Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động nhưng nếu xét về phạm vi thì có thể chia thành các yếu tố môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp. 2.2.1. Môi trường bên ngoài * Yếu tố kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên . Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mỏ rộng sản xuất. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm người đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh hưởng rất lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp. *Yếu tố dân số Dân số cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn lao động cho doanh nghiệp. Ở những quốc gia có lực lượng lao động dồi dào có trình độ thì tuyển lao động cũng gặp nhiều thuận lợi. Ngược lại ở những nước có tỷ lệ tăng dân số thấp, số dân trong độ tuổi lao động ít sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển lao động. Ngoài ra giới tính cũng là một trong yếu tố mà nhà quản trị cần quan tâm. Bởi lẽ lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Nếu chỉ xét đến độ "con ốm mẹ nghỉ" hoặc cần xây dựng cho trẻ con khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần xem xét. * Văn hoá - xã hội Trong nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chẳng hạn như ỏ Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng nhiều về phong kiến, người chủ gia đình - chủ yếu chồng, người cha hầu như quyết định mọi việc. Vợ và các con hầu như là thụ động. Sự thụ động này được coi là đương nhiên và phổ biến. Tại các Công ty xí nghiệp cũng vậy. Điều này đưa đến hậu quả là không khí của Công ty khó mà năng động được. Song ở nhiều quốc gia Phương Tây phát triển, thì việc sinh hoạt và học tập khác hẳn với ở Việt Nam. Cá nhân được chủ động trong mọi vấn đề không bị phụ thuộc chặt chẽ vào bố mẹ. Họ bình đẳng hơn trong gia đình, không xét đến khía cạnh tiêu cực của vấn đề này thì sự "chủ động " đó được mọi người chấp nhận. Và chính cung cách văn hoá này trong xã hội đã tạo bầu không khí văn hoá ở các Công ty tại các nươc phát triển được năng động sáng tạo. Đây cũng là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của các Công ty trong thế giới cạnh tranh toàn cầu ngày nay. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp. Tại các nước phát triển lực lượng lao động từ các ngành sản xuất chuyển sang ngành dịch vụ, đồng thời xã hội luôn có thêm nhiều dịch vụ mới. Ở Canada và ở Mỹ nếu 4 người trước đây làm trong ngành công nghiệp thì bây giờ có 3 người chuyển sang lĩnh vực phục vụ. * Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động. lao động là vấn đề cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách có hiệu quả là con đường tốt nhất. Muốn quản trị có hiệu quả các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên đồng thời còn phải tạo ra một bầu không khí văn hoá gắn bó . Ngoài ra Công ty còn phải có chế độ thù lao để nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng khả năng của mình. Nếu không Công ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi có khả năng. Sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần tuý là vấn đề thù lao mà là tổng hợp của nhiều vấn đề khác. Do đó, doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu quả. * Khoa học kỹ thuật Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các Công ty tại Việt Nam đã cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này có ảnh hưởng lớn đến lao động của doanh nghiệp. Trong một vài thập niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng. Và việc thu hút, tuyển chọn những người này không phải dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Điều đó cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp chỉ cần ít người mà vẫn có thể sản xuất nhiều sản phẩm có chất lượng cao hơn. Do đó nhà quản trị cần có kế hoạch sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. * Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng các sản phẩm của Công ty xuất ra, chất lượng của hàng hoá và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Ngoài ra các nhân viên bán hàng của doanh nghiệp cũng cần phải có khả năng đáp ứng các nhu cầu của khách đến mua hàng. Như vậy nhà quản trị phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, có thể sản xuất ra những mặt hàng có chất lượng cao và đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng đến mua hàng. * Luật lệ và chính quyền đoàn thể Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng 1/1995. Đồng thời nhà nước còn ban hành nhiều Nghị định Thông tư hướng dẫn cụ thể chi tiết việc thực hiện luật đặc biệt là vấn đề tuyển lao động. Trong đó có quy định rõ những đối tượng nào không được tuyển, những đối tượng nào được ưu tiên tuyển. Ngoài ra nhà nước còn giao cho các cơ sở, ban, ngành ở tỉnh hay quận huyện quản lý vấn đề lao động của doanh nghiệp. Như vậy chính quyền, luật lệ và đoàn thể cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến tuyển lao động. 2.2.2. Môi trường bên trong * Sử dụng, mục tiêu của Công ty Mỗi Công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của Công ty mình. Mục đích hay sứ mạng của Công ty là một yếu tó môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh , tài chính, quản trị lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến tuyển lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp ứng được tất cả các yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lượng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ và khả năng cao trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng. Như vậy mục tiêu của Công ty cũng tạo nên ảnh hưởng lớn đến tuyển lao động. * Chiến lược và các chính sách nhân sự của Công ty Các chính sách và chiến lược của Công ty có tác động lớn đến tuyển lao động. Công ty có nhiều chính sách hợp lý ưu đãi đối với người lao động thì sẽ có nhiều người đến xin việc. Đồng thời trong quá trình làm việc nhân viên sẽ hết lòng với Công ty. Ngược lại các chính sách bó hẹp, giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có ít người đến đăng ký xin việc hoặc đã được nhận vào làm họ cũng sẽ ra đi. Dưới đây là một số chính sách có tác động tích cực đến nhân viên: - Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn dễ chịu - Trả thù lao đúng thời hạn, thăng thưởng hợp lý. - Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong Công ty là họ sẽ được ưu tiên bất cứ khi nào Công ty còn chỗ trống nếu họ chứng tỏ là họ đủ khả năng. * Bầu không khí văn hoá của Công ty. Bầu không khí văn hoá của Công ty được định nghĩa như nếu là một hệ thống các giá trị, niềm tin, và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức tác động vào cấu trúc chính qui tạo ra các chuẩn mực hành vi. Những giá trị được chia sẻ này xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy, và qui định họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp và xác định, phân tích giải quyết vấn đề. Văn hoá Công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động không nhỏ đến thái độ tình cảm của người lao động. Trong Công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu khi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết khả năng của mình. Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp mình. * Công đoàn Ở Việt Nam trước đây công doàn hầu như nằm trong cơ cấu của Đảng uỷ và chính quyền. Thư ký công đoàn là một đảng viên cấp uỷ đảng cử ra và phụ trách. Nhưng từ năm 1990 trở lại đây người đứng đầu công đoàn gọi là Chủ tịch công đoàn. Công đoàn hoạt động độc lập hơn và mục đích bảo vệ quyền lợi người lao động. Vai trò của công đoàn là kết hợp với chính quyền để chăm lo đến đời sống của cấn bộ nhân viên trong các Công ty nhà nước. Các vấn đề của công đoàn thường là chế độ trả lương, thưởng tuyển chọn lao động, tạm nghỉ việc, kỷ luật . Sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của Công ty. 3. Thu hút lao động Có thể nói thu hút lao động là việc sử dụng các phương pháp khác nhau để người lao động đến nộp đơn đăng ký xin việc làm. Tuy nhiên trước khi thu hút lao động doanh nghiệp cần đánh giá nhu cầu nhân lực của mình. Doanh nghiệp cần bao nhiêu người, ở những vị trí nào, nhu cầu ccáp bách hay thường niên. Đó là những vấn đề doanh nghiệp cần làm rõ để việc thu hút và tuyển chọn lao động tốt hơn. Song song với vấn đề đó doanh nghiệp cũng cần phải có một kế hoạch tuyển người cụ thể, chi tiết, như vậy sẽ tránh được những sai sót không đáng có. Từ đó doanh nghiệp mới tính đến các bước tiếp theo của qui trình tuyển lao động. Đối với vấn đề thu hút lao động thì doanh nghiệp cần quan tâm đến nguồn thu hút và các phương pháp thu hút. 3.1. Nguồn nội bộ Thu hút nhân viên trong nội bộ Công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với các vị trí quan trọng thông thường các doanh nghiệp đánh giá những nhân viên có khả năng nhất nhờ hồ sơ theo dõi riêng. Đối với các vị trí ít quan trọng, Công ty trên thế giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là một thủ tục thông báo cho công nhân viên toàn Công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho moọt số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường người ta ghi rõ chỗ làm còn đang trống, các thủ tục cần thiết khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể. Khi thời gian cấp bách thì cách tốt nhất là thông báo trong nội bộ Công ty. Ngoài ra đây là một vấn đề thuộc về chính sách. Bởi lẽ nhân viên bao giờ cũng muốn có cơ hội thăng tiến và đây là cơ hội cho họ. Các Công ty lớn Phương Tây và nhất là Nhật Bản thường ưu tiên tuyển từ nguồn nội bộ. Tuyển người theo cách này người ta gọi là tuyển nhân viên hiện hành nghĩa là nhân viên đang làm việc trong Công ty. Tuyển người từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo ra cơ hội để họ được thăng tiến điều này làm họ gắn bó với Công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Hơn nữa họ quen thuộc hiểu được chính sách và cơ cấu của Công ty do đó chỉ cần một thời gian ngắn là có thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới ngay. 3.2. Nguồn bên ngoài 3.2.1 Nguồn tuyển mộ Có rất nhiều nguồn từ bên ngoài: Sau đây là một số nguồn chính: *Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên đang làm trong công ty thường biết rõ bạn bè của mình đang cần việc làm và những ngưòi này có thể trở thành những nhân viên tốt. Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở Công ty họ thường muốn bạn bè vào làm việc chung với mình. Chính vì thế mà nhiều Công ty tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc. Thu hút nhân viên theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong công nhân khi một người bạn họ hàng của họ không được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này có thể được giải quyết nếu Công ty giải thích cho mỗi công nhân ý thức được rằng họ oó trách nhiệm đối với những người mà họ giới thiệu và cho họ thấy rằng tất cả các đơn xin việc đó sẽ được xem xét khách quan giống như những người nộp đơn qua hệ thống thu hút khác nhưng ưu tiên hơn người khác nếu bằng điểm nhau. *Nhân viên cũ của Công ty Nhiều trường hợp một số nhân viên đang có thể đứng tốt ở công ty lại rời bỏ công ty làm cho hãng khác hoặc giải quyết chuyện gia đình. Nhưng khi làm việc ở hãng mới họ thấy rằng công việc mới đó kém hơn là họ tưởng hoặc tình trạng cá nhân thay đổi, họ muốn trở lại nơi cũ. Theo quan niệm của chúng ta, thì những người "Đứng núi này trông núi nọ" là những người không đáng tin cậy, không nên sử dụng. Tuy nhiên rất nhiều Công ty ở các nước đang phát triển khám phá ra rằng những người trở lại làm việc lại là những người tốt hơn, vúi vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn khi họ làm việc tại đây trước kia. Ngoài ra việc nhận lại số nhân viên này sẽ gây cho tất cả các công nhân viên khác có ý tưởng rằng họ có thể dời Công ty bất cứ khi nào họ muốn mà một khi trở laị họ cũng chẳng bị mất mát gì. Nhà quản trị phải thận trọng tránh để cho công nhân có những tư tưởng đo. *Ứng viên tự nộp đơn xin việc Những người tự ý đến công ty để nộp đơn xin việc được coi như là ứng viên tự nguộn bởi vì Công ty không đăng quảng cáo tìm người. Trong những trường hợp này Công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại. Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết Công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho Công ty khi Công ty cần tuyển hoặc cần nhân viên gấp. Tuy nhiên không phải các ứng viên tự nguyện đều là những người mà Công ty cần. *Nhân viên của hãng khác. Tuyển nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nước, các trung tâm nghiên cứu . là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì Công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo-dù là ngắn hạn và gần như không cần qua thời kỳ tập sự. Đây là phương pháp phổ biến ở Phương tây nhất là tại Mỹ vì công nhân viên thường được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn trung hạn hoặc dài hạn. Ở đây không có vấn đề tuyển dụng suốt đời như tại Nhật bản. Trước đây cách tuyển này thường bị người nhật cho là "Trái quy tắc" và ít được áp dụng. Nhưng từ những năm 90 trở lại đây có rât nhiều công ty Nhật bản tuyển người theo cách này. Mặc dù đây là một nguồn tuyển có hiệu quả nhưng doanh nghiệp cũng cần thận trọng trang bị ăn cắp công nghệ hoặc bị hãng khác dùng cách này để tuyển nhân viên của mình. *Các trường đại học và cao đẳng Sinh viên trong các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành một nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết các Công ty trên thế giới đặc biệt là đối với các công ty của mỹ và nhật. Các Công ty nhật bản là các Công ty có chương trình huấn luyện riêng của mình và thường thích tuyển nhân viên trực tiếp từ các trường học. Bởi vì những người này vẫn còn giữ thói quyen học tập tâm hồn còn trong trắng dễ đào tạo có sức bật để vươn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các Công ty lớn trên thế giới đều xúc tiến việc thu hút trước khi các sinh viên ra trường. Mặc dù đây là một nguồn có giá trị nhưng Công ty cũng cần tính đến các khoản chi phí để đào tạo những nhân viên mới thuộc nguồn này. *Người thất nghiệp và người làm nghề tự do. Người thất nghiệp và người làm nghề tự do cũng là một nguồn thu hút có giá trị đói với doanh nghiệp. Có nhiều người có khả năng nhưng họ lại tham gia vào "đội quân" này. Có thể là Công ty bị phá sản bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên. Cũng có thể là họ chán với phong cách quản trị hoặc họ thích tự do làm việc theo ý mình. Nếu biết khai thác nguồn này doanh nghiệp có thể tuyển cho mình được những nhân viên giỏi. 3.2.2 Phương pháp thu hút. Có rất nhiều phương pháp thu hút nhân viên từ bên ngoài. Sau đây là một số phương pháp chính: *Quảng cáo Đây là phương pháp được rất nhiều Công ty áp dụng ở Việt Nam. Từ năm 1990 trở lại đây ngày nào chúng ta cũng thấy mục tuyển người trên báo chí từ cấp quản trị đến lao động phục vụ. Giá cả quảng cáo thay đổi tuỳ theo năm và tuỳ theo báo chí. Ở các nước phát triển những mục quảng cáo tìm người thường được đăng trên các tạp chí hoặc báo miễn phí. Báo loại này thường được phát tại các nhà ga chỗ công cộng, cổng trường đại học. Nhờ vậy mà chi phí quảng cáo cũng hạ hơn so với quảng cáo trên các nhật báo phải trả tiền. Hầu hết các Công ty đều cho rằng đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp nhân viên trẻ tuổi và cách thu hút này thường áp dụng khi các phương pháp thu hút khác quá tốn kém hoặc khó khăn. Nhược điểm của phương pháp này là Công ty e ngại phản ứng của nhân viên khi họ biết Công ty đang cần người nhất là đối với các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao. Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm. Do đó để hạn chế nhược điểm này Công ty cần tạo dư luận trước khi quảng cáo. *Cử chuyên viên tuyển người đến các trường. Các Công ty Mỹ, Nhật, Canada thường có các chuyên viên tuyển người đến các trường kỹ thuật, hướng nghiệp, các trường đại học cộng đồng và các viện đại học. Phương pháp này được gọi là phương pháp Recruiters. Mấu chốt của cuộc tiếp xúc với các trường nói trên là tiếp xúc với giám đốc sắp xếp sinh hoạt học tập cho sinh viên. Hiện này ở Việt Nam đã có bộ phận giúp sinh viên tìm việc làm ở một số trường đại học. Ngay cả các trường học nghề cũng vậy tuy nhiên hiệu quả các chương trình này chưa cao vì thiếu tổ chức và các phương tiện thông tin liên lạc . Sở dĩ các Công ty lớn thường dùng cách này là vì các trường đại học tại các nước phát triển đều có các trung tâm giới thiệu việc làm. Ngoài việc mỗi trưòng đều có một tờ báo phát miễn phí với đầy đủ các thông tin liên quan đến kinh tế - văn hoá - xã hội và sinh viên vụ, các trung tâm này đều phát hành các bản tin và tờ bướm phát miễn phí cho sinh viên. Hơn nữa họ còn trang bị cho sinh viên các kỹ năng cơ bản để có thể kiếm được việc làm. Chúng ta nên ngiên cứu cụ thể để rút kinh nghiệm ở Việt Nam. Ngoài ra các trường này còn tạo điều kiện để các Công ty cử người đến tiếp xúc phỏng vấn. Các trường đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng, sở thính, [...]... hiệu đối với các Công ty 4 Quy trình tuyển chọn lao động Thu hút là việc tập ytung các ứng viên lại còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người có đủ tiêu chuẩn để làm việc cho Công ty Việc tuyển chọn lao động có thể theo những bước sau: phỏng vấn sơ bộ xem xét mẫu đơn xin việc - trắc nghiệm - phỏng vấn kỹ thu t - tham khảo và kiểm tra lý lịch - quyết định tuyển chọn - khám... diện thương mại Hiện nay ở Việt Nam cách thông dụng nhất là ứng viên phải nộp phiếu khám sức khoẻ tổng quát khi đến phỏng vấn Cuối cùng trước khi quyết định tuyển dụng Công ty nên làm một bản tổng kết đánh giá tất cả các ứng viên qua các giai đoạn và quyết định xem ai là người sẽ được chọn vào làm việc Trên đây là toàn bộ lý luận về quy trình thu hút và tuyển chọn lao động Để đạt được hiệu quả cao nhất... khoẻ - tuyển dụng bổ nhiệm Đương nhiên là trước khi thực hiện các bước trên doanh nghiệp cần có sự chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt như: phòng ốc, mẫu phỏng vấn dưới đây chúng ta sẽ nghiên cứu một cách thực tế các bước kể trên 4.1 phỏng vấn sơ bộ Sau khi các hồ sơ tuyển chọn được xem xét sơ bộ, Công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự giai đoạn tuyển chọn kế tiếp Đây là lần đầu tiên các. .. vẽ và các dụng cụ khác Ngày nay ngươiù ta sử dụng tất cả các tiến bộ của khoa học vào lĩnh vực trắc nghiệm Đó là việc sử dụng các hình vẽ, sử dụng máy vi tính, phim ảnh hoặc các dụng cụ khác Việc sử dụng các hình thức trắc nghiệm này tuỳ thu c vào khả năng và điều kiện của Công ty 4.3.5 Các loại trắc nghiệm Hiện nay có rất nhiều trắc nghiệm được sử dụng trong phạm vi nghiên cứu chúng ta chỉ đề cập đến. .. Điểm 2 Động lực 2 Nỗ lực sinh hoạt học tập 3 Khả năng phán đoán và trưởng 3 Quyết định chọn trường và ngành thành học 4 Khả năng phân tích 4 Lý do thích môn học nào 5 Khả năng lãnh đạo và khả năng 5 Tham dự vào các sinh hoạt ngoại quan hệ với người khác khoá Đây là một phương pháp có hiệu quả và ở Việt Nam nên sớm thực hiện *Các cơ quan tuyển dụng Có nhiều Công ty lại phải nhờ cậy đến các cơ quan tuyển. .. cơ quan tuyển dụng hoặc thu hút tuyển chọn dùm Thông thường các cơ quan này giỏi về tuyển các nhân viên văn phòng Chất lượng tuyển tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị ở cơ quan này Sử dụng phương pháp này các Công ty không còn mất nhiều thời gian phỏng vấn trắc nghiệm hàng trăm người để lấy một hai người Tuy nhiên đây là một phương pháp tuyển người tốn kém đối với các nước phát triển Riêng... định tuyển chọn vẫn ở nơi giám đốc Do đó, công việc tìm hiểu và nhận xét ứng viên rất cần thiết cho ông ta Đối với những vị trí thấp hơn thì tổng giám đốc không cần tham gia vào quá trình tuyển chọn- phỏng vấn mà chỉ là người phê chuẩn những quyết định tuyển chọn ứng viên * Chỉ huy trực tiếp của ứng viên Đối với các ứng viên được tuyển dụng vào các công việc hay chức vụ thấp hơn thì chỉ huy trực tiếp của... theo từng loại dịch vụ và tuỳ từng loại công ty đặt hàng Nói chung giá cả thường dẻ hơn nhiều so với các quốc gia phát triển Và cách thức làm việc của các Công ty tuyển người cũng đơn giản Họ yêu cầu các ứng viên nộp sẵn lý lịch, cơ quan nào cần người họ cung cấp một số danh sách, đồng thời gửi thư mời ứng viên đến phỏng vấn Nếu ứng viên này được tuyển họ sẽ được một khoản thù lao từ phía Công ty khách... phát một bảng các câu hỏi và có yêu cầu trả lời đúng sai trong mỗi bài thi Đây là hình thức hay được áp dụng * Khẩu vấn trắc nghiệm Đây là một loại hình thức phỏng vấn Các câu hỏi có thể sử dụng như ở phần bút vấn trắc nghiệm Phương pháp này có thể thấy được thái độ tư cách và một phần cá tính của ứng viên Nhưng phương pháp khẩu vấn sẽ có thể đưa đến các kết quả có tính cách chủ quan hơn và việc thực... đây là chủ yếu + Những yếu tố liên quan đến quá trình nghề nghiệp của ứng viên có những điểm sau: - Chức vụ trước đây - Làm sao ứng viên đã xin được việc làm đó? - Cách sử sự của ứng viên đối với cấp chỉ huy trực tiếp với đồng nghiệp như thế nào? - Những ký do khiến xin nghỉ việc ở cơ sở cũ + Những yếu tố liên quan đến trình độ học vấn của ứng viên - Ứng viên thích những môn học nào nhất và cho biết . Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động nhưng nếu xét. đoàn sẽ là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của Công ty. 3. Thu hút lao động Có thể nói thu hút lao động là việc sử dụng các phương pháp