Mức độ hoàn thành công việc cũng là một trong những nhân tố dùng để đánh giá nhân viên đây là tín hiệu cho người quản lý có thể thực hiện đánh giá tốt nhất về hiệu suất của nhân viên.. T[r]
(1)Đánh giá nhân viên công việc cần thiết quan trọng nhà quản lý tài ba, phía sau nhà quản lý giỏi đội ngũ nhân viện xuất sắc. VnDocxin chia sẻ đến bạn đọc tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu nhất, mời bạn theo dõi
Hướng dẫn đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên gì?
Những tiêu chí đánh giá nhân viên Quy trình đánh giá nhân viên cụ thể
Các phương pháp giúp đánh giá nhân viên hiệu
Những điều cần lưu ý để có kết đánh giá nhân viên xác
1 Đánh giá nhân viên gì?
Đánh giá nhân viên công việc người quản lý nhằm kiểm tra, giám sát quy trình làm việc nhân viên có hiệu hay khơng? có đạt tiêu chí, yêu cầu đề hay khơng? Từ giúp nhà quản lý dễ dàng đưa kế hoạch để cải thiện chất lượng công việc như: Năng lực để hồn thành cơng việc thái độ trình làm việc
2 Những tiêu chí đánh giá nhân viên
2.1 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa thái độ
Sự lạc quan
Với chủ doanh nghiệp, nhân viên ln có tinh thần tích cực cơng việc người gắn bó lâu dài với cơng ty ln có cầu tiến cơng việc Những người người đóng góp nhiều mang đến cho môi trường làm việc cách chuyên nghiệp, thân thiện tích cực
Trung thực
Nếu nhân viên kinh doanh coi trung thực xem bất lợi, riêng lĩnh vực quản lý trung thực điều cần thiết để đánh giá chất lượng nhân viên Một nhân viên trung thực đánh giá cao họ biết khác biệt sai, công tu phân minh để làm việc thật tốt
Nhiệt tình
Nhiệt tình cơng việc giúp bầu khơng khí làm việc trở lên cấp bách chuyên nghiệp, khách hàng đánh giá cao Sự nhiệt tình yếu tố mang lại kết tốt cơng việc tốt, có lợi lớn doanh nghiệp
Sự tôn trọng
(2)Giờ giấc
Thời gian yếu tố quan trọng việc đánh giá tính chuyên nghiệp nhân viên Quản lý thời gian hiệu tiêu chí đánh giá nhân viên Bạn không cần phải làm việc 12-14 ngày, thời gian bạn phải làm việc phải thực hiệu Đây điều mà tất doanh nghiệp quan tâm, để ý
Sự cẩn trọng
Chăm sóc cơng việc chu đáo, cẩn thận yếu tố mang lại hiệu làm việc tốt, yếu tố giúp nhận tin tưởng từ đồng nghiệp cấp Hãy ln thận trọng làm nhiệm cụ cơng việc Đây thói quen quan trọng tất vị trí cơng việc Bạn nên thực hành thói quen có lợi cho bạn sống, không riêng công việc đâu nhé!
Thái độ cầu tiến công việc
Cầu tiến cơng việc mong muốn hồn thành công việc mà nhân viên muốn đạt Khả thích ứng mang lại hiệu tích cực công việc, bao gồm tinh thần thể chất
2.2 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa lực
Mức độ làm việc nhân viên
Hiệu suất nhân viên đánh giá dựa công việc làm việc nhân viên
Trong tiêu chí này, người quản lý đánh giá tính hiệu cơng việc nhân viên dựa KPI mà họ đặt theo kpi mẫu để phù hợp với vị trí cơng việc nhân viên
Sự phát triển vị trí cơng việc
Thơng qua KPI người quản lý đặt đánh giá mức độ làm việc nhân viên, họ phát phát triển cụ thể riêng nhân viên vị trí cơng việc
Những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt công việc họ
Từ nhà quản lý dễ dàng hỗ trợ đào tạo nhân viên để trở thành chuyên nghiệp nâng cao lực họ nhiều vị trí cơng việc làm
Sự phát triển nhân viên phát triển doanh nghiệp Một công ty tạo nhiều nhân viên giỏi, dựa chuyên mơn nhân viên, doanh nghiệp chắn có kết hoạt động kinh doanh tốt
(3)Mức độ hồn thành cơng việc nhân tố dùng để đánh giá nhân viên tín hiệu cho người quản lý thực đánh giá tốt hiệu suất nhân viên Thơng qua tiêu chí nhà quản lý đưa kế hoạch đào tạo phù hợp sách giúp nâng cao lực nhân viên tốt Từ trình độ làm việc họ nâng lên tầm cao
2.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức
Đánh giá từ cấp cao tới cấp thấp
Người quản lý phải trực tiếp đánh giá cấp họ, họ cần phải thống nhất, đồng ý kế hoạch phát triển nhân viên Công việc thực phòng ban, chủ yếu tương tác nhân viên quản lý trực tiếp họ
Đánh giá nhân viên ngang cấp
Đây cách đồng nghiệp, hay người nắm giữ vị trí tương đương thực đánh giá Việc đánh giá dựa tính khách quan thành viên doanh nghiệp
Đánh giá nhân viên toàn diện
Đánh giá thực thơng qua nhận xét từ phía khách hàng, người quản lý, đồng nghiệp nhân viên Cách đánh giá tiêu chí tồn diện cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp để hiểu rõ nhân họ
2.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu
Đánh giá theo mục tiêu hành
Nhân viên đánh giá dựa hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá tính hiệu công việc nhân viên nhằm đưa sách khen thưởng, đề bạt, hay sa thải thích hợp
Đánh giá theo mục tiêu phát triển
Cũng dựa hệ thống KPI để hiểu mục tiêu phát triển ngắn hạn/dài hạn nhân viên, biết nguyện vọng gắn bó nhân viên, tìm hiểu quy trình giao dịch, xử lý với cơng việc, hay nhân viên gặp khó khăn, cần giúp đỡ từ cấp trên, thơng qua người quản lý đưa chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao công việc Đồng thời, phát triển nhân viên phát triển doanh nghiệp
Đánh giá theo mục tiêu hồn thành cơng việc
(4)quản lý nắm bắt nhân viên có lực thực sự, nhân viên cần đào tạo thêm
3 Quy trình đánh giá nhân viên cụ thể Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá
Đánh giá kết nên tiến hành cách công bằng, quán khách quan để bảo vệ lợi ích người lao động tối đa Một cách để đảm bảo tính quán sử dụng mẫu chuẩn hóa, tập trung vào số yếu tố Bạn không cần phải bao gồm chi tiết hiệu suất số cá nhân đánh giá
Với vị trí nhân viên, biểu mẫu đánh giá phải bao gồm yếu tố sau đây: kiến thức chuyên môn, kỹ năng, chất lượng cơng việc, khối lượng cơng việc, thói quen thái độ Trong yếu tố bạn cần phải xây dựng thang điểm cụ thể (như thấp yêu cầu, mức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu cầu ) Nên nhớ với thang điểm bạn cần để chừa khoảng trống để làm rõ nguyên nhân bạn lại chấm điểm cho họ mức
Ở vị trí quản lý, ngồi khả thực tốt nhiệm vụ, cần phải đưa thang điểm để đánh giá kỹ lãnh đạo khả làm việc với người, tạo động lực, phương hướng, tư chiến lược, phối hợp với đội ngũ khả giải vấn đề Bạn tạo biểu mẫu đánh giá cho nhóm quản lý thêm phần dành riêng cho nhóm quản lý biểu mẫu chuẩn
Xây dựng số đánh giá nhân viên
Việc xác định số hoạt động giúp bạn tiết kiệm thời gian công sức việc hoàn thành mẫu đánh giá nhân viên bạn Bạn cần nhìn vào liệu tất kết thể cách rõ ràng
Nếu bạn có mơ tả cơng việc chi tiết cho vị trí (mà bạn chắn làm), bạn thực bước việc xây dựng số đánh giá nhân viên chuẩn Nói cách đơn giản, số dựa mô tả công việc, tùy thuộc vào loại cơng việc mà mà nhiệm vụ yêu cầu chất lượng số lượng
Để xác định số phát triển tiêu giúp đánh giá nhân viên chuẩn xác bạn cần phải thực bước sau:
+ Xem lại mô tả công việc vị trí
+ Xác định vị trí u cầu, nhiệm vụ để giúp đo lường xác
+ Làm việc với nhân viên vị trí quản lý phịng ban để thu thập thông tin định lượng; kiểm tra mơ hình q khứ; sau thống số mục tiêu cho phận
+ Theo dõi sát tiến độ thực theo tiêu nhân viên
(5)Mục tiêu cuối việc đánh giá ứng cử viên q trình nghiệm thu Do đó, trước triển khai hệ thống đánh giá nhân viên, đảm bảo người hiểu cách thức nghiệm thu nào: cách nhận xét, cách thực hiện, tạo thảo luận giữ nhân viên với
Một số mẹo cho người đạo nghiệm thu:
Hãy xem xét hai điểm mạnh điểm yếu, xảy trường hợp nhân viên cảm thấy bị xúc phạm tự tin
Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện Khi đưa đề xuất cho nhân viên điểm yếu họ, đảm bảo việc nhân viên bạn biết cách cải thiện hỗ trợ bạn họ
Ví dụ, bạn thấy nhân viên thường nói chuyện gay gắt với đồng nghiệp thiếu kiên nhẫn với khách hàng, nói cho họ biết số sai lầm họ Sau cung cấp cho họ giải pháp, chẳng hạn tham gia vào vai diễn, hội thảo /chuyên đề cải thiện kỹ giao tiếp hay kỹ chăm sóc khách hàng
Làm rõ cho nhân viên bạn biết ranh giới gì, cần thiết để sửa đổi, sau phát triển kế hoạch để theo dõi cải tiến đánh giá lại nhân viên
Khuyến khích ý kiến phản hồi nhân viên: Sau đánh giá, khuyến khích nhân viên đề xuất đưa ý kiến mình: Họ đồng ý không đồng ý với đánh giá bạn, họ đề nghị gì? Và có ý kiến giúp cải thiện q trình hay khơng?
Ví dụ, bạn nói với nhân viên sau: "Có vẻ bạn thường kiên nhẫn với khách hàng số lượng khách phục vụ lớn Nhưng phải thấy tình khơng thể tránh khỏi Bạn đưa gợi ý nên xử lý tình hiệu hay không? "
Bằng cách này, bạn không giúp nhân viên cải thiện thân mà giúp bên hiểu nhiều trình làm việc doanh nghiệp
Xây dựng sách chế độ thưởng phạt
Với số tình huống, có hệ thống đánh giá thảo luận để cải thiện, có nhân viên tiếp tục hoạt động khơng hiệu Trong tình đó, bạn cần đưa sách khen thưởng hay phạt rõ ràng Các sách cần liệt kê biện pháp mà nhóm quản lý nguồn nhân lực thực trường hợp khơng có dấu hiệu cải thiện (cảnh báo, xem xét đình chỉ) thưởng tiền nhân viên đạt tiến rõ rệt
Lập kế hoạch nghiệm thu
(6)sau thời gian làm việc định nhân viên Bất kể bạn định làm nghiệm thu cần ln đảm bảo công việc thực thời hạn để không gây ảnh hưởng tới hoạt động chung doanh nghiệp Có đánh giá nhân rõ ràng phần thiếu quản lý nguồn nhân lực Nếu thực hiệu quả, đảm bảo cơng minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng đóng góp việc nâng cao hiệu làm việc doanh nghiệp lớn
4 Các phương pháp giúp đánh giá nhân viên hiệu quả Phương pháp sử dụng bảng điểm
Đây cách đơn giản để đánh giá hiệu suất nhân viên Bằng phương pháp này, bảng liệt kê yêu cầu cho nhân viên làm công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, phong cách, sáng tạo, ý thức trách nhiệm
Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp có kết chung hiệu suất nhân viên
Phương pháp sử dụng để đánh giá đề tài nghiên cứu lĩnh vực khoa học Việt Nam
Mặc dù phương pháp biện pháp tuyệt đối, nhiên mức độ đánh giá lại gần đúng, cấp tiêu chí đơi khơng định lượng
Đánh giá thực cụ thể phương pháp tính điểm cho yếu tố sau kết hợp lại để tính điểm
Phương pháp xếp hạng luân phiên nhau
Phương pháp cung cấp số khía cạnh quan trọng danh sách người cần phải đánh giá, sau xếp nhân viên từ tốt đến (có thể ngược lại) khía cạnh Cuối cùng, tất yếu tố tổng hợp lại để tìm kiếm ứng viên xuất sắc
Mọi người dùng nhiều người để tham gia công tác đánh giá nhân viên
Nhận xét: Phương pháp đơn giản xác xếp hạng gần (Đây phương pháp mang tính chừng)
Phương pháp so sánh theo cặp:
Phương pháp sử dụng cách đưa nhiều người để tiến hành so sánh riêng theo cặp chấm điểm theo nguyên tắc sau:
Nếu điểm cho điểm
(7)Nếu tồi tệ khơng có điểm
Những người nhận nhiều điểm coi hiệu Phương pháp so sánh cặp đơi coi có giá trị phương pháp Nhưng khó để thực có từ 10-15 nhân viên, số cặp so sánh nhiều khiến cho việc so sánh trở nên khó khăn Ngồi ra, phương pháp cho phép so sánh nhân viên nhóm làm việc Việc xếp đánh giá nhạy cảm với lỗi đánh giá chủ yếu tiêu hiệu cơng việc nhận định, đánh giá xác Đơi khi, người quản lý cần phải biết phân biệt nhân viên mà hiệu công việc họ tương đương
Phương pháp phê bình lưu giữ
Phương pháp theo mà người lãnh đạo công ty ghi lại sai lầm, vấn đề lớn kết xấu việc thực công việc nhân viên Điều có nghĩa nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng lẻ
Cách tiếp cận giúp nhà lãnh đạo ý đến sai lầm lớn nhân viên để nhắc nhở , đưa biện pháp phù hợp để nhân viên tránh khỏi sai lầm khơng đáng có
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp thực sở quan sát hiệu suất làm việc nhân viên
Người đánh giá sử dụng danh sách kiểm tra hành vi chấm điểm hành động nhân viên mà họ quan sát Phiếu kiểm tra hành vi bao gồm hành vi tốt xấu Hành vi tốt nhận điểm tốt, hành vi xấu nhận điểm xấu Điểm số đánh giá hiệu nhân viên tính tổng số điểm hành vi thực kiểm tra
Ưu điểm:
+ Xác định hành vi nhân viên xác rõ ràng
+ Giảm sai số liên quan đến đánh giá người cho điểm( không tránh sai lầm việc quan sát)
Nhược điểm:
+ Việc xây dựng quy mô thường tốn mặt thời gian tiền bạc
+ Một số trường hợp công việc ghi chép bị bỏ qua
+ Một số nhân viên không cảm thấy thoải mái biết người lãnh đạo ghi lại hành vi yếu
(8)Phương pháp tạo cởi mở đánh giá, dẫn đến tự nhận thức nhiều cho nhân viên Thứ tự thực sau:
Đầu tiên nhân viên đáp ứng với quản lý họ để thảo luận đặt mục tiêu Mục tiêu phải mô tả rõ ràng với số cụ thể có thời gian hồn thành xác
Người quản lý với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên theo đuổi việc thực mục tiêu Những mục tiêu kế hoạch hành động tiến hành cung cấp dẫn mà thơng qua nhân viên đánh giá xác hiệu
Các nhà quản lý phải thường xuyên gặp gỡ nhân viên họ để có đánh giá tiến họ cách chuẩn xác
Một ưu điểm phướng pháp đánh giá nhân viên qua MBO nhà quản lý thấy thuận tiện mô tả hiệu suất nhân viên đánh giá họ MBO chương trình tự đánh giá cho nhân viên Trong trường hợp, nghiên cứu cho thấy MBO thường có hiệu suất hài lịng cơng việc nhân viên
Tuy nhiên, nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực thử nghiệm MBO khơng tạo khuyến khích cho nhân viên làm việc Ngồi ra, việc nhầm tưởng vai trò người quản lý giống người giúp đỡ gây ảnh hưởng xấu tới cách quản lý người lãnh đạo
Hạn chế quản lý mục tiêu cản trở nỗ lực để thực Ở Việt Nam, khơng có doanh nghiệp áp dụng phương pháp MBO
Phương pháp đánh giá định lượng:
Trong phương pháp này, người cố gắng định lượng tiêu chí để đánh giá có khác biệt quan trọng tiêu chí Thứ tự thực sau:
+ Bước 1: Trước hết, cần phải xác định nhóm chủ yếu yêu cầu để thực nhân viên loại công việc
+ Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu (được ký hiệu R) Cách đơn giản sử dụng nhiều chuyên gia để chấm điểm sau lấy điểm trung bình
+ Bước 3: Phân loại mức độ hài lòng yêu cầu với hiệu suất nhân viên
Mỗi nhóm chia thành năm cấp độ: Tuyệt vời, khá, Trung bình, Kém, Kém
Mức độ làm việc nhân viên tỏ hồn tồn không đáp ứng yêu cầu công việc, nhân viên cho nghỉ việc hay nhận điểm số từ 1-2 điểm
(9)Ở cấp độ cần có minh họa cụ thể để nhân viên hiểu lực việc tuyệt vời, khá, trung bình, yếu
+ Bước 4: Đánh giá toàn diện hiệu suất nhân viên:
Một nhân viên đáp ứng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhiệm vụ khác
Kết phân loại cuối hiệu suất nhân viên dựa nguyên tắc sau: Nếu nhân viên bị đánh giá thấp theo yêu cầu nào, nhân viên đánh giá chung yếu công việc bị cho nghỉ việc
Kết đánh giá phổ biến:
Có cách sau để phổ biến kết đánh giá hiệu suất nhân viên:
Đưa thơng báo thức
Phỏng vấn
Các vấn ngày cách để truyền bá kết đánh giá thức, đồng thời phương pháp đánh giá
Khi đánh giá thực cho mục đích hành chính, vấn đánh giá nhân viên sử dụng để giao tiếp với nhân viên kết đánh giá (ví dụ, tăng lương, thăng chức sa thải)
Khi đánh giá hiệu suất thực cho mục đích phát triển, vấn đánh giá sử dụng để đánh giá hiệu quả, tăng cường hành vi mong muốn, tìm điểm yếu xây dựng kế hoạch cải tiến trình độ lực nhân viên
Tốt nên tiến hành hai vấn riêng biệt cho mục đích
Có ba cách để tiến hành vấn đánh giá hiệu quả: giao tiếp, nói nghe, giải vấn đề
+Thứ nhất, Trao đổi
Sự thuyết phục cách mà hầu hết nhà quản lý sử dụng Điều liên quan đến việc giao tiếp với nhân viên kết đánh giá hiệu suất họ, sau lời nói., thuyết phục họ thực kế hoạch cải tiến hiệu suất công việc Người quản lý sử dụng biện pháp để gây ảnh hưởng đến nhân viên người đánh giá với giả định nhân viên chuẩn bị để sửa lỗi họ biết
(10)lại với cách nhìn nhận từ phía nhân viên Cách thức giúp nhân viên giảm cảm giác chống đỡ khuyến khích nhân viên có thái độ sửa chữa
+Thứ ba, Giải vấn đề: Cách tiếp cận nhà quản lý áp dụng Mục đích phương pháp để khuyến khích phát triển nhân viên cách thảo luận cản trở nhân viên đạt hiệu mong muốn Theo cách này, người quản lý đóng vai trị người điều hành phán xét Người quản lý nghe, phản ánh lại chỉnh sửa quan điểm nhân viên làm việc với nhân viên để xây dựng lại biện pháp khắc phục Nhiều nghiên cứu phản ứng nhân viên kiểm tra hiệu thuận lợi sử dụng phương thức giải vấn đề
Tiến hành vấn để đánh giá nhân viên
Các vấn có hiệu nhân viên phép tham gia tích cực phát biểu ý kiến họ vấn Nhiều nghiên cứu rằng, tham gia làm tăng thêm thỏa mãn nhân viên việc đánh người tiến hành kiếm tra
Đánh vấn hiệu nhiều người quản lý người biết cách chịu đựng, không phê phán Sự khoan dung người quản lý giúp người lao động dễ dàng hấp thụ ý kiến phê phán khiến trình ngày tồi tệ mà Hơn nữa, lời trích hạn chế hiệu suất tương lai
Các vấn đánh giá hiệu trình vấn cung cấp mục tiêu giải pháp cụ thể để vượt qua trở ngại
Vai trò nhà quản lý việc phổ biến kết đánh giá nhân viên vô quan trọng Bằng cách vấn nhà quản lý, họ không ảnh hưởng đến động lực hiệu suất nhân viên tương lai mà ảnh hưởng đến thái độ nhân viên trình quy trình quản lý chung
5 Những điều cần lưu ý để có kết đánh giá nhân viên xác nhất Nắm tiêu chí đánh giá lực nhân viên
Các nhà quản lý cần phải lựa chọn tiêu chí đánh giá nhân viên cách rõ ràng, cụ thể để làm cột mốc đánh giá dễ dàng Khi đánh giá lực nhân viên nhà lãnh đạo bước đường ngắn để quản trị, đặt nhân viên vào chỗ, giúp nhân viên phát huy hết khả làm việc hiệu Những tiêu chí đánh giá phải đảm bảo có tính đo lường cụ thể, tránh chung chung, mơ hồ Các tiêu chí cần phải gắn liền với nhiệm vụ công việc mà họ đảm nhận, thuận với mục tiêu mà quan tổ chức hướng đến
(11)thử thách để có điều chỉnh phù hợp, đánh giá lực nhân viên thời điểm hiên
Sát với công việc nhân viên
Trong kỳ đánh giá tổng quát, nhiều doanh nghiệp tổ chức hai đợt đánh giá nhân viên Một để nhân viên tự đánh giá, hai nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa vào điều quan sát Để nhân viên tự đánh giá khơng khó nội nhìn nhận lực đồng nghiệp có lẽ ý kiến chủ quan Vì dựa vào chưa thể giúp nhà lãnh đạo nhìn nhận nhân viên Quan trọng cả, người đứng đầu phải người hiểu rõ nhân viên mình, phải nắm hoạt động cụ thể hiểu rõ điểm mạnh yếu, làm cịn hạn chế nhân viên Có nhà quản lý có cách đánh giá nhân viên chuẩn khiến cho tất người tâm phục phục Khi phát sai sót nhân viên, nhà quản lý nên nhanh chóng có điều chỉnh hợp lý để tránh sai sót tương tự
Hãy đối thoại thẳng thắn đánh giá nhân viên
Rất nhiều nhà quản lý phân biệt rạch ròi giới hạn thứ bậc mối quan hệ với nhân viên Do đó, họ cho với cương vị cao họ không cần phải đối thoại với nhân viên Điều khơng gây ảnh hưởng đến vị trí lại mang tới bất lợi vơ lớn cho nhà lãnh đạo phát triển chung toàn doanh nghiệp
Cách đánh giá lực nhân viên
Khi mà việc đối thoại trực tiếp, thẳng thắn lại phương thức vô hiệu giúp cho nhà quản lý truyền tải thông điệp đến nhân viên lắng nghe góp ý, lý luận nhân viên mà có điều chỉnh phù hợp Đừng lấy chuyên quyền để tước đoạt hội đưa công ty phát triển bền vững chí có cú nhảy vọt Bạn tự tin cho phép nhân viên tham gia vào công tác quản lý Việc khơng giảm giá trị lãnh đạo bạn mà khiến cho nhân viên nâng cao tinh thần làm việc họ
Đánh giá nhân viên dựa nhìn đa chiều
Khi muốn đánh giá nhân viên lực nằm đâu, thứ bậc thân cần phải tuân thủ hồn tồn ngun tắc: khơng dựa vào nhìn cá nhân, nhìn chiều Vì nhìn cá nhân cho bạn nhận thái độ dựa vào tình cảm mến hay ghét mà khơng thấy lực họ Thay vào đó, nhà quản lý cần phải có nhìn đa chiều, nhìn nhận vấn đề đánh giá nhân viên dựa nhiều khía cạnh khác để rút yếu tố khách quan mà đánh giá nhân viên
(12) VnDoc