(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần VNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM PHAN THỊ THU THẢO GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng Nghề Nghiệp) Mã ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS VŨ CƠNG TUẤN TP Hồ Chí Minh – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ phần VNG” cơng trình nghiên cứu tơi hướng dẫn PGS.TS Vũ Công Tuấn Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần Tài liệu tham khảo Các số liệu, kết trình bày luận văn tác giả trực tiếp thu thập thống kê xử lý, đảm bảo tính trung thực chưa cơng bố phương tiện thông tin Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với cam kết TPHCM, ngày 25 tháng 10 năm 2015 Tác giả PHAN THỊ THU THẢO MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .4 5.1 Nghiên cứu định tính 5.2 Nghiên cứu định lượng Ý nghĩa thực tiễn đề tài 7 Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.1 Sự hài lòng 1.1.1 Định nghĩa hài lịng nhân viên cơng việc 1.1.1.1 Hài lịng chung cơng việc 1.1.1.2 Hài lòng theo thành phần công việc .9 1.1.2 Ý nghĩa hài lòng công việc nhân viên 1.1.3 Các lý thuyết hài lòng nhân viên công việc 11 1.1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Abraham Maslow 11 1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 13 1.1.3.3 Thuyết mong đợi Victor H.Vroom 14 1.2 Các mơ hình nghiên cứu liên quan 15 1.2.1 Mơ hình số mơ tả công việc JDI (Job Description Index) Smith, Kendall Hulin (1969) .15 1.2.2 Đo lường hài lòng tổng thể (JIG) .17 1.2.3 Mơ hình TS Trần Kim Dung (2005) 18 1.3 Thang đo .18 Thang đo đề xuất tác giả 18 1.3.1 1.3.1.1 Bản chất công việc 20 1.3.1.2 Thu nhập 20 1.3.1.3 Cơ hội thăng tiến 21 1.3.1.4 Lãnh đạo 22 1.3.1.5 Đồng nghiệp 22 1.3.1.6 Phúc lợi 22 1.3.1.7 Điều kiện làm việc 23 Tính thích hợp thang đo Công ty Cổ phần VNG 24 1.3.2 1.3.2.1 Tính thích hợp thang đo 24 1.3.2.2 Độ tin cậy thang đo 28 1.3.2.3 Kiểm định mơ hình nghiên cứu 30 1.3.2.4 Kiểm định giả thuyết .32 1.3.2.5 Kiểm định trung bình (Kiểm định khác biệt hài lòng theo đặc điểm cá nhân) 33 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG 34 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ Phần VNG 34 2.1.1 Giới thiệu chung 34 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 34 2.1.3 Sứ mệnh giá trị cốt lõi 36 2.1.3.1 Sứ mệnh 36 2.1.3.2 Giá trị cốt lõi 36 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ .37 2.1.5 Sản phẩm 37 2.1.6 Cơ cấu tổ chức 38 2.1.7 Hiệu hoạt động kinh doanh 39 2.2 Khảo sát thực trạng nguyên nhân tác động đến hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ phần VNG 39 2.2.1 Thực trạng chung hài lòng nhân viên công việc 39 2.2.2 Thực trạng mức độ hài lịng nhân viên cơng việc yếu tố thang đo 40 2.2.2.1 Thực trạng yếu tố Bản chất công việc 40 2.2.2.2 Thực trạng yếu tố Thu nhập 41 2.2.2.3 Thực trạng yếu tố Cơ hội thăng tiến 41 2.2.2.4 Thực trạng yếu tố Lãnh đạo 42 2.2.2.5 Thực trạng yếu tố Phúc lợi 42 2.2.2.6 Thực trạng yếu tố Điều kiện làm việc .43 2.3 Đánh giá theo yếu tố 43 2.3.1 Đánh giá theo yếu tố Bản chất công việc 43 2.3.1.1 Ưu điểm 43 2.3.1.2 Nhược điểm 45 2.3.2 Đánh giá theo yếu tố Thu nhập 46 2.3.2.1 Ưu điểm 46 2.3.2.2 Nhược điểm 47 2.3.3 Đánh giá theo yếu tố Cơ hội thăng tiến 50 2.3.3.1 Ưu điểm 50 2.3.3.2 Nhược điểm 51 2.3.4 Đánh giá theo yếu tố Lãnh đạo 52 2.3.4.1 Ưu điểm 52 2.3.4.2 Nhược điểm 53 2.3.5 Đánh giá theo yếu tố Phúc lợi 54 2.3.5.1 Ưu điểm 54 2.3.5.2 Nhược điểm 55 2.3.6 Đánh giá theo yếu tố Điều kiện làm việc 56 2.3.6.1 Ưu điểm 56 2.3.6.2 Nhược điểm 57 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG 58 3.1 Mục tiêu giải pháp 58 3.2 Quan điểm đề xuất giải pháp 58 3.3 Cơ sở đề xuất giải pháp .58 3.4 Một số giải pháp đề xuất 58 3.4.1 Giải pháp 1: Nâng cao hài lòng nhân viên Bản chất công việc 58 3.4.2 Giải pháp 2: Nâng cao hài lòng nhân viên Thu nhập 60 3.4.3 Giải pháp 3: Nâng cao hài lòng nhân viên Cơ hội thăng tiến 63 3.4.4 Giải pháp 4: Nâng cao hài lòng nhân viên Lãnh đạo 67 3.4.5 Giải pháp 5: Nâng cao hài lòng nhân viên Phúc lợi 69 3.4.6 Giải pháp 6: Nâng cao hài lòng nhân viên Điều kiện làm việc 71 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT JDI: Job Description Index JIG: Job in General AJDI: Adjusting Job Description Index EFA: Exploratory Factor Analysis ANOVA: Analysis Variance KMO: Kaiser – Mayer - Olkin VIF: Variance Inflation Factor KPI: Key Performance Indicator THPT: Trung Học Phổ Thơng DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow … ……………………………… …………12 Hình 1.2 Chỉ số mơ tả cơng việc Smith, Kendall Hulin…………… ….… 17 Hình 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc ……….… …… 19 Hình 2.1: giá trị cốt lõi VNG………………………………… ………… …36 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần VNG……………… …… ………38 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Số câu hỏi hợp lệ không hợp lệ ………………………….………05 Bảng 1.2: Thống kê đặc điểm mẫu ……….……………………… ……06 Bảng 1.3: Kết phân tích EFA biến phụ thuộc – hài lòng……….………29 Bảng 1.4: Bảng đánh giá độ phù hợp mơ hình…………………………….….…30 Bảng 1.5: Phân tích phương sai………………………………………….… …… 30 Bảng 1.6: Hệ số hồi quy… ……………………………………………………… 31 Bảng 1.7 Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết………………… ………….32 Bảng 2.1: Bảng thống kê mô tả mức độ hài lịng chung cơng việc nhân viên Công ty Cổ phần VNG …………………………………………………….… 39 Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Bản chất công việc… 40 Bảng 2.3: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Thu nhập……… .…41 Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Cơ hội thăng tiến… …41 Bảng 2.5: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Lãnh đạo……….…… 42 Bảng 2.6: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Phúc lợi… ………….42 Bảng 2.7: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố Điều kiện làm việc… 43 Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo đề xuất tác giả năm 2016………………………….66 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Yếu tố người từ cổ chí kim vốn ln xem kim nan quản trị Đặc biệt lĩnh vực kinh doanh, nguồn lực vô quan trọng, tài sản quý giá định thành bại tổ chức Theo nghiên cứu Christian Nielsen Marco Montemari (2012), nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp, tài sản doanh nghiệp, sở để tạo giá trị cho doanh nghiệp dùng để đo hiệu suất hoạt động doanh nghiệp Thế nhưng, việc tìm người tài khó việc khiến họ phát huy hết khả cống hiến lâu dài cho tổ chức lại khó gấp bội “Chất kết dính” nguồn “nhiên liệu” thiết yếu, thiếu phát triển bền vững tổ chức Trong số nghiên cứu Mowday cộng (1979), Benkhoff (1997) mối quan hệ chiều thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức, nghĩa nhân viên tổ chức hài lịng với cơng việc họ lại gắn kết với tổ chức Điều lại đặt câu hỏi lớn cho doanh nghiệp làm để người lao động cảm thấy hài lịng cơng việc mà thị trường lao động có cạnh tranh gay gắt mức lương, điều kiện làm việc chế độ đãi ngộ đặc biệt Công ty hoạt động lĩnh vực công nghệ cao Nhận biết thực trạng nguồn lao động tầm quan trọng việc phải nâng cao hài lòng nhân viên tổ chức từ sớm, Cơng ty Cổ Phần VNG có bước chuyển rõ rệt việc làm để thỏa mãn, hài lịng nguồn lực bên Cơng ty khơng ngừng nỗ lực đưa bước thiết thực Tuy nhiên, q trình thực khơng tránh khỏi khó khăn, vướng mắc hiệu ghi nhận chưa cao Đặc biệt hai năm gần tình hình kinh doanh cơng ty có chiều hướng xuống Doanh thu sụt giảm phần yếu tố khách quan tác động, phần hiệu làm việc có giảm xuống Bên cạnh đó, tinh thần làm việc nhân viên năm gần có sụt giảm đáng kể, giảm ANOVA HL Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 9.026 1.805 85.818 94.844 194 199 442 F 4.081 Sig .002 Multiple Comparisons HL Tukey HSD Mean Difference (I-J) Std Error 95% Confidence Interval (I) Thu nhập (J) Thu nhập Dưới triệu Từ triệu đến triệu 67593 39968 539 -.4745 1.8264 Từ triệu đến 12 triệu 33965 39049 953 -.7843 1.4636 Từ 12 triệu đến 18 triệu 25253 39687 988 -.8898 1.3949 Từ 18 triệu đến 25 triệu -.09259 41476 1.000 -1.2865 1.1013 04040 43321 1.000 -1.2065 1.2874 -.67593 39968 539 -1.8264 4745 -.33628 13158 114 -.7150 0425 Từ 12 triệu đến 18 triệu -.42340 14947 057 -.8536 0068 Từ 18 triệu đến 25 triệu -.76852* 19200 001 -1.3212 -.2159 -.63552 22913 066 -1.2951 0240 -.33965 39049 953 -1.4636 7843 33628 13158 114 -.0425 7150 Từ 12 triệu đến 18 triệu -.08712 12280 981 -.4406 2664 Từ 18 triệu đến 25 triệu -.43224 17205 126 -.9275 0630 Từ 25 triệu trở lên -.29924 21270 723 -.9115 3130 Dưới triệu -.25253 39687 988 -1.3949 8898 Từ 25 triệu trở lên Từ triệu Dưới triệu đến Từ triệu đến 12 triệu triệu Từ 25 triệu trở lên Từ triệu Dưới triệu đến Từ triệu đến 12 triệu triệu Sig Lower Bound Upper Bound Từ 12 triệu Từ triệu đến đến triệu 18 triệu Từ triệu đến 12 triệu 42340 14947 057 -.0068 8536 08712 12280 981 -.2664 4406 Từ 18 triệu đến 25 triệu -.34512 18609 433 -.8808 1905 Từ 25 triệu trở lên -.21212 22421 934 -.8575 4332 41476 1.000 -1.1013 1.2865 Từ 18 triệu Dưới triệu đến Từ triệu đến 25 triệu triệu 09259 76852* 19200 001 2159 1.3212 Từ triệu đến 12 triệu 43224 17205 126 -.0630 9275 Từ 12 triệu đến 18 triệu 34512 18609 433 -.1905 8808 Từ 25 triệu trở lên 13300 25454 995 -.5997 8657 43321 1.000 -1.2874 1.2065 Từ 25 triệu Dưới triệu trở lên Từ triệu đến triệu -.04040 63552 22913 066 -.0240 1.2951 Từ triệu đến 12 triệu 29924 21270 723 -.3130 9115 Từ 12 triệu đến 18 triệu 21212 22421 934 -.4332 8575 25454 995 -.8657 5997 Từ 18 triệu đến 25 -.13300 triệu * The mean difference is significant at the 0.05 level HL Tukey HSD Subset for alpha = 0.05 Thu nhập N Từ triệu đến triệu Từ triệu đến 12 triệu Từ 12 triệu đến 18 triệu Từ 25 triệu trở lên Dưới triệu Từ 18 triệu đến 25 triệu Sig 36 3.2130 88 3.5492 44 3.6364 11 3.8485 3.8889 18 3.9815 076 Means for groups in homogeneous subsets are displayed Kiểm định trung bình One – way ANOVA Trình độ học vấn Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 2.238 df1 df2 195 Sig .066 ANOVA HL Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 675 169 94.169 94.844 195 199 483 F 349 Sig .844 Kiểm định trung bình One – way ANOVA Vị trí cơng việc Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 385 df1 df2 Sig 196 764 ANOVA HL Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 4.215 1.405 90.629 94.844 196 199 462 F 3.038 Sig .030 Multiple Comparisons HL Tukey HSD (I) Vị trí cơng việc (J) Vị trí cơng việc Nhân viên Trưởng nhóm/ Giám sát Mean Difference (I-J) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound -.14510 16075 803 -.5616 2714 Trưởng phận -.68676* 24601 029 -1.3242 -.0493 Ban Giám Đốc -.47843 48365 756 -1.7317 7748 14510 16075 803 -.2714 5616 -.54167 28446 230 -1.2788 1954 -.33333 50430 912 -1.6401 9734 * 24601 029 0493 1.3242 54167 28446 230 -.1954 1.2788 Ban Giám Đốc 20833 53758 980 -1.1847 1.6013 Nhân viên 47843 48365 756 -.7748 1.7317 Trưởng nhóm/ Giám sát 33333 50430 912 -.9734 1.6401 -.20833 53758 980 -1.6013 1.1847 Trưởng Nhân viên nhóm/ Trưởng phận Giám sát Ban Giám Đốc Trưởng Nhân viên phận Trưởng nhóm/ Giám sát Ban Giám Đốc 95% Confidence Interval Trưởng phận 68676 * The mean difference is significant at the 0.05 level HL Tukey HSD Subset for alpha = 0.05 Vị trí cơng việc N Nhân viên 170 3.5216 Trưởng nhóm/ Giám 20 3.6667 sát Ban Giám Đốc 4.0000 Trưởng phận 4.2083 Sig .310 Means for groups in homogeneous subsets are displayed PHỤ LỤC 14: DỊ TÌM VI PHẠM CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MƠ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH a Kiểm định tự tương quan Thông thường kết hồi quy đạt u cầu phần dư mơ hình hồi quy khơng có tương quan với Để kiểm định giả thuyết tác giả dựa vào giá trị Durbin – Waston, giá trị thường nằm khoảng (1;3) chấp nhận tiến gần giá trị tốt (Hồng Ngọc Nhậm, 2008) hay nói cách khác khơng có tượng phần dư có tương quan với Bảng 4.3: Kiểm định tự tương quan Mơ hình R 0.815 hiệu chỉnh Sai số dự đoán Durbin-Watson 0.809 0.30187 2.118 (Nguồn: Tác giả thực hiện) Với kết trên, ta nhận thấy giá trị Durbin – Waston = 2.118, giá trị gần khơng có tượng tự tương quan xảy Vì vậy, kết luận khơng có tượng tự tương quan xảy b Giả định phân phối chuẩn phần dư Phần dư khơng tn theo phân phối chuẩn lý như: Sử dụng sai mơ hình, phương sai khơng phải số, số lượng phần dư khơng đủ nhiều để phân tích… Vì nên thử nhiều cách khảo sát khác Một cách khảo sát đơn giản xây dựng biểu đồ tần số phần dư Giả định phân phối chuẩn phần dư kiểm tra qua biểu đồ Histogram biểu thị Q – Q plot Nhìn vào biểu đồ Histogram (Phụ lục 12), ta thấy đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình gần (Mean = -3.09e-16) độ lệch chuẩn gần (Std.Dev = 0.985) Biểu đồ Q – Q Plot biểu diễn điểm quan sát thực tế tập trung sát đường chéo giá trị kỳ vọng (Phụ lục 12) Do kết luận giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm c Giả định liên hệ tuyến tính biến phụ thuộc biến độc lập tượng phương sai thay đổi Kiểm tra giả định cách vẽ biểu đồ phân tán phần dư giá trị dự đốn mà mơ hình hồi quy tuyến tính cho Biểu đồ phân tán Scatterplot (Phụ lục 12) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên vùng xung quanh đường quan tung độ khơng tạo thành hình dạng Như giá trị dự đoán phần dư độc lập phương sai phần dư không thay đổi Như mơ hình hồi quy phù hợp Như vậy, kết hồi quy không vi phạm giả định hồi quy nên kết giải thích an tồn PHỤ LỤC 15: KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH (Kiểm định khác biệt hài lòng theo đặc điểm cá nhân)  Khác biệt Giới tính Dưới kết kiểm định trung bình hai nhóm Nam Nữ Bảng 4.4: Kiểm định trung bình hai nhóm Nam Nữ N HL Nam Nữ Trung bình Sig (T - test) 125 3.632 0.889 75 3.4622 (Nguồn: Tác giả thực hiện) Bảng 4.5: Kiểm định khác biệt hài lịng theo giới tính Kiểm định Levene phương sai Giả định phương sai HL Không giả định phương sai Kiểm định trung bình Độ tin cậy 95% Sự khác biệt độ lệch chuẩn Thấp Cao F Sig t df Sig (2- tailed) Sự khác biệt trung bình 0.02 0.889 1.692 198 0.092 0.16978 0.10037 -0.02815 0.36770 0.092 0.16978 0.10019 -0.02813 0.36768 1.694 156.784 (Nguồn: Tác giả thực hiện) Kết phân tích cho thấy mức độ hài lịng Nam 3.6320, Nữ 3.4622 Kiểm định trung bình cho thấy giá trị Sig = 0.889 > 0.05 nên khác biệt phương sai hài lịng cơng việc phái nam phái nữ Tiếp theo, ta sử dụng kết kiểm định T – test phần giả định phương sai có Sig = 0.092 > 0.05 nên ta nói khơng có khác biệt ý nghĩa trung bình mức độ hài lịng hai phái Do đó, ta kết luận độ tin cậy 95% độ hài lòng nam nữ  Khác biệt Độ tuổi Kết kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.687 (Phụ lục 13) lớn mức ý nghĩa 5% nên phương sai nhóm Độ tuổi khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA có Sig = 0.547 > 0.05 (Phụ lục 13) nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê hài lịng nhóm Độ tuổi Do đó, ta kết luận độ tin cậy 95% hài lịng nhân viên nhóm Độ tuổi  Khác biệt Thu nhập bình quân hàng tháng Kết bảng Test of Homogeneity cho thấy giá trị Sig = 0.152 (Phụ lục 13) lớn mức ý nghĩa 5% nên phương sai nhóm Thu nhập khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA có Sig = 0.002 < 0.05 (Phụ lục 13) nên ta kết luận có khác biệt có ý nghĩa thống kê hài lịng nhóm Thu nhập, nhóm Thu nhập khác hài lịng cơng việc khác Như ta cần thực tiếp thủ tục kiểm định nhằm xác định cụ thể nhóm khác với nhóm nào, tức xem xét khác biệt xảy nhóm Phân tích ANOVA ta dùng phương pháp kiểm định thống kê Turkey để so sánh giá trị trung bình nhóm Kết phân tích cho ta thấy bảng Multiple Comparisons nhóm có thu nhập từ triệu đến triệu có khác biệt với nhóm thu nhập từ 18 triệu đến 25 triệu với Sig 0.001 (Phụ lục 13) Bên cạnh đó, ta nhận thấy, kết nhóm thu nhập từ 15 triệu đến 25 triệu hài lịng nhiều so với tất nhóm nhóm thu nhập từ triệu đến triệu hài lịng (Phụ lục 13)  Khác biệt Trình độ học vấn Kết bảng Test of Homogeneity cho thấy giá trị Sig = 0.066 (Phụ lục 13) lớn mức ý nghĩa 5% nên phương sai nhóm trình độ học vấn khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA có Sig = 0.844 > 0.05 (Phụ lục 13) nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê hài lịng nhóm Trình độ học vấn Do đó, ta kết luận độ tin cậy 95% hài lòng nhân viên nhóm Trình độ học vấn  Khác biệt Vị trí cơng việc Kết bảng Test of Homogeneity cho thấy giá trị Sig = 0.764 (Phụ lục 13) lớn mức ý nghĩa 5% nên phương sai nhóm vị trí cơng việc khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Như kết phân tích ANOVA sử dụng Theo kết phân tích ANOVA có Sig = 0.03 < 0.05 nên ta kết luận có khác biệt có ý nghĩa thống kê hài lịng nhóm Vị trí cơng việc, nhóm Vị trí cơng việc khác hài lịng cơng việc khác Như ta cần thực tiếp thủ tục kiểm định nhằm xác định cụ thể nhóm khác với nhóm nào, tức xem xét khác biệt xảy nhóm Phân tích ANOVA ta dùng phương pháp kiểm định thống kê Turkey để so sánh giá trị trung bình nhóm Kết phân tích cho ta thấy bảng Multiple Comparisons nhóm Nhân viên có khác biệt với Trưởng phận với Sig 0.029 (Phụ lục 13) Tiếp theo ta nhận thấy, kết nhóm Trưởng phận hài lịng nhiều so với tất nhóm nhóm Nhân viên hài lịng (Phụ lục 13) Phụ lục 16: KẾT QUẢ KHẢO SÁT Nhân tố Sự hài lòng Descriptive Statistics Minimu Maximu m m N HL1 HL2 HL3 Valid N (listwise) 200 200 200 2 5 Mean 3.38 3.65 3.67 Std Deviation 895 762 666 200 Nhân tố Bản chất công việc Descriptive Statistics N CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 Valid N (listwise) 200 200 200 200 200 200 Nhân tố Thu nhập Minimu Maximu m m 2 1 5 5 Mean 3.97 4.06 3.64 3.43 3.42 Std Deviation 675 615 897 948 963 Descriptive Statistics Minimu Maximu m m N TN1 TN2 TN3 TN4 Valid N (listwise) 200 200 200 200 1 1 5 Mean 3.03 2.90 2.58 2.42 Std Deviation 1.015 1.012 1.034 1.063 200 Nhân tố Cơ hội thăng tiến Descriptive Statistics Minimu Maximu m m N TT1 TT2 TT3 Valid N (listwise) 200 200 200 1 5 Mean 3.34 2.73 2.48 Std Deviation 605 819 808 200 Nhân tố Lãnh đạo Descriptive Statistics N LD1 LD2 LD3 LD4 Valid N (listwise) Minimu Maximu m m 200 200 200 200 200 Nhân tố Đồng nghiệp 1 1 5 5 Mean 3.07 2.88 2.90 2.90 Std Deviation 900 1.032 1.003 1.017 Descriptive Statistics Minimu Maximu m m N DN1 DN2 DN3 Valid N (listwise) 200 200 200 2 5 Mean 3.98 3.81 4.19 Std Deviation 649 759 599 200 Nhân tố Phúc lợi Descriptive Statistics Minimu Maximu m m N PL1 PL2 PL3 PL4 Valid N (listwise) 200 200 200 200 1 5 5 Mean 3.32 3.18 3.18 3.44 Std Deviation 677 796 855 707 200 Nhân tố Điều kiện làm việc Descriptive Statistics N DK1 DK2 DK3 Valid N (listwise) 200 200 200 200 Minimu Maximu m m 1 5 Mean 3.74 3.62 3.65 Std Deviation 977 754 781 ... lý thuyết hài lịng nhân viên cơng việc Chương 2: Thực trạng hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ phần VNG Chương 3: Giải pháp nâng cao hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ Phần VNG Chương... hưởng đến hài lòng nhân viên công việc Công ty Cổ Phần VNG, đo lường mức độ tác động yếu tố đến hài lịng nhân viên cơng việc Cơng ty Cổ Phần VNG Thứ hai, từ thực trạng nguồn nhân lực Công ty VNG kết... khác biệt hài lịng theo đặc điểm cá nhân) 33 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG 34 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ Phần VNG