Đang tải... (xem toàn văn)
Bài viết nhằm xác định và đo lường các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì lao động có trình độ sau đại học đang làm việc trong các khu vực công trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(1):526-537 Bài Nghiên cứu Open Access Full Text Article Thu hút trì người lao động có trình độ sau đại học làm việc khu vực công Tp.HCM Nguyễn Viết Bằng1,* , Nguyễn Hồ Hải2 TÓM TẮT Use your smartphone to scan this QR code and download this article Giới thiệu: Bài viết nhằm xác định đo lường yếu tố tác động đến thu hút trì lao động có trình độ sau đại học làm việc khu vực công địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu: Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng Nghiên cứu định tính thực thơng qua vấn 15 chuyên gia (12 giám đốc sở, chủ tịch quận địa bàn thành phố Hồ Chí Minh; 03 giảng viên, nhà nghiên cứu trường đại học địa bàn thành phố Hồ Chí Minh), thảo luận nhóm 10 người đối tượng khảo sát Nghiên cứu định lượng thực thông qua vấn trực tiếp 278 đối tượng khảo sát Kết nghiên cứu: Kết nghiên cứu cho thấy: (i) trì lao động có trình độ sau đại học làm việc khu vực công địa bàn thành phố Hồ Chí Minh chịu tác động trực tiếp bởi: thu hút lao động, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương phúc lợi, môi trường làm việc; (ii) thu hút lao động chịu tác động bởi: đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương phúc lợi, môi trường làm việc Hạn chế đề tài: đề tài có số hạn chế định: (i) đề tài thực khảo sát 287 đối tượng khảo sát; (ii) đề tài thực người lao động làm việc khu vực công (phường/xã, quận/huyện, sở/ban/ngành khu vực công) thành phố Hồ Chí Minh Từ khố: Duy trì, thu hút, khu vực cơng, thành phố Hồ Chí Minh ĐẶT VẤN ĐỀ Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM Thành Ủy thành phố Hồ Chí Minh Liên hệ Nguyễn Viết Bằng, Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM Email: bangnv@ueh.edu.vn Lịch sử • Ngày nhận: 3/11/2019 • Ngày chấp nhận: 05/12/2019 • Ngày đăng: 30/3/2020 DOI : 10.32508/stdjelm.v4i1.603 Bản quyền © ĐHQG Tp.HCM Đây báo công bố mở phát hành theo điều khoản the Creative Commons Attribution 4.0 International license Đội ngũ công chức phận nguồn nhân lực khu vực công yếu tố cấu thành quan trọng nguồn nhân lực xã hội mà đóng góp họ ln có vai trị đặc biệt to lớn tồn thành tựu phát triển chung kinh tế xã hội quốc gia địa phương Thêm vào đó, Nghị hội nghị lần thứ Ban Chấp hành Trung ương khóa XII (2018) khẳng định: Cán nhân tố định thành bại cách mạng; công tác cán khâu then chốt công tác xây dựng Đảng hệ thống trị Tuy nhiên, bối cảnh nay, sau Việt Nam thành viên thức nhiều tổ chức quốc tế quan trọng WTO, ASEM, Cộng đồng Asean, CPTPP tổ chức, doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp nước ngồi có nhu cầu mở rộng, phát triển doanh nghiệp nên cần nguồn nhân lực có chất lượng cao Điều tạo nhiều áp lực thách thức cho khu vực công việc thu hút trì nguồn lao động chất lượng cao Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) đô thị đặc biệt, trung tâm lớn kinh tế, văn hóa, khoa học cơng nghệ, đầu mối giao lưu hội nhập quốc tế; đầu tàu, động lực, có sức hút sức lan tỏa lớn vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; có vị trí trị quan trọng phát triển chung nước Cơ cấu kinh tế thành phố chuyển dịch định hướng, tập trung nâng cao chất lượng tăng trưởng lực cạnh tranh kinh tế thành phố, yếu tố suất tổng hợp đóng góp vào tổng sản phẩm nội địa địa bàn thành phố ngày cao Gắn tăng trưởng kinh tế với phát triển văn hóa, xây dựng người; thực tiến công xã hội, bảo vệ mơi trường Do đó, việc thu hút trì nguồn nhân lực có chất lượng cao yêu cầu cần thiết khách quan xây dựng, bảo vệ phát triển thành phố Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập quốc tế Việc lãnh đạo, đạo, ban hành sách, tổ chức thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, sách thu hút, trọng dụng nhân tài, đào tạo đội ngũ chuyên gia, lao động kỹ thuật cao cịn ít; sách cơng tác tổ chức đào tạo nghề chưa theo kịp yêu cầu nâng cao suất lao động, chất lượng tăng trưởng sức cạnh tranh kinh tế; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách hành có hiệu Thêm vào đó, thực trạng số lượng công chức, viên chức địa bàn Tp.HCM trình bày bảng cho thấy: năm 2014 số lượng cơng Trích dẫn báo này: Bằng N V, Hải N H Thu hút trì người lao động có trình độ sau đại học làm việc khu vực công Tp.HCM Sci Tech Dev J - Eco Law Manag.; 4(1):526-537 526 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(1):526-537 chức toàn Tp.HCM 119.763 người, tuyển 1388 người số nghỉ việc lên đến 3015 người (chiếm 2,52%) đến năm 2016 tuyển 422 người có đến 3500 người nghỉ việc (chiếm 2,80%), riêng năm 2017 2018 Tp.HCM không tuyển dụng công chức, viên chức số lượng nghỉ việc 4146 người năm 2017 (chiếm 3,32%) 3631 người năm 2018 (chiếm 2,89%) Số lượng công chức, viên chức nghỉ việc ảnh hưởng nhiều đến hoạt động máy quyền, đặc biệt đội ngũ lao động chất lượng cao có trình độ sau đại học Như làm để thu hút lao động chất lượng cao, đặc biệt đội ngũ lao động có trình độ sau đại học làm việc khu vực công Tp.HCM trì đội ngũ để phát triển thành phố vấn đề lãnh đạo Tp.HCM quan tâm Nếu thu hút xem việc mà nhà quản lý phải làm nhằm khiến ứng viên tiềm xem tổ chức nơi tích cực để làm việc , bao gồm hoạt động tổ chức để đáp ứng yêu cầu ứng viên việc trì nỗ lực người sử dụng lao động giữ nhân viên để đạt mục tiêu tổ chức việc rời bỏ tổ chức họ có tác động tiêu cực đến suất lợi nhuận tổ chức Chính vậy, cần nghiên cứu nhằm: (i) xác định đo lường yếu tố tác động đến thu hút trì lao động có trình độ sau đại học; (ii) đưa hàm ý nhằm giúp lãnh đạo thành phố trì đội ngũ lao động để phát triển thành phố TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Lý thuyết 02 nhân tố (Herzberg Two Factor Theory) Lý thuyết hai yếu tố Herzberg cộng 12 cho nhân viên thúc đẩy giá trị bên giá trị bên ngồi cơng việc Ở phương diện khác, động lực làm việc tạo nội thúc đẩy biến số nội cơng việc bao gồm: thành tích, cơng nhận, thân công việc, trách nhiệm, tiết lộ tăng trưởng Ngược lại, số yếu tố gây khơng hài lịng cho nhân viên yếu tố phần lớn biến không liên quan đến cơng việc cịn gọi biến ngoại sinh, chẳng hạn như: sách cơng ty, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp phong cách giám sát quản lý, môi trường làm việc Lý thuyết có liên quan đến nghiên cứu chỗ nhận nhân viên có hai loại nhu cầu hoạt động hai nên giải Thuyết X Thuyết Y McGregor 10 đưa hai quan điểm riêng biệt người: (i) quan điểm máy móc thiên hướng tiêu cực người hành vi người, gọi Thuyết X; (ii) hai là, quan điểm linh động thiên hướng tích cực người hành vi người, gọi thuyết Y Thuyết X cho rằng: người chất khơng thích làm việc ln trốn tránh cần phải thưởng muốn họ làm việc trừng phạt họ khơng làm việc; Con người thích bị kiểm soát, bị kiểm soát làm việc tốt Các lý thuyết nhu cầu nhân viên sử dụng làm sở cho chiến lược trì nhân viên tổ chức Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả sử dụng lý thuyết nhu cầu Maslow , thuyết ERG Alderfer , lý thuyết hai nhân tố Hertzberg cộng (1959), Thuyết X Thuyết Y McGregor 10 , lý thuyết kỳ vọng Vroom 11 làm tảng cho nghiên cứu Thuyết Y cho người chất thích làm việc khơng trốn tránh thích tự định hướng làm chủ muốn học cách gánh vác trách nhiệm; Khơng cần phải thưởng muốn họ làm việc không đánh giá cao việc trừng phạt họ không làm việc khơng thích bị kiểm sốt, khơng bị kiểm sốt làm việc tốt gắn với nhóm họ đạt thỏa mãn cá nhân Thuyết Y cho tài người tiềm ẩn, vấn đề quan trọng biết khơi dậy Thuyết nhu cầu Maslow Học thuyết kỳ vọng (Expectancy theory) Theo Maslow nhu cầu người chia làm cấp bậc: Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu xã hội – Nhu cầu tôn trọng – Nhu cầu thể thân Các nhu cầu người thỏa mãn từ thấp đến cao, nhu cầu thấp đạt người có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu cầu Thuyết kỳ vọng lý thuyết quan trọng lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu Maslow Thuyết kỳ vọng đưa Vroom 11 Thuyết kỳ vọng cho cá nhân hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết với cá nhân Tổng quan lý thuyết 527 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(1):526-537 Bảng 1: Thực trạng công chức, viên chức địa bàn Tp.HCM Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Cán công chức, viên chức từ cấp Huyện trở lên 112.627 123.447 117.475 117.458 118.752 Cán công chức viên chức cấp xã 7.136 7.332 7.482 7.385 6.990 Tổng số công chức, viên chức 119.763 130.779 124.957 124.843 125.742 Số lượng tuyển dụng 1.388 1.093 422 Không tuyển Không tuyển Số lượng nghỉ việc 3.015 3.132 3.500 4.146 3.631 Tỷ lệ nghỉ việc tổng số công chức, viên chức (%) 2,52 2,39 2,80 3,32 2,89 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) Thuyết ERG học giả Alderfer đưa ra, ổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow Còn biết đến tên: Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển Thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu người: (i) Nhu cầu tồn (Existence needs); (ii) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs); (iii) Nhu cầu phát triển (Growth needs) Thuyết ERG Alderfer thường xuyên có nhiều nhu cầu ảnh hưởng tác động người, vào thời gian Nếu nhu cầu mức cao không đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn nhu cầu mức (của mơ hình) tăng cao Mơ hình nghiên cứu đề xuất Dựa kết tổng quan nghiên cứu kết nghiên cứu định tính (được trình bày mục nghiên cứu) cho thấy: (i) trì lao động chịu tác động trực tiếp bởi: hài lòng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương phúc lợi, mơi trường làm việc; (ii) hài lịng chịu tác động bởi: đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương phúc lợi, mơi trường làm việc (hình 1) Duy trì Việc nhân viên rời bỏ thách thức lớn tổ chức, nhiên việc quản trị nguồn nhân lực hiệu tổ chức làm giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc tăng khả cạnh tranh tổ chức việc giữ chân đội ngũ nhân viên tài 13 Duy trì nhân viên xem việc tổ chức thực sách để ngăn chặn nhân viên có giá trị rời bỏ cơng việc họ 14 ; việc giữ chân lao động chất lượng cao nguồn lực tổ chức 15 ; định người sử dụng lao động để giữ chân người lao động cần thiết tổ chức họ 16 Duy trì nhân viên giúp tiết kiệm chi phí cho việc tuyển dụng mới, giảm chi phí đào tạo so với nhân viên mới, suất hiệu công việc cao từ đáp ứng mục tiêu tổ chức 14 Thu hút Việc thu hút lựa chọn nhân tài phù hợp với tổ chức mối quan tâm lớn thị trường việc làm tồn cầu, khan tài phù hợp cho tổ chức dẫn đến việc thiếu nhân lực mong muốn tổ chức Do đó, việc thu hút trì đội ngũ nhân viên có lực phù hợp cho tổ chức mối quan tâm tổ chức 17 thành cơng phát triển tổ chức 18 Thu hút nhân viên xem việc mà nhà quản lý phải làm nhằm khiến ứng viên tiềm xem tổ chức nơi tích cực để làm việc , bao gồm số thành phần như: nhân viên có thái độ, tình cảm tích cực tổ chức; xem tổ chức nơi mong muốn làm việc; nỗ lực để làm việc cho tổ chức Các tổ chức thường quảng cao vị trí tuyển dụng với hy vọng họ thu hút ứng viên đáp ứng tiêu chí cần thiết Chính điều mà tổ chức phải hành động để cải thiện hình ảnh cơng ty với hy vọng thu hút nhân viên tốt 18 Kết nghiên cứu Highhouse cộng 19 , Joseph cộng 17 thu hút yếu tố quan trọng tác động đến trì nhân viên Vì giả thuyết H1 đề xuất sau: H1 : Thu hút yếu tố tác động đến trì (kỳ vọng +) Đào tạo Đào tạo xem hình thức đầu tư vốn nhân lực cho dù khoản đầu tư thực 528 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(1):526-537 cá nhân hay tổ chức 20 ; việc học phát triển kiến thức, kỹ thái độ cần thiết nhân viên để thực đầy đủ công việc/nhiệm vụ giao để tăng hiệu suất công việc 14 ; việc hướng dẫn nhân viên kỹ thuật hay kỹ đặc biệt nhằm giảm thiểu sai sót trình làm việc 21 Đào tạo nhằm cung cấp cho nhân viên kỹ cụ thể giúp khắc phục hạn chế nhân viên 20 để đạt mục tiêu tổ chức lúc 22 Kết nghiên cứu Chew 23 , Hong cộng 14 , Munish Agarwal 22 ; Ng’ethe 20 , Pittino cộng 24 rằng: đào tạo yếu tố có tác động đến trì Vì vậy, nhóm tác giả đưa giả thuyết H2 sau: H2 : Đào tạo có tác động đến trì (kỳ vọng +) Phát triển nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp vấn đề quan trọng nhân viên việc phát triển tổ chức thông qua việc phát triển nghề nghiệp nhân viên 25 Phát triển nghề nghiệp đòi hỏi cân tốt yêu cầu nhân viên nhà quản lý phát triển nghề nghiệp họ cung cấp lời khuyên phù hợp kịp thời bên cạnh hội 26 Phát triển nghề nghiệp trình tiếp tục phát triển kỹ năng, thái độ, kiến thức lực trước đảm nhiệm vị trí cao tổ chức 27 Cùng với quan điểm nghiên cứu Cataldo cộng 28 cho thấy nhân viên khát khao phát triển nghề nghiệp thông qua việc học tập kiến thức kinh nghiệm để có hội thăng tiến công việc Kết nghiên cứu Chew 23 , Ng’ethe 20 , Pittino cộng 24 , Shen cộng 26 , Willis-Shattuck cộng 29 cho thấy: phát triển nghề nghiệp yếu tố có tác động đến trì Vì vậy, nhóm tác giả đưa giả thuyết H3 sau: H3 : Phát triển nghề nghiệp có tác động đến trì (kỳ vọng +) Lương phúc lợi Các gói thu nhập hấp dẫn yếu tố quan trọng việc trì nhân viên tổ chức đáp ứng mong muốn tài vật chất nhân viên 20 Lương Phúc lợi khoản tiền lương người lao động nhận từ công việc họ, ngồi cịn có tiền thưởng cho việc họ hồn thành tốt cơng việc (Lee cộng sự, 2017) Thêm vào đó, Kết nghiên cứu Ng’ethe 20 , Shen cộng 26 , Willis-Shattuck cộng 29 cho 529 thấy: Lương phúc lợi yếu tố có tác động đến trì Vì vậy, nhóm tác giả đưa giả thuyết H4 sau: H4 : Lương phúc lợi có tác động đến trì (kỳ vọng +) Môi trường làm việc Môi trường làm việc không bao gồm yếu tố vật lý xung quanh khu vực làm việc nhân viên mà bao gồm tất vấn đề liên quan đến công việc nhân viên 30 Moos 31 cho môi trường làm việc bao gồm: hệ thống tổ chức, mối quan hệ cá nhân, phát triển cá nhân Cùng với quan điểm Kundu Lata 32 cho rằng: bên cạnh vấn đền thời tiết xung quang mơi trường làm việc cịn bao gồm: mối quan hệ với lãnh đạo, với đồng nghiệp ngang cấp, nhận thức hỗ trợ tổ chức Vì vậy, mơi trường làm việc tích cực làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái đến làm việc cung cấp động lực cần thiết để trì hoạt động họ suốt ngày 30 làm việc hiệu 33 Kết nghiên cứu Achieng’ Nyaura Omwenga 33 , Chew 23 , Kundu Lata 32 , Msengeti Obwogi 30 cho thấy: Môi trường làm việc yếu tố có tác động đến trì Vì vậy, nhóm tác giả đưa giả thuyết H4 sau: H5 : Mơi trường làm việc có tác động đến trì (kỳ vọng +) Thêm váo đó, kết nghiên cứu nhà khoa học thu hút nhân viên chịu tác động bởi: Lương phúc lợi 5,18 ; Đào tạo 5,18 ; hội phát triển nghề nghiệp 5,18,34 ; môi trường làm việc 5,18,34 Vì vậy, giả thuyết H6 , H7 , H8 , H9 đề xuất sau: H6 : Đào tạo có tác động đến thu hút (kỳ vọng +) H7 : Phát triển nghề nghiệp có tác động đến thu hút (kỳ vọng +) H8 : Lương phúc lợi có tác động đến thu hút (kỳ vọng +) H9 : Môi trường làm việc có tác động đến thu hút (kỳ vọng +) PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Về quy trình nghiên cứu Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng Nghiên cứu định tính thực làm 02 lần sau: Lần 1: nhóm tác giả thực vấn 15 chuyên gia (03 nhà khoa học giảng viên, nhà nghiên cứu trường Đại học địa bàn Tp.HCM 12 nhà quản lý người lao động Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(1):526-537 Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuấta a (Nguồn: xây dựng nhóm tác giả) lĩnh vực công chủ tịch quận/huyện, giám đốc sở/ban/ngành địa bàn Tp.HCM) Kết cho thấy: (i) 15/15 chuyên gia cho trì nhân viên chịu tác động bởi: thu hút, đào tạo, thăng tiến, lương phúc lợi, môi trường làm việc; (ii) 10/15 chuyên gia cho Thu hút chịu tác động bởi: đào tạo, thăng tiến, lương phúc lợi, môi trường làm việc; (iii) 38 biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu hình thành Lần 2: nhóm tác giả thực thảo luận nhóm tập trung 10 người lao động có trình độ sau đại học cơng tác khu vực công địa bàn Tp.HCM Kết nghiên cứu cho thấy: (i) 10/10 đối tượng tham gia vấn đồng ý trì nhân viên chịu tác động bởi: thu hút, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương phúc lợi, môi trường làm việc; (ii) thu hút chịu tác động bởi: đào tạo, thăng tiến, lương phúc lợi, môi trường làm việc; (iii) 38 biến quan sát dùng để đo lường biến quan sát điều chỉnh câu chữ, ngữ nghĩa cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu Cụ thể: 11 biến quan sát dùng để đo lường khái niệm Duy trì (kế thừa từ Kyndt & cộng sự, 2009), 05 biến quan sát dùng để đo lường Thu hút (kế thừa từ Highhouse cộng 19 ), 04 biến quan sát đo lường Phát triển nghề nghiệp (kế thừa từ Pittino & cộng 24 ), 05 biến quan sát đo lường Đào tạo (kế thừa từ Pittino & cộng 24 ), 07 biến quan sát đo lường Môi trường làm việc (kế thừa từ nghiên cứu Chew 23 ), 06 biến quan sát đo lường Lương Phúc lợi (kế thừa từ Lee & cộng sự, 2017) Tất biến quan sát sử dụng thang đo Likert 05 mức độ từ – Rất không đồng ý đến – Hoàn toàn đồng ý Nghiên cứu định lượng thực thông qua khảo sát 300 người lao động có trình độ sau đại học công tác khu vực công (phường/xã, quận/huyện, sở/ban/ngành) địa bàn Tp.HCM cách vấn trực phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên vào giai đoạn từ tháng 6/2019 đến hết tháng 8/2019 để kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu Về kỹ thuật xứ lý d ữ liệu: Dữ liệu sau thu thập từ đối tượng khảo sát đánh giá cơng cụ phân tích độ tin cậy thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha, EFA, CFA SEM để kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Kết nghiên cứu Về thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Trong 300 phiếu trả lời phát có 13 phiếu trả lời bị loại có q nhiều trống Cuối 287 phiếu trả lời hợp lệ sử dụng (95,7%) Dữ liệu nhập làm phần mềm SPSS 20.0 Trong 287 phiếu trả lời hợp lệ có: 15 đáp viên có trình độ tiến sỹ (5,2%), 272 đáp viên có trình độ thạc sỹ (94,8%); 210 đáp viên nam (73,2%), 77 đáp viên nữ (26,8%); 56 đáp viên có độ tuổi 35 tuổi (19,5%), 178 đáp viên có độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi (62,0%), 53 đáp viên có độ tuổi 45 tuổi (18,5%) 530 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(1):526-537 Bảng 2: Kết đánh giá thang đo Khái niệm nghiên cứu Standardized PC factor loading PVC Duy trì RT: Alpha = 0,874 RT4: Tơi nhìn thấy tương lai tổ chức 0,784 RT6: Nếu tùy thuộc vào tôi, chắn làm việc cho tổ chức dài hạn 0,828 RT7: Công việc mà làm quan trọng với 0,790 RT8: Tôi yêu công việc tổ chức 0,786 0,874 0,635 0,870 0,626 0,845 0,577 0,808 0,513 0,863 0,558 0,838 0,564 Thu hút ATT: Alpha = 0,869 ATT1: Đối với tôi, tổ chức nơi tốt để làm việc 0,752 ATT2: Tôi không quan tâm đến công ty trừ giải pháp cuối (câu đảo ngược) 0,789 ATT3: Tổ chức nơi làm việc hấp dẫn 0,830 ATT5: Công việc tổ chức hấp dẫn 0,792 Phát triển nghề nghiệp DVP: Alpha = 0,844 DVP1: Tổ chức cung cấp cho khả đạt cấp bậc cao 0,739 DVP2: Tổ chức cung cấp cho khả trở nên tích cực lĩnh vực chức khác cấp độ 0,768 DVP3: Hệ thống quy hoạch cán tổ chức xem xét đến cá nhân có khả làm tương lai 0,774 DVP4: Trong tổ chức, mơ hình nghề nghiệp khác có sẵn cho nhân viên 0,756 Đào tạo TN: Alpha = 0,807 TN1: Đào tạo ưu tiên hàng đầu tổ chức 0,703 TN2: Tổ chức thực đào tạo nhân viên tuyển dụng 0,723 TN3: Tổ chức cung cấp hình thức đào tạo khác cho nhân viên có 0,683 TN4: Tổ chức có chiến lược đào tạo nhân viên 0,754 Môi trường làm việc EV: Alpha = 0,862 EV1: Cuộc sống công việc cân với sống gia đình 0,722 EV3: Tổ chức ln tạo thoải mái cho nhân viên làm việc 0,767 EV4: Nhân viên tổ chức ủng hộ cấp 0,759 EV5: Tổ chức cung cấp điều kiện làm việc vật chất tốt 0,721 EV7: Mọi người tổ chức có tinh thần hợp tác làm việc nhóm 0,766 Lương phúc lợi SAW: Alpha = 0,837 SAW1: Tơi cảm thấy hài lịng phúc lợi tổ chức ngành 0,734 SAW4: Lương phúc lợi tổ chức công 0,756 SAW5: Hệ thống lương tổ chức kích thích tơi làm việc chăm 0,734 SAW6: Tơi cảm thấy hài lịng hội tăng lương 0,78 Ghi chú: Chi2 = 265,319; df = 260; p = 0,397; TLI = 0,998; CFI = 0,998; RMSEA = 0,008 (Nguồn: Kết nghiên cứu, 2019) 531 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(1):526-537 Về đánh giá thang đo Kết trình bày bảng cho thấy: 38 biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu có 13 biến quan sát bị loại khơng thỏa điều kiện đánh giá thang đo Bao gồm: RT1 (Tơi có kế hoạch làm việc cho tổ chức khác khoảng thời gian 03 năm), RT2 (tơi hài lịng cơng việc tổ chức này), RT3 (Nếu muốn làm công việc khác, trước tiên xem xét khả tổ chức này), RT5 (Khơng vấn đề làm việc cho tổ chức hay tổ chức khác miễn tơi có việc), RT9 (Nếu tơi bắt đầu lại từ đầu, chọn làm việc cho tổ chức khác), RT10 (Nếu nhận lời mời làm việc hấp dẫn từ tổ chức khác, nhận công việc), RT11 (Tôi kiểm tra công việc tổ chức khác trước đây), ATT4 (Tơi thích tìm hiểu thêm cơng ty này), TN5 (ảnh hưởng việc hoạt động, công việc, hành vi sau đào tạo đo lường), EV2 (Nhìn chung, tổ chức nơi tốt để làm việc), EV6 (Tổ chức cung cấp nhiều bảo mật), SAW2 (Tôi cảm thấy công việc khen thưởng xứng đáng), SAW3 (Khoảnh khắc nghĩ mức lương mà tổ chức trả cho tơi, tơi cảm thấy khơng đủ giá trị) 25 biến quan sát lại thỏa mãn tiêu 25 biến quan sát sử dụng để kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu mục Về kết kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu Kết trình bày hình cho thấy: mơ hình có giá trị Chi2 = 342,765; df = 266; Cmin/df = 1,289 với giá trị p – value = 0,001 (< 0,05) chưa phù hợp quy mơ mẫu nghiên cứu Tuy nhiên, số đo lường mức độ phù hợp khác như: TLI = 0,974; CFI = 0,977 RMSEA = 0,032 phù hợp Như vậy, kết luận mơ hình phù hợp với liệu thu thập từ thị trường Về kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết kiểm định trình bày bảng cho thấy: 09 giả thuyết chấp nhận mức ý nghĩa 5%, độ tin cậy 95% THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết nghiên cứu cho thấy: Một là: trì cơng chức có trình độ sau đại học khu vực công địa bàn Tp.HCM chịu tác động bởi: môi trường làm việc (kết qua nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu Achieng’ Nyaura & Omwenga 33 , Chew 23 ; Kundu & Lata 32 , Msengeti & Obwogi 30 ), hài lòng (kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu Anis & cộng 35 ; Azeez 36 ; Bùi Nguyễn Bảo Khuê & Hồ Nhật Quang 25 ; Nasir & Mahmood 15 ), đào tạo (kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu Chew 23 ; Hong & cộng 14 ; Munish & Agarwal 22 Ng’ethe 20 Pittino & cộng 24 ), phát triển nghề nghiệp (kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu Chew 23 ; Ng’ethe 20 Pittino & cộng 24 ; Shen & cộng 26 ; Willis-Shattuck & cộng 29 ), lương phúc lợi (kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu Ng’ethe 20 , Shen cộng 26 ; Willis-Shattuck & cộng 29 ) RT = 0,320*EV + 0,224*ATT + 0,276*TN + 0,306*DVP + 0,265* SAW Điều có nghĩa là: Khi người lao động cho họ có cân cơng việc sống làm việc tổ chức, tổ chức mà họ công tác tạo thoải mái làm việc, có điều kiện làm việc tốt, người tổ chức có tinh thần hợp tác làm việc nhóm họ u thích công việc lại công tác tổ chức dài hạn Khi người lao động cho tổ chức mà họ công tác nơi tốt để làm việc, nơi làm việc hấp dẫn họ u thích cơng việc lại công tác tổ chức dài hạn Khi người lao động cho tổ chức mà họ công tác coi đào tạo ưu tiên hàng đầu, có chiến lược đào tạo nhân viên, ln cung cấp hình thức đào tạo khác cho nhân viên có, đào tạo cho nhân viên tuyển dụng họ lại cơng tác tổ chức dài hạn Khi người lao động cho tổ chức mà họ cơng tác có hệ thống quy hoạch rõ ràng, cung cấp cho họ khả trở nên tích cực lĩnh vực chức khác cấp độ, cung cấp cho người lao động khả đạt cấp bậc cao họ lại cơng tác tổ chức dài hạn Khi người lao động làm việc khu vực công cho lương phúc lợi đơn vị công bằng, hài lịng với hội tăng lương mình, hài lòng với phúc lợi tổ chức ngành họ lại cơng tác tổ chức dài hạn Hai là, Thu hút nhân viên có trình độ sau đại học làm việc khu vực công địa bàn Tp.HCM chịu tác động bởi: môi trường làm việc (kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu Madhavkumar 34 ; Moczydłowska Leszczewska 18 ; Onah & Anikwe ), lương phúc lợi (kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu Moczydłowska Leszczewska 18 ; Onah & Anikwe ), đào tạo (kết nghiên cứu phù hợp với 532 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(1):526-537 Hình 2: Kết kiểm định mơ hình nghiên cứua a (Nguồn: Kết nghiên cứu, 2019) Bảng 3: Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Hệ số ước lượng (chưa chuẩn hóa) Hệ số ước lượng (chuẩn hóa) S.E C.R P Kết luận ATT