Nâng cao chất lượng nhân lực của ngân hàng nhà nước chi nhánh thái nguyên

Đểthực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng, gópphần làm lành mạnh hóa lĩnh vực này, hướng tới sự phát triển công bằng, minhbạch và đảm bảo các mục tiêu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH

LUẬN VĂN THẠC

SĨ KINH TẾCHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH

LUẬN VĂN THẠC

SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH

C h u y ê n

n g à n h :

Q u ả n

t r ị

k i n h

d o a n h

M ã

n g à n h :

6 0 3 4 0 1 0 2

LUẬN VĂN THẠC

SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS LÊ VĂN TÂM

THÁI NGUYÊN - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lậpcủa riêng tôi Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồngốc rõ ràng, những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trongbất cứ công trình nào trước đây

Thái Nguyên, ngày … tháng 12 năm 2014

Tác giả luận văn

C h u y ê n

n g à n h :

Q u ả n

t r ị

k i n h

d o a n h

M ã

n g à n h :

6 0 3 4 0 1 0 2

LUẬN VĂN THẠC

SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS LÊ VĂN TÂM

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể các

Trườ Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã nhiệttình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại trường

và tạo điều kiện thuận lợi nhất để trong thời gian học tập và nghiêncứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học

Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ sự cảm ơn chânthành, sâu sắc tới PGS.TS LÊ VĂN TÂM vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giảtrong quá trình thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Ban lãnh đạo Ngân hàng Nhà nướcChi nhánh Thái Nguyên, cán bộ các phòng chuyên môn, và cán bộ đã giúp đỡ và tạođiều kiệ ệc thu thập số liệu để hoàn thiện bản luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày … tháng 12 năm 2014

Tác giả luận văn

C h u y ê n

n g à n h :

Q u ả n

t r ị

k i n h

d o a n h

M ã

n g à n h :

6 0 3 4 0 1 0 2

LUẬN VĂN THẠC

SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS LÊ VĂN TÂM

THÁI NGUYÊN - 2014

MỤC LỤC

CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3.Mục tiêu nghiên cứu 3

4.Đối tư ợng và phạm vi nghiên cứu 3

5.Những đóng góp của luận văn 3

6.Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC 5

1.1.Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực 5

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2.Cơ cấu nguồn nhân lực 7

1.1.3.Vai trò nguồn nhân lực 8

1.2.Chất lượng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lư ợng nhân lực 9

1.2.1.Chất lượng nhân lực 9

1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực 10

1.3.Vai trò của nhân lực 13

1.4.Một số tiêu chí đánh giá chất l ư ợng nhân lực 14

1.4.1.Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với nhân lực 14

1.4.2.Tiêu chí chung đối với nhân lực ở cơ quan chuyên môn thuộc các cơ quan quản lý nhà nước 17

1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 20

1.5.1 Các nhân tố khách quan 20

1.5.2 nhânCác tố chủ quan 25

1.6.Kinh nghiệm phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng Trung ương trên thế giới 29

1.6.1.Ngân hàng Liên bang Đức 29

1.6.2.Ngân hàng Nhân dân Trung quốc 32

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1.Câu hỏi nghiên cứu 37

2.2.Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 37

2.2.1.Mô hình phân tích 37

2.2.2.Các giả thuyết nghiên cứu 38

2.3.P hư ơng pháp nghiên cứu 39

2.3.1.Phương pháp thu thập số liệu 39

2.3.2.Tổng thể và mẫu nghiên cứu 39

2.4.Công cụ nghiên cứu 40

2.5.P hư ơng pháp phân tích số liệu 40

2.5.1.Phương pháp thống kê mô tả 40

2.5.2.Phương pháp phân tích SWOT 40

2.5.3.Kiểm định độ tin cậy của thang đo 41

2.5.4.Phương pháp phân tích nhân tố (FA) 42

2.5.5.Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 42

2.6.Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 43

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 45

3.1.Tổng quan về NHNN Chi nhánh Thái Nguyên 45

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 45

3.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ 45

3.1.3.Các kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2010 - 2013 51

3.2.Thực trạng chất lượng nhân lực của nhnn chi nhánh Thái Nguyên 59

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên 59

3.2.2.Thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên 60

3.2.3.Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức với việc nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên 74

3.3.Mô hình phân tích chất lư ợng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái Nguyên 76

3.3.1.Mô tả mẫu nghiên cứu 76

3.3.2.Phân tích nhân tố 80

3.3.3.Phân tích hồi quy tuyến tính 90

3.4.Nhận xét chung về chất lượng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái Nguyên 96

3.4.1 Những ưu điểm 96

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 97

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NHNN CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 100

4.1.Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại NHNN 100

4.1.1.Quan điểm, phương hướng phát triển chung của NHNN 100

4.1.2.Quan điểm, phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực của NHNN 101

4.1.3.Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên 104

4.2.Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của NHNN Chi nhánh Thái Nguyên 105

4.2.1.Giải pháp về tuyển dụng cán bộ 105

4.2.2.Giải pháp về phân công, bố trí công việc cho cán bộ 106

4.2.3.Giải pháp về kiểm tra, đánh giá cán bộ 109

4.2.4.Giải pháp về đào tạo, đào tạo lại cán bộ 111

4.2.5.Giải pháp về tạo động lực cho cán bộ 113

4.3 Kiến nghị 114

KẾT LUẬN 117

LIỆU THAM KHẢO 119

PHỤ LỤC 123

HĐND : Hội đồng nhân dân

KSNB : Kiểm soát nội bộ

UBND : Ủy bân nhân dân

UNDP : Chương trình phát triển Liên Hợp QuốcXHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 53Bảng 3.2 Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 56Bảng 3.3 Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013)60Bảng 3.4 Độ tuổi của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) 62Bảng 3.5 Kinh nghiệm công tác của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh

Thái Nguyên (2013) 64Bảng 3.6 Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo và cán bộ thuộc diện quy

hoạch tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) 67Bảng 3.7 Phân loại CBCC tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên theo ngạch

công chức (2013) 68Bảng 3.8 Trình độ chuyên môn, chính trị của CBCC làm việc tại NHNN

chi nhánh Thái Nguyên (2013) 70Bảng 3.9 Chuyên ngành đào tạo của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh

Thái Nguyên (2013) 71Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC làm việc tại NHNN

chi nhánh Thái Nguyên (2013) 72Bảng 3.11 Những thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu thông qua các chỉ

số phản ảnh như: Giới tính, Học vấn, Tuổi nghề và trình độ

ngoại ngữ, tin học 76Bảng 3.12 Cronbach‟s alpha của thang đo “Qui mô dân số” liên quan tới chất

lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 81Bảng 3.13 Cronbach‟s alpha của thang đo “Sự phát triển KT-XH” liên quan

tới chất lượng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 82Bảng 3.14 Cronbach‟s alpha của thang đo “Giáo dục và Đào tạo” liên quan tới

chất lượng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 83Bảng 3.15 Cronbach‟s alpha của thang đo “Chính sách vĩ mô” liên quan tới chất

lượng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 84Bảng 3.16 Cronbach‟s alpha của thang đo “Trạng thái thể lực của người lao

động” liên quan tới chất lượng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh

Bảng 3.17 Cronbach‟s alpha của thang đo “Trí tuệ, các kĩ năng và trình

độ chuyên môn” liên quan tới chất lượng nhân lực tại chi

nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 85

Bảng 3.18 Cronbach‟s alpha của thang đo “Phẩm chất chính trị, đạo đức và thái độ với công việc” liên quan tới chất lượng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 85

Bảng 3.19 Kiểm định của KMO và Bartlet KMO and Bartlet's Test 86

Bảng 3.20 Tổng biến động đã giải thích được bởi các nhân tố 87

Bảng 3.21 Ma trận các thành phần sau khi thực hiện xoay các nhân tố Rotated Component Matrixa 88

Bảng 3.22 Ma trận tương quan 92

Bảng 3.23 Mô hình hồi quy bội 93

Bảng 3.24 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 94

Bảng 3.25 Phân tích hệ số tương quan 94

Bảng 3.26 Tổng hợp các kiểm định giả thuyết 95

Bảng 4.1 Một số tiêu chuẩn chức danh và trình độ tương ứng 108

SƠ ĐỒ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 2.1 Mô hình phân tích chất lượng nguồn nhân lực/chất lượng đội ngũ

cán bộ trong ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 38

Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức của chi nhánh 48

HÌNH Hình 3.1 Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2009 - 2013 55

Hình 3.2 Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2009 - 2013 57

Hình 3.3 Giới tính của người tham gia trả lời phỏng vấn 78

Hình 3.4 Kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực ngân hàng 78

Hình 3.5 Trình độ học vấn của người được hỏi 79

Hình 3.6 Năng lực tiếng anh của người được hỏi 79

Hình 3.7 Trình độ tin học của người được hỏi 80

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người luôn giữ vai trò trung tâm, quyết định của mọi lĩnh vực sản xuấttrong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng Trong các yếu tố tạo nên hoạt động củangân hàng như: vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, con người, môi trường… thì yếu tốcon người có vai trò quyết định nhất Vai trò này càng được thể hiện rõ hơn đối vớihoạt động của NHNN Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nềnkinh tế thế giới, trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng Với việc phát triểnbùng nổ hệ thống ngân hàng trong giai đoạn 2005 - 2010 và có phần chững lạitrong giai đoạn từ 2010 đến nay Hệ thống ngân hàng phát triển và thay đổi cả vềquy mô, tác nhân, đối tác, cách thức và phương thức tổ chức hoạt động Đểthực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng, gópphần làm lành mạnh hóa lĩnh vực này, hướng tới sự phát triển công bằng, minhbạch và đảm bảo các mục tiêu điều hành chính sách tiền tệ của NHNN thì chấtlượng cán bộ làm việc trong NHNN, đặc biệt là NHNN chi nhánh cấp tỉnh ngàycàng phải được nâng cao cả về năng lực trình độ, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức

về môi trường hoạt động

Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên là đơn vị trực thuộc củaNgân hàng Nhà nước, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhấtcủa Thống đốc Ngân hàng Nhà nước, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốcquản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn và thực hiện một

số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền của Thống đốc Hiện tại trênđịa bàn tỉnh Thái Nguyên có 19 NHTM, 02 Quỹ TDND cơ sở, Từ khi thành lập đếnnay nhân lực không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng, tuy nhiên vẫntồn tại nhiều hạn chế, yếu kém về lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán

bộ, công chức chủ yếu thể hiện: ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quyđịnh của pháp luật trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của một bộ phận cán bộ,công chức còn chưa cao, chưa tự giác chấp hành và thực hiện các quy định củapháp luật trong quá trình giải quyết công việc; năng lực, trình độ chuyên môn,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, công chức còn chưa đáp ứng được yêu cầucông việc trong tình hình mới; công tác phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụchuyên môn còn chưa kịp thời và

hiệu quả chưa cao; một số cán bộ công chức còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc.

Ngoài ra kỹ năng tác nghiệp, kiến thức về thị trường tài chính và lĩnh vựctiền tệ ngân hàng chưa đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới Bên cạnh đó côngtác tổ chức cán bộ như tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ của Chinhánh vẫn bị động và phụ thuộc vào NHNN, hoạt động phát triển nguồn cán bộvẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của cơ quanhành chính nhà nước thuần túy

Vậy, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực đã được NHNNViệt Nam và NHNN chi nhánh Thái Nguyên nhận thức và thực hiện như thế nào?Cần có những giải pháp gì để nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chinhánh Thái Nguyên trong giai đoạn hội nhập thời gian tới?

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao

chất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn cao

học của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Liên quan đến chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN nói chung, NHNNchi nhánh cấp tỉnh nói riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh giáthực trạng chất lượng nhân lực làm việc trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng, dựbáo xu hướng phát triển của lĩnh vực này và chất lượng nhân lực cần để đáp ứngyêu cầu phát triển cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượngnhân lực làm việc tại NHNN nói chung, NHNN chi nhánh cấp tỉnh nói riêng

Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lư đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu

Thắng, 2003 Các

công trình trên đã nghiên cứu nhân lực (nguồn nhân lực) của NHNN trên giác độquản trị nhân lực và đào tạo phát triển.

Tuy nhiên đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về chất lượng cán bộlàm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên

3 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh TháiNguyên, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng caochất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực

làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên

* Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi tại NHNN chi

nhánh Thái Nguyên

- Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích về chất

lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên được thu thập trong giaiđoạn 2009 - 2013

5 Những đóng góp của luận văn

- Bổ sung và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượngnhân lực làm việc tại NHNN

-Đưa ra cách nhìn mới về nguồn nhân lực

- Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa một số NHTW trên thế giới

- Thấy được các hạn chế về chất lượng nhân lực tại NHNN chi nhánh TháiNguyên, và những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

nhánh Thái Nguyên

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tạiNHNN chi nhánh Thái Nguyên

6 Kết cấu của luận văn

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của NHNN; Chương 2 Phương pháp nghiên cứu;

Chương 3 Thực trạng chất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên; Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh

Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN

HÀNG NHÀ NƯỚC

1.1 Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiềukhía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực Nguồn nhân lựcđược hiểu như là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng,tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để thamgia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tàichính Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộcuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xãhội trong một cộng đồng Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế- xãhội, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động của

xã hội Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động haynguồn lực xã hội Có hai loại nguồn nhân lực là nguồn nhân lực xã hội (còn gọi lànguồn lao động xã hội) và nguồn lao động trong một tổ chức [27]

1.1.1.1 Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội)

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội Tuy nhiên, có thểxác định:

- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của luậtpháp mọi công dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó được coi lànguồn lao động của đất nước

-Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng:

+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.

Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động Hiệnnay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia,ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để

độ tuổi

lao động, có khả năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độtuổi nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động

Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau Theo Bộ luật Laođộng Việt nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động Nguồn nhân lực là tổng hòa trong

thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhâncách) và tính năng động xã hội của con người Tính thống nhất đó được thểhiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người Ba mặt:Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nênmặt chất lượng của nguồn lực xã hội Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng đểphát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con ngườivào hoạt động thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chiphối hiệu qủa hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trítuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội

Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào

số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động Chính trình

độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người laođộng Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém pháttriển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyểngiao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến Khoa học công nghệ ngày càng phát triển,tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt

là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng Nguồnnhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là nhân tố quan trọng nhấtcủa lực lượng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất Vìvậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều

ở chất lượng nguồn nhân lực Khi lực lượng sản xuất mang tính xã hội hóa cao,quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượngsản xuất thì nội hàm và ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mởrộng

chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ thuật

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

viên và công nhân kỹ thuật lành nghề Trong đó, tiến bộ khoa học- công nghệ đãlàm thay đổi chính đội ngũ công nhân, hình thành tầng lớp công nhân áo trắnghay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng lớptrung lưu Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệcao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng vàphát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệhiện đại” Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực conngười, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định Nguồnnhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực,trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thểcác tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương, một quốcgia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của conngười, nhóm người, ngành, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất

đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đápứng yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn lực này cần phải được sử dụng đúng,hợp lý và có hiệu qủa mới phát huy hết tiềm năng vô tận đó

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị, tổchức, cơ quan Hay nói khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số người(cán bộ, công chức, người lao động…) có trong danh sách của một tổ chức, hoạtđộng theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương Nguồn nhân lựccủa tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ chức vàthực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với sự tham gia củacác nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó Chức năng của tổ chức là phải

sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằmhoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi vềnguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Để quản lý có hiệu qủa nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn

đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực [23]

1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mốiquan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức.Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mụctiêu của mình Các loại cơ cấu thường được đề cập:

Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trongmột tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành Trong viên chứcquản lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành,các viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…)

Thứ hai là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại cơcấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực.Thường cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp,trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học Một cơ cấu trình độ chuyên mônhợp lý là sự phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảmnhiệm và trình độ chuyên môn của loại viên chức đó Ngoài ra, để có cách thứcquản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức người tacòn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính.Trong các tổ chức người ta còn quan tâm đến cơ cấu nghề theo hệ thống nghềđược quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân

1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lựcquan trọng của sự phát triển kinh tế- xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò củayếu tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưngchỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khácmuốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực

Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công vànguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bảnthân Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tácngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thựchiện, làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơkhí và lao động trí tuệ Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn như

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi những lý do nhưsau: con người đã

tạo ra những máy móc thiết bị, con người chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức

và trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tracủa con người, sự tác động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vôgiác Chỉ có tác động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới pháthuy khả năng của máy móc

Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳngđịnh vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xãhội nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triểnkinh tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển,

là tác nhân và là mục đích của sự phát triển” Trong lý thuyết về tăng cường kinh tế

đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thuđược thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động” “Sự đầu

tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làmnâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất laođộng” Đó là nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nướcchâu Á đã áp dụng Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có laođộng đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật,không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa Họ đã chọn con đường đầu

tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là độnglực chính thức cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nước này Ở nước ta,nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tốcon người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”

1.2 Chất lượng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

1.2.1 Chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng vềtrạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thầncủa nhân lực Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độchuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của nhân lực, trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

đó trình

độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và làyếu tố hình thành nhân cách và lối sống của một con người [24]

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực

- Thể lực của nhân lực: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự

phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫntinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sứckhỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trítuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe làmột trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ

là không có bệnh hay thương tật” Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếutố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu baogồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sởvật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế vàchăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nhân lực cả hiện tại và tương lai Người laođộng có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai

và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếpthu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục Việc chămsóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng nhân lực trong tương lai bằng việc kéo dàituổi lao động Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nênyêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xãhội phải đảm bảo Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc giarất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội,

tự nhiên khác

- Trí lực của nhân lực: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử

dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tốquan trọng của nhân lực Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêucầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật

và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Làmviệc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện lao động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

hiện đại, tiên tiến Nhân tố trí lực của nguồn lực thường được xem xét đánh giátrên hai góc độ là

trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động.Việc đánh giá hai yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:

* Về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng

để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duytrì cuộc sống Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của một cá nhân Đây là mộttrong những chỉ tiêu được Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) sử dụng

để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia

*Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương cácchức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹ thuật baogồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độtrên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau

và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất

mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình

độ chuyên môn của nhân lực bao gồm:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động Chỉ tiêu này dùng đểđánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia,của các vùng lãnh thổ

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Cơcấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác Trên cơ sở

đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào

đó, các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành.Qua các chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ranhững bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn

kỹ thuật của lao động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạchphát triển nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quátrình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao…nhữngphẩm chất

này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người.Người lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng

về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm, đang gâytrở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta Để đánh giá yếu tố này rất khódùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thểlực và trí tuệ của nhân lực Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực vềyếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học

và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên, trong từng khíacạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống

kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệngười lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong laođộng, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành kỷ luậttrong năm…)

+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với độingũ cán bộ, công chức nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vữngvàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thứctrách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tậntâm, tận trí phục vụ nhân dân

+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, công chức gồm hai mặt cơbản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

Ở Đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng

xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hộicông bằng, dân chủ, văn minh” Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được thểhiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làmviệc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có tráchnhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn trongquan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học Xãhội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực Địa

vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hội đối với người cán bộ, công chức buộc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

họ phải luôn tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân đểkhông mắc phải các hiện tượng tiêu cực trong xã hội Ngoài phẩm chất đạo đức

cá nhân, người cán bộ công chức

cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp mà họ đã chọn.

Ở Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ công chức thể hiện trước hết ởtinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thứcluôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiệnkhó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức đòi hỏiphải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tàinguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước;phải là người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân [24]

1.3 Vai trò của nhân lực

Lao động nói chung, nhân lực nói riêng là yếu tố quan trọng có vai trò quyếtđịnh tới hiệu quả của các hoạt động kinh tế và hoạt động quản lý nhà nước.Hiệu quả này lại được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, nănglực của nhân lực Thực tiễn cho thấy, nhân lực có những vai trò sau:

- Nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đấtnước Một đất nước có nhân lực đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyênmôn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sựnghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh Bởi vì, nhân lực là lực lượngnòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗigiai đoạn lịch sử của đất nước

- Nhân lực là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụhoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chínhsách của đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhândân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấptrên Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát vớithực tiễn

- Nhân lực là nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng caohiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước, là một trong những nguồn lực quantrọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

- Nhân lực là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mớikinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xãhội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh