Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khu vực miền tây nghệ an đến 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG --- HOÀNG THỊ QUỲNH CHÂU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ THUỘC LĨNH VỰC KINH DOANH DỊCH VỤ KHU VỰC MIỀN TÂY N

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-

HOÀNG THỊ QUỲNH CHÂU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ THUỘC LĨNH VỰC KINH DOANH DỊCH VỤ KHU VỰC MIỀN TÂY NGHỆ AN ĐẾN 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA -2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-HOÀNG THỊ QUỲNH CHÂU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ THUỘC LĨNH VỰC KINH DOANH DỊCH VỤ KHU VỰC MIỀN TÂY NGHỆ AN ĐẾN 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa

và nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tại Khu vực Miền Tây Nghệ An đến 2020”

là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được điều tra, thu thập và sử dụng một cách trung thực Tất cả các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Nghệ An, ngày tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Quỳnh Châu

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và thực hiện đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang, Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp cao học Quản trị kinh doanh đã tâm huyết, nhiệt tình truyền đạt kiến thức, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường

Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS PHẠM THỊ THANH THỦY đã ủng hộ, nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Quỳnh Châu

MỤC LỤC

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA NHỎ THUỘC LĨNH VỰC KINH DOANH DỊCH VỤ 9

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.2 Sự cần thiết khách quan của phát triển nguồn nhân lực 14

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội 15

1.2 Một số vấn đề về doanh nghiệp vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ 17

1.2.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ 17

1.2.2 Đặc điểm của doanh nghiệp vừa nhỏ lĩnh vực kinh doanh dịch vụ 18

1.2.3 Vai trò của doanh nghiệp vừa nhỏ lĩnh vực kinh doanh dịch vụ trong nền kinh tế quốc dân 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại các DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ 21

1.3.1 Dân số, giáo dục - đào tạo 21

1.3.2 Thị trường sức lao động 23

1.3.3 Sự phát triển của lĩnh vực dịch vụ tại địa phương 24

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại các DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch tại địa phương 25

1.4.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 25

1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25

1.4.3 Đảm bảo đầy đủ các chế độ cho người lao động 27

1.5 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới và một số địa phương trong cả nước về phát triển nguồn nhân lực tại DN vừa nhỏ 28

1.5.1 Kinh nghiệm một số nước 28

1.5.2 Kinh nghiệm một số địa phương trong nước 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ THUỘC LĨNH VỰC KINH DOANH DỊCH VỤ

KHU VỰC MIỀN TÂY NGHỆ AN 33

2.1 Đặc điểm cơ bản về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội khu vực Miền Tây Nghệ An 33

2.1.1 Điều kiện kinh tế Miền Tây Nghệ An 33

2.1.2 Điều kiện tự nhiên - xã hội Miền Tây Nghệ An 34

2.1.3 Đặc trưng của lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Miền Tây Nghệ An 35

2.2 Thực trạng phát triển DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Miền Tây Nghệ An 36

2.2.1 Số lượng, quy mô các DN vừa nhỏ Miền Tây Nghệ An 36

2.2.2 Về lao động trong các DN vừa nhỏ Miền Tây Nghệ An 39

2.2.3 Hiệu quả hoạt động sản xuất - kinh doanh tại các DN vừa nhỏ Miền Tây Nghệ An 40

2.2.4 Sự hỗ trợ của các ban ngành, hiệp hội đối với sự phát triển của các DN vừa nhỏ tại khu vực Miền Tây Nghệ An nói chung và công tác phát triển nguồn nhân lực nói riêng 41

2.2.5 Đóng góp của các DN vừa nhỏ tại Khu vực Miền Tây Nghệ An đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương 42

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An nói chung và DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khu vực Miền Tây Nghệ An nói riêng giai đoạn 2010 - 2015 43

2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An trong thời gian qua 43

2.3.1.1 Quy mô dân số và lực lượng lao động của tỉnh Nghệ An 43

2.3.4 Kết quả điều tra khảo sát thông tin các DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ về phát triển nguồn nhân lực tại khu vực Miền Tây Nghệ An 63

2.3.5 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại các DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khu vực Miền Tây Nghệ An 78

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA NHỎ THUỘC LĨNH LỰC KINH DOANH DỊCH VỤ KHU VỰC MIỀN TÂY NGHỆ AN ĐẾN 2020 82

3.1 Phương hướng, dự báo và quan điểm sự phát triển nguồn nhân lực 82

3.1.1 Phương hướng phát triển KT - XH của Miền Tây Nghệ An đến 2020 82

3.1.2 Dự báo sự phát triển của các DN vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Miền Tây Nghệ An 84

3.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại các DN vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Miền Tây Nghệ An 85

3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các DN vừa nhỏ lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Miền Tây Nghệ An 87

3.2.1 Nâng cao trình độ quản lý, thay đổi tư duy tích cực trong công tác phát triển nguồn nhân lực của các DN vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực KDDV 87

3.2.2 Nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động 90

3.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống người lao động 92

3.2.4 Tranh thủ sự hỗ trợ của Tỉnh, huyện và các Ban ngành 94

3.2.5 Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát triển nhân lực trên địa bàn Miền Tây Nghệ An nói chung và các DN vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực KDDV nói riêng 96

3.3 Kiến nghị Nhà nước, chính quyền, các Ban ngành 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

DANH MỤC VIẾT TẮT

DNVVN : Doanh nghiệp vừa và nhỏ

DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước

DNTN : Doanh nghiệp tư nhân

DNĐTNN : Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

KDDV : Kinh doanh dịch vụ

KT – XH : Kinh tế xã hội

NNL : Nguồn nhân lực

SX – KD : Sản xuất kinh doanh

PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực

VTOS : Tiêu chuẩn kỹ năng nghề Du lịch Việt Nam (Vietnam Tourism Occupational Skills Standards)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Quy mô doanh nghiệp vừa nhỏ 18

Bảng 2.1 Tổng hợp số lượng và quy mô vốn của DN vừa nhỏ một số huyện (Con Cuông, Nghĩa Đàn, Quế Phong) thuộc khu vực miền Tây giai đoạn 2012 - 2015 37

Bảng 2.2: Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh Nghệ An 44

giai đoạn 2005-2015 và dự báo đến năm 2020 44

Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của lao động tỉnh Nghệ An giai đoạn 2012 - 2015 46

Bảng 2.3: Số lượng DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực KDDV tại Khu vực Miền Tây Nghệ An 50

Bảng 2.4: Số lượng lao động tại các DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực KDDV tại Khu vực Miền Tây Nghệ An giai đoạn 2012 - 2015 52

Bảng 2.5 Trình độ lao động tại các DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực KDDV khu vực Miền Tây Nghệ An giai đoạn 2012 - 2015 56

Bảng 2.6 Số lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngành du lịch, khách sạn tại các DN vừa nhỏ khu vực Miền Tây Nghệ An 58

Bảng 2.7 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực KDDV khu vực Miền Tây Nghệ An 58

Bảng 2.8: Mức thu nhập bình quân của lao động tại các DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực KDDV tại Khu vực Miền Tây Nghệ An gia 62

Bảng 2.9: Thông tin sơ bộ của mẫu điều tra từ doanh nghiệp 66

Bảng 2.10 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực 67

Bảng 2.11 Đánh giá về chính sách đào tạo 69

Bảng 2.12 Thống kê mô tả “Những khó khăn trở ngại trong PTNNL của các DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực KDDV” 72

Bảng 2.13 Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu 73

Bảng 2.14 Kết quả ý kiến đánh giá của người lao động về công tác PTNNL của DN vừa nhỏ Khu vực Miền Tây 74

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Tỷ lệ DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tại Khu vực Miền Tây Nghệ An 39 Hình 2.2 Trình độ học vấn quản lý, chủ DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch

vụ khu vực Miền Tây Nghệ An 49 Hình 2.3 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực tại DN vừa nhỏ thuộc lĩnh vực KDDV khu vực Miền Tây Nghệ An 55 Hình 2.4 Trình độ ngoại ngữ, tin học cho nguồn nhân lực tại DN vừa nhỏ lĩnh vực KDDV khu vực Miền Tây Nghệ An 60

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Miền Tây Nghệ An là khu vực có tiềm năng, thế mạnh về phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy điện, khai khoáng, du lịch và kinh tế cửa khẩu Sau 3 năm triển khai thực hiện Đề án phát triển kinh tế - xã hội miền Tây Nghệ An, kinh tế - xã hội miền Tây có bước phát triển khá tích cực; Có 19/27 chỉ tiêu đề ra trong đề án thực hiện đạt và vượt kế hoạch Bên cạnh đó, trong 31 chương trình, đề án được xây dựng đã có 15 đề án, chương trình được phê duyệt, thực hiện Đến nay, cơ cấu kinh tế tuy chuyển dịch chậm nhưng đúng hướng, giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng tỷ trọng các ngành dịch vụ - thương mại và công nghiệp; Giáo dục, đào tạo và dạy nghề

có bước chuyển biến rõ rệt.Công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân và công tác dân số,

kế hoạch hóa gia đình, bảo vệ và chăm sóc sức khỏe bà mẹ, trẻ em có nhiều tiến bộ

Trong những năm gần đây, Miền Tây Nghệ An thu hút nhiều dự án lớn như Dự

án chăn nuôi bò sữa quy mô công nghiệp tại huyện Nghĩa Đàn do Công ty CP Thực phẩm sữa TH là chủ đầu tư với quy mô dự án 45.000 con bò sữa Dự án trồng rau và hoa trong nhà kính tại Nghĩa Đàn quy mô 104,7 ha của Công ty Thiết bị và bí quyết nông nghiệp Green; Dự án Nhà máy chế biến gỗ Nghệ An do Công ty CP Lâm nghiệp Tháng Năm làm chủ đầu tư với công nghệ châu Âu, công suất 130.000m3/năm và ván thanh 12.000m3/năm; Dự án đầu tư bò Úc của Công ty TNHH Kiều Phương ở Tân Kỳ; Dự án xi măng Sông Lam 2 của Tập đoàn The Vissai ở Anh Sơn, đặc biệt UBND tỉnh Nghệ An đã có Quyết định số 4789/ QĐ-UBND phê duyệt "Đề án xây dựng huyện Con Cuông thành Thị xã theo hướng đô thị sinh thái" Đây là đề án rất quan trọng thể hiện rõ mục tiêu, định hướng của tỉnh để Con Cuông khai thác hiệu quả tiềm năng, lợi thế phát triển về dịch vụ du lịch, thương mại, đồng thời tạo nên diện mạo mới cho miền Tây Nghệ An Như vậy có thể thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội tại Miền Tây Nghệ An là điều kiện thuận lợi cho hoạt động của các DN vừa nhỏ nói chung và lĩnh vực kinh doanh dịch vụ trên địa bàn khu vực Miền Tây Nghệ An

Hiện nay, Các DNVN tham gia lĩnh vực kinh doanh dịch vụ có số lượng không nhỏ, thu hút và giải quyết việc làm khá lớn cho người lao động tại các huyện thuộc miền Tây, cải thiện mức thu nhập, nâng cao đời sống cho người lao động, trình độ văn hóa Tuy nhiên, thực tế người lao động tại các DNVN tại Miền Tây Nghệ An đa số

là người dân tộc thiểu số, trình độ của người lao động hầu hết là tốt nghiệp cấp 1, cấp

2, vẫn còn tồn tại những phong tục cổ hủ, lạc hậu, bên cạnh đó, tư duy, nhận thức của

người quản lý, chủ doanh nghiệp chưa thực sự thay đổi, tiến bộ, năng lực tài chính còn hạn chế, địa hình phức tạp, cơ sở hạ tầng tuy đã được quan tâm nhưng vẫn còn thiếu thốn, khó khăn, các cơ sở đào tạo dạy nghề ít, chưa đảm bảo chất lượng Chính vì vậy đã ít nhiều cản trở tới công tác phát triển nguồn nhân lực cho các DNVN trên địa bàn

Trước thực trạng nói trên, đề tài nghiên cứu đã phân tích công tác phát triển nguồn nhân lực cho các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tại Khu vực Miền Tây Nghệ An, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này cho tương xứng tiềm năng của khu vực Luận văn nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát trển nguồn nhân lực tại các DNVN Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tại Khu vực Miền Tây Nghệ An Đề xuất các giải pháp phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tại các DNVN lĩnh vực Kinh doanh dịch vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Miền Tây Nghệ An theo mục tiêu

mà Đảng và Nhà nước đặt ra

Đề tài đã nghiên cứu thực trạng sử dụng và công tác phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN, sử dụng số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2013 - 2015.Thực hiện cuộc phỏng vấn và điều tra lao động làm việc tại đây trong thời gian từ tháng 5 đến tháng 7/2016 Giải pháp đề xuất của tác giả được thực hiện cho giai đoạn 2016 – 2020 Để

xử lý dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng các phương pháp như: phương pháp thống kê, mô

tả, so sánh; phương pháp nghiên cứu điển hình (case study); phương pháp chuyên gia; phương pháp điều tra khảo sát (gắn với bảng câu hỏi nghiên cứu); phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa vấn đề

Kết quả nghiên cứu chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực, đồng thời nghiên cứu có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các chủ DNVN trên địa bàn khi tham gia lĩnh vực kinh doanh dịch vụ trong việc hoạch định chính sách, hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở Miền Tây Nghệ An

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Các doanh nghiệp vừa nhỏ (DNVN) là đối tượng trung tâm trong quá trình phát

triển của Việt Nam, chiếm gần 97% tổng số công ty đang hoạt động ở Việt Nam tính đến tháng 9/2010 và phân bố ở hầu hết các ngành, lĩnh vực trong nền kinh tế quốc dân với trên 50,1% tổng lao động và ước tính đóng góp khoảng trên 40% GDP Hệ thống các DNVN đã có những đóng góp không thể phủ nhận cho nền kinh tế quốc dân, trong

đó, phải kể đến vai trò huy động sử dụng hiệu quả các tài nguyên và nguồn lực đa dạng, tạo ra việc làm cho đại bộ phận lực lượng lao động trong nước

Miền Tây Nghệ An là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại của tỉnh Nghệ An, có tiềm năng và lợi thế phát triển

về nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy điện, khai khoáng, du lịch và phát triển kinh tế cửa khẩu Mục tiêu của Đề án phát triển kinh tế - xã hội miền Tây tỉnh Nghệ An đến năm

2020 nhằm khai thác hợp lý và có hiệu quả các tiềm năng, thế mạnh về phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy điện, khai khoáng, du lịch và kinh tế cửa khẩu để duy trì tốc

độ tăng trưởng kinh tế miền Tây tỉnh Nghệ An cao hơn tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh; cải thiện rõ rệt và đồng bộ hệ thống kết cấu hạ tầng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, dân sinh và bảo đảm quốc phòng, an ninh; từng bước thu hẹp khoảng cách về trình độ phát triển và mức sống của người dân trong vùng so với mức bình quân chung của tỉnh Muốn vậy trước hết cần chú trọng tới hoạt động kinh doanh của các DNVN trên địa bàn Miền Tây Nghệ An

Khu vực Miền Tây Nghệ An có diện tích gần 1,4 triệu ha, chiếm 84% diện tích toàn tỉnh, là khu vực dôi dư lao động chiếm tỉ lệ cao so với cả tỉnh Là vùng có quỹ đất rộng, rừng tự nhiên lớn nhất Việt Nam nên có rất nhiều tiềm năng để phát triển ngành dịch vụ Hiện nay, Các DNVN kinh doanh dịch vụ dần được hình thành, nhân lực tham gia vào các doanh nghiệp cũng được chú trọng, hệ thống cơ sở hạ tầng được nâng cao chất lượng như đường nối Quốc lộ 7 từ Con Cuông vào Vườn Quốc gia Pù Mát, đường

từ QL48 đến các điểm du lịch thác Xao Va, Hang Bua, Thẩm Ồm, đền Chín gian, Quốc

lộ 7 và đường giao thông nối liền các huyện vùng biên giới Hiện nay, Khu vực Miền Tây có hơn 1700 DNVN tham gia vào lĩnh vực kinh doanh dịch vụ thương mại, trong

đó số DN kinh doanh dịch vụ du lịch chiếm tỷ lệ cao nhất (45%), tiếp đến là các DN

cung ứng dịch vụ tư vấn lao động, vận tải, giải trí Tuy vậy, kinh doanh dịch vụ tại miền Tây Nghệ An hiện vẫn còn bộc lộ nhiều tồn tại, yếu kém, chưa khai thác hết tiềm năng dồi dào sẵn có Công tác tuyên truyền về cung ứng dịch vụ còn hạn chế Việc bảo

vệ môi trường sinh thái chưa được quan tâm của chính quyền địa phương cũng như nhân dân sở tại Kèm theo đó, dịch vụ, y tế, điện, nước, thông tin bưu điện còn nghèo nàn lạc hậu chưa đủ điều kiện tối thiểu để phục vụ cho sự phát triển của lĩnh vực dịch

vụ Người lao động tại các DNVN làm việc chưa thể hiện tính chuyên nghiệp; trình độ cũng như kiến thức chuyên môn còn hạn chế Đặc biệt Miền Tây Nghệ An là nơi có nhiều khu sinh thái, là điểm đến không chỉ du khách trong nước mà còn hấp dẫn khách quốc tế, tuy nhiên việc hạn chế về trình độ ngoại ngữ gây rào cản không nhỏ tới sự phát triển của DNVN kinh doanh dịch vụ du lịch Rõ ràng phát triển các ngành nghề thuộc lĩnh vực dịch vụ tại miền Tây không chỉ góp phần làm chuyển dịch cơ cấu kinh

tế (tỷ trọng ngành dịch vụ đạt 36% năm 2016 và 39% năm 2020) mà còn góp phần nâng cao chất lượng đời sống của người dân nơi đây Tuy nhiên để khai thác hết tiềm năng đang đòi hỏi sự nỗ lực và cố gắng của các cấp các ngành và chính quyền tỉnh Về lâu dài cần có kế hoạch để đào tạo nghiệp vụ kinh doanh dịch vụ, ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên, chú trọng tới chất lượng nguồn nhân lực, maketing dịch vụ Hiện nay công tác phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch

vụ khu vực Miền Tây Nghệ An còn nhiều hạn chế so với các khu vực khác trong cả tỉnh, chưa tương xứng với tiềm năng Do đó, làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực nói riêng và phát triển các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khu vực Miền Tây Nghệ An tồn tại và vững chắc là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết

Xuất phát từ các lý do trên, tôi xin lựa chọn đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA NHỎ THUỘC LĨNH VỰC KINH DOANH DỊCH VỤ KHU VỰC MIỀN TÂY NGHỆ AN ĐẾN 2020 làm luận văn cao

học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh trường Đại học Nha Trang

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN, luận văn đề xuất phương hướng và các giải pháp phát triển nguồn

nhân lực tại các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ trên địa Miền Tây Nghệ An đến

2020

Mục tiêu cụ thể:

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN lĩnh vực kinh

doanh dịch vụ hiện nay tại Miền Tây Nghệ An (điển hình 5/10 huyện, thị xã: Con Cuông, Quỳ Hợp, Nghĩa Đàn, Tân Kỳ và thị xã Thái Hòa);

- Đánh giá những thành công và hạn chế phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Miền Tây Nghệ An;

- Trình bày các giải pháp và kiến nghị một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tại Miền Tây Nghệ An

3 Đối tƣợng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ và phát triển nguồn

nhân lực tại các DNNV lĩnh vực kinh doanh dịch vụ trên địa bàn Miền Tây Nghệ An

điển hình tại 05 huyện, thị xã bao gồm: Con Cuông, Quỳ Hợp, Nghĩa Đàn, Tân Kỳ và thị xã Thái Hòa

4 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian:

- Nghiên cứu vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN lĩnh vực kinh

doanh dịch vụ đang hoạt động tại Miền Tây Nghệ An ;

- Khảo sát ý kiến của DNVN thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ về chính sách phát triển nguồn nhân lực đƣợc thu thập tại 05 huyện, thị xã: Con Cuông, Quỳ Hợp,

Nghĩa Đàn, Tân Kỳ và thị xã Thái Hòa

Thời gian:

- Thông tin, số liệu về tình hình hoạt động của các DNVN lĩnh vực kinh doanh

dịch vụ du lịch Miền Tây Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015 ;

- Thông tin lấy số liệu sơ cấp khảo sát ý kiến của các DNVN thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ về chính sách phát triển nguồn nhân lực đƣợc thu thập trong thời gin từ 06/2016 - 08/2016

5 Nội dung nghiên cứu

+ Làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ;

+ Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN của một số quốc gia và địa phương trong nước

+ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch Miền Tây Nghệ An giai đoạn 2010 đến nay;

+ Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực DNVN trên cơ sở khảo sát ý kiến của các doanh nghiệp này;

+ Đề xuất phương hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch Miền Tây Nghệ An đến 2020

6 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn sử dụng các phương pháp điều tra, khảo sát thực tế, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, đồng thời kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu có liên quan

Luận văn dựa trên các quan điểm, đường lối phát triển KT-XH của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các nghị quyết của tỉnh Nghệ An về phương hướng phát triển nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng tại các DNVN lĩnh vực kinh doanh

dịch vụ Khu vực Miền Tây Nghệ An

Bên cạnh đó, để đảm bảo tính thực tiễn và khách quan trong nghiên cứu tác giả lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp chuyên gia, tác giả đã lựa chọn các chuyên gia là những người có trình độ, có năng lực quản lý nhân lực, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các Nhà lãnh đạo Tỉnh, địa phương và một số nhà quản lý các doanh nghiệp

Số lượng các chuyên gia được phỏng vấn và lấy ý kiến là 10 người

Đối với chủ DN, tác giả phát ra 100 phiếu (mẫu phiếu điều tra được trình bày tại Phụ lục 2) và phân bổ cho các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ thuộc 5/10 huyện thuộc Khu vực Miền Tây Nghệ An, cụ thể: Con Cuông, Quỳ Hợp, Nghĩa Đàn, Tân Kỳ

và thị xã Thái Hòa Tương tự để đảm bảo thuận tiện trong quá trình khảo sát, tác giả

phát ra 300 phiếu cho đối tượng người lao động, thu về 271 phiếu (đạt tỷ lệ 90,3%) thuộc một số DN trên địa bàn Mẫu phiếu điều tra thể hiện trong phụ lục 3 và Danh mục các chuyên gia được trình bày tại Phụ lục 4

7 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Luận án tiến sỹ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh – Đại học kinh tế quốc dân đã cho những kết quả đạt được của nghiên cứu này là:

Luận án đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng

Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về công tác phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN

Qua khảo sát, luận án đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển DNVVN

ở Việt Nam trong những năm gần đây, những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN trong quá trình hội nhập kinh tế

Luận án cũng đã chỉ ra những ưu và nhược điểm trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN và tìm ra nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp PTNNL trong DNVVN tại Việt Nam

Luận văn thạc sĩ Kinh tế ““Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của

tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015” Của Đặng Thị Trang- Đại học Kinh tế thành

phố Hồ Chí Minh đã trình bày được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận, Luận văn đã đưa ra các giải pháp khắc phục tình trạng chất lượng còn hạn chế của nguồn nhân lực bằng cách chú trọng tới khâu tuyển dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc

đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ

An đến năm 2020” của Đinh Văn Tới (2010) – Đại học Nha Trang đã nêu được lý luận một cách chặt chẽ và đầy đủ về công tác phát triển nguồn nhân lực, các số liệu được nghiên cứu một cách cụ thể và khách quan, đặc biệt tác giả đã vận dụng các kiến thức

cũng như kết hợp Dự án phát triển nguồn nhân lực của Ban dự án để dự báo phát triển nguồn nhân lực cho Tỉnh Nghệ An đến 2020

Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về PTNNL trong DNVVN mà tác giả tìm hiểu được nổi bật nhất là tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ” - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về địa điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các

tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành

Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN như nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ ở Úc (Janice Jones 2004) hoạt động đào tạo và PTNNL trong DNVVN ở Anh (David Devins và Steven jonhson năm 2003), phát triển con người của các DN nhỏ đã đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong DNVVN [18]

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ THUỘC LĨNH VỰC

KINH DOANH DỊCH VỤ 1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Có thể thấy, hiện nay giữa các quốc gia, lãnh thổ đang cạnh tranh nhau từng ngày từng giờ về các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên như: dầu mỏ, khí đốt, khoáng sản, tài nguyên đất, nước, biển… và một sự cạnh tranh hết sức khốc liệt mà có lẽ không bao giờ chấm dứt đó là sự cạnh tranh trong nguồn lực con người, hay còn gọi là “cạnh tranh chất xám”

Các quốc gia càng phát triển thì nguồn lực về “chất xám” càng nhiều, chế độ trọng người tài và giữ chân người tài cũng khác với các chính sách của những nước đang phát triển, kém phát triển Trong cuộc chạy đua về nguồn lực đó, Việt Nam cũng không nằm ngoài phạm vi ảnh hưởng

Là một quốc gia nằm trong khu vực Đông Nam Á, Việt Nam đang trên đà phát triển và “vươn khơi” cùng với các nền kinh tế khu vực và Châu Á Việt Nam có nhiều tiềm lực về nguồn nhân lực, thường được các nhà đầu tư nước ngoài đánh giá là nơi thu hút đầu tư, có nguồn nhân công dồi dào, tuy nhiên cũng phải thừa nhận là nguồn nhân lực của Việt Nam luôn được đánh giá là rẻ, cần cù và sáng tạo trong công việc Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của nước ta tuy dồi dào nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu cả

về số lượng, chất lượng, kỹ năng nghề nghiệp, thiếu nhiều chuyên gia kỹ thuật, công nhân lành nghề; tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động còn nhiều hạn chế, phần lớn lao động tại các doanh nghiệp đều xuất thân từ nông dân, chưa được đào tạo cơ bản

và có hệ thống Để hiểu rõ hơn các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, trước hết cần làm rõ các khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Để tiếp cận với khái niệm về nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều quan điểm dựa trên những bình diện khác nhau và cho kết quả những khái niệm không

giống nhau

Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc thì:

Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước

Dựa trên phát biểu này, theo nhiều ghi nhận của các tài liệu khác nhau, Tổ chức Liên Hợp Quốc (WTO) đã nhìn nhận bình diện nguồn nhân lực dựa trên khía cạnh về chất của nguồn lao động, đó là những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người Những giá trị của nguồn nhân lực này đáp ứng được đòi hỏi và có mối liên hệ sâu sắc tới sự phát triển của bản thân cá nhân người lao động và gián tiếp ảnh hưởng tới sự phát triển của nền kinh tế của quốc gia đó [17]

Chất lượng của nguồn nhân lực được Tổ chức Liên Hợp quốc đánh giá cao khi

Tổ chức này luôn kêu gọi các quốc gia cần phải chú trọng hơn nữa trong việc phát triển nguồn nhân lực Cũng theo phát biểu của WTO, nguồn nhân lực chính là nguồn lao động đã qua đào tạo (ngắn, dài hạn, chính quy hoặc không chính quy) để có thể làm chủ được những kiến thức, kỹ năng, có được kinh nghiệm và hơn hết là năng lực được phát hiện, được rèn dũa lâu dài trong quá trình học hỏi (học tập) để từ đó phát huy được tính sáng tạo của mỗi cá nhân Qua quá trình đào tạo, rèn dũa để có được các kỹ năng chuyên môn, nguồn lực con người trực tiếp được phát triển về mặt lượng, đó là có

kỹ năng, có tính sáng tạo, sau đó là có ảnh hưởng gián tiếp đến sự phát triển của quốc gia nơi người đó đang sinh sống và cống hiến Rõ ràng, với quốc gia nào có nguồn lao động được đào tạo có kỹ năng chuyên môn cao, đất nước đó có nguồn nhân lực chất lượng cao và điều này ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng và sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đó Tuy nhiên, cũng theo quan điểm trên đây, Tổ chức Liên Hợp quốc mới chỉ dừng lại việc ghi nhận nguồn nhân lực trong việc có các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo có mối quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước chứ chưa xét đến nguồn lực này sẽ được sử dụng hoặc ít ra phải tham gia vào quá trình lao động tạo ra những lợi ích về vật chất, trước là nuôi sống bản thân người

đó, sau nữa là làm động lực cho việc phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [17]

Dựa trên khái niệm của ILO, nguồn nhân lực được phân loại theo độ tuổi và khả năng lao động Đến một độ tuổi nhất định, cá nhân có khả năng tham gia lao động thì

sẽ trở thành nguồn nhân lực của quốc gia đó Việc giới hạn những người “trong độ tuổi” và “khả năng tham gia lao động” của Tổ chức Lao động quốc tế đã giúp cho việc phân hóa những người ngoài độ tuổi hoặc là những người không có khả năng tham gia lao động Tuy nhiên, quan điểm này cũng đang bị giới hạn bởi việc liên hệ với thực tế trong nhiều trường hợp con người có thể trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động nhưng họ không tham gia lao động cũng được tính thành nguồn nhân lực của quốc gia, mặc dù họ không đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế, xã hội, sản xuất

xã hội của quốc gia đó

Tại nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay lại mang đặc điểm của các khái niệm tổng quát của các tổ chức quốc tế nói chung và cũng mang đặc điểm

riêng biệt của nước ta như Thủ tướng Phan Văn Khải đã từng khẳng định: “Nguồn

lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”

Còn theo Giáo sư Phạm Minh Hạc thì “Nguồn lực con người được thể hiện

thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai” [10]

Theo Nguyễn Hữu Dũng đã luận giải bản chất của nguồn nhân lực dưới các lát cắt khá rộng sau:

- Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế - xã hội;

- Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sưc khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống;

- Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội;

- Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động [6]

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển

Trong mọi thời đại, con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta

Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường thì “Phát triển nguồn nhân lực được

hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần

tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [9]

Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực” Xét ở góc

độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Còn theo GS Nguyễn Vân Điềm thì “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [8]

Qua khái niệm này cho thấy phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi tổ chức cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm, tùy theo mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho đội ngũ nhân lực theo hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng và trình độ chuyên môn cũng như trau dồi phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về bản chất thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động: Giáo dục, đào tạo và phát triển

Hoạt động giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Hoạt động đào tạo (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn

Hoạt động phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các

kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương

tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành [8]

Như vậy, phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau về các tiếp cận nghiên cứu, còn về nội hàm lại có nội dung giống nhau Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thực chất là phát triển giáo dục - đào tạo, mà trọng tâm là nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo

1.1.2 Sự cần thiết khách quan của phát triển nguồn nhân lực

Vai trò và vị trí của NNL đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao, đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế- xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới

Sự cần thiết khách quan phát triển NNL xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển NNL xuất phát từ nhu cầu về lao động Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của NNL xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của NNL sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Sự phân tích trên cho thấy NNL có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng NNL và phát triển NNL là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời

đại, là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá, là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và tỉnh Nghệ An nói riêng Một NNL chất lượng cao

là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước Hơn nữa NNL chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Đây cũng là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh, bền vững

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội 1.1.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế

Hầu hết các nhà kinh tế đều cho rằng, cuối cùng không phải nguồn vốn hoặc nguyên liệu của một nước, mà chính là NNL hay chính xác hơn là sự tăng lên của vốn nhân lực sẽ quyết định tính chất và bước đi của công cuộc phát triển kinh tế và xã hội của nước đó

Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát triển kinh tế xã hội có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh, nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì NNL được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng

Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới Hơn thế, với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, nó không có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị đều xuất phát từ nguồn lực con người Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra

1.1.3.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế Dưới góc độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là người công nhân, là người lao động

Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế

mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người làm nhân tố trung tâm của

sự phát triển nhanh và bền vững

Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất Như chúng

ta biết, quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất, thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những quá trình sản xuất đó Quan hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung: Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, quan hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội (hay trao đổi kết quả lao động cho nhau) và quan hệ phân phối sản phẩm Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất; sở dĩ như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm trong tay ai thì người đó trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và người đó trực tiếp chi phối sản phẩm

Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triển kinh

tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội Như chúng ta đều biết tổng thể các mặt của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nó quyết định mối quan hệ giữa người và người Do vậy nguồn lực con người, chất lượng NNL càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa người càng tốt hơn, thúc đẩy sự phát triển nhanh hơn của xã hội

Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc về kiến trúc thượng tầng Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển kinh tế Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành, mỗi một bộ phận có sự tác động nhất định đến sự phát triển kinh tế Các yếu tố thuộc về tư tưởng đạo đức có tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế Các nhân tố khác như thể chế, thiết chế, thể chế chính trị, pháp luật lại có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các chính sách kinh tế phù hợp và ngược lại

Frederik Harbison viết: “Các NNL là nền tảng chủ yếu để tạo ra của cải cho các nước Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là những nhân tố thụ động trong sản xuất, con người là những tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị và đưa sự nghiệp phát triển đất nước tiến lên Rõ ràng là đất nước nào bất lực trong phát triển tay nghề và kiến thức cho nhân dân mình và không sử dụng những cái đó một cách hữu hiệu trong nền kinh

tế quốc dân sẽ không thể phát triển được bất kỳ một thứ gì”

1.2 Một số vấn đề về doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ 1.2.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ

Doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu Doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể chia thành ba loại cũng căn

cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa

Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ

10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp vừavà nhỏ ở nước mình

Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, qui định số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là Doanh nghiệp vừa

Như vậy, theo nghị đinh số 56/2009/NĐ-CP của chính phủ về trợ giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày 30/06/2009 thì doanh nghiệp vừa và nhỏ được xem xét như

sau : Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau:

Bảng 1.1 Quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ Quy mô

Khu vực

Doanh nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa

20 tỷ đồng trở xuống

từ trên 10 người đến

200 người

từ trên 20 tỷ đồng đến

100 tỷ đồng

từ trên 200 người đến

300 người

II Công nghiệp

và xây dựng

10 người trở xuống

20 tỷ đồng trở xuống

từ trên 10 người đến

200 người

từ trên 20 tỷ đồng đến

100 tỷ đồng

từ trên 200 người đến

300 người III Thương mại

và dịch vụ

10 người trở xuống

10 tỷ đồng trở xuống

từ trên 10 người đến 50 người

từ trên 10 tỷ đồng đến 50

tỷ đồng

từ trên 50 người đến

100 người

(nguồn: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ về quy định doanh nghiệp vừa và nhỏ)

Tuy nhiên theo thông tư số 16/2013/TT-BTC ban hành ngày 08/2/2013 thì

DNVN được nhận dạng sau: Doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa bao gồm cả chi

nhánh, đơn vị trực thuộc nhưng hạch toán độc lập, hợp tác xã (sử dụng dưới 200 lao động làm việc toàn bộ thời gian năm và có doanh thu không quá 20 tỷ đồng

Như vậy, để xác định được thế nào là doanh nghiệp nhỏ và vừa để áp dụng các qui định cho đúng thì phải căn cứ vào từng tiêu chí khác nhau trong từng trường hợp khác nhau của văn bản luật

1.2.2 Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ 1.2.2.1 Khái niệm về kinh doanh dịch vụ

Trong quan niệm hiện đại, cơ cấu kinh tế quốc dân được chia ra ba khu vực chính, đó là nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ Theo Hệ thống kế toán quốc gia (SNA) thì nền kinh tế nước ta có 20 ngành cấp 1, trong đó nông nghiệp có 2 ngành (nông nghiệp và thủy sản), công nghiệp có 4 ngành (công nghiệp khai thác, công nghiệp chế biến, sản xuất và cung cấp điện và nước và ngành xây dựng), còn dịch vụ

có tới 14 ngành, có những ngành khá quen thuộc như thương mại, du lịch, vận tải, ngân hàng, thông tin liên lạc…, nhưng cũng có những ngành mới xếp vào lĩnh vực dịch vụ như giáo dục, y tế, văn hóa, thể dục thể thao, hoặc như hoạt động của các đoàn thể xã hội… Dịch vụ là một quá trình hoạt động bao gồm các nhân tố không hiện hữu giải quyết các mối quan hệ giữa người cung cấp với khách hàng

Dịch vụ là loại sản phẩm vô hình, không sờ mó, nhìn thấy được nhưng lại được cảm nhận qua tiêu dùng trực tiếp của khách hàng Quá trình sản xuất và tiêu dùng sản phẩm dịch vụ diễn ra đồng thời, nhưng hiệu quả của dịch vụ đối với người tiêu dùng lại rất khác nhau Có loại xẩy ra tức thì, nhưng có loại chỉ đem lại hiệu quả sau nhiều năm, chẳng hạn dịch vụ giáo dục phải sau 5-10 năm mới có thể đánh giá đầy đủ Do đó, việc đánh giá hiệu quả kinh doanh dịch vụ phức tạp hơn so với kinh doanh hàng hóa

Kinh doanh dịch vụ có phạm vi hoạt động rất rộng, từ dịch vụ cho tiêu dùng cá nhân đến dịch vụ sản xuất, kinh doanh, quản lý trong tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân, thu hút đông đảo người tham gia với trình độ cũng rất khác nhau, từ lao động đơn giản như giúp việc gia đình, bán các hàng lưu niệm ở khu du lịch đến lao động chất xám có trình độ cao như các chuyên gia tư vấn,…, do đó đây là một lĩnh vực có nhiều cơ hội phát triển và tạo được nhiều công ăn việc làm, rất có ý nghĩa về kinh tế –

xã hội ở nước ta hiện nay Do phạm trù kinh doanh dịch vụ rất rộng và đa dạng, vì vậy trong phạm vi nghiên cứu đề tài, tác giả tập trung đi sâu và phân tích phát triển nguồn nhân lực tại các DNVN thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch nhằm cung cấp cho người đọc những vấn đề trọng tâm và đầy đủ hơn

1.2.2.2 Đặc điểm doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ

Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ là bộ phận không thể thiếu trong cộng đồng các doanh nghiệp của một nền kinh tế, nhóm doanh nghiệp này có những đặc điểm cơ bản như:

Thứ nhất, doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ chiếm đa

số trong tổng số doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Theo số liệu của Viện Phát triển doanh nghiệp thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2015), Việt Nam có 573.826 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm 96,3%, và doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ chiếm 31,1% đóng góp hơn 14% GDP cả nước và sử dụng khoảng 17% tổng số lao động xã hội

Thứ hai, doanh nghiệp vừa và nhỏ lĩnh vực kinh doanh dịch vụ cũng như các

DNV&N thuộc các lĩnh vực khác có quy mô vốn nhỏ, gặp khó khăn trong việc tiếp cận với nguồn vốn chính thức, đặc biệt là ở các nước đang phát triển Điều này là một cản trở không nhỏ trong việc triển khai, áp dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ mới vào hoạt động thương mại nói chung và xúc tiến thương mại trực tuyến nói riêng

Thứ ba, doanh nghiệp vừa và nhỏ lĩnh vực kinh doanh dịch vụ còn chịu sự cạnh

tranh khốc liệt của các công ty, tập đoàn lớn và từ chính các doanh nghiệp với nhau Trong quá trình hội nhập, các tập đoàn lớn thường có xu hướng vươn mình ra thế giới, thành lập các chi nhánh, công ty con ở các quốc gia có nhiều lợi thế, vì vậy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các quốc gia này phải tìm ra những phương thức, công cụ mới trong hoạt động kinh doanh

1.2.3 Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ trong nền kinh tế quốc dân

Có thể khẳng định, tại hầu hết các quốc gia người ta đã thừa nhận rằng khu vực DNVN nói chung và các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ nói riêng đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội của mỗi nước, kể cả ở các nước công nghiệp phát triển cao Hiện nay, DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tại nước ta

có vị trí đặc biệt quan trọng, thể hiện qua các mặt dưới đây:

Thế mạnh rõ rệt của DNVN trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ đó là tạo việc làm cho người lao động Đây cũng là nguyên nhân chủ yếu khiến chúng ta phải đặc biệt chú trọng phát triển các DN này ở nước ta hiện nay Các DNVN thuộc các thành phần kinh tế hiện thu hút khoảng 27-28% lực lượng lao động phi nông nghiệp của cả nước thì các DNVN thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ chiếm 16,7%, nhưng triển vọng thu hút thêm lao động rất lớn vì xu thế các loại hình dịch vụ trong thời gian tới phát triển mạnh, hơn nữa suất đầu tư cho một chỗ làm việc ở đây thấp hơn nhiều so với

doanh nghiệp lớn, chủ yếu là do chi phí thấp và thu hút được nguồn vốn rải rác trong dân

Thứ hai, mỗi năm các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ đóng góp khoảng 13

- 14% GDP của cả nước Các DNVN kinh doanh dịch vụ ở Việt Nam đã cung cấp ra thị trường nhiều loại dịch vụ khác nhau, đáp ứng nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trong nước, cải thiện và không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân

Thứ ba, Do yêu cầu vốn ít, quy mô nhỏ, DNVN kinh doanh dịch vụ có nhiều

khả năng thay đổi lĩnh vực, chuyển hướng hướng kinh doanh, đổi mới công nghệ,… làm cho nền kinh tế năng động hơn

Thu nhập của dân ta còn quá thấp, do kinh tế chậm phát triển Phát triển DNVN kinh doanh dịch vụ ở thành thị cũng như nông thôn là biện pháp chủ yếu để tăng thu nhập, đa dạng hoá thu nhập của các tầng lớp nhân dân khắp các vùng trong cả nước Việc phát triển DNVN kinh doanh dịch vụ hiện nay được phân bổ rộng khắp trong các vùng nông thôn, nhất là các vùng nông thôn vùng cao, các vùng có các địa danh, có lợi thế thiên nhiên sẽ tạo nên bộ mặt mới cho nông thôn, cả về kinh tế và văn hoá, xã hội, góp phần rất quan trọng thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp và nông thôn

Khi các DNVN này ra đời sẽ góp phần đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, làm thay đổi nhận thức, tư duy của người lao động nhất là lao động tại các khu vực vùng cao, miền núi khi tham gia kinh doanh dịch vụ, mang lại sự hài lòng của

người tiêu dùng

Tóm lại, DNVN trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ có vai trò quan trọng trong

sự phát triển kinh tế của đất nước và vai trò này ngày càng được tăng lên cùng với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, bởi DNVN đang là động lực cho phát triển kinh tế, tạo công ăn việc làm, huy động vốn trong nước, nâng cao chất lượng cuộc sống,…

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ

1.3.1 Dân số, giáo dục - đào tạo

Nguồn nhân lực phụ thuộc chặt chẽ vào những vấn đề của dân số, từ chất lượng tới quy mô hay xu hướng biến động về sức khỏe, cơ cấu giới, tuổi của dân số, Vì vậy,

khi đề cập đến vấn đề dân số, người ta không chỉ nói tới số lượng tăng - giảm về nhân khẩu học mà còn đồng thời phải xem xét cả những động thái thay đổi, sự phân bổ dân

cư, tốc độ đô thị hóa và quá trình di cư, đó là tất cả những yếu tố tạo ra cả cơ hội và thách thức đối với các điều kiện đảm bảo sức khỏe và tiềm năng trí lực của nguồn nhân lực Các vấn đề dân số có tác động trực tiếp, có khi có tác động gián tiếp tới nhiều mặt của phát triển, trong đó, trước hết là phát triển kinh tế, ổn định xã hội, phát triển nguồn nhân lực

Vấn đề đầu tiên khi nói đến phát triển NNL đó là đề cập đến thể trạng sức khỏe của nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu Bởi sức khỏe

là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được NNL có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó, và như vậy mới tạo ra được NNL có chất lượng cao

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ NNL trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của NNL được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của NNL nói chung, đặc biệt là nguồn lao động chất xám (lao động trí tuệ) là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với NNL của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay Để có được NNL có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của NNL Chất lượng NNL được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu NNL hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân Tình trạng thể lực NNL về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng NNL gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định Như vậy, có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp

dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức

Trình độ trí lực và kỹ năng của NNL, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo

và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào

về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại

1.3.2 Thị trường sức lao động

Trong nền kinh tế thị trường, khi nói đến phát triển nguồn nhân lực không thể không đề cập đến thị trường sức lao động Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng việc phát triển NNL gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ

cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định xơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ

Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và vận động của một loại hàng hóa đặc biệt là hàng hóa sức lao động Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động,

là cung cầu, giá cả sức lao động

Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về NNL được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo khác Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập khẩu Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi lao động Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt Nam dân số trẻ

Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài Sự tác động qua lại của cung cầu hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động

1.3.3 Sự phát triển của lĩnh vực dịch vụ tại địa phương

Những năm qua, Nghệ An nói chung và khu vực miền Tây Nghệ An nói riêng

đã có sự đầu tư vào một số lĩnh vực trọng tâm, trọng điểm Trong đó, phát triển dịch

vụ, du lịch được đánh giá là một trong những khâu “đột phá”, góp phần lớn vào công cuộc phát triển KT – XH, xóa đói, giảm nghèo

Là những huyện có điều kiện tự nhiên phong phú, nét đẹp hoang sơ đồng thời có đường mòn Hồ Chí Minh xuyên qua nên khá thuận tiện cho việc phát triển lĩnh vực dịch vụ, du lịch Cùng với đó, chính quyền các địa phương miền Tây Nghệ An hiện nay cũng đã có cơ chế thông thoáng cho các tập thể và cá nhân đến kinh doanh, buôn bán tại địa phương một cách nhanh gọn về thủ tục hành chính; mặt bằng kinh doanh được bố trí phù hợp với thực tế và nhu cầu kinh doanh của nhân dân An ninh chính trị

ổn định, trật tự an toàn xã hội được bảo đảm, nhân dân yên tâm kinh doanh, sản xuất Nhờ đó mà lĩnh vực dịch vụ, thương mại có nhiều khởi sắc

Miền Tây tỉnh Nghệ An là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại của tỉnh Nghệ An, có tiềm năng và lợi thế phát triển về nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy điện, khai khoáng, du lịch và phát triển kinh tế cửa khẩu trong đó, nổi bật lên với lĩnh vực du lịch phát triển với tốc độ mạnh Với tổng số hơn 1.100 doanh nghiệp vừa và nhỏ đang tham gia hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và du lịch nói riêng với tổng số vốn kinh doanh hàng nghìn tỷ đồng Những năm qua hoạt động kinh doanh dịch vụ và du lịch đã đóng góp tích cực vào quá trình

phát triển kinh tế - xã hội và tăng thu ngân sách cho địa phương Giá trị kinh doanh dịch vụ năm 2010 tại các huyện Con Cuông, Nghĩa Đàn và Quế Phong đạt hơn 220 tỷ đồng nhưg đến năm 2015 đạt 475 tỷ đồng Tổng số DNVN tham gia kinh doanh trong lĩnh vực này hàng năm tăng từ 10-12% với nhiều ngành nghề đa dạng nhằm khai thác hiệu quả tiềm năng dịch vụ trong đó dịch vụ du lịch chiếm tỷ lệ phần lớn

Tuy nhiên kinh doanh dịch vụ nói chung và dịch vụ du lịch trên địa bàn vẫn phát triển một phần còn theo hướng tự phát, chưa có quy hoạch; dịch vụ phát triển còn chậm, các ngành nghề truyền thống, tiềm năng sẵn có của địa phương chưa được phát huy; hoạt động thương mại còn mang tính tự cung tự cấp, ít có tính công nghiệp trong kinh doanh, đội ngũ nguồn nhân lực chưa đảm bảo về trình độ chuyên môn, thiếu tính chuyên nghiệp trong hoạt động dịch vụ du lịch

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tại địa phương

1.4.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về

số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao

Đứng ở góc độ của một quốc gia thì nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia

và vùng lãnh thổ Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra Công tác hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học

1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực về

mặt chất lượng Trong DNVV nói chung và lĩnh vực kinh doanh dịch vụ nói riêng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động

Về thể lực

- Nguồn nhân lực phải có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình cung ứng dịch vụ tới người tiêu dùng, phải luôn mỉm cười, lắng nghe những yêu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp mình cung cấp Đồng thời luôn có

sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp này cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực tại các DNVN lĩnh vực kinh doanh dịch vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng dịch vụ mà các doanh nghiệp này cung ứng

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức về sự phát triển cũng như nhu cầu của xã hội về các dịch vụ cho mọi đối tượng nhân viên và chính bản thân nhà quản trị tại các DN này

Về đạo đức, tác phong của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Một trong những khó khăn đối với các DN vừa nhỏ lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch tại miền Tây Nghệ An đó là sử dụng không ít lao động là người dân tộc Tuy đã qua đào tạo cũng như qua kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình làm việc nhưng tác phong của người lao động vẫn còn nhiều bất cập, làm việc còn mang tính tùy tiện, thiếu ý thức tự giác Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây

dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

Có tác phong công nghiệp;

Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

Sáng tạo, năng động trong công việc;

Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

1.4.3 Đảm bảo đầy đủ các chế độ cho người lao động

Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Trả tiền công cho lao động luôn là vấn

đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường

có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản:

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi

Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu

cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới khi xác định lương

và gắn bó với doanh nghiệp v.v Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v

1.5 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới và một số địa phương trong cả nước

về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vừa nhỏ

1.5.1 Kinh nghiệm một số nước

Có thể khẳng định rằng, các DN vừa nhỏ có vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế xã hội của các nước Việc phát triển các DNVVN cho phép khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, công nghệ và thị trường; tạo công ăn việc làm cho người lao động; góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế; giảm bớt chênh lệch giàu nghèo; hỗ trợ cho sự phát triển các doanh nghiệp lớn; duy trì

và phát triển các ngành nghề truyền thống,…Chính phủ các nước phát triển và đang phát triển đều xác định vai trò quan trọng, lâu dài của DNVVN trong nền kinh tế và công tác xúc tiến, phát triển DNVVN được coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong chính sách phát triển kinh tế quốc gia Nhật Bản, Hàn Quốc, Thái Lan rất quan

tâm đến việc hỗ trợ các DNVVN nhất là các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với Nhật Bản, đây là quốc gia rất coi trọng tới chất lượng nguồn nhân lực

và luôn có những giải pháp khả thi để nâng cao chất lượng nhân lực Tại các DNVVN của Nhật Bản thường vận dụng đào tạo ngay trong công việc Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tốn ít kinh phí, người lao động vừa học vừa làm nên vẫn đảm bảo thời gian làm việc Những hình thức đào tạo trong công việc sau khá phổ biến như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc được đặc biệt coi trọng ở các DNVVN tại Nhật là vì: thứ nhất, đây là dạng đào tạo ít tốn kém nhất, người lao động học hỏi ngay trong quá trình làm việc của họ; thứ hai, hoạt động đào tạo tại chỗ có tính linh hoạt cao, cho phép có những điều chỉnh để đáp ứng các nhu cầu, đặc điểm và năng lực của từng cá nhân Hơn nữa, đào tạo tại chỗ cho phép tập trung sự chú ý trực tiếp vào việc phát triển các tri thức và kỹ năng cần thiết ngay trong công việc thường nhật của đối tượng được đào tạo Hình thức đào tạo nghề ngay tại nơi làm việc đặc biệt phát triển ở Nhật Bản Phương thức này khá phổ biến và đã thu được thành công lớn nhờ đào tạo được lực lượng lao động có kỹ năng đáp ứng cho công nghiệp hóa Ưu điểm nổi bật của hình thức đào tạo này là nó đảm bảo được nguyên tắc gắn học với hành, lý thuyết với thực hành nghề, và hầu như không có sự bất cập giữa cung và cầu lao động đã được đào tạo

vì các công ty thực hiện đào tạo chủ yếu cho và từ chính nhu cầu của chính mình Đồng thời, nó tạo ra sự yên tâm và khuyến khích được tinh thần tham gia tích cực của công nhân, vì về nguyên tắc, các học viên tham gia quá trình đào tạo luôn được đảm bảo sẽ

có chỗ làm việc ổn định và thăng tiến về nghề nghiệp Bên cạnh hình thức đào tạo ngay trong công việc, các DNNVV cũng vận dụng hình thức đào tạo ngoài công việc, nhưng không nhiều Để công việc đào tạo có hiệu quả, các DNNVV tại Nhật Bản lựa chọn kỹ lưỡng những người có kỹ năng phù hợp với mục tiêu đào tạo, ưu tiên những cán bộ quản lý như tổ trưởng, trưởng phòng để gửi đi đào tạo Những người được lựa chọn đi đào tạo phải nghiên cứu tài liệu trước khi tham gia hội thảo, khoá học và sau khi kết thúc phải báo cáo lại cho người chủ về nội dung họ đã được học và tranh luận về vấn

đề đó Mặt khác các DNNVV còn có cam kết làm việc với những khoảng thời gian nhất định tùy theo khoá đào tạo

Đối với Thái Lan, Thái Lan là quốc gia có ngành công nghiệp du lịch phát triển,

gây ấn tượng đối với khu vực và thế giới Theo Báo cáo Cạnh tranh du lịch và lữ hành

năm 2015, Diễn đàn Kinh tế Thế giới và Chỉ số xếp hạng cạnh tranh du lịch và lữ hành (TTCI) năm 2015 thì Thái Lan xếp thứ 35, Việt Nam xếp thứ 75/141 quốc gia tham gia xếp hạng Như vậy, Việt Nam xếp sau Thái Lan 40 bậc Đồng thời lượng khách du lịch đến Thái Lan là 24.799.800 lượt khách, trong khi đó Việt Nam là 7.874.300 lượt khách Như vậy, lượt khách quốc tế đến Việt Nam chỉ bằng 31,77% so với Thái Lan Việt Nam vốn được coi là có nhiều tiềm năng và lợi thế về phát triển du lịch: nguồn tài nguyên thiên nhiên độc đáo, di sản văn hóa-lịch sử nổi tiếng, vị trí địa lý thuận lợi, chính trị-an ninh ổn định; nhưng về tổng thể du lịch Việt Nam tuy đã phát triển nhưng vẫn bị tụt hậu nhiều lần so với Thái Lan Một trong những thành công cho ngành kinh doanh dịch vụ du lịch của Thái Lan cần phải kể đến sự đóng góp to lớn của các DNNVV, đặc biệt các DNNVV tại Thái Lan rất coi trọng vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực cho các DNNVV trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch ở Thái Lan có chỉ số cạnh tranh cao hơn Việt Nam Do mở cửa nền kinh tế và phát triển nền kinh tế thị trường theo hướng hiện đại đi trước Việt Nam nhiều năm, nên đội ngũ chuyên gia và nhân viên cho ngành du lịch tại các doanh nghiệp này đã được đào tạo

và bồi dưỡng tốt hơn, chuyên nghiệp hơn cả về trình độ chuyên môn và tay nghề Thái Lan là một trong những quốc gia có mô hình du lịch dựa vào cộng đồng rất tốt Các loại hình du lịch như du lịch nông nghiệp, du lịch “homestay” được phát triển và luôn thu hút đông đảo các DN có quy mô nhỏ và thậm chí được người dân tham gia Nguồn nhân lực của các DNNVV không phải ai xa lạ mà họ sử dụng ngay người dân địa phương Người dân địa phương đóng vai trò như những hướng dẫn viên du lịch, hướng dẫn du khách cách trồng trọt, chăn nuôi, giới thiệu cho du khách về văn hóa của địa phương Đặc biệt, năm 2003 Thái Lan đã đẩy mạnh chương trình “Mỗi làng một sản phẩm” Chương trình đã thu hút được sự tham gia đông đảo của các DNNVV tại các làng quê Thái Lan, tại các vùng có các làng nghề truỳen thống và giúp giới thiệu sản phẩm đặc trưng của từng địa phương đến du khách

Bên cạnh đó, Thái Lan được mệnh danh là “Đất nước của những nụ cười” Chỉ riêng cách gọi này cũng đã chứng minh được sự thân thiện của Thái Lan Tất cả các

DN tham gia trong ngành công nghiệp không khói này đều luôn trang bị cho nhân viên của mình khi phục vụ khách với thái độ niềm nở thân thiện Việc đào tạo chuyên môn cho nguồn nhân lực kinh doanh dịch vụ du lịch luôn nhận được sự quan tâm của ngành

du lịch Thái Lan nói chung và người quản lý tại các DNNVV Các hướng dẫn viên du