QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực ppt _ QUẢN TRỊ KINH DOANH DƯỢC

Trắc nghiệm, bài giảng pptx các môn chuyên ngành Y dược hay nhất có tại “tài liệu ngành Y dược hay nhất”; https://123doc.net/users/home/user_home.php?use_id=7046916. Slide bài giảng môn quản trị kinh doanh dược ppt dành cho sinh viên chuyên ngành Y dược. Trong bộ sưu tập có trắc nghiệm kèm đáp án chi tiết các môn, giúp sinh viên tự ôn tập và học tập tốt môn quản trị kinh doanh dược bậc cao đẳng đại học ngành Y dược và các ngành khác

CHƯƠNG 3: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Bài giảng pptx mơn ngành Y dược hay có “tài liệu ngành dược hay nhất”; https://123doc.net/users/home/user_home.php? use_id=7046916 Total 32 Mục tiêu: - Trình bày khái niệm nội dung quản trị nguồn nhân lực - Vận dụng kiến thức vào thực tế nghề nghiệp - Rèn luyện tác phong cẩn thận, tỉ mỉ, xác, trung thực trình thực hành Total 32 Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân” Total 32  - Mục tiêu tổ chức: Chi phí lao động thấp giá thành Năng suất lao động tối đa nhân viên Nguồn nhân lực ổn định sẵn sàng Sự trung thành người lao động Sự hợp tác thân thiện người lao động Người lao động phát huy đóng góp sáng kiến Tổ chức sản xuất cách khoa học chặt chẽ Lợi nhuận tối đa chiến thắng cạnh tranh Mục tiêu cá nhân: - Nhu cầu việc làm điều kiện làm việc - Quyền cá nhân lương bổng - Cơ hội thăng tiến  Total 32 Các chức Quản trị Nguồn nhân lực Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc bố trí họ vào công việc để đạt hiệu cao Chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với môi trường đầy thay đổi Total 32 Chức trì sử dụng nguồn nhân lực Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên Chức thông tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thông tin an toàn bảo hộ lao động… Total 32 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Hoạch định dự báo nhu cầu nhân Thu hút, tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bố trí sử dụng quản lý nhân viên Thúc đẩy , động viên nhân viên Trả công lao động Đánh giá lực thực công việc nhân viên An toàn sức khỏe 10 Thực giao tế nhân 11 Giải tương quan nhân (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …) Sự khác biệt Quản trị nhân Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị Nhân Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo Sử dụng người Lợi cạnh tranh Cơ sở suất chất lượng Các yếu tố động viên Thái độ thay đổi - Lao động chi phí đầu vào Quản trị Nguồn nhân lực - Nhân viên tài sản/nguồn vốn cần phát triển - Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí công tác họ - Đào tạo đầu tư phát triển nguồn lực tổ chức - Ngắn hạn trung hạn - Thị trường công nghệ - Dài hạn - Chất lượng nguồn nhân lực - Máy móc + Tổ chức - Cơng nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực - Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp - Tính chất cơng việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền - Nhân viên thường chống lại - Nguồn nhân lực chất thay đổi, cần phải thay lượng cao thích ứng với họ biến Total 32 đổi mơi trường Vai trị Quản trị Nguồn nhân lực - Giai đoạn từ năm 1950-1960: sản xuất lợi cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1960-1970: tài coi yếu tố định đến cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1970-1980: hoạt động Marketing trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980-1990: Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng - Giai đoạn từ năm 1990-nay: QTNNL hay yếu tố người coi yếu tố định đem lại lợi cạnh tranh Total 32 Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích cơng việc Mơ tả cơng việc Phỏng vấn Trắc nghiệm Lưu trữ hồ sơ Định hướng công việc Đào tạo huấn luyện cơng nhân Bình bầu đánh giá thi đua Bồi dưỡng nâng cao trình độ Quản trị tiền lương Quản trị tiền thưởng Total 32 10 13 Quản trị vấn đề phúc lợi 14 Cơng đồn 15 Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp 16 Đánh giá công việc 17 Ký kết hợp đồng lao động 18 Giải khiếu tố lao động 19 Giao tế nhân 20 Thực thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu … 21 Kỷ luật nhân viên 22 Thúc đẩy sáng kiến , chương trình kỹ thuật 23 Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động 24 Điều tra quan điểm nhân viên Total 32 11 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nhân lực trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức để tiến hành bước nhằm đáp ứng nhu cầu Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với kỹ cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức Total 32 12 Hoạch định nhu cầu nhân lực cách cụ thể Xác định cần người với trình độ lành nghề thích ứng để thực nhiệm vụ hay mục tiêu tổ chức Xác định lực lượng lao động làm việc cho tổ chức Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực tổ chức thời điểm thích hợp tương lai Total 32 13 Mục đích hoạch định nguồn nhân lực  Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực bảo đảm phát triển liên tục tổ chức  Bảo đảm có khả cần thiết để thực mục tiêu tổ chức  Phối hợp hoạt động nguồn nhân lực với mục tiêu tổ chức  Tăng suất tổ chức Total 32 14 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực: Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi : + Các bước ngoặt kinh tế ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực + Những thay đổi trị hay pháp luật ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai tổ chức + Các thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực + Sức ép cạnh tranh toàn cầu ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực Total 32 16 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực: Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức: + Các mục tiêu kinh doanh chiến lược tổ chức: + Giảm quy mô thiết kế lại công việc để đối phó với sức ép cạnh tranh làm giảm nhu cầu nhân lực + Ap dụmg kỹ thuật mới, công nghệ xu hướng tất yếu phát triển điều đưa đến thay đổi cấu lao động số lượng lao động + Nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực thay đổi sản phẩm dịch vụ hướng chu kỳ tồn sản phẩm + Sự độc lập hay hợp tác với tổ chức khác thay đổi nhu cầu nhân lực + Sự thay đổi lực lượng lao động tổ chức Total 32 17 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:  + +  + + Phương pháp dự báo ngắn hạn Phác họa trạng nhân lực tổ chức Phương pháp phân tích truyền thống - Phương pháp phân tích xu hướng - Phương pháp phân tích hệ số - Dự báo đơn vị - Kỹ thuật Delphi Các phương pháp dự báo dài hạn trung hạn Phân tích tồn cảnh Mơ máy tính Total 32 18 CÁC GIẢI PHÁP HÀNH ĐỘNG ĐỂ KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾU NHÂN LỰC  Sử dụng giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực  Tuyển dụng ạt chọn lọc  Điều chỉnh sách tiền lương mang tính kích thích cao  Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc  Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên  Điều chỉnh mục tiêu tổ chức Total 32 19 Tuyển dụng thêm phức tạp thiếu hụt nhân lực nhà quản trị nghĩ đến giải pháp hỗ trợ khác Các giải pháp hỗ trợ khác thường sử dụng là: Giải pháp phụ trội ( hay gọi tăng giờ, tăng ca) Giải pháp hợp đồng gia công Giải pháp thuê tuyển nhân công tạm thời Thuê lao động từ công ty cho thuê Total 32 20 CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THỪA NHÂN VIÊN Những giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên bao gồm: • Điều chỉnh mục tiêu tổ chức • Phân bố lại nhân (sử dụng nhân dư thừa vào phận khác việc tái đào tạo) • Giảm thời gian làm việc • Cho nghỉ việc tạm thời • Chính sách giảm biên chế • Chính sách giảm biên chế thường bao gồm sách cụ thể sau: • Khuyến khích hưu sớm • Trợ cấp cho thơi việc • Cho doanh nghiệp khác th lại nhân cơng • Sa thải Total 32 21 Nguồn cung cấp ứng viên từ bên cơng ty (nguồn cung cấp nội bộ) Có thể có nhân viên có sẵn nội doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu tương lai Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp từ bên công ty thường công ty ưu tiên, ưu điểm sau đây: - Tạo khơng khí thi đua viên chức làm việc; kích thích họ làm việc hăng hái hơn, nhiệt tình hơn, sáng tạo để có nhiều hội thăng tiến - Nhân viên công ty dễ dàng thuận lợi việc thực công việc, giai đoạn đầu cương vị (vì họ có sẵn mối quan hệ công ty) - Nhân viên công ty quen hiểu biết mục tiêu công ty nên dễ dàng việc đạt mục tiêu - Nhân viên CT người thử thách lịng trung thành tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với công ty Hạn chế: - Rất dễ tạo lối mòn quản lý dập khuôn theo phong cách lãnh đạo cấp - Thực khơng tốt dẫn đến tình trạng đồn kết nội Total 32 22 Nguồn cung cấp ứng viên từ bên Nguồn từ bạn bè, người thân nhân viên Nguồn từ nhân viên cũ công ty Nguồn ứng viên quảng cáo Thu hút tuyển dụng từ kiện đặc biệt Nguồn từ trường Đại học Cao đẳng Tuyển dụng nhân viên từ đối thủ cạnh tranh Nguồn tuyển dụng từ Trung tâm giới thiệu việc làm Total 32 23 Các yêu cầu nhân lực kinh doanh dược phẩm Yêu cầu ngoại ngữ: Đạt trình độ Tiếng Anh tương đương với 400 điểm TOEFL ITP tiếng Đức/Nga/Pháp/Trung có trình độ tương ứng Có khả giao tiếp thơng thường khai thác sử dụng tài liệu chuyên ngành Về tin học: Vận dụng kiến thức tin học soạn thảo, trình bày văn bản, tính tốn thống kê; có khả tiếp cận, sử dụng số phần mềm thông dụng lĩnh vực Y - Dược; có khả khai thác sử dụng dịch vụ Internet tìm kiếm trao đổi thơng tin Về chun mơn: Có kiến thức khoa học bản, y dược học sở có phương pháp luận nghiên cứu khoa học; có kiến thức chun mơn sản xuất, đảm bảo chất lượng, cung ứng, tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm thực phẩm chức Có kiến thức bổ trợ lĩnh vực sau: Sản xuất phát triển thuốc (các phương pháp sản xuất nguyên liệu làm thuốc, xây dựng công thức, bào chế, sản xuất dạng thuốc thông thường); Dược lâm sàng (sử dụng thuốc hợp lý) Quản lý kinh tế dược (quản lý, kinh doanh, cung ứng lĩnh vực dược); đảm bảo chất lượng thuốc (đảm bảo chất lượng thuốc phương pháp đánh giá chất lượng dược phẩm); dược liệu dược cổ truyền (bảo tồn, khai thác, nuôi trồng, chế biến sản xuất thuốc có nguồn gốc dược liệu) Total 32 24 Kỹ cứng: Tham gia tổ chức thực hành tốt lĩnh vực: sản xuất, đảm bảo chất lượng, tồn trữ, cung ứng tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm thực phẩm chức Triển khai hoạt động khoa học công nghệ lĩnh vực Biết cách triển khai thực văn pháp quy dược kiểm tra việc thực văn đó; xây dựng triển khai kế hoạch công tác dược sở y tế, cộng đồng chương trình y tế quốc gia Tư vấn hướng dẫn cho nhân viên y tế cộng đồng thuốc; thu thập, tổng hợp, đánh giá phổ biến thơng tin liên quan đến thuốc sức khỏe Có thêm kỹ lĩnh vực sau: Sản xuất phát triển thuốc, Dược lâm sàng Quản lý kinh tế dược Đảm bảo chất lượng thuốc Kỹ mềm: Có khả giao tiếp, viết, thuyết trình, thảo luận, đàm phán làm chủ tình huống; tổ chức quản lý nguồn lực, dịch vụ môi trường làm việc; Thiết lập kế hoạch quản lý thời gian làm việc cách hiệu quả; có khả tổ chức làm việc theo nhóm Yêu cầu thái độ: Có động học tập làm việc đắn, nhận thức nhu cầu cập nhật kiến thức liên tục; có đạo đức nghề nghiệp, hành nghề pháp luật, trung thực, khách quan Có trách nhiệm cơng dân, ý thức cộng đồng; có tinh thần cầu tiến, hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp; nhận thức rõ có ý thức bảo vệ môi trường Total 32 25 ... Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Hoạch định dự báo nhu cầu nhân Thu hút, tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bố trí sử dụng quản lý nhân viên... đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: ? ?Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng... Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: ? ?Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh