1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại liên doanh việt nga vietsovpetro

111 65 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Cấu trúc

  • LỜI CAM ĐOAN

  • LỜI CẢM ƠN

  • MỤC LỤC

  • DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

  • LỜI NÓI ĐẦU

  • 1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài.

  • 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài:

  • 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

  • 4. Phương pháp nghiên cứu:

  • 5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn:

  • 6. Bố cục của luận văn:

  • CHƯƠNG 1:

  • CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

    • 1.1. Sự thỏa mãn trong công việc

      • 1.1.1. Khái niệm về mức độ thỏa mãn trong công việc

        • 1.1.1.1. Định nghĩa mức độ thỏa mãn chung trong công việc.

        • 1.1.1.2. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc

      • 1.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

        • 1.2.2.1. Lý thuyết động viên của Herzberg

        • 1.2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom

          • Hình 1.1: Sơ đồ Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

        • 1.2.2.4. Thuyết của David Mc. Clelland

        • 1.2.2.5. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner

        • 1.2.2.6. Thuyết cân bằng của Adams

    • 1.3. Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

      • 1.3.1. Bản chất công việc

      • 1.3.4. Lãnh đạo/cấp trên

      • 1.3.5. Đồng nghiệp

      • 1.3.6. Điều kiện và môi trường làm việc

  • - Môi trường làm việc của Vietsovpetro hiện nay được đánh giá là tốt và phù hợp

    • 1.4. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc

    • 1.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

      • 1.5.1. Mô hình nghiên cứu

        • Hình 1.2: Sơ đồ về mô hình nghiên cứu của luận văn

      • 1.5.2. Các giả thuyết liên quan đến sự thỏa mãn

  • TỔNG KẾT CHƯƠNG 1

  • CHƯƠNG 2:

  • CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETSOVPETRO

    • 2.1. Giới thiệu về Vietsovpetro.

      • 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.

      • 2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động của Vietsovpetro:

        • Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Vietsovpetro

  • Qua hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Vietsovpetro chúng ta thấy cơ cấu tổ chức cồng kềnh, cần phải được sắp xếp lại sao cho gọn nhẹ để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động để ổn định và n...

    • 2.1.4. Tình hình nhân sự tại Vietsovpetro:

      • Bảng 2.1. Tình hình nhân sự tại Vietsovpetro

  •  Đặc điểm lao động của Vietsovpetro:

  •  Một số tồn tại, thách thức về công tác nhân sự của Vietsovpetro:

    • 2.1.5. Các sản phẩm, khách hàng và đối tác của Vietsovpetro:

      • 2.1.5.1. Sản phẩm của Vietsovpetro:

      • 2.1.5.2. Các khách hàng và đối tác của Vietsovpetro:

  • Thông qua các sản phẩm, khách hàng và đối tác và những thành tựu đạt được cho thấy được vai trò của Vietsovpetro đối với Việt Nam, Nga và vị thế của Vietsovpetro trong khu vực và trên thế giới. Qua đó làm cho người lao ...

    • 2.1.6. Kết quả kinh doanh của Vietsovpetro

      • Bảng 2.2.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2014

    • 2.2. Phương pháp nghiên cứu

    • Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên 02 dạng : Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

      • 2.2.1. Nghiên cứu định tính

        • 2.2.1.1. Phỏng vấn sâu

      • Tiến hành phỏng vấn 05kỹ sư/chuyên viên với một số chủ đề về sự thỏa mãntrong công việc của họ đối với Vietsovpetro, theo họ nhân tố nào sẽ làm cho người lao độngthỏa mãn hơn trong công việc?

        • 2.2.1.2. Thảo luận nhóm

      • Nghiên cứu được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm, một nhóm đối tượng gồm 06 người có chung trình độ học vấn, cùng độ tuổi nhưng làm ở các phòng ban, đơn vị khác nhau, từ đây ta sẽ biết được các nhân tố nào ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc...

      • Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở cho việc thiết kế câu hỏi để đưa vào trong nghiên cứu định lượng

      • 2.2.2. Nghiên cứu định lượng

      • Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế hoàn chỉnh dựa vào nghiên cứu trên. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ được tiến hà...

      • Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo, Các thang đo được đánh giá độ tin cậy qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ số này cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi, các biến quan sát sẽ bị loại nếu có hệ số tương quan biến tổng ( Corrected...

      • Bước 3: Thống kê mô tả các biến hồi quy

      • Bước 4: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình

      • Phân tích phương sai để xem mô hình hồi quy xây dựng có phù hợp với dữ liệu thu được không và có ý nghĩa thống kê không?

      • Bước 5: Kiểm định sự phù hợp của mô hình

    • 2.3. Quy trình nghiên cứu

      • 2.3.1. Thiết kế thang đo

      • 2.3.2. Xây dựng bảng câu hỏi và mã hóa biến

    • Thang đo gồm 28 biến với 07 tiêu chí được mã hóa như sau :

    • Nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (thuộc một trong những phương pháp chọn mẫu phi xác suất), đối tượng chọn mẫu là kỹ sư/chuyên viênVietsovpetro. Dựa theo nghiên cứu của Hairetal, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về k...

    • 2.4. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

      • 2.4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu

    • Quá trình thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi trực tiếp tại Vietsovpetro cho thấy, số bảng câu hỏi thu về được là 180 bảng, số bảng câu hỏi hợp lệ là 180 bảng, số bảng câu hỏi không hợp lệ là 0 bảng.

    • Mẫu đưa vào phân tích chính thức có cơ cấu như sau :

    • Về cơ cấu giới tính: Theo kết quả khảo sát cho thấy có 127 nhân viên nam chiếm khoảng 70.6% và 53 nhân viên nữ chiếm khoảng 29.4 % tham gia trả lời phiếu điều tra,

      • Bảng 2.3.Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính

    • Về độ tuổi: Theo kết quả khảo sát thu thập được thì số lượng nhân viên nhiều nhất nằm ở độ tuổi từ 30 đến dưới 40là 80 người chiếm tỷ lệ khoảng 44.4%, tiếp theo là nhóm nhân viên ở độ tuổi nhỏ hơn 30là 51 người, chiếm tỷ lệ khoảng 28.3%, nhóm nhân viê...

      • Bảng 2.4.Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi

    • Về trình độ : Theo kết quả khảo sát thu thâp được thì số lượng nhân viên có trình độ đại học là nhiếu nhất với 158 người chiếm khoảng 87.8%, nhóm nhân viên có trình độ trên đại học là 22 người chiếm khoảng 12.2%. Như vậy đa số nhân viên tham gia phỏng...

      • Bảng 2.5.Kết quả khảo sát nhân viên theo trình độ học vấn

      • 2.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

        • 2.4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn của người lao động:

          • Bảng 2.7: Kiểm định KMO lần 1 các biến độc lập

          • Bảng 2.8: Kiểm định KMO lần 2 các biến độc lập

          • Bảng 2.9.Ma trận hệ số tải nhân tố đã được xoay lần 2

          • Bảng 2.10: Kiểm định KMO lần 1 biến phụ thuộc

          • Bảng 2.11: Kiểm định KMO lần 2 biến phụ thuộc

          • Bảng 2.12: Kết quả phân tích phương sai trích biến phụ thuộc

      • 2.4.3.Kiểm định độ tin cậy các thang đo:

        • 2.4.3.1.Kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn của người lao động:

          • Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s Alpha các biến độc lập

        • 2.4.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự thỏa mãn của người lao động

          • Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc

      • 2.4.4.Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu:

        • Hình 4:Mô hình hiệu chỉnh các nhân tố tác động đến

        • Sự thỏa mãn của người lao động

      • 2.4.5. Thống kê mô tả các biến hồi quy:

        • Bảng 2.15: Thống kê mô tả các biến hồi quy

      • 2.4.6. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình:

        • Bảng 2.16: Độ phù hợp của mô hình

        • Bảng 2.17: Phân tích phương sai

        • 2.4.7. Kiểm định sự phù hợp của mô hình:

      • 2.4.8. Kết quả chạy mô hình nghiên cứu

        • Bảng 2.18: Kết quả phân tích hồi quy lần 1

        • Bảng 2.19: Kết quả phân tích hồi quy lần 2

        • Hình 5: Mô hình hoàn chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến

        • Sự thỏa mãn của người lao động.

          • Bảng 2.20: Tổng hợp xu hướng tác động của các nhân tố đến Sự thỏa mãn của người lao động (từ kết quả mô hình)

      • 2.4.9. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn theo từng nhóm thang đo

        • 2.4.9.1. Mức độ thỏa mãn chung

          • Bảng 2.21 : Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung

        • 2.4.9.2. Mức độ thỏa mãn theo từng thang đo

          • Bảng 2.22: Kết quả thống kê mô tả yếu tốvề “Đồng nghiệp”

          • Descriptive Statistics

          • Bảng 2.23: Kết quả thống kê mô tả yếu tố về “Đào tạo và thăng tiến”

          • Descriptive Statistics

          • Bảng 2.24: Kết quả thống kê mô tả yếu tố về “Lãnh đạo/cấp trên”

          • Descriptive Statistics

          • Bảng 2.25: Kết quả thống kê mô tả yếu tố về “Thu nhập”

          • Descriptive Statistics

      • Kết quả thống kê mô tả yếu tố về sự thỏa mãn:

        • Bảng 2.26: Kết quả thống kê mô tả yếu tố về “sự thỏa mãn”

        • Descriptive Statistics

        • Bảng 2.27: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo giới tính

        • Bảng 2.28:Kết quả Independent SampleT– test so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo giới tính

        • Bảng 2.30: Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc

        • theo trình độ học vấn chuyên môn

        • Bảng 2.31: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn

        • Bảng 2.32: Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi

        • Bảng 2.33: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo độ tuổi

        • Bảng 2.34: Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc

        • theo bộ phận làm việc

        • Bảng 2.35: Kết quả One–Way ANOVA so sánh mức độ

        • thỏa mãn theo bộ phận làm việc

        • Bảng 2.36: Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập

        • Bảng 2.37: Kết quả One–Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo thu nhập

  • CHƯƠNG 3:

  • MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETSOVPETRO

    • 3.1. Mục tiêu phát triển Vietsovpetro và chính sách nguồn nhân lực

      • 3.1.1. Mục tiêu phát triển Vietsovpetro đến năm 2020

      • 3.1.2. Mục tiêu chính sách nguồn nhân lực:

    • 3.2. Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Vietsovpetro trong thời gian tới.

      • 3.2.1. Thay đổi cách thức và công bằng trong việc trả lương:

        • BẢNG 3.1: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC

      • 1. Thôngtinchung

      • 3. Trách nhiệm

      • Trách nhiệm hàng ngày

      • Trách nhiệm hang tháng

      • 1. Quyền hạn

      • 2. Tiêu chuẩn chung

      • .Trình độ chuyên môn

      • .Kỹ năng

      • .Kinh nghiệm

      • .Phẩm chất cá nhân

        • BẢNG 3.2: BẢNG ĐÁNH GIÁ CBCNV

      • C. ĐÁNH GIÁ NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT CỦA CẤP QUẢN LÝ

      • 3.2.3. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và nâng cao chất lượng đào tạo cho CBCNV

        • Hình 3.1: Lộ trình phát triển nghề nghiệp của Vietsovpetro

  • TỔNG KẾT CHƯƠNG 3

  • KẾT LUẬN

  • TÀI LIỆU THAM KHẢO

  • PHỤ LỤC KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS 16.0

Nội dung

Ngày đăng: 22/01/2021, 07:42

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w