Tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN TRƯƠNG CHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC KHỐI ĐẢNG, ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, năm 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN TRƯƠNG CHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC KHỐI ĐẢNG, ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS ĐÔNG THỊ HỒNG Hà Nội, năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả TRẦN TRƯƠNG CHUNG LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn mình, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Đông Thị Hồng - người trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ động viên cá nhân tơi suốt q trình thực luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô giảng dạy chương trình Cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế Học viện Khoa học xã hội truyền dạy kiến thức quý báu suốt trình học tập nghiên cứu Những kiến thức khơng hữu ích việc trình bày luận văn mà cịn giúp tơi nhiều cơng việc nghiên cứu khoa học Tôi xin cảm ơn thầy, hội đồng khoa học đóng góp ý kiến góp ý có ý nghĩa quan trọng để tơi hồn thiện luận văn này; Trong trình nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tơi xin chân thành cảm ơn đồng chí lãnh đạo cán công chức quan Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cung cấp số liệu để tơi hồn thiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả TRẦN TRƯƠNG CHUNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm công chức 1.1.2 Khái niệm động lực làm việc 1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động .10 1.1.4 Động lực tạo động lực làm việc công chức 10 1.2 Các học thuyết tạo động lực 12 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (Abraham Maslow) 12 1.2.2 Thuyết nhóm yếu tố Herzberg 13 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom .14 1.2.4 Học thuyết công J.Stacy Adam 15 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực công chức 15 1.3.1 Các yếu tố thuộc thân công chức 15 1.3.2 Nhân tố thuộc tổ chức 16 1.3.3 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi .18 1.4 Nội dung tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc cho công chức 18 1.4.1 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức .18 1.4.2 Tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc .23 1.5 Kinh nghiệm học kinh nghiệm tạo động lực làm việc công chức 25 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số địa phương Việt Nam 25 1.5.2 Một số học kinh nghiệm rút từ nghiên cứu lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai 26 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC KHỐI ĐẢNG; ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI 28 2.1 Tổng quan huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 28 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 29 2.1.3 Đặc điểm chất lượng cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch 32 2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 37 2.2.1 Thực trạng 37 2.2.2 Tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc cho CC khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch 51 2.3 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch .57 2.3.1 Ảnh hưởng nhân tố khách quan 57 2.3.2 Ảnh hưởng nhân tố chủ quan 57 2.4 Đánh giá chung tạo động lực làm việc đội ngũ công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn trạch, tỉnh Đồng Nai .60 2.4.1 Ưu điểm 60 2.4.2 Hạn chế 61 2.4.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế .63 Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC KHỐI ĐẢNG, ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI 65 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển huyện Nhơn Trạch từ năm 2020 đến năm 2025 .65 3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch 68 3.2.1 Hồn thiện sách tiền lương, tiền thưởng gắn với kết thực công việc .68 3.2.2 Hồn thiện sách bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán cơng chức khối Đảng, Đoàn thể 69 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 71 3.2.4 Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức 72 3.2.5 Tạo động lực làm việc cho công chức việc đề bạt, thăng tiến 74 3.2.6 Hoàn thiện sách khen thưởng 75 3.2.7 Giải pháp cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức 76 3.3 Khuyến nghị 77 3.3.1 Khuyến nghị Đảng, Nhà nước 77 3.3.2 Đối với Tỉnh ủy tỉnh Đồng Nai 78 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CC : Công chức CTĐ, ĐT : Cơng tác Đảng; Đồn thể ĐNCB : Đội ngũ cán ĐTBD : Đào tạo bồi dưỡng NN : Nhà nước TU : Tỉnh Uỷ UBKT : Uỷ ban kiểm tra UBND : Uỷ ban nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Lý thuyết hai yếu tố Hezberg 14 Bảng 2.1 Số lượng công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh giao tiêu từ 2017 đến 2019 32 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm 34 Bảng 2.3 Trình độ chun mơn trình độ lý luận trị CC khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch tính đến tháng 12/2019 .34 Bảng 2.4 Bảng so sánh cấu trình độ chun mơn khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể huyện Nhơn trạch, tỉnh Đồng Nai qua năm từ 2017 -2019 35 Bảng 2.5 Bảng so sánh trình độ trị cơng chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai qua năm 2017 -2019 36 Bảng 2.6 Hệ thống nhu cầu công chức công việc .37 Bảng 2.7 Mức độ hài lịng cơng chức yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 43 Bảng 2.8 Mức độ phân công công việc phù hợp với cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch .46 Bảng 2.9 Đánh giá công tác đào tạo với cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch .48 Bảng 2.10 Mức độ quan trọng nhân tố ảnh hưởng đến khả thăng tiến công chức huyện Nhơn Trạch 51 Bảng 2.11 Lý lựa chọn “nghề công chức” 52 Bảng 2.12 Mức độ nỗ lực CBCC làm việc 55 Bảng 2.13 Mức độ yên tâm với vị trí cơng tác cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch .56 Bảng 2.14 Mức độ hài lịng với cơng việc cơng chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch .56 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1 Hệ thống nhu cầu Maslow 13 Biểu đồ 2.1 Đặc điểm tuổi CC Khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch 33 Biểu đồ 2.2 Mức độ tác động tiền lương tới động lực làm việc CC 40 Biểu đồ 2.3 Đánh giá công chức chế độ phúc lợi 42 Biểu đồ 2.4 Điều kiện làm việc công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch 45 Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng CC công tác khen thưởng 50 Biểu đồ 2.6 Thời gian làm việc công chức khối Đảng; Đoàn thể .53 đánh giá người đứng đầu quan đơn vị kết luận thức, cần phải có bước để cơng chức tự đánh giá Đối với thân công chức phải tự đánh giá, tự đánh giá trình nhìn lại, đánh giá kinh nghiệm sống để xem xét thân tích luỹ kỹ liên quan đến nghề nghiệp này; - Về nguyên tắc đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể định, thảo luận cách dân chủ, kết luận theo đa số sở tự phê bình phê bình Đảm bảo tính khách quan, tồn diện cụ thể công khai Phải tổ chức phân loại công chức đánh giá; - Phải vào tiêu chuẩn đánh giá cấp có thẩm quyền ban hành, nhiên, tiêu chuẩn mức độ vị trí cụ thể khơng thể sát với trường hợp, người lĩnh vực chun mơn khác Việc cụ thể hóa tiêu chuẩn cho phù hợp phải dựa tiêu chuẩn chung nhất, tránh tùy tiện chủ quan đó, cần vận dụng sáng tạo có đánh giá đắn; - Cần khắc phục khuynh hướng xem nhẹ, làm cách hình thức, hời hợt, cảm tính, chung chung, giống nhau, chủ yếu nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm, theo khuôn mẫu chung Cơng chức phải thấy vai trị, ý nghĩa việc đánh giá cơng chức, tiền đề, điều kiện tiên quyết, tác động thâm nhập vào tất khâu công tác cán bộ, công tác quản lý nguồn nhân lực; Kết đánh giá sở để đề định nhân liên quan đến cá nhân CBCC tăng lương, đề bạt, khen thưởng, bãi nhiệm, kỷ luật đào tạo, bồi dưỡng Chính vậy, đánh giá CC có vai trị quan trọng cần phải đảm bảo nguyên tắc sau: + Đảm bảo khách quan, công + Dựa vào kết thực thi công vụ + Gắn với tiêu chuẩn chức danh, nghề nghiệp + Gắn liền với hình thức xử lý kỷ luật khen thưởng + Đánh giá cán bộ, công chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết lưu trữ); 73 Vì vậy, để thực tốt cơng tác đánh giá cán cần hồn thiện quy chế đánh giá cán theo hướng đánh giá xuyên suốt, liên tục, đa chiều, lượng hóa tối đa tiêu chí đánh giá lấy phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tính tiền phong gương mẫu công chức làm gốc; kết quả, hiệu công việc làm thước đo chủ yếu đánh giá, xếp loại năm; gắn đánh giá cá nhân với tập thể, người đứng đầu, cá nhân lãnh đạo, quản lý phân công phụ trách lĩnh vực, địa bàn với kết hoạt động, hiệu công tác địa phương, tổ chức, quan, đơn vị 3.2.5 Tạo động lực làm việc cho công chức việc đề bạt, thăng tiến Con người ln có nhu cầu vươn tới đỉnh cao thành đạt, nhu cầu tự khẳng định Họ ln đặt cho mục tiêu phấn đấu hàng ngũ tổ chức Chính tổ chức tốt nơi nhà quản lý biết cách động viên khích lệ kịp thời quan tâm đến nhu cầu phát triển cá nhân người lao động tổ chức mình; Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CC, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực, đáng người làm việc quan nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến giúp cho CC khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Tạo hội thăng tiến nghiệp động lực làm việc hiểu khiến họ phấn đấu, nỗ lực để có thăng tiến; Để làm việc đó, cần đưa mục tiêu yêu cầu chế độ đãi ngộ cụ thể vị trí đề bạt để kích thích tinh thần CC, tránh để CC có tâm lý dậm chân chỗ nhiều tổ chức việc đề bạt phát triển cán hình thức, lãnh đạo không phát huy hết khả lực vốn 74 có mà quyền hành tập trung vào người đứng đầu tổ chức Nói cách khác việc trao danh mà không trao quyền, gây nên tâm lý CC nhận thức người đề bạt hay khơng đề bạt phát triển người bình thường Gây cho họ tâm lý bất bình khơng muốn nhận đề bạt tổ chức; 3.2.6 Hồn thiện sách khen thưởng Khen thưởng biện pháp thể đánh giá thức Nhà nước xã hội công trạng, kết phục vụ công vụ cơng chức Chính sách khen, thưởng tốt cách tạo động lực làm việc cho công chức, khen, thưởng thực chất, xác làm cho công chức cảm thấy giá trị thân nâng lên trân trọng thân mình, phát huy tốt khả mình, tận tụy gắn bó suốt đời với nghề; Trên sở đánh giá cơng chức cần phải xây dựng sách khen thưởng, kỷ luật cách công bằng, khách quan chế độ tôn vinh nghề nghiệp, danh dự cơng chức; Tiêu chí khen, thưởng phải dựa tiêu chí cơng việc thành tích hồn thành cơng việc quan trọng ngồi đến vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác, uy tín lãnh đạo tạo cạnh tranh cơng bằng, dân chủ cho lãnh đạo công chức Sử dụng biện pháp khen thưởng nhà quản lý cần quan tâm đến nội dung sau: - Khen thưởng phải dựa kết công việc cá nhân, tập thể Chú trọng khen thưởng cá nhân trực tiếp thực nhiệm vụ giao, phần thưởng hợp lý mức thưởng xứng đáng - Công tác khen thưởng phải thực kịp thời quan tâm đến khen thưởng đột xuất Khơng nên để đến bình xét cuối năm, lúc cơng tác khen thưởng hình thức khơng tác động trực tiếp kịp thời tới động lực CC Việc quan trọng phải làm thường xuyên để có hiệu tác động mong muốn; - Công tác khen thưởng phải người, việc, xác đảm bảo cơng khai, dân chủ, tiêu chuẩn, đủ điều kiện theo quy định Luật thi đua khen thưởng, khắc phục tượng nể nang, khen thưởng tràn lan, chạy theo thành tích ảo; - Tổ chức buổi lễ tôn vinh, trao tặng phần thưởng theo tinh thần trang 75 trọng, tiết kiệm, chống lãng phí nghi thức Nhà nước quy định - Trong điều kiện ngân sách hạn hẹp, mức thưởng cịn khiêm tốn, cần đẩy mạnh xã hội hóa việc xây dựng quỹ thi đua khen, thưởng góp phần nâng cao mức thưởng tương xứng với thành tích cống hiến CC 3.2.7 Giải pháp cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho CC Môi trường làm việc CC coi trọng yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Mơi trường làm việc công chức (được tiếp cận môi trường bên trong) bao gồm: sở vật chất, chế độ sách, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, nhân viên với nhân viên tổ chức; cần quan tâm thực số giải pháp tạo điều kiện, môi trường làm viêc cho công chức sau: - Cải thiện môi trường làm việc đảm bảo điều kiện sở vật chất phòng làm việc, bàn ghế, máy vi tính văn phịng phẩm khác Nơi cơng chức làm việc cần rộng rãi, thoáng mát, sẽ, vệ sinh, an tồn như: trang bị bình cứu hỏa phịng tránh cháy nổ, quy định nội quy nơi làm việc vệ sinh, cấm hút thuốc phòng làm việc, không ồn làm việc… phục vụ cho việc thực nhiệm vụ chuyên môn người công chức; - Từng bước đầu tư nâng cấp, đại hố cơng sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho phịng ban: Cần tiến hành rà sốt, kiểm tra, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống sở vật chất- kỹ thuật: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc công chức; - Xây dựng mối quan hệ tốt lãnh đạo nhân viên, nhân viên với nhân viên Từng bước nghiên cứu xây dựng mơ hình “văn hố công sở” phù hợp với điều kiện, đặc điểm quan hoạt động quyền cấp huyện: Văn hố cơng sở yếu tố tác động đến động lực làm việc công chức Mỗi người làm việc tổ chức ln muốn có mối quan hệ tốt với người tổ chức Người lãnh đạo chủ động khuyến khích cho cơng chức tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, có 76 thể đem lại hiệu định; Để tạo môi trường làm việc tốt, văn hóa tổ chức lành mạnh cần phải xây dựng quy chế làm việc khoa học, phân công công việc phân quyền hợp lý cho chức danh cơng chức Khi có mơi trường làm việc tốt cá nhân cơng chức có điều kiện để làm việc tốt, phát huy hết khả mình, chung sức thực nhiệm vụ tổ chức Văn hóa tổ chức, mơi trường làm việc đoàn kết, thống giúp hệ thống giá trị niềm tin hình thành tiềm thức, thành viên tôn trọng chia sẻ giữ gìn Đó mơi trường nơi định hướng cách giải vấn đề phát sinh tạo hợp tác tập thể dựa cố gắng thành viên tổ chức 3.3 Khuyến nghị 3.3.1 Khuyến nghị Đảng, Nhà nước Công tác tạo động lực cho người lao động việc làm tốn nhiều cơng sức chi phí, muốn công tác đạt hiệu tốt tổ chức khơng thể đủ lực mà phải có giúp đỡ Nhà nước; Hiện tất quan chun mơn, quan hành Nhà nước vướng phải tình trạng chung chất lượng CC đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp gần 20% Bản thân CC muốn đào tạo phải có điều kiện mặt thời gian tài Cịn tổ chức, quan chuyên môn muốn đào tạo nâng cao trình độ, lực CC hạn chế khả phân bổ nguồn lực tài Chính vậy, Nhà nước nên có vài biện pháp hỗ trợ giáo dục sau: - Đào tạo CC lãnh đạo quản lý nhà nước, trình độ lý luận trị, thơng qua khố đào tạo ngắn hạn, cử học hỏi nước có kinh nghiệm đào tạo đội ngũ công chức vững mạnh Nhật Bản, Singaore,… Khi nhà quản lý có kỹ chun mơn tiếng nói họ có sức thuyết phục với CC cấp yếu tố tạo mối quan hệ lao động cấp cấp dưới, tạo bầu không khí tổ chức đem lại hiệu khơng nhỏ cơng tác tạo động lực; Ngồi ra: - Điều chỉnh chế độ lương đảm bảo sống cho người lao động 77 - Hoàn thiện, đồng có hệ thống văn quy định cơng tác cán từ Trung ương đến địa phương để việc triển khai thực có hiệu cao - Đề nghị Trung ương sớm có quy định cụ thể tổ chức máy, số lượng cấp phó quan Đảng, nhà nước, đoàn thể để bước tinh gọn máy nâng cao hiệu hoạt động quan 3.3.2 Đối với Tỉnh ủy tỉnh Đồng Nai - Ban hành hướng dẫn cụ thể, thống việc triển khai Nghị 18NQ/TW, ngày 25/10/2017 Ban Chấp hành Trung ương “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, xếp tổ chức máy hệ thống trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả” Đồng thời rà sốt, hồn thiện hệ thống văn Đảng, Nhà nước có liên quan đến Luật cán công chức, luật bầu cử luật khác …thể khoa học, dân chủ, minh bạch tuyển dụng, sử dụng, xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử,… - Đề nghị Tỉnh ủy hàng năm tăng thêm tiêu đào tạo lý luận trị cao cấp cho cấp huyện để đáp ứng nhu cầu đào tạo, quy hoạch cán Tiểu Kết Chương Qua tổng quan phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực sở lý thuyết nêu chương Bằng phương pháp thu thập phân tích đánh giá số liệu tác giả phân tích thực trạng tạo động lực diễn quan khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai Thơng qua việc phân tích tác giả nêu ưu điểm nguyên nhân tồn hạn chế công tác tạo động lực làm việc đội ngũ CC để từ chương tác giả nêu mục tiêu, phương hướng phát triển huyện Nhơn Trạch năm tới Xuất phát từ thực tiễn nhiệm vụ thực trạng nghiên cứu tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể Mặc dù giải pháp tương đối sát thực với hạn chế xong mang tính chất tham khảo, cịn việc thực thi hay không phần lớn phụ thuộc vào điều kiện, chế sách Nhà nước trách nhiệm CC quan chuyên mơn 78 KẾT LUẬN Q trình đổi tổ chức phương thức, lực hoạt động máy quản lý Nhà nước, hệ thống tổ chức trị, tổ chức đoàn thể từ Trung ương đến sở đặt yêu cầu đòi hỏi phải đổi công tác cán bộ, đặc biệt ĐNCC phụ trách CTĐ, ĐT Mục đích xây dựng đội ngũ CC phụ trách cơng tác Đảng, đồn thể sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất lực cơng tác, để họ thực trở thành “công bộc” dân, đáp ứng yêu cầu ngày cao phát triển kinh tế xã hội đất nước Muốn vậy, địi hỏi phải có chế tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ CC hoạt động khối Đảng, Đoàn thể tất yếu khách quan; Động lực làm việc vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp khoa học quản lý nghệ thuật quản lý Thông qua việc nghiên cứu sở lý luận trình nghiên cứu thực tế thực trạng tạo động lực làm việc đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai Luận văn làm sáng tỏ mục tiêu nhiệm vụ đặt nghiên cứu giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch Về luận văn hoàn thiện hệ thống sở lý luận động lực tạo động lực, qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc đội ngũ CC đồng thời đưa giải pháp dựa tồn hạn chế công tác tạo động lực quan chuyên mơn khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch Tuy nhiên điều kiện thời gian chưa có nhiều kinh nghiệm nghiên cứu, luận văn tránh khỏi khiếm khuyết định Luận văn đạt kết bước đầu, cần tiếp tục nghiên cứu, bổ sung nghiên cứu khác Với tinh thần cầu thị, mong nhận đóng góp q báu q thầy, bạn đồng nghiệp 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Nội vụ (2017) Báo cáo chuyên đề phục vụ Hội nghị khảo sát, tọa đàm khoa học với Hội đồng Lý luận Trung ương, Hà Nội, tháng 9/2017 Bộ Nội vụ (2013) Thông tư số 05/2013/TT–BNV việc hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ–CP ngày 22/4/2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu công chức, ban hành ngày 25/6/2013, Hà Nội Bộ Nội vụ (2013) Thông tư số 06/2013/TT– BNV việc bãi bỏ Điều 10 Thông tư số 13/2010/ TT - BNV ngày 30/12/2010 việc hướng dẫn số điều Nghị định số 24/2010/NĐ–CP ngày 15/3/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, ban hành ngày 17/7/2013, Hà Nội Ngô Thành Can – Nguyễn Thị Ngọc Lan (2016) Tổ chức hành nhà nước lý luận thực tiễn, Nxb Tư Pháp Chính phủ (2010) Nghị định số 06/2010/NĐ- CP Quy định người công chức,ban hành ngày 25/01/2010, Hà Nội Chính Phủ (2010) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP đào tạo, bồi dưỡng công chức, ban hành ngày 005/03/2010, Hà Nội Chính Phủ (2016) Nghị định số 47/2016/NĐ-CP quy định mức lương sở cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang, ban hành ngày 26/5/2016, Hà Nội Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền – Nguyễn Thị Mai (2004) Phương pháp kỹ quản lý nhận sự, Nxb Lao động – Xã hội; Vũ Dũng (2008) Từ điển Tâm lý học, NxbTừ điển Bách khoa, Hà Nội 10 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Việt Đức (2012) Động lực làm việc công chức quan Hành Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý Hành cơng, Học viện Hành Quốc gia 12 Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành Nhà nước, Nxb Lao động, Hà Nội 13 Mai Đức Hán (2015) “Kinh nghiệm cải cách sách tiền lương công chức Singapore”, , (17/2/2020) 14 Học viện Hành Quốc gia (2014) Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước, Nxb Bách Khoa, Hà Nội 15 Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2014) Giáo trình Trung cấp lý luận trị - hành chính, Một số kỹ lãnh đạo, quản lý cán lãnh đạo, quản lý sở, Nxb Lý luận Chính trị 16 Học viện Hành quốc gia (2007) Tạp chí quản lý nhà nước 17 Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai (2013) Nghị 88/2013/NQ-HĐND điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025, ban hành ngày 18/9/2013, Đồng Nai 18 Trần Văn Khánh (2013) “Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ sau tuyển dụng số nước Thế giới gợi ý vận dụng cho Việt Nam", , (17/2/2020) 19 Nguyễn Thị Phương Lan (2015) Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý hành cơng, Học viện Hành Quốc gia 20 Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận thực tiễn xâydựng đội ngũ CBCC, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 21 Quốc hội (2012) Bộ luật Lao động năm 2012, Nxb Lao động Hà Nội 22 Quốc Hội (2008) Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 23 Quốc Hội (2013) Luật Thi đua khen thưởng, sửa đổi bổ sung năm 2013, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 24 Nguyễn Văn Tiến (2017) Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia 25 Bùi Anh Tuấn (2009) Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Kinh tế quốc dân 26 Nguyễn Đình Tuấn (2017) Tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã, huyện Quốc oai, thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chinh công, Học viện Hành Quốc gia 27 Lương Văn Úc (2011) Giáo trình tâm lý học lao động, Nxb Kinh tế quốc dân PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho Cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai) I PHẦN THÔNG TIN CHUNG Cơ quan ông/bà công tác: …………………………………………… Độ tuổi: A Dưới 35 tuổi: B Từ 35 đến 50 tuổi: C Trên 50 tuổi: Giới tính: Nam: Nữ: Chức danh ông/bà đảm nhận:……………… Trình độ chun mơn: A Trung cấp/cao đẳng: B Đại học: C Sau đại học: Trình độ chuyên môn khác A Tin học: B Ngoại ngữ: C Quản lý Nhà nước: D Lý luận trị: Thâm niên công tác: A Dưới 10 năm: B Từ 10 đến 20 năm: C Từ 20 đến 30 năm: II.PHẦN NỘI DUNG Cơng việc ơng/bà đảm nhiệm có phù hợp với chuyên môn, lực, sở trường hay khơng? Phù hợp Tiêu chí Khơng phù hợp Vừa phải Chuyên môn, nghiệp vụ Năng lực, sở trường Thời gian làm việc thực tế ông/bà ngày quan là:  Dưới  Từ đến  Đủ Ơng/bà vui lịng cho biết lý lựa chọn mình? Trên ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Ơng/bà có hài lịng với cơng việc khơng? Rất hài lịng Bình thường Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Theo ông/bà mức độ nỗ lực thực thi nhiệm vụ công chức nào?  Rất cao  Cao  Vừa phải  Thấp  Rất thấp Ông/bà cảm thấy yên tâm với vị trí cơng tác mình:  Rất n tâm  n tâm  Bình thương  Khơng n tâm  Rất khơng n tâm Ơng/bà vui lịng cho biết lý lựa chọn mình? ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc ông/ bà? A Hoàn thành tốt: B Hoàn thành công việc: C Khơng hồn thành cơng việc: Ơng/bà vui lịng cho biết lý lựa chọn mình? ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Theo ông /bà mức độ tác động tiền lương tới động lực làm việc CBCC?  Nhiều  Vừa phải  Ít Các yếu tố bị ảnh hưởng đến lựa chọn công việc ơng/ bà ? 1) Do thích ổn định 2) Khơng có lựa chọn khác 3) Do đam mê, yêu thích 4) Lời khuyên cha mẹ 5) Phù hợp với lực, sở trường, chuyên môn đào tạo 6) Do truyền thống gia đình 7) Lý khác Yếu tố tác động đến động lực làm việc ông/ bà? (Lựa chọn yếu tố tác động nhiều nhóm) Yếu tố TT Lựa chọn Chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm Công tác đào tạo, bồi dưỡng A TỔ CHỨC Môi trường, điều kiện làm việc Quy mô, cấu tổ chức Quy hoạch, bổ nhiệm Mục tiêu cơng việc Trình độ chun mơn B CON NGƯỜI Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ với lãnh đạo, phong cách lãnh đạo Tính ổn định cơng việc Tính hấp dẫn, đa dạng cơng C CÔNG việc VIỆC Tiêu chuẩn thực đánh giá cơng việc 10 Cơng tác bố trí, xếp cơng việc cho cơng chức quan ơng/bà có đảm bảo người, việc hay không? Rất đúng: Đúng: C Không đúng: 11 Điều kiện, môi trường làm việc quan, đơn vị ông/bà nào? Rất tốt: Tốt: Trung bình: Kém: Rất Kém: 12 Lý giữ chân ơng/bà làm việc quan, đơn vị gì? Cơng việc phù hợp, ổn định: Thu nhập ổn định: Môi trường làm việc thuận lợi: Người lãnh đạo tốt: Có điều kiện thăng tiến, phát triển: Khơng có lựa chọn khác: 13 Mức độ hài lịng ơng/bà cơng đánh giá khen thưởng hồn thành tốt cơng việc nào?  Rất hài lịng  Khơng hài lịng  Hài lịng  Bình thường  Rất khơng hài lịng 14 Mức độ hài lịng ơng/bà kịp thời, công công tác khen thưởng nào?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 15 Ơng/bà cảm thấy chế độ phúc lợi công chức sao?  Rất tốt  Tốt  Bình thường  Khơng tốt 16 Mức độ hài lịng ơng/ bà cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp xã nào?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 17 Ơng/bà cảm thấy cơng tác tạo động lực làm việc thơng qua văn hóa tổ chức quan nào?  Rất hài lòng  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 18 Mức độ hài lịng ông/bà công tác tạo động lực thông qua mơi trường làm việc?  Rất hài lịng  Hài lịng  Bình thường Khơng hài lịng  Rất khơng hài lịng 19 Ơng bà đánh công tác đào tạo công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch Câu hỏi Hoàn Khơng Khơng Gần Hồn tồn đồng có ý tồn không ý kiến đồng đồng đồng rõ ý ý ý ràng Rất hài lịng với cơng tác đào tạo Đối tượng cử đào tạo xác Nội dung đào tạo cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong đợi Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú Kiến thức, kỹ đào tạo giúp ích cho công việc tương lai Hiệu chương trình đào tạo cao 20 Để tạo động lực làm cho công chức cấp xã thời gian tới theo ơng/bà cần có biện pháp nào? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn ông/ bà! ... lực tạo động lực làm việc tổ chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức. .. động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nhiệm vụ quan trọng nhà quản lý 1.1.4 Động lực tạo động lực làm việc công chức a) Động lực làm việc CC Từ khái niệm động lực làm việc. .. tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức khối Đảng; Đồn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai 26 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC KHỐI ĐẢNG; ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN