các phương pháp đánh giá nhân viên

10 46 0
các phương pháp đánh giá nhân viên

Đang tải... (xem toàn văn)

Thông tin tài liệu

1.Trao đổi (“nói và giải thích”): Thuyết phục là cách thức được các nhà quản lý sử dụng nhiều nhất .Cách thức này bao gồm trao đổi với nhân viên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của h[r]

(1)

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu làm việc nhân viên, mà ta liệt kê sau :

1 Phương pháp bảng điểm

2 Phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp so sánh cặp Phương pháp phê bình lưu giữ Phương pháp quan sát hành vi

6 Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO )

7 Phương pháp đánh giá thực công việc định lượng Phương pháp vấn đánh giá

Phương pháp đánh giá nhiều, chất chia làm nhóm: - Đánh giá phẩm chất cá nhân

- Đánh giá hành vi

- Đánh giá theo kết cuối Đánh giá theo phẩm chất: + Ưu điểm:

- Rẻ xây dựng - Dễ sử dụng

- Có thơng tin cụ thể phẩm chất nhân viên + Nhược điểm:

- Không rõ ràng , dễ có sai lệch đánh giá - Dễ thiên vị

- Khó xác định phẩm chất tốt cho công việc - Hướng vào cá nhân thân kết cơng việc - Khơng hữu ích cho tư vấn với người lao động

- Khơng hữu ích cho việc trao phần thưởng - Khơng hữu ích cho việc đề bạt

Đánh giá theo hành vi: + Ưu điểm:

- Sử dụng yếu tố thực cụ thể

(2)

- Rất hữu ích cho việc cung cấp thông tin phản hồi - Là công cho định khen thưởng đề bạt + Nhược điểm:

- Có thể tốn thời gian để xây dựng thực - Có thể tốn để phát triển

- Có tiềm sai lệch cho điểm Đánh giá theo kết công việc:

+ Ưu điểm:

- Rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá

- Loại trừ bớt yếu tố chủ quan thiên vị - Tạo linh hoạt

- Dễ chấp nhận cho người lao động người thực tuyệt hảo - Gắn việc thực nhiệm vụ cá nhân với mục tiêu tổ chức - Rất tốt cho định khen thưởng đề bạt

+ Nhược điểm :

- Rất tốn thời gian để xây dựng thực - Chạy theo kết cách - Khơng khuyến khích hợp tác

- Có thể sử dụng tiêu chí khơng tính đến điều kiện thực nhiệm vụ Về cách thực so sánh để đánh giá có phương pháp:

- So sánh tương đối - So sánh tuyệt đối

So sánh tương đối:

+ Ưu điểm: Buộc người đánh giá phải tìm khác biệt kết nhân viên thông qua việc xếp hạng họ

+ Nhược điểm:

- Không rõ khoảng cách khác biệt

- Không cung cấp thông tin tuyệt đối ưu nhược điểm nhân viên So sánh tuyệt đối:

+ Ưu điểm:

(3)

- Tránh mâu thuẫn trực tiếp nhân viên + Nhược điểm:

- Xu hướng bình qn hóa - Khó xác định mức chuẩn

Lựa chọn phương pháp hay cách thức đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu , điều kiện cho phép đánh giá

Sử dụng phương pháp đánh giá:

Phương pháp Mục tiêu hành Mục tiêu phát triển Mục tiêu điều hành · Tuyệt đối· Tương

đối· Phẩm chất· Hành vi· Kết

0+++00 +–++ 00-+++

Sau nghiên cứu cụ thể số phương pháp đánh giá nhân viên

1/ Phương pháp bảng điểm: Đây phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực hiện cơng việc nhân viên.

Theo phương pháp này, bảng liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc như: Số lượng, chất lượng cơng việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm …

Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp lại có kết chung tình hình thực cơng việc nhân viên

Phương pháp đánh giá thấy đánh giá đề tài khoa học Việt nam Mặc dù phương pháp đánh giá tuyệt đối song mức độ đánh giá lại mang tính chừng, mức độ hay tiêu chí đơi khơng lượng hóa

Phương pháp đánh giá thực cụ thể phương pháp cho điểm cho yếu tố tổng hợp lại:

2/ Phương pháp xếp hạng luân phiên:

Phương pháp đưa số khía cạnh liệt kê danh sách người cần đánh giá, sau xếp họ từ người giỏi đến người (có thể ngược lại ) theo khía cạnh Cuối tổng hợp lại để biết người xuất sắc Người ta sử dụng nhiều người để tham gia đánh giá

(4)

3/ Phương pháp so sánh cặp:

Phương pháp người ta đưa nhiều người để so sánh theo cặp, cho điểm theo nguyên tắc sau đây:

- Nếu ngang cho điểm - Nếu điểm

- Nếu nhận điểm

Những người nhiều điểm coi có hiệu Phương pháp so sánh cặp coi có giá trị phương pháp Nhưng khó thực có từ 10 – 15 nhân viên, lúc số cặp so sánh q nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn Ngoài ra, phương pháp cho phép so sánh nhân viên thuộc nhóm cơng việc Việc xếp nhạy cảm với sai lầm đánh giá, chủ yếu tiêu hiệu cơng việc xác định rõ ràng Đôi khi, buộc phải phân biệt nhân viên mà hiệu công việc họ giống

4/ Phương pháp phê bình lưu giữ:

Phương pháp lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tồi việc thực công việc nhân viên Nghĩa nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng

Phương pháp giúp nhà lãnh đạo ý đến sai sót lớn nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt sai lầm

5/ Phương pháp quan sát hành vi:

Phương pháp thực sở quan sát hành vi thực hiên công việc nhân viên Người đánh giá sử dụng tờ kiểm tra hành vi, cho điểm kiểm tra hành động nhân viên mà quan sát Tờ kiểm tra hành vi bao gồm hành vi tốt xấu Hành vi tốt cho điểm tốt, hành vi xấu cho điểm xấu Điểm đánh giá hiệu nhân viên tổng số điểm hành vi kiểm tra

Ưu điểm:

- Thấy rõ hành vi nhân viên

- Giảm sai lầm có liên quan tới việc đánh giá người cho điểm (nhưng không giảm sai lầm quan sát)

Nhược điểm:

(5)

- Đôi công việc ghi chép bị bỏ qua

- Người lao động không thoải mái biết người lãnh đạo ghi chép lại hành vi yếu

6/ Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO):

Phương pháp tạo cởi mở đánh giá, hướng tới tự giác nhiều cho nhân viên Trình tự thực sau:

1 Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý để thảo luận đưa mục tiêu lớn nhỏ Các mục tiêu phải mô tả rõ ràng số cụ thể với thời gian hoàn thành Nhà quản lý với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên theo mà theo đuổi mục tiêu Các mục tiêu kế hoạch hành động cung cấp dẫn mà qua nhân viên đánh giá hiệu

3 Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên để đánh giá tiến độ họ việc theo đuổi mục tiêu

Quản lý theo mục tiêu (MBO)

(6)

Tuy nhiên, nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực việc kiểm tra kết phương pháp MBO khơng tạo khuyến khích Ngồi ra, việc coi vai trị người quản lý người giúp đỡ mâu thuẫn với cung cách hàng ngày người quản lý

Những hạn chế Quản trị mục tiêu cản trở cố gắng áp dụng Ở Việt nam chưa có doanh nghiệp áp dụng phương pháp MBO

7/ Phương pháp đánh giá định lượng:

Ở phương pháp người ta cố gắng định lượng tiêu thức để đánh giá có phân biệt mức độ quan trọng cho tiêu thức Trình tự thực sau:

Bước 1: Trước hết cần phải xác định nhóm yêu cầu chủ yếu lực thực công việc nhân viên loại công việc

Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu (Ký hiệu R) Đơn giản ta sử dụng nhiều chuyên gia cho điểm lấy điểm trung bình

Bước 3: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu với lực thực công việc thực nhân viên

Mỗi nhóm yêu cầu chia làm mức độ: Xuất sắc, Khá, trung bình, yếu,

Mức độ thể nhân viên hồn tồn khơng đáp ứng u cầu thực cơng việc, cho nghỉ việc, xứng đáng 1-2 điểm

Mức độ xuất sắc thể nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao mặt xứng đáng cho điểm – 10

Ở mức độ nên có minh họa cụ thể cho nhân viên hiểu xuất sắc, khá, trung bình, yếu,

Ri Xuất sắc ( –10 ) Khá ( 7- ) Trung bình (5-6 ) Yếu (3-4 ) Kém (1-2 ) Kiến thức

hiểu biết chung hàng hóa

8,33 Biết nguyên nhân khác biệt giá loại hàng tương tự mẫu mã , chất lượng Hiểu tính , tác dụng cách thức sử dụng

Phân biệt khác biệt mặt hàng tương tự mẫu mã , chất lượng cách rõ ràng

Biết hướng dẫn cho khách hàng cách sử dụng loại hàng

Biết cách sử dụng loại hàng quầy cách thô thiển

(7)

các loại hàng Khả

giao dịch với khách hàng

Biết ưa thích nhóm khách hàng khác & biết cách hướng dẫn khách Vui vẻ , cởi mở với khách hàng , làm cho khách hàng thoải mái , tin tưởng

Mềm mỏng , vui vẻ với khách hàng , biết cách kiềm chế thân , bình tĩnh khách hàng khó tính , nóng nảy

Ít niềm nở mời chào khách hàng

Tỏ khó chịu cơng khai khách hàng khó tính

Thường xảy tranh cãi với khách hàng nóng tính Bị khách hàng nhiều lần phàn nàn

Khả tính tốn tiền bạc

Tính tốn , giao dịch nhanh , xác

Tính tốn giao dịch xác

Tính tốn giao dịch xác , tốc độ chậm

Tính tốn chậm ,đơi cịn xảy nhầm lẫn nhỏ

Thường xảy nhầm lẫn mát

Khả phục vụ

Cân đong , đo đếm nhanh , xác , bao hàng đẹp , nhanh

Cân đong , đo đếm , bao hàng xác , tốc độ bình thường

Cân đong đo đếm bao hàng xác , tốc độ chậm

Cân đong , đo đếm chậm , lề mề

Hay nhầm lẫn , chậm chạp , để khách hàng bỏ

Ngay thẳng có lương tâm

Có ý thức bảo vệ tài sản cửa hàng khách hàng Nhặt rơi ,qn trả lại cho khách hàng

Tính tốn , cân đong , đo đếm đầy đủ , xác

Đơi có sơ sót nhỏ việc cân đo , đếm cho khách hàng

Phát nhầm lẫn khách hàng cố tình lờ

Tính gian tiền khách hàng cân đong không đầy đủ

Khả tổ chức xếp quầy hàng

Bố trí gọn gàng , trật tự , dễ thấy , hấp dẫn khách hàng

Bố trí gọn gàng dễ phục vụ

Việc bố trí cho phục vụ khơng ngăn nắp khơng hấp dẫn khách hàng

Bố trí tốn nhiều diện tích Hàng bày khơng đẹp mắt

(8)

Khả ghi chép sổ sách

Ghi chép nhanh , rõ ràng đầy đủ xác

Ghi đầy đủ xác , rõ ràng

Ghi đầy đủ xác nhiều thời gian

Ghi chép lộn xộn , không rõ ràng , đơi bỏ sót

Đánh sổ Thường xảy nhầm lẫn

Khả mặc

Có khả thuyết phục người mua với giá có lợi

Biết thuyết phục khách hàng

Tỏ khó chịu khách hàng năn nỉ bớt giá

Khơng có khả thuyết phục KH

Thường mua bán hớ

Sức khỏe Có khả làm việc với cường độ cao , làm thêm

Bảo đảm đủ thời gian làm việc , làm thêm

Bảo đảm qui định thời gian làm việc , khơng có khả làm việc căng

Thường tỏ mệt mỏi cuối ca , ngày cơng đủ

Thường nghỉ lý sức khỏe Luôn mệt mỏi , lờ đờ cơng việc Ngoại hình Dun dáng ,

thanh lịch có sức hấp dẫn khách hàng

Đầu tóc trang phục lịch , khách hàng cảm tình

Trang phục , đầu tóc gọn gàng

Đôi chưa thật gọn gàng trang phục , đầu tóc

Mất vệ sinh , lơi thơi luộm thuộm

Bước : Đánh giá tổng hợp hiệu thực công việc nhân viên : Một nhân viên đáp ứng xuất sắc yêu cầu này, yêu cầu khác

Kết phân loại cuối hiệu thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc: -Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu nhân viên bị đánh giá chung bị cho nghỉ việc

PHỔ BIẾN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ:

Có cách thức sau để phổ biến kết việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên: -Các báo cáo thức

-Phỏng vấn

Phỏng vấn ngày vừa cách thức để phổ biến kết đánh giá cách thức đồng thời qua phương pháp đánh giá

(9)

Khi việc đánh giá hiệu tiến hành mục tiêu phát triển , vấn đánh giá dùng để đánh giá hiệu , củng cố hành vi mong muốn , vạch yếu xây dựng kế hoạch để cải thiện

Tốt nên tiến hành hai vấn riêng cho mục đích

Có cách thức tiến hành vấn đánh giá hiệu quả: trao đổi, nói nghe, giải vấn đề 1.Trao đổi (“nói giải thích”): Thuyết phục cách thức nhà quản lý sử dụng nhiều Cách thức bao gồm trao đổi với nhân viên kết đánh giá hiệu làm việc họ, sau động viên, thuyết phục họ thực kế hoạch cải thiện Nhà quản lý sử dụng biện pháp tác động tới nhân viên người đánh giá với giả định nhân viên sẵn sàng sửa chữa khuyết điểm biết điều

2.Nói nghe: Nhà quản lý hành động người xét xử, trường hợp nhà quản lý khuyến khích thơng tin ngược chiều từ nhân viên Nhà quản lý vận dụng biện pháp nghe tích cực phản ứng lại chỉnh lại cách nhìn nhân viên, điều làm giảm cảm giác chống đỡ nhân viên khuyến khích mong muốn sửa chữa

3.Giải vấn đề: Cách thức nhà quản lý áp dụng Mục đích cách thức khuyến khích phát triển nhân viên cách thảo luận điều cản trở nhân viên đạt hiệu mong muốn Với cách này, nhà quản lý tác động người giúp đỡ người xét xử Nhà quản lý nghe, phản xạ lại chấn chỉnh lại cách nhìn nhân viên làm việc với nhân viên để xây dựng lại biện pháp khắc phục trở ngại Nhiều nghiên cứu phản ứng nhân viên việc kiểm tra hiệu thuận lợi sử dụng phương pháp giải vấn đề

8/Tiến hành vấn

NÊN LÀM KHÔNG NÊN

1.Chuẩn bị trước2 Chú trọng vào việc thực phát triển3 Chọn bước cụ thể để thực việc hồn thiện4 Quan tâm đến vai trị nhà quản lý việc thực người lao động5 Chú trọng vào việc thực nhiệm vụ tương lai

1.Thuyết giảng người lao động.2.Trộn lẫn kết đánh giá với chủ đề lương bổng , thăng tiến Chỉ tập trung vào khuyết điểm4 ” Chiếm diễn đàn ”5 Phê phán mức sai lầm Cảm thấy cần thiết phải trí phương diện

(10)

1.Đề nghị tự đánh giá 2.Mời gọi tham gia 3.Thể đánh giá cao 4.Tối thiểu hóa phê phán

5.Thay đổi hành vi không thay đổi người 6.Chú trọng vào việc giải vấn đề

7.Hỗ trợ

8.Thiết lập mục tiêu 9.Liên tục , kịp thời

Phỏng vấn phổ biến kết đánh giá có hiệu nhân viên phép tham gia tích cực phát biểu ý kiến vấn Người ta nhận thấy tham gia làm tăng thỏa mãn nhân viên trình đánh giá người tiến hành đánh giá

Phỏng vấn đánh giá có hiệu người quản lý người chịu đựng không phê phán Sự chịu đựng, mềm mỏng người quản lý làm cho nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến đóng góp nhà quản lý phê phán làm cản trở điều Hơn nữa, phê phán cịn làm hạn chế hiệu tương lai

Phỏng vấn đánh giá có hiệu trình vấn đưa mục tiêu hiệu cụ thể giải pháp để khắc phục trở ngại

Ngày đăng: 31/12/2020, 12:35

Hình ảnh liên quan

1/ Phương pháp bảng điểm: Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. - các phương pháp đánh giá nhân viên

1.

Phương pháp bảng điểm: Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên Xem tại trang 3 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan