Nâng cao chất lượng nhân lực tại ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh bắc kạn

ĐÀO THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Thái Nguyên - 2020

ĐÀO THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

TỈNH BẮC KẠN Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thành Công

Thái Nguyên - 2020

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của luận văn 4

5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀNÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của nhân lực trong tổ chức 6

1.2 Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 10

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực 12

1.2.3 Yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 13

1.2.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức 15

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức 19

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức 22

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số Ban Quản lý dự án ở một số tỉnh trong cả nước 22

1.3.2 Bài học kinh nghiệm đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 26

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 28

2.2 Phương pháp nghiên cứu 28

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 28

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 29

2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 30

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 31

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 32

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh năng lực, trình độ: 32

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh mức độ đảm nhận công việc của viên chức, người lao động 33

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu về số lượng và cơ cấu lao động trong tổ chức 34

2.3.4 Chỉ tiêu về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa những người lao động trong nhóm Do vậy phải có quy chế làm việc của tổ chức, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc 34

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN 35

3.1 Giới thiệu về tỉnh Bắc Kạn và Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 35

3.1.1 Đặc điểm của tỉnh Bắc Kạn 35

3.1.2 Giới thiệu về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 38

3.2 Tình hình thực hiện các dự án của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 44

3.2.1 Công tác quản lý, thực hiện dự án 44

3.2.2 Công tác quản lý tài chính 46

3.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư

3.3.3 Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 58 3.3.4 Đánh giá của viên chức, người lao động về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 66 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 73 3.5.2 Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 79

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN 83

4.1 Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 83 4.1.1 Định hướng phát triển 83 4.1.2 Phương hướng cụ thể 84 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 85 4.2.1 Cấp ủy, chính quyền cần nhận thức đầy đủ hơn nữa vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, thấy rõ yêu cầu và tính cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ 85 4.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nhân lực 85 4.2.3 Giải pháp về bố trí, sử dụng lao động hợp lý 86 4.2.4 Tăng cường công tác tạo động lực làm việc và đãi ngộ đối với viên chức, người lao động 89

4.2.5 Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện

nhiệm vụ của viên chức, người lao động 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 96

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thang đo Likert 30 Bảng 3.1 Quy mô nhân lực của Ban quản lý dự án đầu tư và xây dựng

tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019 47 Bảng 3.2 Thống kê cán bộ viên chức tại Ban quản lý dự án đầu tư xây

dựng tỉnh Bắc Kạn theo giới tính, độ tuổi, số năm công tác 48 Bảng 3.3 Thành phần dân tộc của đội ngũ viên chức, người lao động

thuộc Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn qua các năm 49 Bảng 3.4: Số lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức, người lao động theo trình

độ chuyên môn 3 năm ở Ban Quản lý đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017 - 2019 51 Bảng 3.5: Trình độ lý luận, quản lý nhà nước của đội ngũ viên chức tại

Ban quản lý dự án đầu tư và xây dựng năm 2017-2019 52 Bảng 3.6: Tình hình số lượng đảng viên của Ban quản lý dự án đầu tư

xây dựng tỉnh Bắc Kạn năm 2017-2019 54 Bảng 3.7 Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ viên chức và người

lao động tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn năm 2019 55 Bảng 3.8 Kết quả khám sức khỏe của viên chức và người lao động Ban

quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019 56

Bảng 3.9 Kết quả đánh giá xếp loại viên chức, người lao động Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 58 Bảng 3.10 Số lượng viên chức, người lao động tại Ban Quản lý dự án đầu

tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn được cử đi đào tạo qua các năm 60

Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng người lao động tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 67

Bảng 3.12: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác bố trí, phân công công tác tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 67 Bảng 3.13: Đánh giá của đội ngũ viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng 69

Bảng 3.14: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác đánh giá 70 Bảng 3.15: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác chế độ

chính sách 71 Bảng 3.16: Đánh giá của viên chức, người lao động về điều kiện làm việc 72

DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 40

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam khẳng định phát triển nguồn nhân lực là khâu đột phá của quá trình chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập.

Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển bền vững Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó Mỗi tổ chức phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của mình để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi, chuyển sang cạnh tranh nhân lực chất lượng cao Nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của từng tổ chức cũng như của từng quốc gia.

Trong mỗi tổ chức, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất đối với người lao động là khác nhau Trên cơ sở công việc, chất lượng nhân lực được đánh giá dựa vào kết quả mà công việc đó mang lại Vì vậy, công tác nâng cao chất lượng nhân lực của một tổ chức cần thời gian,

công sức tìm hiểu, đánh giá đúng tình hình nhân lực, để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhất.

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn là một đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, với chức năng cơ bản là thực hiện những nhiệm vụ của chủ đầu tư, các nhiệm vụ quản lý dự án, nhận ủy thác quản lý dự án, giám sát thi công xây dựng công trình và các hoạt động tư vấn, tham gia tư vấn quản lý các dự án khác khi có yêu cầu, do đó kể từ khi thành lập cho đến nay, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng luôn chú trọng rèn luyện và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức và người lao động, coi đây là yếu tố then chốt, quyết định việc thực hiện thành công cải cách hành chính Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn đã chủ động trong công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển, đánh giá, phân loại và giải quyết các chế độ, chính sách đối với viên chức và người lao động; xây dựng kế hoạch luân chuyển, luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm; thực hiện nâng bậc lương, giải quyết nghỉ phép đúng chế độ đối với viên chức; cử viên chức tham gia các lớp tập huấn của ngành, các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn; triển khai các công tác chuẩn bị cho kỳ thi đánh giá năng lực viên chức Với những hoạt động đó, chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng không ngừng được tăng lên, góp phần thực hiện thắng lợi nhiều chỉ tiêu được tỉnh Bắc Kạn giao phó.

Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ nhân lực của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn vẫn còn tồn tại những hạn chế: năng lực viên chức, người lao động không đồng đều, thiếu tính chuyên nghiệp; một số viên chức làm việc còn không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn yếu; trình độ tin học còn nhiều hạn chế nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc ứng dụng, vận hành các phần mềm công nghệ thông tin vào các lĩnh vực nghiệp vụ; kết quả phân loại viên chức và người lao động cuối năm vẫn còn tình trạng viên chức và người lao động bị đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, cũng như nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của Ban Quản lý dự án trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã lựa chọn

nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự ánđầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao cả về trí lực, thể chất, khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các công tác đãi ngộ để nâng cao tối đa chất lượng nhân lực cho các tổ chức tại Việt Nam.

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nhân lực.

- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn 2017-2019.

- Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Ban Quản lý dự án

đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

- Phạm vi về thời gian: các số liệu thứ cấp được thu thập và phân tích

trong luận văn được lấy trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019.

- Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực

tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, gồm các nội dung: Quy mô và cơ cấu nhân lực; Chất lượng nhân lực (đánh giá về trí lực, đánh giá về thể lực, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ); Các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và một số chính sách khác).

4 Đóng góp của luận văn

- Về mặt lý luận

Luận văn góp phần tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực, luận giải những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực.

- Về mặt thực tiễn

Luận văn là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống về chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn Do đó, luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích để Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn có được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong thời gian tới.

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động [Trần Xuân Cầu (2014)]

* Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012).

- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007).

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.

+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.

Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2 Vai trò của nhân lực trong tổ chức

Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa

các khu vực trên thế giới Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tỷ lệ tăng trưởng chưa từng thấy Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính quốc tế hóa kinh tế thế giới Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á - Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực.

Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nền kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Các nước muốn phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài Nhà kinh tế học người Mỹ, Ông Garry Becker - người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo dục” (The Economist 17/10/1992) Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh chóng trở thành nước công nghiệp phát triển.

Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề quan tâm đăc biệt ở Châu Á - Thái Bình Dương Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển Trong thời đại mới, muốn giải quyết hài hòa các yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì cần xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía Phải thấy được vai trò sản xuất của nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của học thuyết về con người Và vai trò sản xuất của nguồn nhân lực có quan hệ chặc chẽ với vai trò tiêu dung được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống Cơ chế nối liền hai vai trò là trả công cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu

nhập đầu tư trở lại để nâng cao mức sống của con người tạo nên khả năng nâng cao mức sống cho toàn xã hội và làm tăng năng suất lao động…

Vai trò của nhân lực đối với tổ chức:

- Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của tổ chức: Trong số rất nhiều các

nguồn lực như: Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn hóa tổ chức (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Trong thực tế, những tổ chức đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực Nhiều nhà quản lý có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1" Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì tổ chức cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.

- Nhân lực góp công vào sự thành công: Một bộ máy muốn hoạt

động cần có sự tham gia của con người, một tổ chức không thể chỉ có một cá nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên Một bộ máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có sự đồng lòng, phối kết hợp giữa mọi người trong tổ chức cùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi ích cho cả một tập thể Vì thế, với một lực lượng nhân viên tuyển chọn, họ là người có kiến thức, có kỹ năng Khi nhận công việc, hiểu rõ bản chất của công việc đó thì họ sẽ triển khai nó một cách mạch lạc, có kết quả cao như mong đợi Nhờ vào đó, ý định, kế hoạch về sự thành công mới trở thành hiện thực.

- Bộ phận nhân sự - đầu não của nguồn nhân lực: Một tổ chức

không thể xây dựng đội ngũ tốt với những nhân sự chuyên nghiệp, hiệu quả nếu không sở hữu bộ phận quản lý nhân lực chuyên nghiệp Các chức năng chính của bộ phận quản lý nhân sự (HRM) bao gồm tuyển dụng, đào tạo,

đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên, truyền thông nội bộ, an toàn lao động, và nhiều hơn nữa Nguồn nhân lực được cung cấp vào tổ chức, doanh nghiệp từ bộ phận nhân sự Vì thế, đây chính là đầu não của nguồn nhân lực, họ có trách nhiệm tuyển chọn ra những con người phù hợp nhất với công việc mà họ đang cần cho công việc Việc tìm đúng người, vào làm đúng cương vị và vị trí là điều mà bộ phận nhân sự cần phải làm.

- Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa tổ chức:

năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức Văn hóa tổ chức có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức Trong khuynh hướng xã hội ngày nay, nguồn lực của tổ chức là con người mà văn hóa tổ chức là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của các nguồn lực đó Do vậy, văn hóa tổ chức là tài sản vô hình của mỗi tổ chức Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa tổ chức có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Văn hóa tổ chức là sản phẩm của những người cùng làm trong một tổ chức đồng tâm hiệp lực đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Văn hóa tổ chức còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và được coi là truyền thống của riêng mỗi tổ chức Mỗi tổ chức đều có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi là một trong những điều kiện sống còn Văn hóa của tổ chức được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên Đồng thời văn hóa tổ chức là mấu chốt của mọi vấn đề mang đến sự thành công cho tổ chức Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người lao động trong tổ chức đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá tổ chức, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém.

1.2 Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhânlực trong tổ chức

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012).

- Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao (Bùi Văn Nhơn, 2010).

Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và sử dụng cá nhân” Quan điểm này xem xét nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng, nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng kỳ vọng cho con người.

Theo McLean & McLean (2000) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.

Theo Swanson and Holton III, (2001) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.

Theo giáo sư, tiến sĩ khoa học Nguyễn Minh Đường “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: Nâng cao nhân cách, nâng cao sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước.

Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “Vốn con người, vốn nhân lực” Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế Xét dưới góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng, đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.

Xét dưới góp độ cá nhân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc, nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản lý đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay.

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất -kỹ thuật, khoa học - công nghệ, có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồn lực khác và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý; còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.

Thực tế chứng minh rằng, một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi, nhưng kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn, biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó; với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ trí thức xứng tầm; lực lượng công nhân kỹ thuật tay nghề cao, đông đảo và có các doanh nhân tài ba.

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một môi trường chính trị - xã hội ổn định.

1.2.3 Yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức

a Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp

Điều kiện phát triển kinh tế của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nói chung và các tổ chức nói riêng đang gặp không ít khó khăn do khủng hoảng kinh tế và cạnh tranh quốc tế, các tổ chức muốn phát triển thì cần phải thích

ứng với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, đổi mới sản phẩm và dịch vụ, đổi mới phương thức quản lý và hoạt động… Muốn làm được những việc đó thì các tổ chức cần có đội ngũ nhân lực từ các nhà lãnh đạo đến nhân viên phải có kiến thức, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, ngoài ra cần luôn không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể đáp ứng với yêu cầu của sự phát triển kinh tế và sự phát triển của tổ chức.

b Nâng cao thể lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc

Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài Do vậy, nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ bao gồm nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động mà cần phải quan tâm đến thể lực của người lao động để họ đáp ứng tốt hơn cho yêu cầu công việc ngày càng cao.

c Nâng cao trí lực và tâm lực nhằm không ngừng phát triển sứcmạnh của đội ngũ và tạo lập sự gắn bó của người lao động với tổ chức

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất

lượng nguồn nhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.

1.2.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

1.2.4.1 Nội dung đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

- Nội dung đánh giá về trí lực (năng lực về trình độ, trí tuệ)

Năng lực về trình độ chuyên môn, trí tuệ là tiêu chí đầu tiên và quan trọng nhất có tính chất quyết định đánh giá chất lượng nhân lực Trí lực được xác định bởi những kiến thức chung về khoa học, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm thực tế và khả năng tư duy, phán đoán của mỗi con người Trí lực là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ óc của mỗi người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua việc học tập và quá trình lao động sản xuất, phát triển của con người Việc nắm vững được những tri thức cơ bản giúp cho người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề Trí lực của người lao động thường được đánh giá theo các tiêu chí:

+ Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: trình độ chuyên môn là những kiến

thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

của nguồn lao động Đây cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua các chỉ tiêu như: Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Số lượng và tỷ lệ lao động bậc Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học; Số lượng và tỷ lệ lao động trên Đại học Trình độ chuyên môn giúp người lao động nắm bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả Đối với viên chức, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi:

- Trình độ lý luận chính trị

- Trình độ quản lý hành chính Nhà nước

+ Về năng lực ngoại ngữ, tin học: thông thạo ngoại ngữ đang dần trở

thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo Người lao động cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay.

- Nội dung đánh giá về thể lực

Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ của người lao động Theo như quy định của Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe của người lao động được chia làm 4 loại Nhận thức được vai trò quan trọng của tiêu chí này nên yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi tuyển dụng Tuy nhiên yêu cầu về sức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chưa đủ, mà sức khỏe cần được duy trì trong suốt quãng đời làm việc của người lao động vì có sức khỏe mới có thể duy trì thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.

- Nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm

Kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý của viên chức, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước Kết quả hoàn thành nhiệ vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị.

Hàng năm, các cơ quan, tổ chức đều tiến hành đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Đây là chỉ tiêu tổng hợp phản ảnh chất lượng của nguồn nhân lực Mức độ phân loại gồm: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

1.2.4.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức- Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp yếu tố đầu vào cho tổ chức mà ở đây chính là nhân lực Quá trình tuyển dụng bao gồm 03 khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Chúng có mối quan kệ chặt chẽ với nhau, nếu thu hút, tìm kiếm tốt thì sẽ có nhiều điều kiện để lựa chọn nhân sự chất lượng cao, đồng thời cũng làm tăng uy tín của tổ chức trong công tác tuyển dụng, điều này tác động ngược lại sẽ lại thu hút được nhiều người lao động tìm đến với tổ chức đó.

- Đào tạo cho người lao động

Đào tạo là quá trình cung cấp cho người lao động những thông tin, kỹ năng và sự hiểu biết về công việc của tổ chức Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng để được nâng cao trình độ chuyên môn để có cơ hội phát triển khả năng của bản thân Trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định được

nhu cầu đào tạo là đối chiếu về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc đang đảm nhận với mục tiêu dự kiến đã định để tìm ra những nguyên nhân yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động với công việc được giao.

- Sắp xếp, bố trí lao động

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu tổ chức tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.

- Đánh giá nhân lực

á n h g i á n h ân l ự c l à một phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Quá trình này gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho cơ quan, tổ chức Bên cạnh đó, đ á n h g i á n h ân l ự c l à cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực như lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm nhân sự.

- Đãi ngộ đối với người lao động

Đãi ngộ là quá trình chăm lo vật chất và tinh thần cho người lao động để người lao động có thể toàn tâm, toàn ý hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào hoàn thành mục tiêu chung của một tổ chức Chính sách đãi ngộ được thể hiện thông qua 2 hình thức cơ bản nhất là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần Khuyến khích vật chất có thể là lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, chế độ phúc lợi xã hội, cho đi du lịch, nghỉ mát định kỳ Khuyến khích tinh thần có thể là bố trí sử dụng lao động hợp lý, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng bầu không khí, môi trường làm việc thoải mái, tạo điều

kiện thăng tiến cho người lao động, được kính trọng, đối xử công bằng Việc đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động, giúp giữ chân những lao động có chất lượng cao, thu hút nhân tài cho tổ chức.

- Cải thiện môi trường làm việc cho người lao động

Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Trong một tổ chức có môi trường cạnh tranh tốt sẽ giúp người lao động có động lực để phát huy hết khả năng, hoàn thiện năng lực của bản thân, vượt lên để có những thành tích đóng góp cụ thể vào kết quả chung của tổ chức đó Môi trường làm việc ở đây có thể nói đến là cơ sở vật chất, trang thiết phục vụ cho công việc, trụ sở, phòng làm việc… Môi trường làm việc hiện đại, phù hợp sẽ góp phần vào hiệu quả công việc của lao động trong tổ chức.

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

* Các yếu tố khách quan

- Luật pháp, những chính sách của Nhà nước:

Chế độ chính sách bao gồm chế chế tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với người lao động Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ nhân lực Thực tế cho thấy khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ Vì vậy nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức.

- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức

Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản

xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp Sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống.

- Thị trường lao động bên ngoài

Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng lao động Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng nhân lực là thuận lợi và ngược lại Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng nhân lực theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực cho tổ chức.

* Các yếu tố chủ quan

- Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức:

Đó là các chính sách, kế hoạch, định hướng phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của người đứng đầu cơ quan, tổ chức Các chính sách đó bao gồm: chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực; phân tích, đánh giá nhân lực, bố trí sử dụng nhân sự, đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo (bao gồm cả phát triển nghề nghiệp và quy hoạch bổ nhiệm); Các chính sách tạo động lực cho người lao động: xây dựng hệ thống thù lao lao động, khen thưởng kỷ luật; Chính sách xây dựng môi trường làm việc và xây dựng quy định văn hoá công sở Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được xây dựng trên cơ sở quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Một

chính sách hợp lý, rõ ràng sẽ đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó; khuyến khích được người lao động hăng say làm việc và học tập để nâng cao chất lượng tay nghề.

- Trình độ quản lý nhân lực của lãnh đạo tổ chức:

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.

Ban lãnh đạo của một tổ chức phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.

- Bản thân người lao động

Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đên công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bởi chính sách có hay đến đâu nhưng bản thân người lao động không tự giác học tập nâng cao trình độ chuyên môn thì chính sách cũng khó mà có hiệu quả được Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lãnh đạo các cơ quan, tổ chức cần phải tạo được động lực để bản thân người lao động có thói quen học tập suốt đời.

- Văn hóa tổ chức: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất,

quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của tổ chức, phong cách của lãnh đạo Đặc biệt, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn

hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản lý của tổ chức đó.

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số Ban Quản lýdự án ở một số tỉnh trong cả nước

1.3.1.1 Ban Quản lý dự án công trình xây dựng nông nghiệp và PTNT tỉnhPhú Thọ

Ban Quản lý dự án công trình xây dựng nông nghiệp và PTNT là đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT Phú Thọ, có nhiệm vụ tổ chức, thực hiện các dự án đầu tư XDCB do ngành làm chủ đầu tư Với rất nhiều nhiệm vụ liên quan đến quản lý dự án xây dựng, hiện tại Ban có 106 cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức, lao động; trong đó 86% có trình độ đại học, cao đẳng; 5,7 % trung cấp; 8,3% lao động phổ thông Đây là một tập thể những người lao động trẻ, tuổi đời bình quân của cán bộ, nhân viên là 34; trong đó 70% tuổi đời dưới 30 Chi đoàn thanh niên của Ban quản lý dự án có 65 đoàn viên Đại đa số họ là những trí thức trẻ, dồi dào khát khao sáng tạo, cống hiến, góp phần tăng cường hạ tầng kỹ thuật nông nghiệp, nông thôn để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương trong toàn tỉnh.

Từ nhiều năm nay, các thế hệ lãnh đạo Ban Quản lý dự án công trình xây dựng nông nghiệp và PTNT Phú Thọ luôn quan tâm công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ; tạo cơ hội để cán bộ, nhân viên được rèn luyện, thử thách để trưởng thành Trên cơ sở tổ chức bộ máy hiện tại gồm Ban lãnh đạo (Trưởng ban và 3 Phó trưởng ban) và 5 phòng chuyên môn; Ban quản lý đã xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của ban giai đoạn 2015- 2020 Với phương châm xây dựng quy hoạch cán bộ “động” và “mở”, nhiều cán bộ có triển vọng đã và sẽ được đưa vào quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tham gia bộ máy lãnh đạo, quản lý Ban hoặc các phòng chuyên môn trong những năm tới Khi Đảng bộ Khối các cơ quan tỉnh Phú

Thọ có Nghị quyết chuyên đề về Nâng cao trình độ lý luận chính trị đối vớicán bộ, đảng viên, công chức, viên chức, Ban Quản lý dự án công trình xây

dựng nông nghiệp và PTNT Phú Thọ đã nhanh chóng triển khai tổ chức thực hiện đồng bộ với các nhiệm vụ chính trị của đơn vị Chú trọng, tạo điều kiện để cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức và người lao động nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan; đảng bộ đồng thời quan tâm công tác giáo dục chính trị tư tưởng; nghiêm túc nghiên cứu, quán triệt và tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng; đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; lãnh đạo các đoàn thể tích cực tạo nguồn phát triển Đảng… Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán bộ của Ban Quản lý dự án công trình xây dựng nông nghiệp và PTNT đã có nhiều chuyển biến, tiến bộ.

Từ năm 2017 đến nay đã có 26 cán bộ được nâng cao trình độ lý luận từ sơ cấp lên trung cấp và từ trung cấp lên cao cấp; 3 người nâng trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp lên đại học; 7 người được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên; 92 lượt người được bồi dưỡng, tập huấn các nghiệp vụ quản lý dự án, đấu thầu, quản trị tài chính, đánh giá đầu tư…

Theo quy hoạch cán bộ và phẩm chất, năng lực thực tế so với tiêu chuẩn, từ năm 2017 đến nay đã có 12 cán bộ được bổ nhiệm, đề bạt; trong đó có 1 Trưởng ban, 2 Phó trưởng ban, 4 Trưởng phòng, 5 Phó trưởng phòng Đáng chú ý là đa số cán bộ mới được bổ nhiệm, đề bạt có tuổi đời dưới 35, được đào tạo một cách hệ thống, có tín nhiệm cao trước quần chúng, đã chứng tỏ được năng lực lãnh đạo, chỉ đạo đơn vị luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng năm.

Kết quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ đã giúp Ban Quản lý dự án công trình xây dựng nông nghiệp và PTNT bố trí “đúng người, đúng việc” để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ Ban đã nghiệm thu, bàn giao, đưa vào sử dụng

nhiều công trình giao thông, thủy lợi ở các huyện, thành, thị trong tỉnh; tiếp tục thi công và tổ chức khởi công một số công trình; đồng thời tiến hành công tác chuẩn bị đầu tư các dự án mới được phê duyệt Các quy trình nghiệp vụ quản lý đầu tư, quản lý kỹ thuật thi công, giám sát, thanh toán… được thực hiện nghiêm túc, góp phần đảm bảo chất lượng công trình, an toàn nguồn vốn… Đây chính là kết quả của việc gắn công tác quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ của đơn vị; vừa nâng cao trình độ mọi mặt cho cán bộ, nhân viên, vừa tạo môi trường, động lực để họ phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành.

1.3.1.2 Ban quản lý các dự án Lâm nghiệp thuộc Bộ Nông nghiệp và PTNT

Ban quản lý các dự án Lâm nghiệp trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, được giao nhiệm vụ làm chủ các chương trình, dự án ODA (chủ đầu tư đối với chương trình, dự án đầu tư; chủ dự án đối với chương trình, dự án hỗ trợ kỹ thuật - chủ dự án) trực tiếp quản lý, sử dụng nguồn vốn ODA, nguồn vốn đối ứng và nguồn vốn khác (nếu có) để quản lý, điều hành thực hiện chương trình, dự án hỗ trợ kỹ thuật và chương trình, dự án đầu tư trong lĩnh vực lâm nghiệp và phát triển nông thôn.

Để nâng cao chất lượng nhân lực của Ban quản lý các dự án lâm nghiệp ở Trung ương cũng như ở các địa phương, tỉnh (thành phố trực thuộc trung ương), huyện (thị xã), hàng năm đều tổ chức các đợt tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên Về công tác cán bộ công nhân, viên chức người lao động năm 2019, Ban cũng có nhiều kết quả đáng ghi nhận như việc xây dựng phương án bố trí công việc để cán bộ công nhân viên chức, đoàn viên Công đoàn tiếp tục có việc làm ổn định, thường xuyên, tạo thu nhập ổn định và nâng cao cuộc sống cho mỗi cán bộ, công nhân viên chức, giúp người lao động yên tâm công tác Ban đã đẩy mạnh công tác tuyên truyền, động viên viên chức và hợp đồng lao động tham gia tích cực, hiệu quả các chương trình chủ trương lớn của Bộ như: Chương trình hành động thực hiện Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí,

chương trình cải cách hành chính, thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, phong trào xây dựng đời sống văn hoá công sở, Chương trình Tái cơ cấu ngành Nông nghiệp, Chương trình mục tiêu quốc gia Xây dựng Nông thôn mới… Phổ biến nội dung Quy chế Dân chủ ở cơ sở Hướng dẫn, giúp đỡ viên chức, người lao động giao kết hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn năm 2012 Bên cạnh đó, hội nghị cũng đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế đó là tiến độ xây dựng dự án còn chậm do vướng các thủ tục mới như Nghị định số 97/2018/NĐ-CP ngày 30/6/2018 của Chính phủ về việc chi vay lại vốn ODA, vay ưu đãi nước ngoài của Chính phủ Một số dự án nhà tài trợ đã phối hợp với Bộ NN&PTNT và các địa phương xây dựng xong Văn kiện dự án nhưng phải xây dựng lại do thay đổi chính sách nên mất nhiều thời gian thẩm định và phê duyệt tại các cấp từ địa phương đến Trung ương Việc chuẩn bị nguồn lực cho đầu tư còn gặp khó khăn ảnh hưởng tới tiến độ thực hiện các dự án.

Trên cơ sở những thành công đạt được, Ban quản lý các dự án Lâm nghiệp đề ra những nhiệm vụ trọng tâm năm 2020 cụ thể là: Trồng rừng tập trung là 1.059 ha; chăm sóc rừng trồng và rừng nâng cấp là 8.989 ha; Khoanh nuôi tái sinh là 7.913 ha; khoán bảo vệ rừng là 6.025 ha; hỗ trợ khai hoang ruộng bậc thang là 25 ha; rà phá bom mìn, tẩy rửa chất độc hoá học là 2.355 ha; trồng rừng vào khoảng trống và dưới tán rừng là 240 ha Các dự án tiến hành Lập và kiểm chứng bản đồ cấp xã; khảo sát lập hồ sơ quản lý rừng cộng đồng; điều tra lập địa, quy hoạch sử dụng đất 400 ha để phục vụ cho công tác trồng rừng, phục hồi và quản lý rừng; nghiên cứu khảo sát địa chất để xây dựng phương án phục hồi đê biển kết hợp đường giao thông cấp IV 15.475m cho vùng dự án Kiên Giang Cà Mau; hỗ trợ các chính sách đóng góp vào việc quản lý rừng bền vững như: Tái cơ cấu ngành Lâm nghiệp, kế hoạch hành động REDD+ quốc gia; trợ giúp vận hành Hệ thống cơ sở dữ liệu quốc gia về Đa dạng sinh học, tiếp tục phối hợp với Tổng Cục Lâm nghiệp hoàn thiện

Văn kiện dự án giảm phát thải 6 tỉnh Bắc Trung bộ; triển khai các hoạt động về hỗ trợ cải thiện Chi trả dịch vụ môi trường rừng (PFES) Việt Nam thông qua hỗ trợ cải thiện hệ thống giám sát và đánh giá PFES, hỗ trợ thí điểm dịch vụ hấp thụ và lưu giữ Các-bon của rừng, hỗ trợ thí điểm chi trả điện tử; đồng thời tổ chức quyết toán năm các dự án theo đúng quy định, hoàn thành xử lý tài sản các dự án đã kết thúc.

Ngoài việc giới thiệu và hướng dẫn áp dụng các văn bản chính sách, các chuyên gia và các cán bộ còn đi sâu đánh giá công tác quyết toán vốn đầu tư xây dựng công trình do Bộ Nông nghiệp và PTNT quản lý; nhìn nhận một số tồn tại trong công tác quản lý tài chính các chương trình, dự án sử dụng nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) và viện trợ phi chính phủ nước ngoài (NGO)…

1.3.2 Bài học kinh nghiệm đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnhBắc Kạn

Thứ nhất, để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý dự án

được tốt, cần phải có một ban quản lý dự án đủ năng lực, trình độ trong quản lý dự án Nếu năng lực của BQL dự án yếu kém, việc quản lý dự án chắc chắn sẽ có nhiều bất cập.

Thứ hai, con đường để nâng cao chất lượng nhân lực của BQL dự án,

ngoài việc tuyển chọn, bố trí những người có năng lực vào những vị trí cần thiết ngay từ khi mới thành lập BQL dự án, vấn đề then chốt có tính quyết định sau đó là quá trình đầu tư và tổ chức công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn và nghiệp vụ cho mọi cán bộ nhân viên của Ban Cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khoa học; tổ chức tốt công tác đào tạo, lựa chọn nhiều hình thức, phương pháp đào tạo thích hợp điều kiện tình hình thực tế của BQL dự án; đáp ứng đủ yêu cầu vật chất cho công tác đào tạo, khuyến khích, động viên và có cơ chế tài chính hỗ trợ cho người tham gia đào tạo.

Thứ ba, công tác quy hoạch cán bộ, tiêu chuẩn hóa cán bộ là một nội

dung quan trọng đầu tiên trong định chế, định hướng hoạt động tự học tập, bồi dưỡng của từng cán bộ, nhân viên và toàn bộ quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của Ban quản lý dự án.

Thứ tư, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên

BQL dự án phải đi đôi với công tác bố trí sử dụng cán bộ nhân viên một cách đầy đủ, hợp lý, có hiệu quả “đúng người, đúng việc” Mặt khác phải hoàn thiện các công cụ tạo động lực vật chất, động lực tinh thần, kết hợp giữa động lực vật chất với lực tinh thần để duy trì nguồn nhân lực, giữ chân người tài và không ngừng phát huy năng lực của từng cán bộ, nhân viên.

Thứ năm, nâng cao chất lượng nhân lực của BQL dự án là nhiệm vụ

chung của cả hệ thống chính trị, từ sự quan tâm của thành phố đến bản thân ban lãnh đạo của BQL dự án và từng thành viên trong Ban, là trách nhiệm của các tổ chức từ chi bộ, chính quyền đến công đoàn, đoàn thanh niên của BQL dự án.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn 2017-2019 như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn?

- Để nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới cần thực hiện những giải pháp chủ yếu nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Trong luận văn, tác giả sử dụng các số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2017-2019 để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn Tác giả căn cứ vào các tài liệu báo cáo, các số liệu thống kê về chất lượng nhân lực của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, cụ thể là:

- Báo cáo Tổng kết công tác năm 2017, 2018, 2019; phương hướng nhiệm vụ năm 2018, 2019, 2020 của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

- Báo cáo tình hình nhân sự năm 2017, 2018, 2019 của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

- Báo cáo kết quả phân loại viên chức, người lao động năm 2017, 2018, 2019 của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

- Báo cáo công tác thi đua khen thưởng năm 2017, 2018, 2019 của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

- Báo cáo kết quả khám sức khỏe định kì cho viên chức, người lao động năm 2017, 2018, 2019 của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

- Báo cáo kết quả thực hiện các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao năm 2017, 2018, 2019 của Công đoàn Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu có sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.

- Đối tượng điều tra:

Để đánh giá công tác phát triển nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, tác giả nghiên cứu tiến hành điều tra: lãnh đạo Ban và viên chức, người lao động trong Ban.

- Mục đích điều tra: đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực tại

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá về các bước phát triển nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực và các tiêu chí phản ánh hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.

- Quy mô mẫu: Tổng số viên chức và người lao động của Ban Quản lý

dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn là 54 người nên tác giả tiến hành chọn tất cả số viên chức, người lao động trong Ban là mẫu điều tra.

+ Thời gian điều tra: Các mẫu điều tra này được gửi đi và thu về từ

tháng 3 đến tháng 4 năm 2020 trong nội bộ tổ chức.

+ Nội dung phiếu điều tra

Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:

Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, đơn vị công tác, chức vụ,

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn theo các chức năng như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.

- Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng

trong nghiên cứu này Thang đo được tính như sau:

Bảng 2.1: Thang đo Likert

- Phương pháp phân tổ thống kê

Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho các đơn vị trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất Mỗi hiện tượng kinh tế xã hội hay quá trình kinh tế xã hội đều do cấu thành từ nhiều bộ phận, nhiều nhóm đơn vị có tính chất khác nhau hợp thành Nghiên cứu kết cấu nội bộ tổng thể giúp ta đi sâu nghiên cứu bản chất của hiện tượng, thấy được tầm quan trọng của từng bộ phận trong tổng thể Nếu nghiên cứu kết cấu nội bộ tổng thể theo thời gian cho ta thấy được xu hướng phát triển của hiện tượng nghiên cứu Áp dụng phương pháp này trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để chia số liệu thu thập được thành các nhóm khác nhau Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực trạng của từng vấn đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này.

- Phương pháp tổng hợp số liệu

Trong luận văn, phương pháp này dùng để tổng hợp các tài liệu liên quan đến đề tài Từ đó, xác định những vấn đề chung và vấn đề riêng nhằm giải quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra Qua phương pháp này phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh

Bắc Kạn trong giai đoạn 2017-2019 Sau đó, tổng hợp, phân tích những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả

Trong luận văn, phương pháp thống kê mô tả được tác giả sử dụng thông qua các bảng biểu thể hiện số lượng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu Từ các bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các biểu đồ để thấy rõ hơn cũng như có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố đang phân tích Chúng tạo ra được nền tảng để phân tích định lượng về số liệu Để từ đó hiểu được hiện tượng và đưa ra quyết định đúng đắn.

- Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là phương pháp cơ bản nhất và thường xuyên được sử dụng trong nghiên cứu khoa học Lý do là từng con số thống kê đơn lẻ hầu như không có ý nghĩa trong việc đưa ra các kết luận khoa học Phương pháp so sánh là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc) Tiêu chuẩn để so sánh thường là: chỉ tiêu kế hoạch, tình hình thực hiện các kỳ đã qua Điều kiện để so sánh là: các chỉ tiêu so sánh phải phù hợp về yếu tố không gian, thời gian, cùng nội dung kinh tế, đơn vị đo lường, phương pháp tính toán Phương pháp so sánh có hai hình thức là: so sánh tuyệt đối và so sánh tương đối So sánh tuyệt đối dựa trên hiệu số của hai chỉ tiêu so sánh là chỉ tiêu kỳ phân tích và chỉ tiêu cơ sở So sánh tương đối là tỷ lệ (%) của chỉ tiêu kỳ phân tích so với chỉ tiêu gốc để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỷ lệ của số chênh lệch tuyệt đối với chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ tăng trưởng Áp dụng phương pháp này, tác giả sẽ sử dụng các hàm cơ bản trong phần mềm excel để tính toán các mức độ biến động như xác định giá trị tương đối của chỉ tiêu nghiên