1.Trao đổi (“nói và giải thích”): Thuyết phục là cách thức được các nhà quản lý sử dụng nhiều nhất .Cách thức này bao gồm trao đổi với nhân viên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của h[r]
(1)CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu làm việc nhân viên, mà ta liệt kê sau :
1 Phương pháp bảng điểm
2 Phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp so sánh cặp Phương pháp phê bình lưu giữ Phương pháp quan sát hành vi
6 Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO )
7 Phương pháp đánh giá thực công việc định lượng Phương pháp vấn đánh giá
Phương pháp đánh giá nhiều, chất chia làm nhóm: - Đánh giá phẩm chất cá nhân
- Đánh giá hành vi
- Đánh giá theo kết cuối Đánh giá theo phẩm chất: + Ưu điểm:
- Rẻ xây dựng - Dễ sử dụng
- Có thơng tin cụ thể phẩm chất nhân viên + Nhược điểm:
- Không rõ ràng , dễ có sai lệch đánh giá - Dễ thiên vị
- Khó xác định phẩm chất tốt cho công việc - Hướng vào cá nhân thân kết cơng việc - Khơng hữu ích cho tư vấn với người lao động
- Khơng hữu ích cho việc trao phần thưởng - Khơng hữu ích cho việc đề bạt
Đánh giá theo hành vi: + Ưu điểm:
- Sử dụng yếu tố thực cụ thể
(2)- Rất hữu ích cho việc cung cấp thông tin phản hồi - Là công cho định khen thưởng đề bạt + Nhược điểm:
- Có thể tốn thời gian để xây dựng thực - Có thể tốn để phát triển
- Có tiềm sai lệch cho điểm Đánh giá theo kết công việc:
+ Ưu điểm:
- Rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá
- Loại trừ bớt yếu tố chủ quan thiên vị - Tạo linh hoạt
- Dễ chấp nhận cho người lao động người thực tuyệt hảo - Gắn việc thực nhiệm vụ cá nhân với mục tiêu tổ chức - Rất tốt cho định khen thưởng đề bạt
+ Nhược điểm :
- Rất tốn thời gian để xây dựng thực - Chạy theo kết cách - Khơng khuyến khích hợp tác
- Có thể sử dụng tiêu chí khơng tính đến điều kiện thực nhiệm vụ Về cách thực so sánh để đánh giá có phương pháp:
- So sánh tương đối - So sánh tuyệt đối
So sánh tương đối:
+ Ưu điểm: Buộc người đánh giá phải tìm khác biệt kết nhân viên thông qua việc xếp hạng họ
+ Nhược điểm:
- Không rõ khoảng cách khác biệt
- Không cung cấp thông tin tuyệt đối ưu nhược điểm nhân viên So sánh tuyệt đối:
+ Ưu điểm:
(3)- Tránh mâu thuẫn trực tiếp nhân viên + Nhược điểm:
- Xu hướng bình qn hóa - Khó xác định mức chuẩn
Lựa chọn phương pháp hay cách thức đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu , điều kiện cho phép đánh giá
Sử dụng phương pháp đánh giá:
Phương pháp Mục tiêu hành Mục tiêu phát triển Mục tiêu điều hành · Tuyệt đối· Tương
đối· Phẩm chất· Hành vi· Kết
0+++00 +–++ 00-+++
Sau nghiên cứu cụ thể số phương pháp đánh giá nhân viên
1/ Phương pháp bảng điểm: Đây phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực hiện cơng việc nhân viên.
Theo phương pháp này, bảng liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc như: Số lượng, chất lượng cơng việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm …
Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp lại có kết chung tình hình thực cơng việc nhân viên
Phương pháp đánh giá thấy đánh giá đề tài khoa học Việt nam Mặc dù phương pháp đánh giá tuyệt đối song mức độ đánh giá lại mang tính chừng, mức độ hay tiêu chí đơi khơng lượng hóa
Phương pháp đánh giá thực cụ thể phương pháp cho điểm cho yếu tố tổng hợp lại:
2/ Phương pháp xếp hạng luân phiên:
Phương pháp đưa số khía cạnh liệt kê danh sách người cần đánh giá, sau xếp họ từ người giỏi đến người (có thể ngược lại ) theo khía cạnh Cuối tổng hợp lại để biết người xuất sắc Người ta sử dụng nhiều người để tham gia đánh giá
(4)3/ Phương pháp so sánh cặp:
Phương pháp người ta đưa nhiều người để so sánh theo cặp, cho điểm theo nguyên tắc sau đây:
- Nếu ngang cho điểm - Nếu điểm
- Nếu nhận điểm
Những người nhiều điểm coi có hiệu Phương pháp so sánh cặp coi có giá trị phương pháp Nhưng khó thực có từ 10 – 15 nhân viên, lúc số cặp so sánh q nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn Ngoài ra, phương pháp cho phép so sánh nhân viên thuộc nhóm cơng việc Việc xếp nhạy cảm với sai lầm đánh giá, chủ yếu tiêu hiệu cơng việc xác định rõ ràng Đôi khi, buộc phải phân biệt nhân viên mà hiệu công việc họ giống
4/ Phương pháp phê bình lưu giữ:
Phương pháp lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tồi việc thực công việc nhân viên Nghĩa nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng
Phương pháp giúp nhà lãnh đạo ý đến sai sót lớn nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt sai lầm
5/ Phương pháp quan sát hành vi:
Phương pháp thực sở quan sát hành vi thực hiên công việc nhân viên Người đánh giá sử dụng tờ kiểm tra hành vi, cho điểm kiểm tra hành động nhân viên mà quan sát Tờ kiểm tra hành vi bao gồm hành vi tốt xấu Hành vi tốt cho điểm tốt, hành vi xấu cho điểm xấu Điểm đánh giá hiệu nhân viên tổng số điểm hành vi kiểm tra
Ưu điểm:
- Thấy rõ hành vi nhân viên
- Giảm sai lầm có liên quan tới việc đánh giá người cho điểm (nhưng không giảm sai lầm quan sát)
Nhược điểm:
(5)- Đôi công việc ghi chép bị bỏ qua
- Người lao động không thoải mái biết người lãnh đạo ghi chép lại hành vi yếu
6/ Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO):
Phương pháp tạo cởi mở đánh giá, hướng tới tự giác nhiều cho nhân viên Trình tự thực sau:
1 Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý để thảo luận đưa mục tiêu lớn nhỏ Các mục tiêu phải mô tả rõ ràng số cụ thể với thời gian hoàn thành Nhà quản lý với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên theo mà theo đuổi mục tiêu Các mục tiêu kế hoạch hành động cung cấp dẫn mà qua nhân viên đánh giá hiệu
3 Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên để đánh giá tiến độ họ việc theo đuổi mục tiêu
Quản lý theo mục tiêu (MBO)
(6)Tuy nhiên, nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực việc kiểm tra kết phương pháp MBO khơng tạo khuyến khích Ngồi ra, việc coi vai trị người quản lý người giúp đỡ mâu thuẫn với cung cách hàng ngày người quản lý
Những hạn chế Quản trị mục tiêu cản trở cố gắng áp dụng Ở Việt nam chưa có doanh nghiệp áp dụng phương pháp MBO
7/ Phương pháp đánh giá định lượng:
Ở phương pháp người ta cố gắng định lượng tiêu thức để đánh giá có phân biệt mức độ quan trọng cho tiêu thức Trình tự thực sau:
Bước 1: Trước hết cần phải xác định nhóm yêu cầu chủ yếu lực thực công việc nhân viên loại công việc
Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu (Ký hiệu R) Đơn giản ta sử dụng nhiều chuyên gia cho điểm lấy điểm trung bình
Bước 3: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu với lực thực công việc thực nhân viên
Mỗi nhóm yêu cầu chia làm mức độ: Xuất sắc, Khá, trung bình, yếu,
Mức độ thể nhân viên hồn tồn khơng đáp ứng u cầu thực cơng việc, cho nghỉ việc, xứng đáng 1-2 điểm
Mức độ xuất sắc thể nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao mặt xứng đáng cho điểm – 10
Ở mức độ nên có minh họa cụ thể cho nhân viên hiểu xuất sắc, khá, trung bình, yếu,
Ri Xuất sắc ( –10 ) Khá ( 7- ) Trung bình (5-6 ) Yếu (3-4 ) Kém (1-2 ) Kiến thức
hiểu biết chung hàng hóa
8,33 Biết nguyên nhân khác biệt giá loại hàng tương tự mẫu mã , chất lượng Hiểu tính , tác dụng cách thức sử dụng
Phân biệt khác biệt mặt hàng tương tự mẫu mã , chất lượng cách rõ ràng
Biết hướng dẫn cho khách hàng cách sử dụng loại hàng
Biết cách sử dụng loại hàng quầy cách thô thiển
(7)các loại hàng Khả
giao dịch với khách hàng
Biết ưa thích nhóm khách hàng khác & biết cách hướng dẫn khách Vui vẻ , cởi mở với khách hàng , làm cho khách hàng thoải mái , tin tưởng
Mềm mỏng , vui vẻ với khách hàng , biết cách kiềm chế thân , bình tĩnh khách hàng khó tính , nóng nảy
Ít niềm nở mời chào khách hàng
Tỏ khó chịu cơng khai khách hàng khó tính
Thường xảy tranh cãi với khách hàng nóng tính Bị khách hàng nhiều lần phàn nàn
Khả tính tốn tiền bạc
Tính tốn , giao dịch nhanh , xác
Tính tốn giao dịch xác
Tính tốn giao dịch xác , tốc độ chậm
Tính tốn chậm ,đơi cịn xảy nhầm lẫn nhỏ
Thường xảy nhầm lẫn mát
Khả phục vụ
Cân đong , đo đếm nhanh , xác , bao hàng đẹp , nhanh
Cân đong , đo đếm , bao hàng xác , tốc độ bình thường
Cân đong đo đếm bao hàng xác , tốc độ chậm
Cân đong , đo đếm chậm , lề mề
Hay nhầm lẫn , chậm chạp , để khách hàng bỏ
Ngay thẳng có lương tâm
Có ý thức bảo vệ tài sản cửa hàng khách hàng Nhặt rơi ,qn trả lại cho khách hàng
Tính tốn , cân đong , đo đếm đầy đủ , xác
Đơi có sơ sót nhỏ việc cân đo , đếm cho khách hàng
Phát nhầm lẫn khách hàng cố tình lờ
Tính gian tiền khách hàng cân đong không đầy đủ
Khả tổ chức xếp quầy hàng
Bố trí gọn gàng , trật tự , dễ thấy , hấp dẫn khách hàng
Bố trí gọn gàng dễ phục vụ
Việc bố trí cho phục vụ khơng ngăn nắp khơng hấp dẫn khách hàng
Bố trí tốn nhiều diện tích Hàng bày khơng đẹp mắt
(8)Khả ghi chép sổ sách
Ghi chép nhanh , rõ ràng đầy đủ xác
Ghi đầy đủ xác , rõ ràng
Ghi đầy đủ xác nhiều thời gian
Ghi chép lộn xộn , không rõ ràng , đơi bỏ sót
Đánh sổ Thường xảy nhầm lẫn
Khả mặc
Có khả thuyết phục người mua với giá có lợi
Biết thuyết phục khách hàng
Tỏ khó chịu khách hàng năn nỉ bớt giá
Khơng có khả thuyết phục KH
Thường mua bán hớ
Sức khỏe Có khả làm việc với cường độ cao , làm thêm
Bảo đảm đủ thời gian làm việc , làm thêm
Bảo đảm qui định thời gian làm việc , khơng có khả làm việc căng
Thường tỏ mệt mỏi cuối ca , ngày cơng đủ
Thường nghỉ lý sức khỏe Luôn mệt mỏi , lờ đờ cơng việc Ngoại hình Dun dáng ,
thanh lịch có sức hấp dẫn khách hàng
Đầu tóc trang phục lịch , khách hàng cảm tình
Trang phục , đầu tóc gọn gàng
Đôi chưa thật gọn gàng trang phục , đầu tóc
Mất vệ sinh , lơi thơi luộm thuộm
Bước : Đánh giá tổng hợp hiệu thực công việc nhân viên : Một nhân viên đáp ứng xuất sắc yêu cầu này, yêu cầu khác
Kết phân loại cuối hiệu thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc: -Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu nhân viên bị đánh giá chung bị cho nghỉ việc
PHỔ BIẾN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ:
Có cách thức sau để phổ biến kết việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên: -Các báo cáo thức
-Phỏng vấn
Phỏng vấn ngày vừa cách thức để phổ biến kết đánh giá cách thức đồng thời qua phương pháp đánh giá
(9)Khi việc đánh giá hiệu tiến hành mục tiêu phát triển , vấn đánh giá dùng để đánh giá hiệu , củng cố hành vi mong muốn , vạch yếu xây dựng kế hoạch để cải thiện
Tốt nên tiến hành hai vấn riêng cho mục đích
Có cách thức tiến hành vấn đánh giá hiệu quả: trao đổi, nói nghe, giải vấn đề 1.Trao đổi (“nói giải thích”): Thuyết phục cách thức nhà quản lý sử dụng nhiều Cách thức bao gồm trao đổi với nhân viên kết đánh giá hiệu làm việc họ, sau động viên, thuyết phục họ thực kế hoạch cải thiện Nhà quản lý sử dụng biện pháp tác động tới nhân viên người đánh giá với giả định nhân viên sẵn sàng sửa chữa khuyết điểm biết điều
2.Nói nghe: Nhà quản lý hành động người xét xử, trường hợp nhà quản lý khuyến khích thơng tin ngược chiều từ nhân viên Nhà quản lý vận dụng biện pháp nghe tích cực phản ứng lại chỉnh lại cách nhìn nhân viên, điều làm giảm cảm giác chống đỡ nhân viên khuyến khích mong muốn sửa chữa
3.Giải vấn đề: Cách thức nhà quản lý áp dụng Mục đích cách thức khuyến khích phát triển nhân viên cách thảo luận điều cản trở nhân viên đạt hiệu mong muốn Với cách này, nhà quản lý tác động người giúp đỡ người xét xử Nhà quản lý nghe, phản xạ lại chấn chỉnh lại cách nhìn nhân viên làm việc với nhân viên để xây dựng lại biện pháp khắc phục trở ngại Nhiều nghiên cứu phản ứng nhân viên việc kiểm tra hiệu thuận lợi sử dụng phương pháp giải vấn đề
8/Tiến hành vấn
NÊN LÀM KHÔNG NÊN
1.Chuẩn bị trước2 Chú trọng vào việc thực phát triển3 Chọn bước cụ thể để thực việc hồn thiện4 Quan tâm đến vai trị nhà quản lý việc thực người lao động5 Chú trọng vào việc thực nhiệm vụ tương lai
1.Thuyết giảng người lao động.2.Trộn lẫn kết đánh giá với chủ đề lương bổng , thăng tiến Chỉ tập trung vào khuyết điểm4 ” Chiếm diễn đàn ”5 Phê phán mức sai lầm Cảm thấy cần thiết phải trí phương diện
(10)1.Đề nghị tự đánh giá 2.Mời gọi tham gia 3.Thể đánh giá cao 4.Tối thiểu hóa phê phán
5.Thay đổi hành vi không thay đổi người 6.Chú trọng vào việc giải vấn đề
7.Hỗ trợ
8.Thiết lập mục tiêu 9.Liên tục , kịp thời
Phỏng vấn phổ biến kết đánh giá có hiệu nhân viên phép tham gia tích cực phát biểu ý kiến vấn Người ta nhận thấy tham gia làm tăng thỏa mãn nhân viên trình đánh giá người tiến hành đánh giá
Phỏng vấn đánh giá có hiệu người quản lý người chịu đựng không phê phán Sự chịu đựng, mềm mỏng người quản lý làm cho nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến đóng góp nhà quản lý phê phán làm cản trở điều Hơn nữa, phê phán cịn làm hạn chế hiệu tương lai
Phỏng vấn đánh giá có hiệu trình vấn đưa mục tiêu hiệu cụ thể giải pháp để khắc phục trở ngại
