Bài giảng: Tổng quan Quản Trị Nguồn Nhân lực ppt

Khái niệm Quản trị NNLKhái niệm Nguồn nhân lực: • Nguồn lực con người • Tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức • Không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay mức đ

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Mục tiêu

 Hiểu được NNL và QTNNL

 Giải thích sự khác nhau giữa QTNNL và QTNS

 Mô tả hoạt động chức năng cơ bản của QTNNL

 Thách thức đối với QTNNL

 Tổ chức và vai trò của phòng QTNNL

 Xác định và mô tả môi trường ảnh hưởng đến QTNNL

 Hiểu được văn hóa tổ chức

Nội dung

I Khái quát chung về QTNNL

II Quá trình phát triển tư tưởng QTNNL III.Bộ phận phụ trách QTNNL

IV Môi trường của QTNNL

I Khái quát chung về Quản trị nguồn nhân lực

1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)

1 Khái niệm Quản trị NNL

Khái niệm Nguồn nhân lực:

• Nguồn lực con người

• Tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức

• Không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay mức độ quan trọng của công việc

• Kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo

• Sự tận tâm, nỗ lực

• Bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng

lực cạnh tranh cho tổ chức

1 Khái niệm Quản trị NNL

Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực:

 Tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên

 Tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức

(Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Human Resource Management- Gaining A Competitive Advantage, 6th

Ed (2006) McGraw-Hill Irwin, p5)

2 Mục tiêu quản trị NNL

2 Mục tiêu quản trị NNL

Mục tiêu nhân viên

Đạt được chất lượng của cuộc sống công việc

- Cung cấp lao động được đào tạo tốt và có động lực tốt

-Truyền thông chính sách QTNNL đến tất cả NLĐ

Mục tiêu cổ đông

Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu

- Quản lý thay đổi, quản lý sự cấp bách gia tăng và thời gian chu kỳ nhanh hơn

-Áp dụng một cách hiệu quả các kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động

-Quan tâm đến việc giúp một tổ chức đạt được các mục tiêu của nó trong tương lai bằng cách cung cấp những NLĐ có năng lực và động lực tốt

- Gắn với các kế hoạch chiến lược dài hạn của một tổ chức

Mục tiêu môi trường

- Duy trì chính sách đạo đức và hành vi trách nhiệm XH

- Tuân thủ pháp luật

- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng

- Bảo vệ môi trường và trách nhiệm XH

- Thành lập tổ chức công đoàn

Mục tiêu khác hàng

Nhận xét

Mong muốn

của nhân viên

Thù lao công bằng

Điều kiện LV an toàn

Được đối xử công bằng và

nhất quán

Được th/gia vào CV quan

trọng và có tính thách thức

Có cơ hội để tiến bộ

Được đào tạo

Được tôn trọng

Mong muốn của nhà quản lý

Thực hiện CV theo đúng yêu cầu

Chấp hành đúng nội quy, nguyên tắc và các quy định về

Kết luận

LĐ một cách có hiệu quả

tốt và có động cơ mạnh mẽ

việc và nhu cầu tự khẳng định

- Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.

- Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.

Vai trò tác nghiệp

- Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp

- Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực

- Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác.

Vai trò chiến lược

- Đi tiên phong, không thể thiếu của quản lý và quá trình lập KH chiến lược

- Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

- Tham gia việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ chức.

- Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.

- Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.

4 Tầm quan trọng chiến lược QTNNL

hướng lợi nhuận

thực tế, thách thức, cụ thể, có ý nghĩa

chiến lược và tầm quan trọng của việc đóng góp vào lợi nhuận của DN

5 Phân định trách nhiệm

Tương tác giữa NQLVH & NQLNNL:

• Mâu thuẫn nghiêm trọng nhất: kỷ luật, điều kiện làm việc, chấm dứt lao động, chuyển nhượng,…

• NQLVH và NQL khác nhau trong nhiều vấn đề

• Bộ phận QTNNL được khuyến khích hiểu hoạt động KD để trở thành những đối tác chiến lược với các NQLVH

5 Phân định trách nhiệm

Quản lý nhân sự

hiệu quả và đúng luật định

việc thực hiện PV tuyển dụng

để các NQT PV chung cuộc

viên

tuyển dụng ứng viên vào

những vị trí công việc nhất

định

Quản lý vận hành

về việc thông báo tuyển dụng

PV chung cuộc hay không

huấn luyện về kỹ thuật PV

tuyển dụng ứng viên vào những vị trí công việc phù hợp

viên

cho bộ phận nhân sự về quyết định tuyển dụng hoặc từ chối

5 Phân định trách nhiệm

Thuê thực hiện bên ngoài:

• Ký hợp đồng với một nhà cung cấp để thực hiện việc hoạt động QTNNL đang ngày càng trở nên phổ biến

• Việc thuê thực hiện bên ngoài một số hoạt động QTNNL là lợi thế cạnh tranh

• Thuê thực hiện ra bên ngoài vẫn đang tiếp tục khi những người ra quyết định tìm cách cải thiện hoạt động tài chính và vận hành 11/20/23 15

6 QTNNL và hiệu quả của tổ chức

• Hiệu quả và hữu hiệu của tổ chức miêu tả các tiêu chí và bộ phận nhân sự thực hiện công việc

• Ba nhân tố cơ bản cần thiết để các DN có hiệu quả: nhiệm vụ chiến lược, cấu trúc tổ chức, và QTNNL

• Thay đổi môi trường thường gắn với những thay đổi về NNL

o Kiến thức về lĩnh vực kinh doanh và tổ chức

o Ảnh hưởng và quản lý thay đổi

o Kiến thức và kỹ năng cụ thể về QTNS

Kết luận

không khí của tổ chức, đến tâm lý NV

chức

II Quá trình phát triển tư tưởng QTNNL

1 Tiến hoá của tư tưởng quản trị nhân sự

2 Các nguyên tắc của quản trị NNL

3 Công nhân đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?

1 Tiến hoá của tư tưởng QTNS

1.1 Trên thế giới:

 Quản trị nhân sự

 Quản trị trên cơ sở khoa học

 Quản trị các mối quan hệ con người

 Quản trị nguồn nhân lực

• Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quyết vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ

Quản trị theo khoa học

động và sản lượng nhưng lại không quan tâm đến quyền lợi của NLĐ, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy móc, thiết bị, và các yếu tố khác của quá trình SX

Quản trị các mối quan hệ con người

vệ sinh lao động và các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc

đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của NLĐ và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc

quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề về lương bổng

và các điều kiện lao động khác

sự khác biệt của các cá nhân; Không đánh giá được yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc đối với hành

vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc

Quản trị nguồn nhân lực

cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc

sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu

phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

nghiên cứu hành vi,… và các nguyên tắc kinh doanh

1 Tiến hoá của tư tưởng QTNS

1.1 Trên thế giới

1.2 Ở Việt Nam:

 Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung

 Trong quá trình đổi mới kinh tế

Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung

các quy định và theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước

quan hệ lao động,… đều là các chính sách chung của nhà nước

đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài khi môi trường kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản

Trong quá trình đổi mới kinh tế

• Các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ

 Chế độ lao động hợp đồng.

 Đào tạo & phát triển như một hướng đầu tư cá nhân.

 Hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.

 Nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp

• Quá trình chuyển đổi trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình chuyển từ hình thức XHCN của QTNS

• Sự khác biệt về thực tiễn QTNS trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần

• Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà

là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả.

…DN của Việt Nam cần khắc phục …

 Nhận thức về vai trò then chốt của NNL và QTNNL

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

 Thừa biên chế

 Ý thức tôn trọng luật pháp và việc thực hiện luật pháp

 Tác phong kỷ luật công nghiệp

 Mối quan hệ giữa NLĐ và người có vốn

2 Các nguyên tắc của QTNNL

 Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng.

 C/Sách, c/trình và thực tiễn QT cần được thiết lập, thực hiện.

 Môi trường làm việc cần được thiết lập.

 Chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN.

3 Công nhân đòi hỏi gì nơi NQT?

-Các quyền lợi cá nhân và lương bổng:

- Được đối xử theo cách tôn trọng

- Được cảm thấy mình quan trọng&cần

thiết

- Cấp trên phải biết giao tế NS

- Được quyền tham dự vào các quyết định

- Được cấp trên trong đợi…

- Việc đánh giá thành tích phải khách quan

- Không có vấn đề đặc quyền, đặc lợi và

thiên vị

- Hệ thống lương bổng công bằng

- Các quỹ phúc lợi hợp lý

- Được trả lương theo mức đóng góp

Việc làm và điều kiện làm việc:

Cơ hội thang tiến:

- Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới

- Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng

- Cơ hội được có các ch/trình ĐT & PT

- Được cấp trên nhận biết

- Cơ hội cải thiện mức sống

III Bộ phận quản trị nguồn nhân lực

1 Các hoạt động chức năng của bộ phận QTNNL

2 Chức năng của Giám đốc bộ phận nhân sự

3 Nhiệm vụ và trách nhiệm của Giám đốc nhân sự

4 Chiến lược QTNNL

5 Cơ cấu tổ chức của một phòng nhân sự

6 Vai trò của bộ phận nhân sự

7 Thách thức đối với hoạt động QTNNL

1 Hoạt động chức năng của bộ phận QTNNL

Performance Appraisal

Job Evaluation

Training and

2 Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS

Chức năng cuả các cán bộ quản lý nguồn nhân lực:

•Phát triển và thực hiện các chính sách, các chương trình quản lý NNL

•Xác định rõ tinh thần làm việc cuả nhân viên và thực hiện các bước để nâng cao tinh thần làm việc cuả nhân viên khi có dấu hiệu giảm sút.

•Đánh giá kết quả hoạt động cuả nguồn nhân lực.

•Phối hợp các hoạt động tổ chức nhân sự.

•Đánh giá giá trị CV, phân loại chúng và xác định các khung lương tương ứng.

•Dự doán các yêu cầu về nguồn nhân lực trong công ty trong tương lai.

•Tiến hành các hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực bảo đảm thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh.

2 Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS

Chức năng cuả các cán bộ quản lý nguồn nhân lực:

•Chuẩn bị ngân sách và vốn trợ cấp cho các hoạt động phát triển NNL.

•Ban hành các chính sách nhân sự và các thủ tục, phương pháp tiến hành các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

•Thiết kế công việc.

•Đào tạo người lao động có hiệu quả.

•Quan tâm đến sức khoẻ cuả người lao động.

•Tạo ra các cơ hội và các điều kiện giải trí cho người lao động.

•Sắp xếp và bố trí lao động một cách hợp lý, hợp với khả năng và nguyện vọng cuả người lao động.

•Trả lương công bằng.

•Tạo cho người lao động có cảm giác an toàn và yên tâm với công việc.

2 Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS

Giám đốc nhân sự cộng tác với ban lãnh đạo:

•Nâng cao sức cạnh tranh cuả công ty bằng cách xây dựng một chiến lược rõ ràng cho các vấn đề về lực lượng lao động.

•Xây dựng và đưa các mục tiêu về nguồn nhân lực vào kế hoạch kinh doanh tổng thể.

•Bảo đảm rằng nhân viên trong toàn công ty có thể tiếp thu và có

ý kiến về toàn bộ thông tin từ các cấp quản lý.

•Giới thiệu các phương pháp mới về quản lý nguồn nhân lực nhằm mang lại ích lợi tiềm năng cho công ty.

2 Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS

Giám đốc nhân sự hỗ trợ các trưởng phòng bằng cách:

•Làm cho các trưởng phòng nhận thức được trách nhiệm cuả mình trong quản

•Sẵn sàng hướng dẫn để giúp các trưởng phòng trong các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực.

2 Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS

Giám đốc nhân sự hỗ trợ nhân viên bằng cách:

•Bảo đảm rằng các giải pháp liên quan đến quản lý NV cuả công ty được quản lý một cách nhất quán trong toàn công ty.

•Quản lý các công trình phúc lợi cuả công ty.

•Hỗ trợ các cá nhân nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề mâu thuẫn có ảnh hưởng tới tinh thần và hiệu suất cuả họ.

•Quan tâm tới các quan hệ xã hội và quan hệ với Nhà nước liên quan đến người lao động.

•Bảo đảm cho nơi làm việc không có những rủi ro có thể lường trước về an toàn lao động.

3 Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS

Bản chất công việc:

-Tham gia đề ra các ch/sách về TD và các ch/sách về NS…

-Chú trọng đến việc động viên NV, nhân quyền, tái ĐT, huấn

luyện NV, giảm bớt NV, và sắp xếp CV sao cho uyển chuyển.

Trình độ & tay nghề:

- Có trình độ học vấn, được đào tạo,…

- Có kiến thức về các hệ thống xử lý thông tin

- Có kỹ năng truyền thông

- Có khả năng tổng hợp, thích nghi,…

4 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực

-Đảm bảo một số sự nhất quán trong hành vi và cho phép

các nhà quản lý tập trung vào các quyết định trong đó họ

có kinh nghiệm và kiến thức nhiều nhất

Xí nghiệp cá thể

Công ty nhỏ

Công ty quy mô trung bình

Công ty quy mô lớn trung bình

Công ty lớn

6 Vai trò của bộ phận nhân sự

Vai trò cố vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức

năng khắc phục hay giảm thiểu khó khăn kiên quan đến nhân sự

Vai trò dịch vụ: Thực hiện hay phối hợp cùng các bộ phận chức

năng thực hiện những CV liên quan đến NS

Vai trò kiểm tra: Việc thực hiện chính sách liên quan đến nhân

sự và hiệu quả làm việc của nhân viên

Vai trò chính sách: Thiết lập hay th/gia hay tham gia cùng các

bộ phận chức năng thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức

7 Thách thức đối với hoạt động QTNNL

• Khả năng cung và chất lượng của NNL

• Đào tạo các kỹ năng cơ bản cho nhân công

• Sự gia tăng lao động tạm thời

• Toàn cầu hóa

• Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ

• Stress thời hậu công nghiệp

• Đa dạng hoá

• Con người

• Tái cấu trúc tổ chức ở câc công ty

• Tăng trưởng chậm

IV Môi trường quản trị NNL

Tổng quan

1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

Công đoàn Văn hóa–xã hội Khách hàng Dự báo về lao động

Vị trí địa lý của tổ chức Các nhân tố về kinh tế Khoa học kỹ thuật

Luật pháp – chính phủ

Sự đa dạng của lực lượng LĐ

Competitiors Chính quyền Điều kiện kinh tế

11 12

2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong

Chiến lược Mục tiêu Đặc điểm công việc Nhóm làm việc Phong cách & kinh nghiệm NQL

Văn hóa doanh nghiệp

Thay đổi nhận thức về giá trị

 Nhân viên tự tạo ý nghĩa cho cuộc sống

 Thỏa mãn nhu cầu cá nhân gia tăng

 Đòi hỏi về tự do cá nhân gia tăng

Thay đổi trong môi trường kinh tế

 Toàn cầu hóa về kinh tế

 Kinh tế toàn cầu cạnh tranh ác liệt

 Con người có ý thức cao về thời gian

Thay đổi trong môi trường công nghệ

 Công nghệ phát triển mạnh

 Giá thành công nghệ hạ

 Chu kỳ sống của công nghệ ngắn

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

ANALYSIS AND DESIGN OF WORK

Mục tiêu

Sau khi học chương này, Sinh viên sẽ:

• Định nghĩa PTCV và giải thích tại sao PTCV là

Nội dung

I Giới thiệu chung về PTCV

II Kỹ thuật và phương pháp PTCV III Thiết kế công việc

I Giới thiệu chung về PTCV

1 Khái niệm PTCV

2 Bản mô tả công việc

3 Bản tiêu chuẩn nhân viên

I Giới thiệu chung về PTCV

2 Bản mô tả công việc:

Bản MTCV là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong CV, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện CV.

I Giới thiệu chung về PTCV

3 Bản tiêu chuẩn nhân viên

Đây là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm

cá nhân thích hợp nhất cho CV.

I Giới thiệu chung về PTCV