có những quan niệm khác nhau về áp dụng pháp luật nói chung và trong từng lĩnh vực cụ thể nói riêng1 Tuy nhiên, dưới góc độ pháp

luật lao động có thể khái niệm: Áp dụng pháp luật tuyển dụng lao động là hình thức

thực hiện pháp luật do người sử dụng lao động tiến hành theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định để tuyển dụng lao động nhằm xác lập quan hệ lao động.

' Xem thêm chuyên đề 1 và 2

Hiện nay, trong thị trường lao động, hoạt động tuyển dụng lao động đang có diễn biến nhiều phức tạp Ngoài những vụ việc có dấu hiệu hình sự, còn có những

vụ vi phạm thuần túy liên quan đến quan hệ lao động Có rất nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến tình trạng này, trong đó có những nguyên nhân từ quy định của

Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn v ề hình thức, hoạt động tuyển dụng lao động đã được pháp luật điều chỉnh, nhưng quy định còn sơ sài, chưa theo kịp với diễn biến, vận động của quan hệ và nhu cầu của xã hội Chính vì vậy, sự phát huy tác dụng của chúng với tư cách là công cụ pháp lý điều chỉnh quan hệ tuyển dụng lao động cũng như quản trị nhân sự trong doanh nghiệp còn hạn chế, chưa đạt hiệu quả như mong muốn

2 Chủ thể tham gia tuyển dụng lao động

Theo quy định tại Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm và Thông

tư số 20/2003/TT-BLĐTB&XH ngày 22/09/2003 Hướng dẫn thi hành một số điều của NĐ 39/2003/NĐ-CP thì chủ thể tham gia tuyển dụng lao động được quy định như sau:

• Người sử dụng lao động bao gồm:

- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Chi nhánh công ty nước ngoài tại Việt Nam;

- Doanh nghiệp của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

- Các cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước có sử dụng lao động không phải là cán bộ, công chức;

- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;

- Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao;