(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động nghiên cứu trường hợp công ty CSC việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH // VÕ NGỌC MAI CÁC YẾU TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CSC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH // VÕ NGỌC MAI CÁC YẾU TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CSC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN HỮU LAM Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012 I LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Công ty TNHH CSC Việt Nam Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Hữu Lam, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty TNHH CSC Việt Nam cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Đặc biệt lần cảm ơn đến cán cơng nhân viên dành chút thời gian để thực Phiếu điều tra quan điểm nhân viên doanh nghiệp để từ tơi có liệu để phân tích, đánh giá Và sau cùng, để có kiến thức ngày hơm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cơ Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu II LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Hữu Lam Các số liệu kết có luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực TÁC GIẢ LUẬN VĂN Võ Ngọc Mai III DẪN NHẬP Nền kinh tế Việt Nam phát triển nhanh, đặc biệt thập niên vừa quan điều hỗ trợ nhiều cho nhiều ngành nhiều công ty khác Với phát triển nhanh chóng cơng nghệ thơng tin Việt Nam, tất dịch vụ liên quan lĩnh vực bị ảnh hưởng Điều không ảnh hưởng đến việc quản trị tài mà cịn quản trị nhân lĩnh vực khác Ngành cơng nghỆ phần mềm thành phố Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng phát triển Cụ thể, quản lý nguồn nhân lực ngành Vấn đề ngành người thường chuyển từ công ty đến công ty khác sau làm việc cho công ty thời gian ngắn họ chuyển qua chuyển lại công ty phần mềm Nhiều nhà quản lý nhân ngành cơng nghiệp gặp khó khăn với vấn đề tiêu tốn nhiều thời gian tiền bạc họ Với tình hình nêu trên, nghiên cứu tiến hành khám phá yếu tố quan trọng mà người lao động thường nghĩ tới muốn lại với công ty họ Mục tiêu nghiên cứu xác định yếu tố định gắn bó người lao động lĩnh vực phát triển phần mềm công ty Căn vào kết nghiên cứu, việc phân tích kiến nghị thực IV MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN II DẪN NHẬP III MỤC LỤC IV DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VII CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Sự cần thiết luận văn 1.2 Vấn đề nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Vấn đề nghiên cứu 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 1.3 Giới hạn nghiên cứu 1.4 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu 2.2 Định nghĩa gắn bó người lao động 2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động 2.4 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 14 2.4.1 Mô hình nghiên cứu 14 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 16 2.5 Tóm tắt chương 17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 3.1 Phương pháp nghiên cứu dùng luận văn 18 V 3.2 Cách thức thu thập liệu 18 3.3 Thiết kế câu hỏi 18 3.3.1 Tổng quát 18 3.3.2 Thang đo 18 3.3.3 Chi tiết câu hỏi 22 3.4 Phương pháp xử lý liệu 22 3.5 Qui trình nghiên cứu 23 3.6 Tóm tắt chương 23 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 24 4.1 Thông tin nhân học người tham gia khảo sát 24 4.2 Thống kê mô tả 25 4.3 Tinh lọc thang đo 29 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 29 4.3.2 Kiểm tra tính hội tụ tương quan 36 4.4 Kiểm tra mơ hình nghiên cứu 37 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan 37 4.4.2 Phân tích hồi quy 38 4.5 Kiểm tra giả thuyết 41 4.6 Kiểm định trung bình tổng thể 43 4.7 Tóm tắt chương 54 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 55 5.1 Tóm tắt phát 55 5.2 Gợi ý mặt quản lý 57 5.3 Hạn chế đề xuất 59 VI TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 PHỤ LỤC - Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CSC VIỆT NAM - Phụ lục 2: Sự công mặt phân phối – Độ tin cậy tính đơn chiều - Phụ lục 3: Khen thưởng ghi nhận – Độ tin cậy tính đơn chiều - Phụ lục 4: Nhận thức hỗ trợ từ người quản lý – Độ tin cậy tính đơn chiều- Phụ lục 5: Đặc điểm công việc – Độ tin cậy tính đơn chiều - Phụ lục 6: Kết phân tích nhân tố - - VII DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DJ (Distributive Justice): Sự công mặt phân phối JC (Job Characteristics): Đặc điểm công việc OCB (Organizational citizenship behavior): Hành vi công dân tổ chức OE (Organizational Engagement): Gắn bó với tổ chức PJ (Procedural Justice): Sự công mặt thủ tục POS (Perceived Organizational Support) : Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức PSS (Perceived Supervisor Support): Nhận thức hỗ trợ từ người quản lý RR (Rewards and Recognition): Khen thưởng ghi nhận SCT (Social Cognitive Theory): Lý thuyết nhận thức xã hội SET (Social Exchange Theory): Lý thuyết trao đổi xã hội CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Sự cần thiết luận văn Tập đoàn CSC công ty phần mềm hàng đầu giới chuyên cung cấp giải pháp quản trị kinh doanh dịch vụ tiên tiến tảng công nghệ qua lĩnh vực dịch vụ chính: Dịch vụ Giải pháp kinh doanh, Dịch vụ Gia công Quản lý kinh doanh, Dịch vụ Công cho Thị trường Bắc Mỹ CSC có trụ sở Fall Churchs, bang Virginia, Mỹ với 94.000 người lao động, doanh thu cho năm tài tính đến ngày tháng năm 2010 đạt 16.1 tỷ USD CSC Việt Nam, tên cũ FCG Việt Nam (PSV) thức gia nhập vào tập đoàn CSC tháng năm 2008 Với bề dày kinh nghiệm chuyên sâu lĩnh vực phát triển phần mềm cung cấp dịch vụ CNTT cho khách hàng giới, tiếp tục đem lại thành công cho khách hàng giúp họ ngày vững mạnh Tuy nhiên, với niềm tự hào thành viên công ty danh tiếng CSC, CSC Việt Nam phải đối đầu với hàng loạt thách thức Ngoài việc phải chịu áp lực cạnh tranh từ công ty gia công phần mềm nước, CSC Việt Nam phải đối đầu với cạnh tranh từ chi nhánh khác CSC toàn giới, đặc biệt CSC Ấn Độ Một vấn đề mà công ty phải đương đầu ngày có nhiều cơng ty phần mềm lớn với vốn đầu tư nước thành lập thị trường Việt Nam, họ sẵn sàng trả mức lương cao mặt lương trung bình ngành nhiều để thu hút nhân tài, kéo theo trân chiến nhân công ty phần mềm Việt Nam Với số lượng người lao động 600 người, CSC Việt Nam khó lịng tránh khỏi chạy đua Thực tế chứng minh, liên tiếp năm vừa qua, tỷ lệ thay người lao động công ty tăng cao, dao động từ 12% đến 16%, trung bình khoảng 75% nhu cầu tuyển dụng công ty đơn giản để thay cho người lao động rời khỏi công ty Nhiều giải pháp đưa để giải tình trạng chưa có giải pháp thực xuất phát từ 58 với người lao động họ đáp lại cách gắn bó với tổ chức Vì vậy, phía cơng ty nên có hoạt động thiết thực, hữu hình việc nâng cao phúc lợi người lao động, sẵn sàng giúp đỡ họ cần đặc ân đặc biệt hay họ gặp rắc rối đời sống cơng việc Mơ hình phát triển nghề nghiệp cho người lao động (Coaching model) áp dụng công ty tạo kênh giao tiếp công ty người lao động, giúp công ty xem xét mục tiêu giá trị họ tạo kênh phản hồi cho kết làm việc người lao động hoạt động tốt nên cần trì phát huy Ngồi ra, cơng ty nên thường xun tổ chức chương trình hướng đến nhu cầu mối quan tâm người lao động (ví dụ làm khảo sát gắn bó người lao động, tập trung nhóm, tổ chức buổi nói chuyện ngồi vấn đề cơng việc quản lý người lao động chương trình lấy ý kiến khác, …) phải cho người lao động thấy công ty quan tâm hỗ trợ cho họ (ví dụ xếp làm việc linh hoạt, đánh giá hiệu công việc dựa kết đạt dựa vào thời gian người lao động thực công việc, giúp đỡ người lao động việc nâng cao lực cải thiện nhược điểm họ thông qua chương trình đạo tạo…), điều làm cho người lao động đáp lại cách gắn bó với công ty Trong nghiên cứu này, mức độ nhận thức cơng mặt thủ tục đóng vai trò quan trọng việc nâng cao mức độ gắn bó người lao động tổ chức Do đó, quản lý cần xem xét lại thủ tục cơng ty, xem chúng có thực hỗ trợ cho người lao động việc bày tỏ quan điểm, cảm xúc hay chưa Cơng ty nên đề tiêu chuẩn lương, thưởng thủ tục để thăng chức cho người lao động Các thủ tục nên áp dụng thống không thiên vị, phải dựa thông tin xác thực phải trì nội quy tiêu chuẩn đạo đức Khơng có cách tiếp cận hoàn hảo để nâng cao 59 nhận thức công mặt thủ tục công ty, nhiên kết nghiên cứu nêu, có khác biệt nam nữ độ tuổi khác mức độ ảnh hưởng nhận thức công mặt thủ tục đến mức độ gắn bó họ tổ chức, ứng với người lao động nam nữ độ tuổi khác nhau, cơng ty nên có chiến lược khác để thực điều này, đặc biệt nên trọng vào độ tuổi 45 tuổi người lao động nữ  Về phía người quản lý Mức độ nhận thức hỗ trợ từ người quản lý ảnh hưởng tới việc nâng cao mức độ gắn bó người lao động tổ chức Những người lao động chủ chốt thường mong muốn nhận nhiều hỗ trợ, đối xử tốt, tôn trọng từ người quản lý việc thực hiệc công việc Do đó, người quản lý cần quan tâm nhiều đến ý kiến người lao động, đến phúc lợi họ công ty, đến mục tiêu giá trị mà họ đạt được, đặc biệt người quản lý dự án, người trực tiếp quản lý công việc người lao động phát triển phần mềm công ty Những người phải đào tạo kỹ quản lý (coaching skills) để thực vai trị tốt Nói chung, thị trường cạnh tranh ngày nay, việc nhận biết giữ người lao động chủ chốt công ty quan trọng chiến lược việc quản lý việc luân chuyển người lao động công ty Trong nghiên cứu này, phát quan trọng không nhiều, nghiên cứu chủ yếu tập trung vào việc xác định mức độ gắn bó người lao động công ty thời điểm vạch đề xuất để cải thiện điều 5.3 Hạn chế đề xuất Nghiên cứu thiếu khái quát hóa cho tổng thể Mẫu xác định dựa theo phương pháp thuận tiện công ty CSCV hạn chế thời gian chi phí Ưu điểm phương pháp thơng tin thu thập cách nhanh chóng thời gian ngắn Tuy nhiên, phương pháp 60 có lẽ đáng tin cậy tất phương pháp lấy mẫu kết thu khơng tổng qt hóa (Cavana cộng sự, 2001) Vì vậy, hạn chế nghiên cứu mẫu tổng qt hóa cho tất cơng ty phần mềm khác Hạn chế nghiên cứu không bao gồm tất yếu tố dự báo cho gắn bó người lao động tổ chức mà chọn lọc nhân tố thực phù hợp với đặc thù công ty Việt Nam Nghiên cứu sử dụng thang đo từ nghiên cứu trước để đo lường biến nghiên cứu, điều dẫn đến khác biệt số phát Vì vậy, nghiên cứu tương lai phát triển thang đo trực tiếp khách quan việc đo lường gắn bó người lao động tổ chức Kết nghiên cứu nên kiểm tra tính khái qt hóa cách khảo sát tổng thể Có hai lý cho cần thiết phải tiếp tục kiểm tra mơ hình đề xuất Một là, đề cập phần trước, mẫu thuận tiện sử dụng nghiên cứu khơng thể tổng qt hóa tên tổng thể Hai là, mức độ ảnh hưởng gắn bó người lao động tổ chức khác so với mẫu lựa chọn Vì vậy, nghiên cứu tương lai nên áp dụng mơ hình đề xuất ngữ cảnh khác để đánh giá sức mạnh Trong nghiên cứu tương lai, mơ hình đề xuất sửa đổi cải tiến với yếu tố bổ sung, đóng góp cho tồn diện mơ hình, làm cho có sức mạnh dự báo nhiều để đánh giá mức độ ảnh hưởng đến mức độ gắn bó người lao động tổ chức Ngồi ra, vài loại nghiên cứu khác liên quan đến chủ đề thực nghiên cứu mối quan hệ gắn bó người lao động với kết kinh doanh công ty 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh Tiếng Anh Hackman, J.R Oldham, G.R (1980), Work Redesign, Addison-Wesley, Reading, MA Harter, J.K., Schmidt, F.L Hayes, T.L (2002), “Businessunit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol 87, pp 268-79 Maslach, C., Schaufelli, W.B Leiter, M.P (2001), “Job burnout”, Annual Review of Psychology, Vol 52, pp 397-422 May, D.R., Gilson, R.L Harter, L.M (2004), “The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work”, Journal of Occupational & Organizational Psychology, Vol 77, pp 11-37 Rhoades, L., Eisenberger, R Armeli, S (2001), “Affective commitment to the organization: the contribution of perceived organizational support”, Journal of Applied Psychology, Vol 86, pp 825-36 Saks, A.M (2006), “Antecedents and consequences of employee engagement”, Journal of Managerial Psychology, Vol 21, pp 600-619 Schaufeli, W.B Bakker, A.B (2004), “Job demvàs, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study”, Journal of Organizational Behavior, Vol 25, pp 293-315 -1- PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CSC VIỆT NAM Thân gửi quý anh/chị, Tôi Võ Ngọc Mai, học viên sau đại học Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hiện tơi thực đề tài nghiên cứu gắn bó người lao động cơng ty nhằm mục đích tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động tìm cách cải thiện chúng, mong anh/chị dành thời gian để điền vào câu hỏi Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý tương ứng với số điểm phát biểu sau Với quy ước điểm thang đo sau: = Hồn tồn khơng đồng ý, = Không đồng ý, = Trung lập, = Đồng ý, = Hoàn toàn đồng ý Những câu trả lời anh/chị dùng cho nghiên cứu khơng chia sẻ Khơng có câu trả lời hay sai, tất câu trả lời anh/chị hữu ích Cảm ơn anh/chị cộng tác để trả lời câu hỏi I Câu hỏi khảo sát Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý tương ứng với số điểm phát biểu sau -2- - Hồn tồn khơng đồng ý Các kết tơi nhận cơng so với thành tích đạt Các kết nhận phản ánh nỗ lực đưa vào công việc Các kết nhận phản ánh tơi đóng góp cho công ty Các kết nhận tương xứng với cơng việc tơi hồn thành Cơng ty không quan tâm nhiều đến Công ty quan tâm đến ý kiến Công ty quan tâm đến mục tiêu giá trị Công ty quan tâm đến phúc lợi Công việc cho phép tự định cách thức làm việc 10 Cơng việc tơi phần cơng việc hồn chỉnh có khởi đầu kết thúc rõ ràng 11 Cơng việc địi hỏi tơi phải làm nhiều việc khác nhau, sử dụng nhiều kỹ khiếu 2- 3- 4- Khơng Trung Đồng đồng ý lập ý 5Hoàn toàn đồng ý -3- 12 Được làm người lao động công ty thật hấp dẫn 13 Giá trị tăng lên người lao động công ty 14 Kết công việc ảnh hưởng nhiều đến sống hạnh phúc người khác 15 Nếu có hội, cơng ty lợi dụng tơi 16 Người quản lý không quan tâm nhiều đến 17 Người quản lý quan tâm đến ý kiến 18 Người quản lý quan tâm đến mục tiêu giá trị 19 Người quản lý quan tâm đến phúc lợi 20 Những thủ tục công ty dựa thơng tin xác 21 Những thủ tục công ty không thiên vị 22 Những thủ tục công ty áp dụng thống 23 Thu nhập tương xứng với kết làm việc 24 Tơi có chức vụ tốt cơng ty 25 Tơi có nhiều hội đào tạo phát triển công ty -4- 26 Tơi bày tỏ quan điểm cảm xúc thơng qua thủ tục cơng ty 27 Tơi phản đối kết từ thủ tục công ty 28 Tôi gắn bó với cơng ty 29 Tơi thích tham gia vào hoạt động công ty 30 Tôi thực không quan tâm đến hoạt động công ty 31 Tôi thường nhận lời khen ngợi từ người quản lý đạt kết tốt công việc II Thông tin cá nhân Anh/ chị vui lịng cho biết thơng tin cá nhân sau Giới tính* Nam Nữ Độ tuổi* Dưới 25 25 - 35 35 - 45 Trên 45 Bằng cấp cao mà anh/ chị đạt được* PTTH, trung cấp Cao đẳng/ Đại học -5- Sau đại học Khoảng cách từ nhà anh/ chị đến công ty* Dưới 5km - 10km 10 - 15km Trên 15km Thời gian làm việc công ty* Dưới năm - năm - năm Trên năm Chức danh công ty* Người lao động/ chuyên viên Tổ trưởng/ nhóm trưởng Quản lý Thu nhập trung bình tháng (VNĐ)* Dưới triệu - 10 triệu 10 - 20 triệu Trên 20 triệu Xin chân thành cảm ơn Chúc anh/chị sức khoẻ, thành công công việc sống! -6- Phụ lục 2: Sự công mặt phân phối – Độ tin cậy tính đơn chiều Thống kê độ tin cậy Cronbach Số Mục Alpha 627 Mục-Thống kê toàn Trung bình Độ lệch Mục Cronbach thang đo thang đo sửa-Tổng Alpha tương quan bỏ mục bỏ mục bỏ mục DJ1 11.00 956 537 457 DJ2 11.04 849 661 347 DJ3 10.98 971 533 462 DJ4 10.97 1.469 -.002 808 Phụ lục 3: Khen thưởng ghi nhận – Độ tin cậy tính đơn chiều Thống kê độ tin cậy Cronbach Số Mục Alpha 591 Mục-Thống kê tồn Trung bình Độ lệch Mục Cronbach thang đo thang đo sửa-Tổng Alpha tương quan bỏ mục bỏ mục bỏ mục RR1 12.47 789 524 403 RR2 12.52 822 502 426 RR3 12.27 851 277 604 RR4 12.43 945 234 623 -7- Cronbach Alpha Số Mục 623 Mục-Thống kê toàn Trung bình Độ lệch Mục Cronbach thang đo thang đo sửa-Tổng Alpha tương quan bỏ mục bỏ mục bỏ mục RR1 8.34 465 569 333 RR2 8.39 519 482 462 RR3 8.14 514 284 759 Phụ lục 4: Nhận thức hỗ trợ từ người quản lý – Độ tin cậy tính đơn chiều Thống kê độ tin cậy Cronbach Alpha Số Mục 687 Mục-Thống kê tồn Trung bình Độ lệch Mục Cronbach thang đo thang đo sửa-Tổng Alpha tương quan bỏ mục bỏ mục bỏ mục PSS1 12.34 689 236 842 PSS2 12.66 677 693 502 PSS3 12.62 636 660 499 PSS4 12.67 799 473 630 -8- Phụ lục 5: Đặc điểm công việc – Độ tin cậy tính đơn chiều Thống kê độ tin cậy Cronbach Số Mục Alpha 548 Mục-Thống kê toàn Trung bình Độ lệch Mục Cronbach thang đo thang đo sửa-Tổng Alpha tương quan bỏ mục bỏ mục bỏ mục JC1 12.46 560 337 473 JC2 12.45 458 549 272 JC3 12.40 462 421 392 JC4 12.53 764 049 652 Thống kê độ tin cậy Cronbach Alpha Số Mục 652 Mục-Thống kê tồn Trung bình Độ lệch Mục Cronbach thang đo thang đo sửa-Tổng Alpha tương quan bỏ mục bỏ mục bỏ mục JC1 8.38 470 342 703 JC2 8.36 366 591 378 JC3 8.31 361 474 543 -9- Phụ lục 6: Kết phân tích nhân tố KMO Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 651 Approx Chi-Square 3494.201 df 190 Sig .000 Total Variance Explained Comp Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings onent Tổng % of Variance Cumulative % Tổng 5.130 25.648 25.648 5.130 25.648 25.648 2.608 13.040 38.689 2.608 13.040 38.689 1.902 9.511 48.200 1.902 9.511 48.200 1.740 8.699 56.899 1.740 8.699 56.899 1.670 8.350 65.248 1.670 8.350 65.248 1.482 7.411 72.659 1.482 7.411 72.659 869 4.346 77.005 745 3.723 80.728 660 3.300 84.028 10 519 2.593 86.621 11 492 2.461 89.082 12 436 2.180 91.262 13 404 2.019 93.281 14 294 1.468 94.749 15 260 1.302 96.051 16 226 1.132 97.183 17 213 1.067 98.250 18 150 749 98.999 19 106 531 99.531 20 094 469 100.000 % of Variance Cumulative % - 10 - Total Variance Explained Rotation Sums of Squared Loadings Compone nt Tổng % of Cumulative Variance % 3.022 15.110 15.110 2.866 14.331 29.441 2.397 11.984 41.425 2.263 11.313 52.738 2.193 10.967 63.705 1.791 8.954 72.659 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Phương pháp trích: Principal Component Analysis - 11 - Ma trận xoay thành phầna Component PJ2 860 PJ3 859 PJ1 786 PJ4 636 PJ5 576 503 POS3 844 POS2 792 POS4 736 POS1 530 POS5 505 PSS3 877 PSS2 774 PSS4 752 DJ2 892 DJ1 806 DJ3 795 RR1 886 RR2 753 JC2 857 JC3 831 Phương pháp trích: Principal Component Analysis Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization ... DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH // VÕ NGỌC MAI CÁC YẾU TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CSC VIỆT NAM Chuyên ngành:... người lao động công ty Câu hỏi nghiên cứu đặt sau: Mức độ gắn bó người lao động công ty nào? Những nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động cơng ty CSC Việt Nam? Có khác biệt nam nữ, độ tuổi,... lý nghiên cứu luận văn Mục đích luận văn để tìm hiểu thấu đáo nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động với tổ chức việc cần làm để giữ người lao động công ty CSC Việt Nam 1.2 Vấn đề nghiên cứu