Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của ban cán sự lớp tại trường đại học nguyễn tất thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH Trần Quốc Qui “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA BAN CÁN SỰ LỚP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH” LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH Trần Quốc Qui “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA BAN CÁN SỰ LỚP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH” Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN XUÂN NHĨ Thành phố Hồ Chí Minh - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn “Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Cán Sự Lớp Tại Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành” công trình nghiên cứu riêng tơi, thân thực hướng dẫn TS NGUYỄN XUÂN NHĨ Cơ sở lý thuyết tham khảo từ tài liệu thu thập từ sách, báo, nghiên cứu đăng tải tạp chí quốc tế nêu phần tài liệu tham khảo Dữ liệu phân tích luận văn thơng tin sơ cấp thu thập bảng câu hỏi khảo sát gửi đến bạn sinh viên cán lớp ĐH Nguyễn Tất Thành Đồng thời, kết nghiên cứu trình bày luận văn hồn tồn trung thực Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung toàn luận văn TP.HCM, ngày 28 tháng năm 2020 Học viên Trần Quốc Qui i TÓM TẮT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN SỰ LỚP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH Sự chia sẻ tri thức hiệu nhân viên doanh nghiệp đóng góp phần quan trọng cho đổi - điều dẫn đến lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp (Gupta & Govindarajan, 2000) Chia sẻ tri thức hiệu nhân viên đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức doanh nghiệp cách tối ưu (Chen & Kinshuk, 2009) Các nghiên cứu trước cho thấy, việc chia sẻ tri thức hiệu dẫn đến việc cải thiện hiệu kinh doanh tổng thể thông qua số khối lượng bán hàng, giảm giá thành, hiệu làm việc nhóm phát triển sản phẩm Việc chia sẻ tri thức yếu tố quan trọng phương thức hoạt động Tổ chức Một hoạt động có hiệu quả, chương trình thành cơng khơng phải kết làm việc cá nhân riêng lẻ, mà thành hợp tác lao động tập thể Do đó, ban cán lớp Trường cần phải có ý thức hợp tác, chia sẻ thơng tin, tri thức với hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, gia tăng niềm tin sinh viên, Nhà trường Từ thực trạng thấy, việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm sinh viên chưa quan tâm đẩy mạnh Từ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức cán lớp trường Đại học Nguyễn Tất Thành” Nghiên cứu tập trung vào việc khám phá yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Cán lớp trường Kết nghiên cứu nhằm giúp trường Đại học Nguyễn Tất Thành có nhìn đắn tầm quan trọng việc chia sẻ tri thức, nhằm tiến tới mục tiêu xây dựng giá trị riêng cho trường Đại học, gia tăng niềm tin cho người học, phát triển theo hướng giữ vai trò đầu tàu, xây dựng tư chiến lược cho phát triển sinh viên Với số phiếu khảo sát phát dự kiến ban đầu 300 phiếu khảo sát, sau thu trừ phiếu khảo sát bị lỗi số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích thức 266 phiếu khảo sát Kết kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm nghiên cứu ta thấy 30 biến quan sát thuộc khái niệm mơ hình nghiên cứu, 30 ii biến quan sát đạt u cầu khơng có biến quan sát bị loại khỏi thang đo, tất 30 biến quan sát đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA Sau phân tích EFA cho biến phụ thuộc biến độc lập, kết biến quan sát thang đo cho khái niệm hội tụ lên nhân tố mà đo lường, có 30 biến quan sát đưa vào phân tích EFA kết có biến quan sát bị loại khỏi thang đo không đạt yêu cầu hệ số tải nhân tố, lại 29 biến quan sát đưa vào để phục vụ kỹ thuật phân tích Như thơng qua phương pháp hồi quy ta kết luận giả thuyết nghiên cứu kiểm định, ước lượng mức độ quan trọng yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức sinh viên, kết có giả thuyết nghiên cứu chấp nhận để đưa yếu tố sách thích hợp nhằm cải thiện chia sẻ tri thức sinh viên iii ABSTRACT FACTORS AFFECTING KNOWLEDGE SHARING AT THE CLASSROOM AT NGUYEN TAT THANH UNIVERSITY Effective knowledge sharing among employees in the enterprise contributes an important part to innovation - the basis of a competitive advantage for businesses (Gupta & Govindarajan, 2000) Effective knowledge sharing between employees and teams enables optimal knowledge exploitation within the enterprise (Chen & Kinshuk 2009) Previous studies have shown that effective knowledge sharing leads to the improvement of overall business efficiency through indicators such as sales volume, cost reduction, and team performance and developing new products Knowledge sharing is an important element in how organizations operate An effective operation, a successful program is not the result of the work of an individual, but the result of labor cooperation of an entire collective Therefore, each class staff in the school should have a sense of cooperation, sharing information and knowledge with each other to be able to successfully complete the assigned tasks, increasing the confidence of students and the University From the above reality, knowledge sharing and teamwork among employees have not been paid attention to and promoted From these facilities, the author chooses the research topic "Factors affecting knowledge sharing behavior of class staff at Nguyen Tat Thanh University This study focuses on exploring the factors that influence the knowledge-sharing behavior of Class Personnel in the school The results of the study aim to help Nguyen Tat Thanh University have a better view of the importance of knowledge sharing, in order to achieve the goal of building a university's own value, increasing trust for the University learners, developing in the direction of playing a leading role, building strategic thinking for student development With the initially expected number of 300 questionnaires, then collecting and subtracting the core questionnaires, the number of valid votes for official analysis is 266 The results of the reliability test of the scale for the concepts of the study show that 30 observed variables belong to concepts of the research model, all 30 observed variables met the requirements and none of the observed variables were observed iv removed from the scale, all 30 observed variables were included to analyze the EFA discovery factor After analyzing EFA for dependent and independent variables, the observed variables of the scale for concepts converge on exactly the factor that they measure, with 30 observed variables included in the final EFA analysis observed variable was removed from the scale due to unsatisfactory factor load factor, the remaining 29 observed variables will be included for further analysis techniques Thus, through the regression method, we can conclude that the hypotheses are tested, and estimate the importance of the factors that influence students' knowledge-sharing behaviors There are accepted research hypotheses This is the basis for making appropriate policy elements to improve the knowledge sharing of students v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TR : Khái niệm tin tưởng CM : Khái niệm truyền thông IT : Khái niệm công nghệ thông tin RS : Hệ thống khen thưởng LO : định hướng học hỏi OC : Văn hóa tổ chức KS : Chia sẻ tri thức EFA : Phân tích nhân tố khám phá Cronbach : Kiểm định độ tin cậy thang đo vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 4.1 Tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu 36 Bảng 4.2: Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậy thang đo 37 Bảng 4.3 Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA 41 Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 43 Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối 44 Bảng 4.6: Các thơng số phân tích EFA cho biến phụ thuộc 45 Bảng 4.7 Hệ số tải nhân tố 45 Bảng 4.8 Ma trận tương quan biến nghiên cứu mơ hình nghiên cứu 46 Bảng 4.9: Model summary 47 Bảng 4.10 ANOVA 47 Bảng 4.11 Hệ số ước lượng hồi quy mơ hình 48 Bảng 4.12 Tóm tắt kết giả thuyết kiểm định 52 Bảng 4.13 Independent Samples Test 53 Bảng 4.14 Test of Homogeneity of Variances nhóm tuổi 53 Bảng 4.15 ANOVA nhóm tuổi 53 Bảng 4.16 Test of Homogeneity of Variances 54 Bảng 4.17 ANOVA 54 Bảng 4.18 Test of Homogeneity of Variances 55 Bảng 4.19 ANOVA 55 Bảng 5.1 thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố tin tưởng 58 Bảng 5.2 thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố công nghệ thông tin 59 Bảng 5.3 thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố học hỏi khen thưởng60 Bảng 5.4 thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố truyền thông 63 vii DAH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Jordan 14 Hình 2.2: Mơ hình yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức 15 Hình 2.3: Mơ hình yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 16 Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 22 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 24 Hình 4.1: Sơ đồ phân phối chuẩn hóa 49 viii Bảng 4.15 ANOVA nhóm tuổi Sum of Squares Between Groups df Mean Square 1.431 477 Within Groups 167.695 262 640 Total 169.126 265 F Sig .745 526 (Nguồn kết nghiên cứu) Tiến hành kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm trình độ học vấn ta thấy giá trị sig 0.526 > 0.05 nên độ tin cậy 95% ta kết luận khơng có khác biệt hành vi chia sẻ tri thức nhóm tuổi, hay khơng có mối tương quan tuổi với hành vi chia sẻ sinh viên 4.5.3 Kiểm định sựa khác biệt yếu tố nhóm ngành học Để xem xét khác biệt hành vi chia sẻ tri thức yếu tố nhóm trình độ học vấn tiến hành dùng kiểm định ANOVA để xem xét khác biệt, bảng kiểm định phương sai có giá trị kiểm định 0.04 (< 0.05), cho thấy phương sai nhóm khơng đồng Bảng 4.16 Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 3.886 Sig 261 004 (Nguồn kết nghiên cứu) Bảng 4.17 ANOVA Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 6.503 1.626 162.623 169.126 261 265 623 F 2.609 Sig .036 (Nguồn kết nghiên cứu) Tiến hành kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm ngành học ta thấy giá trị sig 0.036 < 0.05 nên độ tin cậy 95% ta kết luận có khác biệt hành 54 vi chia sẻ nhóm ngành hoc, hay có mối tương quan hành chia sẻ tri thức với ngành học sinh viên 4.5.4 Kiểm định khác biệt nhóm vùng miền Để xem xét khác biệt yếu tố nhóm thâm niên tiến hành dùng kiểm định ANOVA để xem xét khác biệt, bảng kiểm định phương sai có giá trị kiểm định 0.199 (> 0.05), cho thấy phương sai nhóm đồng Bảng 4.18 Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 1.511 Sig 261 199 (Nguồn kết nghiên cứu) Bảng 4.19 ANOVA Sum of Squares Between Groups df Mean Square 1.126 281 Within Groups 168.000 261 644 Total 169.126 265 F Sig .437 782 (Nguồn kết nghiên cứu) Tiến hành kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm thâm niên ta thấy giá trị sig 0.782 > 0.05 nên độ tin cậy 95% ta kết luận khơng có khác biệt hành vi chia sẻ tri thức nhóm vùng miền, Khơng có mối tương quan hành vi chia sẻ tri thức nhóm vùng miền 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 5.1 Kết luận Bài nghiên cứu thực sở kế thừa nghiên cứu nước, mơ hình nghiên cứu đề xuất yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức sinh viên, với bối cảnh nghiên cứu thực trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, số mẫu nghiên cứu thức 266, với độ tin cậy 95% kết luận giả thuyết chấp nhận (sự tin tưởng, truyền thông, hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống khen thưởng định hướng học hỏi) bác bỏ giả thuyết nghiên cứu (văn hóa tổ chức), bên cạnh tìm mối quan hệ yếu tố nhân học với hành vi chia sẻ tri thức Đội ngũ ban cán lớp tích cực chia sẻ tri thức cầu nối quan trọng, hiệu để truyền tải thông tin, chủ trương từ Nhà trường đến SV, đồng thời ghi nhận phản ánh kịp thời khó khăn sinh viên giúp Nhả trường nâng cao chất lượng chăm sóc hỗ trợ sinh viên tốt Từ kết nghiên cứu, tác giả gợi ý thực số nội nội cho công tác quản lý ban cán trường Đại học Nguyễn Tất Thành: Thường xuyên tổ chức buổi tập huấn chuyên đề, chuyên môn hướng dẫn kỹ cho ban cán lớp Đồng thời, có tham gia hỗ trợ tích cực cán bộ, nhân viên đơn vị liên quan phịng Cơng tác Sinh viên, Đồn Thanh niên – Hội Sinh viên nhằm tạo gần gũi tin tưởng cho sinh viên, ban cán với cán nhân viên lãnh đạo Trường ngày tốt Tổ chức buổi đối thoại cho ban cán lớp, sinh viên với lãnh đạo khoa, đơn vị để Nhà trường kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng sinh viên hỗ trợ cho sinh viên nhanh chóng, thỏa đáng, tạo lịng tin cho sinh viên với Nhà trường Tăng cường công tác truyền thông, truyền tải thông tin cho ban cán sự, sinh viên thường xuyên hiệu Cập nhật liên tục thơng tin, chủ trương, sách quy định Nhà trường đến khoa, lớp, sinh viên Khuyến khích tổ chức thi ảnh, viết gương điển hình, cán gương mẫu đồn viên ưu tú tiêu biểu, thơng qua hình thức online Xây dựng hệ thống truyền thông nối dài từ cấp trường đến cấp lớp, lớp, khoa thành lập nhóm quản lý mạng, trang chia sẻ thơng tin nhóm dùng chung, phát triển diễn đàn cho sinh viên, giám sát công tác tư tưởng, phản ánh sinh viên qua diễn đàn, kênh mạng xã hội, nhanh chóng, kịp thời, hiệu 56 Đề xuất ứng dụng công nghệ thông tin cơng tác quản lý sinh viên, đồn viên ban cán thực chế độ báo cáo thông qua hệ thống mail, facebook Đề xuất điều chỉnh, bổ sung số nội dung để thay đổi quy định quyền hạn, nhiệm vụ chế độ cho ban cán lớp giúp động viên, khích lệ công cho công tác đánh giá ban cán lớp Xây dựng mẫu đánh giá ban cán phù hợp tình hình thực tiễn cho giai đoạn đánh giá Đề xuất sách khen thưởng bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn, tổ chức hoạt động dã ngoại, giao lưu học hỏi kinh nghiệm khoa với ban cán trường Đại học khác Có sách đại thọ cho ban cán tham gia chương trình tập huấn kết hợp vui chơi, giải trí Từ sách, chế độ hợp lý góp phần giúp đội ngũ ban cán lớp đồng tình, tích cực hỗ trợ Nhà trường công tác quản lý lớp 5.2 Hàm ý quản trị 5.2.1 Hàm ý cho yếu tố tin tưởng Để đạo cơng việc trơi chảy lãnh đạo Sinh viên phải thường xuyên trao đổi Nếu người lãnh đạo không công bằng, không tôn trọng Sinh viên tạo tâm lý chán nản, giảm hiệu công việc Nếu người lãnh đạo nghe phản ánh chiều mà khiển trách Sinh viên làm cho Sinh viên cảm thấy bất mãn với cách cư xử Vì vậy, người lãnh đạo phải khéo léo ứng xử, tìm hiểu rõ vụ việc đề giải hợp tình hợp lý; thấu hiểu, chia sẻ khó khăn với nhân viên, tơn trọng Sinh viên để tăng hiệu cơng việc Bên cạnh đó, khơng có biểu q rõ ràng so sánh Sinh viên với Sinh viên khác việc xác định Chia sẻ tri thức Vì vậy, người lãnh đạo phải cơng bằng, đắn việc đánh giá Chia sẻ tri thức Sinh viên tùy theo phần việc phân công người, cách đối xử lịch thiệp người lành đạo làm cho Sinh viên cảm thầy tôn trọng Người lãnh đạo thực tốt chuẩn mực làm cho Sinh viên nhận thấy công đối xử lãnh đạo nhân viên Có hành vi ứng xử có văn hố cần địi hỏi trước tiên thái độ tơn trọng lẫn từ lời nói đến cách cư xử cho làm hài lịng người khác Vì thế, nhà quản trị cần tổ chức buổi họp chia sẻ kiến thức kinh nghiệm, kỹ hay buổi sinh hoạt tập thể, du lịch nhằm tạo hội gần gũi Sinh viên lãnh đạo Qua đó, giúp Sinh viên giảm thiểu xung đột làm 57 việc, giúp người lãnh đạo “làm bạn” với Sinh viên mình, giúp Sinh viên cởi mở, bày tỏ rõ quan điểm, thái độ mình, góp phần gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - Sinh viên ngày mật thiết Khi Sinh viên có thành tích tốt, lời khen ngợi chân thành, cụ thể từ người lãnh đạo có tác dụng động viên, khuyến khích Sinh viên làm việc hăng say hơn, đạt hiệu cao công việc Nếu Sinh viên phạm sai lầm công việc, lãnh đạo cần kiềm chế nhận xét không đắn, góp ý, phê bình cách tế nhị, có thái độ ân cần động viên, giúp Sinh viên nhận vấn đề, mà không làm cho họ cảm thấy tự hay bị đối xử nghiêm khắc Bảng 5.1 thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố tin tưởng Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Tơi tin đối xử cơng Trường 3.34 1.14 Tơi tin khơng bị tổn hại chia sẻ tri thức với bạn bè 3.05 1.21 3.34 1.26 Tôi tin sinh viên khác tổ chức giúp đỡ cần thiết Các sinh viên tổ chức tin tưởng lẫn 3.30 1.09 (Nguồn, kết nghiên cứu) Bên cạnh đó, để có quan hệ tốt đẹp lãnh đạo Sinh viên tổ chức, người lãnh đạo cần thể tôn trọng, chân thành Sinh viên cấp dưới, xem Sinh viên người hợp tác làm việc để hoàn thành mục tiêu tổ chức Người lãnh đạo có quan hệ sâu sắc với người tạo hợp tác rộng rãi Sinh viên với Ngồi ra, nhà lãnh đạo cần có vận dụng linh hoạt vào hoàn cảnh cụ thể đối tượng quản lý để có cách ứng xử phù hợp đem lại hiệu tích cực 5.2.2 Hàm ý cơng nghệ thông tin Công nghệ thông tin công cụ quan trọng cho việc thực quản lý quản, tổ chức Tuy nhiên, sử dụng công nghệ thông tin với chức 58 để chia sẻ kiến thức, tự khơng đủ để khuyến khích việc chia sẻ tri thức, có liên quan đến động lực để chia sẻ tri thức Trên sở thiết bị cơng nghệ có học viên, sinh viên như: máy tính, ipad, notebook, smartphone , người học sử dụng phần mềm hỗ trợ hoạt động tự học, học trực tuyến online, khai thác sử dụng thông tin internet, trang mạng xã hội facebook, zalo Đối với giảng viên, quản trị học viên, sinh viên thông qua thiết bị công nghệ cách giao tập nhà làm nộp sản phẩm tự học qua email, gmail, zalo để cán bộ, giảng viên nghiêm thu, đánh giá Từ thực tiễn kết nghiên cứu nêu trên, yêu cầu trường phải chủ động đẩy nhanh việc ứng dụng công nghệ thông tin quản trị nhà trường, nhằm nâng cao chất lượng dạy học, nghiên cứu ứng dụng chuyển giao khoa học công nghệ để đáp ứng kinh tế thị trường đòi hỏi Ứng dụng công nghệ thông tin quản trị công tác tuyển sinh đại học, quản trị hồ sơ cán bộ, giảng viên, học viên, sinh viên; quản trị chương trình đào tạo; học liệu; điểm học tập, rèn luyện học viên, sinh viên, quản trị, khai thác sử dụng hiệu nguồn lực nhà trường bao gồm: Nguồn lực sở vật chất, nguồn lực người (cán bộ, giảng viên, học viên, sinh viên) nguồn lực khác Bảng 5.2 thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố cơng nghệ thơng tin Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Hệ thống công nghệ thông tin trang bị đầy đủ thúc đẩy việc trao đổi chia sẻ tri thức hiệu 3.54 1.02 3.57 1.04 3.55 1.01 3.15 1.03 Tôi cảm thấy thoải mái, dễ dàng ứng dụng thiết bị cơng nghệ sẵn có vào việc chia sẻ tri thức Hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ, cải thiện kỹ cho nhân viên Tơi khuyến khích sử dụng cơng nghệ thông tin học tập (Nguồn, kết nghiên cứu) 59 5.2.3 Hàm ý Định hướng học hỏi hệ thống khen thưởng Việc cung cấp thông tin từ cấp cách trung thực đầy đủ cho Sinh Viên vấn đề liên quan đến công việc họ góp phần giải đáp thắc mắc, chưa có tác dụng điều chỉnh định liên quan đến công việc đưa để phù hợp với nhân viên, thông tin chưa cung cấp kịp thời từ cấp Sinh Viên thực cần Điều phù hợp với thực tế Vì thế, nhà quản trị cần trao đổi thông tin với cấp cách khách quan, truyền đạt thông tin kịp thời, trung thực nên giải thích chi tiết, rõ ràng vấn đề liên quan, đừng lại hỏi Sinh Viên xem họ suy nghĩ phản hồi vấn đề đó, việc nắm bắt thơng tin phản hồi từ cấp cần thiết nhằm giúp cho người lãnh đạo đánh giá đắn đối tượng quản lý có dịp soi rọi lại định quản lý Các tổ chức cần trọng cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - Sinh Viên tổ chức, qua nâng cao kết cơng việc Sinh Viên tốt Các nhà lãnh đạo cần ln sâu sắc với Sinh Viên mình, biết lực, sở trường cách khắc phục điểm yếu họ Đồng thời, nhà quản Trị cần tìm hiểu khó khăn, trở ngại công việc kiến Nghị nhân viên, từ đó, đặt điều chỉnh phù hợp cấu tổ chức vai trò nhiệm vụ cụ thể người Nếu làm việc chắn nhà lãnh đạo Sinh Viên tin tưởng, ủng hộ nễ trọng, đồng thời góp phần xây dựng đồn kết nhóm, tạo động lực để nhóm tiến lên Xây dựng thang đo, tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng phù hợp với đối tượng khác để kích thích sáng tạo, cố gắng cho nhân viên tổ chức Có sách, chế độ khen thưởng kịp thời công để tạo tin tưởng, động lực quan trọng cho phát triển mạnh mẽ đơn vị tạo đồng thuận cao tổ chức Từ đó, chia sẻ tri thức, thông tin cải thiện, người thoải mái chia sẻ tri thức với kinh nghiệm công việc san sẻ, xây dựng tập thể đồng lòng, đoàn kết phát triển bền vững 60 Bảng 5.3 thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố học hỏi khen thưởng Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Việc học hỏi thường xuyên chìa khóa giúp cho Tổ chức tồn tại, phát triển Khả học hỏi Người học chìa khóa giúp cho Tổ chức giữ vững vị trí cạnh tranh Tổ chức xem việc học hỏi Người học đầu tư khơng phí Tổ chức ln động viên, khun khích Người học ứng dụng tri thức, ý tưởng vào công việc Người học khen thưởng họ chia sẻ tri thức, kinh nghiệm với đồng nghiệp Việc khen thưởng có tác dụng hiệu việc khuyến khích Người học chia sẻ tri thức Hệ thống khen thưởng tổ chức thiết kế thỏa đáng, phù hợp 3.04 1.27 3.21 1.25 3.61 1.08 3.60 1.14 3.60 1.08 3.61 1.17 3.66 1.13 (Nguồn, kết nghiên cứu) Có vậy, Sinh Viên cảm thấy quan tâm hài lịng lãnh đạo mình, góp phần làm việc ăn ý lãnh đạo Sinh Viên việc hoàn thành mục tiêu tổ chức Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cần phải có kỹ lắng nghe thắc mắc cấp có cảm thơng, chia sẻ với họ lời khun hữu ích Khi có vấn đề rắc rối, nhà lãnh đạo phải đặt vào hồn cảnh cụ thể đề từ đưa lời khuyên, hỗ trợ Sinh Viên có hướng giải hợp tình hợp lý Như tương tác lãnh đạo với Sinh Viên tăng lên đáng kể họ cảm thấy gần gũi với lãnh đạo Khi đó, nhà lãnh đạo không thu thông tin cần thiết, thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng cấp mà cịn hình thức động viên để họ làm việc tốt Mối quan hệ lãnh đạo – Sinh Viên có vai trị 61 quan trọng Những lời nói hành vi thể quan tâm dù nhỏ nhà quản lý đến đời sống Sinh Viên và gia đình họ ln có sức động viên lớn Nhiều khi, quan tâm sếp Sinh Viên quan trọng lời khen họp hay đợt đánh giá thành tích quý, năm Hơn Sinh viên mong cơng việc có lộ trình phát triển rõ ràng Do đó, nhà quản trị phải thường xuyên đánh giá tiến Sinh Viên cho họ hướng phát triển một, hai năm tới Nhà lãnh đạo cần tạo điều kiện cho Sinh Viên làm cơng việc mà họ u thích, khuyến khích họ vươn tới mơ ước tương lai, kể họ muốn trở thành nhà quản trị doanh nghiệp Sinh Viên nỗ lực với công việc doanh nghiệp quan tâm đến họ trước Ở tầm bao quát hơn, người lãnh đạo cần quán xuyến diễn biến phức tạp từ tư tưởng đến hành động thành viên quản lý, cho dù hoạt động diển ngồi cơng việc Vì vậy, gập gỡ giao lưu thông qua hoạt động tham quan, ngoại khoá, văn thể mỹ, vui chơi giải trí, tiếp xúc ngồi đời thường điều kiện thuận lợi để người lãnh đạo giao tiếp tốt, am hiểu Sinh Viên nhiều hơn, gây thiện cảm, hồ đồng đồn kết gắn bó với cấp Dịng thời, người lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích lực sáng tạo thành viên, cho người cống hiến ngày nhiều, để hưởng thụ ngày nhiều nhu cầu đáng đời sống vật chất lẫn tinh thần, từ góp phần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp dưới, đạt kết công việc cách hiệu ý 5.2.4 Hàm ý cho truyền thông  Nhà Trường nên tập trung bảng thông báo lớn để trước nơi tiếp xúc với Sinh viên, việc quan trọng thông tin thay đổi thường xuyên thay đổi cập nhật để thông tin đến Sinh viên  Các tờ thơng báo, áp phích bảng điện tử cần cập nhật thông tin quan trọng để truyền tải đến cho Sinh viên cách hiệu nhanh chóng  Nhà Trường cần có sở liệu Sinh viên (có thể số điện thoại, địa mail) để việc truyền thông tin đến cho Sinh viên tiện nhanh chóng xác hơn, thơng tin diễn giải chi tiết văn bản, thông tin cụ 62 thể đính kèm thơng báo với Sinh viên qua địa liên hệ cá nhân (số điện thoại riêng, Email.)  Các thông tin quyền lợi Sinh viên hay sách ưu đãi, khuyến Nhà Trường dành cho Sinh viên cần đảm bảo ưu tiên truyền đến Sinh viên cách nhanh chóng xác, thơng tin ưu đãi hay sách quan trọng phải thơng báo thường xuyên đầy đủ cho Sinh viên Bảng 5.4 thực trạng đánh giá biến quan sát thuộc yếu tố truyền thơng Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Hình thức đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) diễn mức độ thường xuyên tạo điều kiện cho việc chia 3.75 1.05 3.64 1.13 3.94 94 3.46 1.03 sẻ tri thức người học Ngôn ngữ giao tiếp Người học không ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức họ Việc thảo luận, hợp tác làm việc, tăng cường truyền thông thúc việc chia sẻ tri thức Hình thức truyền thơng phù hợp khuyến khích Người học chia sẻ tri thức (Nguồn, kết nghiên cứu) 5.3 Mặt hạn chế luận văn Đối tượng tập trung ban cán lớp chưa mở rộng đến thoàn thể sinh viên Các nội dung thang đo, bảng hỏi nghiên cứu cịn mang tính chung chung chưa sâu vào thực tế công tác ban cán lớp 5.4 Hướng nghiên cứu phát triển luận văn Phát triển nghiên cứu mở động đối tượng nghiên cứu, sâu vào phân tích hành vi chia sẻ tri thức sinh viên trường Đại học Nguyễn Tất Thành nói riêng sinh viên trường Đại học nói chung 63 Xây dựng thang đo, bảng hỏi sát thực tế để đưa giải pháp cụ thể cho đối tượng cụ thể giải mặt hạn chế tồn đọng, đồng thời đưa sở lý luận thực tiễn để cải thiện phát triển hành vi chia sẻ tri thức cho sinh viên trường học 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt Cao Thị Thúy Hằng (2018), “Ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức nhân viên: Trường hợp ngành Kiểm toán nhà nước, Luận văn thạc sĩ đại học kinh tế TP.HCM, Luận văn thạc sĩ đại học kinh tế TP.HCM” Đặng Ngọc Tuyết Mai (2017), “Ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức nhân viên: nghiên cứu trường hợp bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh” Luận văn thạc sĩ đại học kinh tế TP.HCM Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích liệu nghiên cứu với nghiệp giảng viên trường đại học”, SPSS tập & 2”, TP HCM — Nhà xuất Hàng Đức Nguyễn Đình Thọ (2011) “Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh”, Hà Nội - Nhà xuất Lao động - Xã hội Trần Thị Lam Phương & Phạm Ngọc Thúy (2011), “Yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức bác sỹ bệnh viện - Tiếp cận theo lý thuyết hành vi hoạch định TPB”, Tạp chí phái triển KH & CN, I4(2), 80 - 88 Tài Liệu Tiếng Anh Adedolapo Akosile (2019), Factors influencing knowledge sharing among academics in Bowen University, Nigeria, Journal of Librarianship and Information Science, 1–18 Adler, P S., & Kwon S W (2002), “Social Capital: Prospects for a new concepU, Acddemy oƒ Managememt, 27, 27 - 40 Argote, L., McEvily, B., & Reagans, R (2003), “Managing knowledge in organizations: An integrative framework and review of emerging themes”, Management Science, 49 (4) 571 - 582 Bartol, K M., & Srivastava, A (2002), “Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems”, Journal of Leadship and Organisation Studies, (1) 64-76 Bock, G W Zmud, R W., Kim, Y G., & Lee, J N (2005), “Behavioral Intention Formation in Knowledge sharing: Examining the Roles of Extrinsic Brown J., & Duguid, P (1991), “Organisational learning and communities of practice: Toward a unified view of working, learning and innovation”, Organisation Science, 2(1), 40 — 57 Calantone, R J., Cavusgil, S T., & Zhao, Y (2001), “Learning orientation, firm innovation capability, and firm performance”, Industrial Marketing Management, 31,515 - 524 65 Carter, C., Scarbrough, H (2001), “Towards a second generation of KM? The people management challenge”, Education & Training, 215 — 224 Catherin Elizabeth Connelly (2000), “Predictors of Knowledge Sharing in Organizations”, M.S.c Thesis, Queen’s University, Canada Chen, I Y L Chen, N.-S & Kinshuk (2009), “Examining the Factors Influencing Participants’ Knowledge Sharing Behavior in Virtual Learning Communities”, Educational Technology & Society, 12 (1), 134 - 148 Gian, C., Karen, L & Mark, L (2012), “Knowledge sharing: Influences of trust, commitment and cost”, Journal of knowledge management, 16 (5), 740 - 753 Grant, R M (1996), “Towards a knowledge-based theory of the firm", Strategic Management Journal, 17, 109 - 122 Gupta, A K., & Govindarajan, V (2000), “Knowledge management ‘s social dimension: Lesson from Nucor Steel”, Sloan Management Review, 42 (1) 71 80 Hansen, M T (2002), “Knowledge network: Explaining effective knowledge sharing in multiunit companies”, Organization Science, 13(3) 232 — 248 Hussin J Hejase (2014) et al, Knowledge Sharing: Assessment of Factors Affecting Employee' Motivation and Behavior in the Lebanese Organizations, Journal of Scientific Research & Reports 3(12): 1549-1593 Ives, W., Torrey, B., & Gordon, C (2003), “Knowledge sharing is a human behavior”, In C Morey, M Maybury, & B Thuraisingham, Knowledge Management: Classic and Contemporary works (pp 99 — 129) Jackson, S E., Chuang, C H., Harden, E E Jiang Y & Joseph, J.M (2006) “Toward developing human resource management systems for knowledge intensive teamwork”, Research in personnel and human management, 25, 27 70 Jo Rhodes et al (2015), Factors influencing organizational knowledge transfer: implication for corporate performance, journal of knowledge managemen, vol 12 no 2008, pp 84-100 Jo Rhodes et al (2018) Factors influencing organizational knowledge transfer: implication for corporate performance, Journal Of Knowledge Management, vol 12, pp 84-100 Kankanhalli, Tan & Kwok - Kee, W (2005), “Contributing Knowledge to Electronic Repositories: An Empirical Investigation”, MIS Quarterly, 29 (1), 113 - 145 66 Kim, S & Lee, H (2006), “The impact of Organizational Context and Information Technology on Employee Knowledge Sharing Capability”, Public Administration Review, 66 (3), 370 Klein, J.H., Connell, N.A., & Jasimuddin, S (2008), “Who need memory? The case for the Markovian organisation”, Knowledge Management Research & Practice, 5, 110-116 Lin, H -F (2007), “Knowledge sharing and firm innovation capability: An empirical study”, international Journal of Manpower, 28 (3/4) 315 — 332 Lucas, L M (2006), “Things are not always what they seem: How reputations, culture and incentives influence knowledge transfer", The Learning Organization, 13 (1), - 24 Lyn, C -P (2007), “To share or not to share: Modeling knowledge sharing using exchange ideology as a moderator", Personnel Review 36 (3) 457 - 475 Mark Sharrat & Abel Usoro (2003), “Understanding Knowledge — Sharing in Online Communities of Practice”, Electronic Journal on Knowledge Management, 1(2), 187 - 196 MeNeish, J., & Singh Mann, IJ (2010), “Knowledge sharing in organizations”, The UP Journal of Knowledge Management, VIII 1&2 Radwan Kharabsheh et al (2012) Knowledge management practices (KMPs) and its impact on organizational performance in pharmaceutical firms, European Journal of Economics, 14, 43 - 51 Rayees Farooq, (2017) "A conceptual model of knowledge sharing", International Journal of Innovation Science, https://doi.org/10.1108/IJIS-09-2017-0087 Rayees Farooq, (2018) "A conceptual model of knowledge sharing", International Journal of Innovation Science, https://doi.org/10.1108/IJIS-09-2017-0087 Schepers, P., & van den Berg, P T (2007), “Social factors of work — environment creativity”, Journal of Business and Psychology, 21 (3), 407 - 428 Sedigheh Moghavvemi et al (2018), Effect of Trust and Perceived Reciprocal Benefit on Students’ Knowledge Sharing via Facebook and Academic Performance, The Electronic Journal of Knowledge Management Volume 16, 223-231 Shalley, C E., & Gibson, L L (2004), “What leader need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hibder creativity”, Leadership Quarterly, 15, 33 - 53 67 Sher, J., & Lee, C (2004), “Information technology as a facilitators for enhancing dynamic capabilities through knowledge management”, Information & Management, 41, 933 — 945 Smith, A and Rupp, W (2002), “Communication and loyalty among knowledge workers: a resource of the firm theory view", Journal of Knowledge Management, Vol No 3, 250 - 261 Srivatsava, A (2001), “Antecedents and effects of knowledge sharing in teams: A field study”, University of Maryland Tan Nya Ling et al (2009), “Trust: Facilitator of Knowledge - sharing Culture”, Communications of the IBIMA, 7, 1943 — 7765 Tiffany T Lee (2018) Knowledge Sharing Behavior: Clarifying Its Measurement and Antecedents, martter thesis, University of South Florida Scholar Commons Tsoukas, H., & Vladimirou, E.F (2001), “What is organizational knowledge?”, Journal of Management Studies, 38, 973 - 993 Turner, K., & Makhija, M (2006), “The role of organizational controls in managing knowledge”, Academy of Management Review, 31(1) 197 — 217 68 ... cứu ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức cán lớp trường Đại học Nguyễn Tất Thành? ?? Nghiên cứu tập trung vào vi? ??c khám phá yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Cán lớp trường. .. thức yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức cán lớp trường Đại học Nguyễn Tất Thành - Phạm vi nghiên cứu: trường Đại Học Nguyễn Tất Thành - Đối tượng khảo sát: Sinh vi? ?n cán lớp trường Đại. ..BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH Trần Quốc Qui “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA BAN CÁN SỰ LỚP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH” Chuyên ngành: Quản