Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận - Giới thiệu sơ lược về Agribank Trà Vinh, đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp[r]
(1)iii MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục chữ viết tắt vi
Danh mục bảng vii
Danh mục hình viii
Tóm tắt ix
CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN
CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Khái niệm văn hóa tổ chức
2.1.2 Những đặc trưng chung hình thành văn hóa tổ chức
2.1.3 Các quan điểm nghiên cứu văn hóa tổ chức
2.1.3.1 Theo quan điểm nhà nghiên cứu, tác giả, học giả nước
2.1.3.2 Các quan niệm văn hóa nhà nghiên cứu, tác giả nước:
2.1.4 Khái niệm đo lường suất làm việc hay hiệu làm việc
2.2 CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.2.1 Các nghiên cứu nước
2.2.2 Nghiên cứu Việt Nam 14
2.2.3 Kết luận lược khảo 16
(2)CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18
3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 19
3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 20
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 20
3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 21
3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 29
3.3.1 Thang đo cho nghiên cứu định lượng 29
3.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 33
3.3.3 Thiết kế mẫu nghiên cứu 33
3.3.4 Xác định kích thước mẫu 34
3.3.5 Kế hoạch phân tích liệu 34
3.3.5.1 Đánh giá độ tin cậy giá trị thang đo 34
3.3.5.2 Phân tích hồi qui tuyến tính bội 36
CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 38
4.1 GIỚI THIỆU VỀ AGRIBANK TỈNH TRÀ VINH 38
4.1.1 Giới thiệu chung Agribank 38
4.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Agribank tỉnh Trà Vinh 38
4.1.2.1 Chức lĩnh vực hoạt động 39
4.1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 40
4.1.2.3 Những thuận lợi khó khăn chi nhánh 41
4.1.2.4 Phương hướng hoạt động kinh doanh 42
4.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Agribank tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2014 -2018 43
4.1.3.1 Kết hoạt động huy động vốn 43
4.1.3.2 Kết hoạt động tín dụng 44
4.1.3.3 Kết hoạt động kinh doanh 47
4.2 MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT 49
4.3 PHÂN TÍCH HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 51
4.3.1 Phân tích Cronbach’s alpha thang đo yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc 51
4.3.2 Phân tích Cronbach’s alpha thang đo hiệu làm việc 53
4.4 PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ EFA 53
(3)v
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo hiệu làm việc 55
4.5 MƠ HÌNH HIỆU CHỈNH SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 56
4.6 PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH BỘI 56
4.6.1 Xác định biến độc lập biến phụ thuộc 56
4.6.2 Phân tích tương quan 57
4.6.3 Hồi qui tuyến tính bội 58
4.6.4 Kiểm định độ phù hợp mơ hình tượng đa cộng tuyến 61
4.6.5 Phương trình hồi qui tuyến tính bội 62
4.6.6 Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết 63
4.7 KIỂM ĐỊNH SỰ BẰNG NHAU CỦA GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH TỔNG THỂ 67
4.7.1 Kiểm định giả thuyết trị trung bình hai tổng thể 67
4.7.2 Kiểm định One-way ANOVA 67
CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 70
5.1 KẾT LUẬN 70
5.1.1 Thực trạng hiệu làm việc nhân viên ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt nam, chi nhánh tỉnh Trà Vinh 70
5.1.2 Kết nghiên cứu định lượng: mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết liệu khảo sát 71
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 72
5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75
(4)DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Agribank: Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam CNTT: Công nghệ thông tin
Ctg: Các tác giả
ĐHQGHN: Đại Học Quốc Gia Hà Nội GSCT: Giám sát từ cấp
HH: Hội hợp
HQLV: Hiệu làm việc
HT: Học tập
LTT: Luồng thơng tin
LVN: Làm việc nhóm
NHNN: Ngân hang nhà nước
NHNo&PTNT: Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam TGNV: Sự tham gia nhân viên
(5)vii
DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 3.1 Tiến độ thực nghiên cứu 20
Bảng 3.2 Danh mục nhân tố khung lý thuyết 22
Bảng 3.3 Mã hóa thang đo 31
Bảng 4.1 Kết huy động vốn Agribank chi nhánh tỉnh Trà Vinh, giai đoạn 2014-2018 43
Bảng 4.2 Kết huy động vốn theo kỳ hạn 44
Bảng 4.3 Kết huy động vốn theo loại tiền gởi 44
Bảng 4.4 Kết hoạt động tín dụng Agribank chi nhánh tỉnh Trà Vinh, giai đoạn 2014-2018 45
Bảng 4.5 Biểu đồ kết tăng trưởng tín dụng phân theo loại hình khách hàng Agribank chi nhánh tỉnh Trà Vinh, giai đoạn 2014-2018 45
Bảng 4.6 Kết tăng trưởng tín dụng theo ngành nghề kinh doanh Agribank chi nhánh tỉnh Trà Vinh, giai đoạn 2014-2018 46
Bảng 4.7 Kết tăng trưởng dư nợ tín dụng theo kỳ hạn nợ Agribank chi nhánh tỉnh Trà Vinh, giai đoạn 2014-2018 47
Bảng 4.8 Kết hoạt động kinh doanh Agribank chi nhánh tỉnh Trà Vinh, giai đoạn 2014 -2018 48
Bảng 4.9 Thông tin mẫu nghiên cứu 50
Bảng 4.10 Hệ số Cronbach’s alpha thang đo 52
Bảng 4.11 Hệ số Cronbach’s alpha thang đo hiệu làm việc 53
Bảng 4.12 Ma trận xoay nhân tố lần thứ ba 55
Bảng 4.13 Kết phân tích yếu tố hiệu làm việc 56
Bảng 4.14 Ma trận tương quan nhân tố 58
Bảng 4.15 Kết phân tích hồi qui bội 59
Bảng 4.16 Tóm tắt mơ hình 62
Bảng 4.17 ANOVAb 62
Bảng 4.18: Kết kiểm định giả thuyết 66
Bảng 4.19 Kết kiểm định Levene kiểm định t-test 67
(6)DANH MỤC HÌNH
Số hiệu hình Tên hình Trang
Hình 3.1 Sơ đồ máy tổ chức Hội sở Agribank tỉnh Trà Vinh 40
Hình 3.2 Sơ đồ máy tổ chức chi nhánh loại II trực thuộc 41
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 19
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 17
Hình 4.1 Đồ thị Histogram 60
(7)ix TÓM TẮT
Sự mong muốn hiệu làm việc nhân viên đạt hiệu cao mối quan tâm hàng đầu nhà lãnh đạo Ngân hàng thương mại giai đoạn kinh tế Việt Nam Mục đích nghiên cứu tìm yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến hiệu làm việc nhân viên Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn địa bàn tỉnh Trà Vinh Sau trình thực nghiên cứu đề tài “Đánh giá tác động văn hóa tổ chức đến hiệu làm việc nhân viên
ngân hàngNông nghiệp phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánh tỉnh Trà Vinh”
(8)CHƯƠNG
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nền văn hoá tổ chức hiểu đơn giản cách thức tổ chức làm việc , tác động cấu , máy tổ chức đến chiến lược kinh doanh, cuối cùng, cách mà cơng ty thực để thu hút giữ chân khách hàng đội ngũ nhân viên tài Nói đến văn hố tổ chức nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị thói quen phát triển suốt trình lịch sử tổ chức Những điều thể cách điều hành hành vi ứng xử thành viên Có thể ví văn hóa tổ chức trục mà hoạt động tổ chức xoay quanh Nó thấm nhuần lan tỏa suy nghĩ , hành động cảm giác thành viên, động lực giúp nâng cao hiệu làm việc nhân viên tổ chức
Môi trường kinh doanh đầy biến động với tình hình phát triển nhảy vọt thị trường địi hỏi cơng ty phải nắm bắt nhu cầu để thay đổi, thích nghi tận dụng hội để vươn tới chân trời phía trước Bằng cách thiết lập văn hoá sáng phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp thực mục tiêu chiến lược gia tăng lợi nhuận đồng thời biến công ty trở thành nhà thứ hai mà nhân viên thành viên gia đình lớn Xây dựng phát triển văn hóa tổ chức có tác dụng quan trọng nâng cao hiêu làm việc nhân viêc sức cạnh tranh doanh nghiệp, ảnh hưởng không nhỏ đến thành công doanh nghiệp
(9)2
nhiều thành tựu kinh tế nhờ vào sức mạnh tập thể tồn cán bộ, cơng nhân viên chi nhánh Cùng với việc thực tốt nhiệm vụ kinh doanh, Agribank đặc biệt quan tâm đến đời sống văn hóa tinh thần cho cán bộ, nhân viên, coi cơng tác xây dựng văn hóa tổ chức yếu tố tảng giúp nhân viên đạt hiệu cơng việc Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Đánh giá tác động văn hóa tổ chức đến hiệu làm việc nhân
viên ngân hàng Nông nghiệp phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánh tỉnh Trà Vinh” làm luận văn tốt nghiệp
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá tác động văn hóa tổ chức đến hiệu làm việc ngân hàng nông nghiệp nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Trà Vinh
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Thực trạng hiệu làm việc nhân viên ngân hàng nông nghiệp nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Trà Vinh
(2)Xác định đo lường yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến đến hiệu làm việc nhân viên ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Trà Vinh
(3) Đề xuất giải pháp thông qua kết nghiên cứu hồn thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Trà Vinh
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu hiệu làm việc nhân viên ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh Trà Vinh
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: hiệu làm việc nhân viên ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh Trà Vinh
Về không gian: Đề tài thực nhiên cứu ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh Trà Vinh
Về thời gian: từ tháng năm 2019 đến tháng năm 2020 1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(10)- Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh Trà Vinh?
- Giải pháp nâng cao hiệu làm việc nhân viên ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam – chi nhánh tỉnh Trà Vinh?
1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn chia làm chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu - Trình bày tính cấp thiết đề tài, mục tiêu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu khảo sát, phạm vi giới hạn đề tài, ý nghĩa nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu - Trình bày sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu Các mơ hình nghiên cứu ngồi nước để làm sở xây dựng khung nghiên cứu Từ đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu -Trình bày phương pháp nghiên cứu, thiết kế thu thập liệu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập thơng tin kỹ thuật phân tích liệu thống kê
Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận - Giới thiệu sơ lược Agribank Trà Vinh, đánh giá tác động văn hóa tổ chức đến hiệu làm việc nhân viên Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Trà Vinh, kết luận giả thuyết nghiên cứu thảo luận kết nghiên cứu
(11)4
CHƯƠNG
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Khái niệm văn hóa tổ chức
Có nhiều khái niệm văn hóa tổ chức :
Văn hóa tổ chức thói quen, cách nghĩ truyền thống cách làm việc tổ chức chia sẻ tất thành viên tổ chức (Elliott Jaques, 1952)
Văn hóa tổ chức hệ thống ý nghĩa chung chấp nhận rộng rãi người lao động thời gian định (Adrew Pettgrew, 1979)
Văn hóa tổ chức hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ thành viên tổ chức, qua phân biệt tổ chức với tổ chức khác (Robbin, 2003)
Như vậy, văn hóa tổ chức hệ thống giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi người lao động tổ chức Một điểm chung khái niệm văn hóa tổ chức tất khái niệm nhấn mạnh vào phương tiện mang tính biểu đạt mà thơng qua giá trị văn hóa tổ chức truyền bá tới người lao động
2.1.2 Những đặc trưng chung hình thành văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức có đặc tính quan trọng nhất, tập hợp đặc tính hiểu chất văn hóa tổ chức
Sự đổi chấp nhận rủi ro: Mức độ mà người lao động khuyến khích tích cực đổi dám chấp nhận rủi ro đổi gây
Chú ý tới khía cạnh chi tiết: Mức độ mà nhà quản lý mong muốn người lao động thực công việc xác, tỏ rõ khả phân tích ý đến chi tiết nhỏ thực công việc
Sự định hướng kết quả: Mức độ mà người quản lý ý nhiều đến kết thực cơng việc ý đến q trình thực phương pháp áp dụng để đạt kết
(12)Hướng tới nhóm người lao động: Các hoạt động tổ chức thực theo nhóm khơng phải theo cá nhân riêng lẻ
Tính hiếu thắng: Mức độ nhân viên tỏ hiếu thắng cạnh tranh với tự lòng dễ dãi
Sự ổn định: Mức độ hoạt động tổ chức nhấn mạnh tới việc trì nguyên trạng tăng trưởng hay thay đổi
2.1.3 Các quan điểm nghiên cứu văn hóa tổ chức
2.1.3.1 Theo quan điểm nhà nghiên cứu, tác giả, học giả nước
Theo Tunstall (1983), “Chuyển tiếp văn hóa” quan niệm tác giả khẳng định“Văn hóa tổ chức mô tả tập hợp chung tín ngưỡng, thơng lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử, cách thức hành động riêng tổ chức” Các mặt quy định mơ hình hoạt động tổ chức cách ứng xử thành viên tổ chức
Avison Myers (1995, tr.52) đưa ra: “Các văn hóa bị thách thức, ln thay đổi xuất hiện; chúng phát minh sáng tạo lại đời sống xã hội” Do đó, VHTC liên kết với nhiều tượng nghề nghiệp quản lý nguồn nhân lực, cam kết cơng việc, hài lịng cơng việc nhiều trường hợp, căng thẳng nghề nghiệp cạn kiệt Thực tế hỗ trợ nhiều nhà nghiên cứu, Farris et al (1973), người tiết lộ vai trò niềm tin mối quan hệ cá nhân tổ chức Trong nghiên cứu họ, niềm tin có liên quan đến VHTC cam kết công việc nhân viên tích hợp vào nhóm tổ chức công việc
Martins & Terblanche (2003) tuyên bố hai chức Văn hóa Tổ chức hội nhập phối hợp nội có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sáng tạo đổi tổ chức Cụ thể hơn, hội nhập nội mô tả cảm giác thân thuộc cam kết, phối hợp đề cập đến việc tạo tảng cạnh tranh phát triển chất keo xã hội để giữ tổ chức lại với
(13)75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
[1] Ong Quốc Cường cộng (2016), “Nhận dạng yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Chi nhánh Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (42d), tr.31-41 [2] Nguyễn Quang Dong, Nguyễn Thị Minh (2012), Giáo trình kinh tế lượng, Nhà
xuất Đại học Kinh tế quốc dân
[3] Đinh Phi Hổ (2012), Phương pháp nghiên cứu định lượng, Nhà xuất Phương Đông, Cà Mau
[4] Dương Thị Liễu (2013), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân
[5] Trần Thị Kim Loan, Bùi Nguyên Hùng (2009), ”Tác động yếu tố quản lý đến năng suất doanh nghiệp”, Tạp chí phát triển Khoa học Cơng nghệ, 12(15), tr.73-86
[6] Nguyễn Quốc Khanh (2011), Quản trị nhân công ty thương mại
TPHCM, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh
[7] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh
doanh-Thiết kế thực hiện, NXB Lao động – Xã Hội
[8] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với
SPSS – tập, Nhà xuất Hồng Đức, TP.Hồ Chí Minh
Tài liệu tiếng Anh
[9] Glaser, S R., Zamanou, S., & Hacker, K (1987), “Measuring and Interpreting Organizational Culture”, Management Communication Quarterly, 1(2), pp.173–198 doi:10.1177/0893318987001002003
[10] Zamanou, Sonia; Glaser, Susan R.(1989), Communication Intervention in an
Organization: Measuring the Results through a Triangulation Approach,
Paper presented at the Annual Meeting of the Speech Communication Association, pp.18-21
(14)[12] Brandenburg, M., & Guerrero, R (1999), “What Holds This Company Together? a Study of Corporate Culture at Belize Telecommunications Limited (BTL)”, Journal of Organizational Culture, Communications and
Conflict, 3(1), pp.11
[13] Kinjerski, V., & Skrypnek, B.J.,(2008), “Increasing Job Satisfaction and Organizational Commitment and Reducing Turnover and Absenteeism in Long-Term Care”, Journal of Gerontological Nursing, 34(10)
[14] Liu, Shuang, et al.(2006), “Through the lenses of organizational culture: A comparison of state-owned enterprises and joint ventures in China”, China
Media Research, 2(2), pp 15-24
[15] Denison, D.R., Haaland, S., & Goelzer, P., (2004), “Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia Different From the Rest of the World?”, Organizational Dynamics, 33(1), pp 98–109
[16] Ginevicius&Vaitkunaite, (2006), Analysis of organizational culture dimensions impacting performance Journal of Business Economics and Management, 7: 201-211
[17] Raid M Al-Adaileh & Muawad S Al-Atawi (2011), “Organizational culture impact on knowledge exchange: Saudi Telecom context”, Journal of
knowledge management, 15(2), pp 212-230
[18] Sikorska-Simmons, E., (2008), “Predictors of Staff-Supportive Organizational Culture in Assisted Living”, Journal of Gerontological Nursing, 34(3) [19] Tipu, S.A.A., Ryan, J.C.,& Fantazy, K.A., (2012), “Transformational leadership
in Pakistan: An examination of the relationship of transformational leadership to organizational culture and innovation propensity”, Journal of
Management & Organization, 18(4), pp 461–480
kinh doanh, đời sống